1、公司薪酬待遇发放及考评激励管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 一、目的1.1原则薪酬是职员的劳动报酬，是公司对职员劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励职员的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。1.2薪酬分配的原则本着公平合理的原则，充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。价值观念：创造的价值和薪酬成正比；公司文化：团结、进取、务实、开拓；绩效评估：注重实效、注重人才、讲求诚信，提倡发挥个人能力，提倡时间观念；责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高。二、薪酬的组成结构2.1薪酬组成架构图2、薪酬金钱报酬非金钱报酬直接金钱报酬间接金钱报酬荣誉培训机会固定报酬不固定报酬基本薪酬绩效薪酬假期补偿金年终效益（分红）每满半年薪酬调整幅度（3%-10%）福利有薪假期保险、基金社会保险活动基金工龄津贴2.2薪酬等级方案职级岗位名称薪资等级说明薪级基本工资加班补贴绩效工资合计1高管类总经理副总经理总助总监2000600120038001总经理试用期套级（4300-5100元）。2副总、总监、总助试用期套级（3800-4100元）。2000700140041002000800150043002000900180047002000100021005100200012002400560020001403、0270061002000160030006600200018003300710020002000400080002中管类 生产制造中心经理 部门经理 大区经理 区域经理 副经理 经理助理 部门主管 副主管1500300100028001生产制造中心试用期套级（3800-4200元）。2部门经理试用期套级（500-3800元）。3大区经理试用期套级（2800-3100元）。4区域经理试用期套级（2800-3100元）。5. 副经理试用期套级（2800-3100元）。6. 经理助理试用期套级（2800-3100元）。7. 部门主管试用期套级（2800-3100元）。8. 副主管试用期套级（2804、0-3100元）。1500400120031001500600140035001500800150038001500900180042001500110021004700150013002400520015001500270057001500180030006300150020003300680015002100360072003中低管理层 课长 副课长 组长120016030016601课长试用期套级（800-1200元）。2副课长试用期套级（1850-2000元）。3组长试用期套级（1660-1730元）。1200180350173012002504001850120030050020005、12003506002150120040080024001200400100026001200400150031001200500180035001200500200037004职员职工 专员 文职/技工 普工 实习生/储干9208010001 专员试用期套级（1450-1750元）。2 文职/技工试用期套级（1100-1600元）。3 普工试用期套级（1000-1300元）。920180110092028012009203801501450920480200160092058025017509206803001900920780350205092088040022009201100400246、20三、薪酬的调整一般情况下，根据职员工作能力及年度工作考评结果，并结合公司的效益，员工每满半年定期调整一次，调整幅度（各级基本工资的3%-10%），如下表。特殊情况除外，如：能力或贡献特别突出的可以破格晋升、提薪。职级岗位名称基本工资每满半年调整幅度（3%-10%）金额1高管类总经理副总经理总助总监2000元60元200元2中管类 生产制造中心经理 部门经理 大区经理 区域经理 副经理 经理助理 部门主管 副主管1500元45元150元3中低管理层 课长 副课长 组长1200元36元120元4职员职工 专员 文职/技工 普工 实习生/储干920元27.6元92元四、薪酬待遇的考核4.1公司根7、据实际情况以部门（课、组）为单位按年/季/月度展开适度考核，人力资源部进行全面性的职员考核，通过召开座谈会、填写考评表（互评、直接上级评、下属对上级评）、攥写述职报告等形式进行考核。4.2部门（课、组）负责人或以上的职员与一般职员的考核指标及考核方法会稍有不同，但都要遵守公司的各项规章制度及员工手册。4.3考核要素： （1）业绩考核对职员分担的职务情况和工作完成情况进行观察、分析和评价。 公司部门（课、组）负责人或以上人员的业绩考核以公司的经营业绩为考核基础。（2）态度考核对职员在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。 （3）能力考核通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力8、。 4.4考核主体与客体（1）主体：考核者人事考核工作的执行人员。（2）客体：被考核者接受人事考核的人员。4.5考核办法：对部门（课、组）负责人或以上人员的考核，采取自我述职报告、上级主管考核综合评判及下属评价的方法，每年/季/月考核一次；一般人员的考核，采取填写一般职员工作考评表及互评表的方法，每年/季/月考核一次。考核结果在薪资待遇方面有如下体现： （1）年/季/月度综合评判为“A”者，绩效薪酬100%发放，根据实际情况有奖励；（2）年/季/月综合评判为“B”者，绩效薪酬100%发放；（3）年/季/月综合评判为“C”者，绩效薪酬100%发放，但是上级主管应督促其工作，纠正其工作态度、提高其9、工作能力；（4）年度综合评判为“D”者，绩效薪酬的50%100%，公司将视其违反纪律的情况给予行政处罚直至辞退，并保留追究其他责任的权利。（5）对未完成任务指标的有关责任人， 按完成任务的百分比计发浮动薪酬，超额完成任务指标的视情况给予奖励。注明：（1）以绩效薪酬为考核的基础。（2）考核由人力资源部门组织负责,由考评委员会全面指导。坚持奖罚分明原则。工作确实有特殊贡献的要奖励，奖励办法参照公司相关制度，特殊情况报请总经理批准。4.6考核结果评定（1）因考核结果与薪酬挂钩，每次考核结束后职员若有疑义可向有关部门咨询（考核部门），如发现考核评定不公平或有徇私舞弊行为可以按照如下程序申诉。人力资源部10、负责人总经理21核实1申诉人5隔级上级修改考评结果人力资源部负责人不属实对申诉人进行教育，惩罚调查报告34总经理属实奖励申诉人，惩罚教育被诉人代表申诉的意思。申诉人可以书面形式提起申诉，但是必须具名，否则无法把结果反馈下来。代表调查的意思。相关负责人对申诉事件进行调查，并进行笔录代表提交的意思。把调查结果提交给人力资源部负责人审核。代表报告的意思。人力资源部负责人把调查结果报告给总经理，总经理核实后做出相应的判断。 代表通知的意思。调查结果知会申诉人，根据相应的情况进行奖惩。（2）考核面谈 考核结束后，负责考核人员应尽快的宣布考核结果，对必要的职员进行考核面谈，指导其工作行为，纠正其工作态度，11、提高其工作能力。五、薪酬的发放制度 薪酬的发放工作由财务部门负责，薪酬的制订及考核工作由人力资源部门完成。目前公司的薪酬发放实行的是下发制度；公司的薪酬发放时间为每月25-30日。薪酬发放后本人须签工资条；如代领薪酬，代领人须需持委托书及代理人签名方可领取。即将离职人员的薪酬须本人亲自领取，不可代领。六、公司薪酬的保密制度1、部门（课、组）负责人以下职员的薪酬特殊情况下，对外可以保持透明度。2、部门（课、组）负责人或以上人员的薪酬采取保密措施。3、员工之间也禁止互相打探薪酬，一经发现按照公司规定给予相应的惩罚。六、关于薪酬制度的执行 1、为避免制度执行过程中造成不必要的混乱，现有员工薪酬水平仍12、按原制度执行，在以后每年/季/月度的考评过程中逐渐过渡；奖罚的标准按此制度根据接近原则执行。2、新进人员的薪酬水平按此制度执行。考 评 制 度一、目的绩效考评是在一定期度内科学、动态地衡量职员工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考绩标准，对职员进行评定，旨在进一步激发职员的工作积极性和创造性，提高职员素质和职业满意度。二、适用范围本规定适用于公司贝特公司全体职员。考评客体为本公司正式聘用人员，除下列人员外：（1）兼职、临时工、特约人员（法律顾问、财务顾问、安全顾问等）； （2）年/季/月度者连续出勤不满6/3/1个月者； （3）年/季/月度者，考核期间休假、停职6/3/1个月以上者；13、（4）考核年/季/月度期间者，如果被考核者遇到人事调动，则被考核者工作考核原则上由新任部门提供，但是考核期不满2/1/0个月的由原部门进行；三、原则第一、 具体量化、明确有效、公平客观、透明、可操作。第二、将竞争机制引入公司内部，找出差距，为职员提供发展、再塑造机会。第三、考评结果作为权衡职员工作业绩的主要因素，为薪酬、晋升等方面提供依据。四、考评4.1考评期度实行年/季/月考核的定期考评制度。4.2考评权限直接、垂直评介。职员的直接上级是绩效考评的直接上级。（1）一般职员：职员所属部门（课、组）负责人进行考核；（2）各部门（课、组）负责人或以上人员：由直接上级评价，考评委员会监督、核查； 414、.3考评模型 分为二部分：一般职员工作考评表/部门（课、组）负责人以上人员考评表（比重为6）员工考核互评表/下级对上级评价表（比重为4），合计满分即标准分为100分。 详见所附各考评表格。4.4考评等级分为A、B、C、D四级，标准为： A级： 10090分 B级：8970分 C级：6960分 D级：59分以下。4.5考评程序一般员工考评程序：（1）被考评人于每年/季/月末根据个人工作表现填写工作考评表，认真作自我评价，进行工作总结；认真负责填写职员考核互评表。（2）被考评人的直接上级针对其工作表现和能力填写考评表； （3）面谈：上级评测后，应与本部门（课、组）以下人员进行面谈，在向其详述评测的15、结果同时，允许其有申诉、解释的权利，以保持考评的民主一致、透明公正；上述程序完成后，各部门将考评结果汇总到人力资源部备案，从而更好地提高工作效率和效果。 部门经理以上人员考评程序：（1）由其直接上级根据被考评人日常的工作表现认真负责填写考评表。（2）被考评人撰写述职报告，作为考评核实的依据；（3）由其下级对其进行评价，并填写相应的表格；上述程序完成后，将考评结果汇总到人力资源部备案；五、考评结果与激励政策5.1 薪酬根据职员绩效考评结果A、B、C、D级，发绩效薪酬，A、B级100%发放，适当奖励，C 级100%发，上级主管应督促工作，纠正其工作态度、提高其工作能力，D级扣一个月绩效薪酬的50%16、100%，并给予相应的行政处罚直至辞退，公司保留追究其他责任的权利；5.2其他激励主要适用于年/季/月末考评，方式有：（1）提薪：根据公司整体效益情况和部门业绩确定；（2）提职；根据本人工作能力、在本公司工作年限确定；（3）存入人才信息库便于向集团各单位进行人才推荐；（4）发奖金等；5.3惩处 对于考评结果为C、D级的人员，应根据不同情形采取批评（计入职员档案）、可转岗，考核后其工作表现、工作效果仍无改善，情况恶劣的解除劳动合同。六、考评管理 6.1人力资源部制定并下达有关考评政策和具体操作办法。6.2人力资源部负责协助各部门进行考评实施，作好平台建设；并根据考评结果协助各部门制定职员培训计划与实施。6.3各部门应建立考评管理数据库，及时输入本部门考评人员的结果数据；人力资源部建立全职员信息库以便向公司领导推荐优秀人才。6.4人力资源部在汇总各部门的考评表后，除负责数据总汇外，应建立职员考评档案，登记考评结果。