1、企业中基层员工薪酬工资及补贴管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第1章 总则1.1 薪酬设计目的 为了适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住人才、激励人才、提高团队责任意识、充分发挥公司每位员工的积极和创造性的目的。同时规范企业薪酬管理制度，并发挥薪酬管理制度的激励作用。1.2 薪酬设计原则1.2.1 合法原则：严格按照国家相关政策、法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、社会保险等）。1.2.2 2、竞争原则：公司各岗位的薪酬总额参照同行业同等规模企业的薪酬水平而制定，对部分关键岗位的薪酬力争靠近同行业同规模企业的先进水平，使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。1.2.3 公平原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。1.2.4 激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司绩效、个人绩效紧密结合，激发员工积极性；另外，设计薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋级机会。1.2.5 经济性原3、则：公司人力资源成本的增长应低于总利润的增长，在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享，实现可持续发展。1.3 适用范围本次山东久久农业科技产业集团股份有限公司（简称“久久集团”）员工薪酬管理制度适用于久久集团所有中基层员工。第2章 薪酬模式 根据公司岗位职能的不同划分，设定如下薪酬模式： 2.1 提成工资制2.1.1 适用范围主要适用以销售业绩体现其价值的公司营销人员，主要包括区域经理、业务员等； 2.1.2 薪资构成薪资构成=岗位工资+业务提成+工龄工资+津贴（通讯、交通、餐宿等）+福利+特殊补贴津贴：部分职位享受交通、通讯、燃油、餐宿等补4、助薪资构成具体要素详见第3章薪酬体系2.1.3 特别说明具体的业务提成核算方法详见第5章薪酬结算的提成工资制。2.2 计件工资制2.2.1 适用范围适用于有产量指标考核以及与产量和质量有直接关系的各类!LUxU 以及于产量和质量生产一线工人，包括久久集团下属的肉类加工公司、特种饲料公司、生态蔬菜公司、孵化养殖公司等在内的4个子公司的生产一线工人。2.2.2 薪资构成薪资构成=岗位工资+计件工资+计件奖金+福利+员工奖金薪资构成具体要素详见第3章薪酬体系计件工资：指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资；计件奖金：各车间确定每个工作的质量考核指标和个人绩效标准进行考核后发放的奖金，支5、付给员工的超额劳动报酬。2.2.3 特别说明具体的计件工资核算方法详见第5章薪酬结算的计件工资制。2.3 协议工资制2.3.1 适用范围适合协议工资制的员工主要分为以下三类：第一类：聘请的顾问或外部专家，包括公司法律顾问、技术顾问、融资顾问、税务顾问、管理顾问等。第二类：对于季节性或是临时性招聘的人员，比如锅炉工，绿化工。兼职员工等。第三类：因需要扩建厂房、仓库；修整、粉刷墙面，路面等硬件设施的施工人员。2.3.2 协议工资的相关规定2.3.2.1 协议工资的核定协议工资以市场价格为基础，由双方谈判灵活签订雇佣合同。公司引进特殊人才与公司签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核6、方法。2.3.2.2 实施协议工资应注意的事项公司引进特殊人才的协议工资的水平经直接上级提出建议，总裁审批后实施，对特殊引进人才的工资水平实行保密管理。第二类与第三类协议工资的员工不在考核范围内。第三类工程完工发放工资前需综合管理中心的人员查验无误后方可发放。2.3.2.3 实行协议工资制人员的薪酬标准（薪酬总额）按双方的协议商定的标准执行；当员工岗位或职务发生变动时，双方重新协议商定工资标准。2.3.3 人才的甄别针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（1）考核总分低于预定标准；（2）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。2.4 固定工资制2.4.1 7、适用范围主要适用于工作量均衡的生产操作性工人、后勤服务工人。其特征是月支付固定工资。2.4.2 薪资构成薪资构成=岗位工资+工龄工资+员工奖金 +特殊补贴+福利薪资构成具体要素详见第3章薪酬体系2.5 结构工资制2.5.1 适用范围主要适用于中基层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产中层管理人员、生产技术人员、后勤管理人员以及工作难以量化的生产操作性工人。2.5.2 薪资构成薪资构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+员工奖金+福利+特殊补贴薪资构成具体要素详见第3章薪酬体系 其中涉及到绩效考核的员工，其薪资构成参照以下模式：薪资构成 绩效 =岗位工资+月度绩效工资+员工奖金+工龄工资8、 +福利+特殊补贴月度绩效工资=绩效工资绩效考核分数100%2.6 工资特区制2.6.1 适用范围主要适用于对公司有较大贡献、市场上稀缺的人才。2.6.2 总体薪金标准工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%。2.6.3 人才甄别2.6.3.1 人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主，其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。2.6.3.2 人才的淘汰（1）针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。（2）有以下情况者自动退出人才特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第3章 薪酬体系薪酬体系包括岗位工资、绩效工资、工9、龄工资、福利、员工奖金和特殊补贴六部分组成：3.1 岗位工资指基础固定发放部分，是由个人的岗位级别及段位决定的。具体段位划分详见第4章。3.2 绩效工资以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。3.3 工龄工资体现员工在企业的连续工作年限，每满一年工资每月增加_元，_元为上限。3.4 福利主要包括法定福利、公司福利和有薪假期等。3.4.1 法定福利主要指按国家政策规定企业必须为员工提供的社会保险福利，在企业工作满两年以上的中层员工及基层办公室人员，公司为其缴纳三险。具体缴纳比例如下：（1）养老保险：企业每个月为员工缴纳21%,员工自己缴纳8%； （2）医疗保险：企业每10、个月为员工缴纳9%,员工自己缴纳2%外加10块钱的大病统筹(主要指住院部分）； （3）工伤保险：企业每个月为员工缴纳0.5%，员工自己无需缴纳。3.4.2 公司福利主要指公司为员工提供的除工资与奖金之外的待遇，主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：（1）节日津贴：逢春节、端午节、中秋节发放的应节食品，集团自主生产的食品或过节费。 （2）劳保用品：免费为正式员工提供统一的工作服和洗理用品等必要的劳动保护用品。（3）其他福利：补充保险、工作餐、员工宿舍、定期体检等。3.4.3 有薪假期指员工不来上班工作仍可取得收入的福利项目，主要包括以下几种： （1）产假、婚假、丧假等企业正式员工依法取得缺勤收11、入的福利待遇。 （2）公休：是指员工根据企业的规章制度，经上级领导同意一年中可以享有若干天的有薪假期。注：员工为企业服务每满1年可享受_天的带薪年假；每增1年相应增1天，但最多为7天（当年请事假累计满20天者或累计旷工5天者不予享受年假）。 （3）法定节假日：国家规定的含春节、国庆等等的十天法定节假日。3.5 员工奖金员工奖金主要包括满勤奖、年度奖金和特殊奖金。3.5.1 满勤奖金公司根据每位员工的出勤率而制定的，在整月里无迟到、无早退、无病假、无事假、无旷工记录的员工给予_元/月的满勤奖励。3.5.2 年度奖金公司为员工共享公司经营效益成果而设立的奖项，是根据公司整体业绩、各部门绩效状况和个12、人及团队工作努力程度而核定发放的超值奖励部分。年度奖金基数为相应岗位的单月基础工资的1.5倍。3.5.3 特殊贡献奖指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献，如使成本降低、利润增加等，而颁发的一种特别嘉奖。其目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉的关心公司的发展。特殊贡献奖金包括：（1）总裁特别嘉奖：员工在开拓业务等方面有较大的突破和创新，例如员工通过个人关系给公司带来大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难等。由员工所在部门申报，经总裁审批后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励额度为 元至 元不等。（2）合理化建议奖：对工作方法的效率化改进，或对公司的发展和管理提出建13、设性建议并被采纳，经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益的员工，经总裁或总裁办公室评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励额度为 元至 元不等。（3）伯乐奖 为公司推荐急需人才，并经试用期后证明能够给公司带来预期的价值和贡献的员工；或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，经由人力资源部上报集团总裁或总裁办公室审批，给予奖励。由员工所在部门申报，经总裁或总裁办公室审批后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励额度为_元至_元不等。（人力资源部员工不参与伯乐奖此奖项）3.6 特殊补贴主要包括孝心补贴和助学补贴，其发放范围：在本公司工作满一年以上、合乎发放特殊补贴标准的员工。3.6.1 14、孝心补贴男性员工有父母与岳父岳母或者是女性员工有父母及公公与婆母的每方为100元/月。3.6.2 助学补贴员工家中有4-22周岁的子女，并且正在学校读书的给予每人100元/月。第4章 岗位工资4.1 确定岗位工资级别根据各个岗位的岗位责任、劳动强度、技能要求、工作环境等指标，将公司的所有岗位评定为5等级。评价指标岗位职责：岗位任职人员个人的工作成效在企业中所影响的范围，包括全公司、各个单位、每个部门、具体岗位等。劳动强度：开展本岗位工作需要进行脑力劳动或者体力劳动的持续时间以及承担的劳动负荷。技能要求：岗位任职人员需要掌握岗位专业知识的深度及相关知识广度。工作环境：开展本岗位工作在户外或者野外15、工作时间的长短、噪音、粉尘、辐射等的损害程度。评价方法第一步，根据评价指标进行岗位等级定位（1-5级）第二步，确定个人岗位工资段位（1-7段位，确定方法见第2条）第三步，按照岗位等级和工资段位确定每个人的岗位工资标准（参照岗位工资水平序列表）第四步，综合管理中心总监（或总裁）负责审批4.1.3 备注（1）各岗位等级员工的工资都分7个段位，相应岗位上的员工根据自己的能力和工作业绩的考核结果确定应该使用哪个工资段位；级别低的岗位的高段位工资可以比级别高的岗位的低段位工资高。（2）实行绩效工资的员工，以上工资为职工满月度工作日的工资。4.2 工资段位划分方法 公司为不同岗位级别（1-5级）的员工（中16、基层员工）提供合理的晋升空间，将同一级别的岗位划分为7个段位。具体划分方法：4.2.1.1 根据个人对所在岗位的工作经验、知识水平、专业资格等因素进行打分、评定（综合管理中心人资专员全程参与监督、指导）。4.2.1.2 个人岗位工资段位的决定要素包括：个人综合素质评定：根据岗位职责、劳动强度、技能要求等方面的能力进行打分评定。岗位知识水平：学业证书、技能证书等；岗位专业资格：岗位专业证书、从事相关工作的年限等；评估流程：基层单位主管初评，报综合管理中心复评，由总裁签批。 4.2.2 岗位工资水平序列表岗位等级职级序列段 位12345675级部门主管、车间主任、业务主管、主管会计等250026217、5275628943039319133514级技术员、研发员、生生产（装卸）班组长、会计、专员、营销内勤、出纳等18001890198520842188229724123级采购员、设备检修员、饲养员、兽医、车间技工、销售员、仓库保管员、司机、厨师等15001575165417361822191420102级生产一线人员、生产统计工、杂工、水处理工、安全员、食堂服务员、保洁员、制冷工、检验工、锅炉工、门卫等12001260132313901460153316101级试用期基层员工、临时工、其他人员1000105011031158121612771341备注：此表格中的各个分类及数字仅供参考，每段18、位之间相差5%4.3 打分方法 4.3.1 管理人员打分表打分标准得分总分个人综合素质评定差一般中良优15610111516252640岗位知识水平高中以下中专大专本科硕士510152535岗位专业资格无级初级中级高级资深05101520 4.3.2 部门人员打分表打分标准得分总分个人综合素质评定差一般中良优1101118193031454660岗位知识水平高中以下中专大专本科硕士以上58121520岗位专业资格无级初级中级高级5101520 4.3.3 科研人员打分表打分标准得分总分个人综合素质评定差一般中良优15610111516252635岗位知识水平高中以下中专大专本科硕士博士510119、5253545岗位专业资格无级初级中级高级资深05101520 4.3.4 后勤人员打分表打分标准得分总分个人综合素质评定差一般中良优1101125264041505160岗位知识水平高中以下中专大专及以上101520岗位专业资格无级初级中级高级5101520 4.3.5 生产人员打分表打分标准得分总分个人综合素质评定差一般中良优1101125264041505160岗位知识水平高中以下中专大专以上101520岗位专业资格无级初级中级高级51015204.4 岗位工资级别表4.4.1 分值对应的岗位工资级别如表： 岗位工资级别段位表加权分值91-10081-9066-8051-6541-50320、1-4030以下工资段位7段6段5段4段3段2段1段4.4.1.1 个人综合素质包括个人能力、工作表现、职业品质、敬业精神、团队意识等内容和指标。4.4.1.2 岗位知识水平以国家普通学校（包括成人自学高考）颁发的证书为准，以国家承认学历及相当于该学历的资格为准，通过职业学校、函授、电大等教育方式获取的相关学历比普通学校的相关学历下调一个级别计算打分。4.4.1.3 岗位专业资格以地市级及以上相关部门颁发的证书为准，资深专业资格由企业总经理进行评价和审定。4.4.1.4 岗位专业资格证书必须是和所在岗位相关的证书，和岗位工作无关的证书不作为进行岗位技能段位评定的依据（如人力资源资格证书对于销售21、工作岗位的技能评定则是无效的）。4.4.1.5 所有的上岗资格证书不得取代技能等级证书，且所有上岗资格证书均视为初级岗位技能等级水平评分。4.4.1.6 驾驶员驾照对应初级的岗位技能等级水平。4.4.2 段位晋升指标任职后每年度末根据全年考核结果对工资段位进行调整，可升、可降、也可以不变，全年考核表现突出的职工按年底员工总数20%的比例，岗位工资上升一个段位；对表现差的员工按年底员工总数的5%岗位工资下降一个段位。4.5 岗位工资的确定4.5.1 岗位工资的确定，包含两个方面的因素：岗位价值体现和员工技能。通过职系分等体现岗位价值，通过等内分档体现员工技能的发展。4.5.2 岗位工资的计算公式22、为：岗位工资=岗位工资标准基数岗位级别系数4.5.3 岗位工资标准基数：为确定公司内各岗位设定岗位工资而明确的标准基数；4.5.4 岗位级别系数：公司通过岗位评价和对同一个岗位内部薪档的划分，确定不同的岗位级别系数，岗位级别系数体现对岗位的评价和员工经验的积累。4.6 岗位工资的调整4.6.1 调薪原则岗位工资的调整原则是能上能下。公司按照员工工作业绩对其薪酬进行调整，在每年度初根据年度考核，由各部门和综合管理中心人力资源部提出薪酬调整建议（包括晋升和降低薪酬档级），报总裁或总裁办公室讨论，批准后由综合管理中心执行薪酬调整。当员工岗位工资晋升至本职等最高档时即不再晋升，员工岗位标准工资降至本职23、等最低档时即不再降低。当员工岗位工资处于上述两种情况下，不能晋升或降低时，公司可以考虑根据员工的业绩完成情况对其岗位进行调整。4.6.2 年度调薪第二章 集团每年初制定“两项指标”（指整体的销售指标与利润指标，在本文中简称两项指标，该指标一般是上一年度的实际实现的销售额与利润额的50%），年中按销售淡旺季与行业特点将以上指标进行分解为月度指标，将分解后的月度指标相加得出季度指标。 （2）年底集团完成两项指标，次年度全体员工的基础工资在其原来的基础上调15%20%。第5章 薪酬结算5.1 提成工资制5.1.1 业务提成数额的确定销售提成是对业务员实现销售收入目标的奖励。当年的业务提成数额计算公式24、当年业务提成数额 = 销售提成应计费用销售提成销售利润的提成销售利润提成是根据年度销售利润额目标的完成情况采取超额累进方式计算提成。销售利润的具体提成比例见下表：表3-1 利润提成比例实现利润额X1万元以下X1，X2X2，X3X3，X4X4以上提成比例0A1%A2%A3%A4%利润额提成基数和提成比例由公司和相关人员在年初确定。销售利润提成 = 实现销售利润额分段提成比例销售额的提成销售额提成是根据年度销售额目标的完成情况进行提成。销售的具体提成比例见下表：表3-2 销售提成比例业务目标完成率60%以下60%，100%100%，150%150%，200%200%以上提成比例0B1%B2%B3%25、B4%销售回款额目标和提成比例由公司和相关人员在年初确定。销售目标完成率=当期实现销售回款额/当期销售目标销售提成的结算销售提成 = 销售利润提成 + 销售利润提成（销售目标完成率提成比例）应计费用（包括销售费用和资金占用）5.1.3.1应计费用的构成（1）销售费用业务员出差费用客户费用（2）资金占用费用=逾期销售合同款逾期时间逾期利息（3）客户费用：包括售前、售中和售后发生的相关费用。（4）资金占用费用：是按照销售合同在到期日应该回款而没有回款而产生的费用。5.1.3.2 注意事项（1）业务员出差费用：在出差期间发生的所有费用（包括通讯费、交通费、食宿费、应酬费及送礼等）均由业务员个人负责。26、以上所列费用必须在销售计划和报销时清晰列支。（2）凡是由公司统一安排的送礼费用均由公司负责支出。（3）前期开发业务需送礼者，须经营销运营中心总监审批后方可借款（借款金额额度由营销运营中心自行规定），费用由业务员自己负责，发放提成时一并扣除。5.1.4回款期限5.1.4.1回款期限的规定（1）货款回笼期限与业务提成挂钩，对于不能按规定期限和数量追回时，逾期则按以下规定处罚。（2）对于能按规定期限提前回款的，按金额和天数以银行利息奖励。表3-3 逾期业务提成系数逾期期限30天以内60天以内90天以内120天以内150天以内150天以上逾期业务提成系数100 0逾期利息由公司和相关人员在年初时确定。27、5.1.4.2注意事项（1）如能按规定期限提前回款，则按金额和天数以银行利息奖励。（2）对于逾期180天且在订单发生下年度仍未回收的款项，在订单发生的下年度将从实际完成的销售回款额中抵扣，抵扣后的余额作为当期提成奖励的核算基数。5.1.5 附则5.1.5.1 跟单业务因需要转交给其他业务员跟单时，则新增业务员在跟单后获得的提成总额的30%须给原始跟单业务员，期限为6个月。5.1.5.2 开发业务因需要而转给其他业务员跟进时，此单业务按开发业务提成标准提成（5%），新跟单业务员按1.5%指配，剩余3.5%由开发业务员分配，期限为24个月。5.1.5.3 公司有权根据业务发展的需要调派业务员。5.28、1.5.4 业务员正常离开公司的，其在职期间的提成奖金应按本办法计发。5.1.5.5 由于业务员无法抗拒的原因，所导致的销售指标和回款指标不能按计划完成，经营销运营中心总监研究后进行调整。5.2 计件工资制5.2.1 计件工资的核算规定5.2.1.1 设置计件单价 。计件单价的确定受各种因素的影响，经济发展，市场变化，季节性，订单数量，工人数量，生产计划及进度等。5.2.1.2 根据集团生产计划设置每日或每月的定额标准，即为正常上班时间内（N小时）需完成的产品数。定额标准的确定同样受各种因素影响，经济的发展，市场变化，订单数量，工人数量等，主要根据生产任务、生产进度以及计件单价制定。5.2.129、.3 在定额标准之外所生产的，每超过定额标准的 %而低于 %的，单价提高为 ；5.2.1.4 在定额标准之外所生产的，每超过定额标准的 %而低于 %的，单价提高为 ；5.2.2 团队辅助指标考核按照分别考核、合并兑现的原则，辅助指标考核奖罚额直接从当月工资总额中扣除。具体如下：指标考核标准提报部门审核确认劳动生产率指标考核月度预算劳动生产率与月度实际完成劳动生产率核算，每降低1%，负激励车间计件工资总额%，同时负激励车间管理团队200元综合管理中心由监察审计中心、综合管理中心、财务管营中心成立专项考核小组进行审核工作，通知各子公司总经理，并由总裁审批生产计划指标完不成生产计划，按产量每减少5%30、，负激励当月完成计件工资总额的1%，同时负激励车间管理团队200元用人单位质量考核指标按照质量指标考核体系有关标准予以考核用人单位安全生产指标每发生轻度工伤事故1人次，负激励计件工资总额的0.5%，同时负激励车间管理团队100元；每发生严重工伤事故1人次，负激励计件工资总额的1%，同时负激励车间管理团队200元；每发生特大工伤事故1人次，负激励计件工资总额的2%，同时负激励车间管理团队300元 物料保障中心设备使用指标设备完好率93%，每降低1%，负激励计件工资总额的1%；同时负激励车间管理团队100元； 设备故障率0，每发生重大设备事故一次，负激励计件工资总额的2%，同时负激励车间管理团队131、00元；每发生特大设备事故一次，负激励计件工资总额4%，同时负激励车间管理团队150元 物料保障中心成本指标考核本着合理利用原材料、节约动力、降低消耗、降低成本、增加收益的原则，按照各子公司相关规定予以考核 财务管营中心5.2.3 附则5.2.3.1 能以产量指标单独计量的工种必须按个人核定计件单价，同时确定质量考核标准；5.2.3.2 不能以个人单独计量但能以班组单独计量的以班组总产量为计量单位实行计价，同时确定质量指标考核标准，在不同分工之鉴进行再分配；5.2.3.3 不能单独以产量指标核定计价单价的，可按照工种责任大小以及技术含量，按不超过车间主工种平均水平的一定比例进行核定，同事确定质32、量考核标准。5.2.3.4 车间应事先将分配方案告知员工，每月应将分配情况通过各种方式告知员工。5.2.3.5 综合管理中心每月核对车间是否按照分配方案进行分配，发现有误反馈车间进行修改。第6章 其他6.1 试用期工资6.1.1 本企业员工试用期为2个月。公司中基层员工试用期工资为转正后工资的80%；不参加绩效考核；试用期结束后，享受正式员工的薪酬和福利待遇。6.2.2 企业内部提拔中层员工需2个月的试任期。试任期间工资不变，待正式任职后，享受升职后的薪酬和福利待遇。6.2 薪酬核算 6.2.1 人力资源部每月15日将核算审核完毕的薪酬计算表送财务部复核，财务部17日将复核完毕的薪酬计算表返回33、人力资源部，18日人力资源部将薪酬计算表报总经理签批。 6.2.2 19日人力资源部将工资银行支付表交资财部，20日资财部按支付表全部（包括请假人员、离职人员）发放，21日支付表由资财部工资发放人和经理签字后返回人力资源部。有关工资核算发放事宜均由人力资源部与员工答疑。 6.2 薪酬发放6.2.1 薪酬发放日期6.2.1.1 集团其他各种心职能部门于每月日发放上月工资，遇节假日提前日发放； 6.2.1.2 子公司薪酬发放日期与集团不同。肉类加工公司于每月日发放上月工资，遇节假日提前日发放；孵化养殖公司于每月日发放上月工资，遇节假日提前日发放；特种饲料公司于每月日发放上月工资，遇节假日提前日发放34、； 6.2.2.3 月/季度/年绩效奖金于每月/季度/年度结束后，由人力资源部门结算，次月/季度/年初日内发放； 6.2.2 薪酬发放形式。薪酬委托银行代发。员工本人因故不能领取薪酬时，可委托他人代领，需出具委托书。 6.3 病事假期间工资发放标准6.3.1 采用计件工资和提成工资的生产一线工人，病事假在3天/月以内的，基础工资不变。绩效工资按当月最终核算结果结算。6.3.2 采用其他工资形式（包括结构工资制、固定工资制、协议工资制以及工资特区）的员工，经本单位批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除，计算基数为固定工资。6.3.3 病、事假工资扣除=请假天数基础工资/ 标准工作日数35、6.4 薪酬扣除款项下列规定的扣除额，必须从工资中直接扣除6.4.1 员工工资个人所得税；6.4.2 应由员工个人缴纳的社会保险费用； 6.4.3 因员工本人原因给企业造成经济损失的，企业可以从本人工资中扣除；6.4.4 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的以及协议规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；6.4.5 预支工资；6.4.6 其他规定的事项。6.5 离职人员薪酬管理 6.5.1 合同离职员工：按正常手续办理离职人员，薪资正常发放。6.5.2 自动离职员工（未提出任何离职申请）：不发任何薪资，对公司重要资料、信息、财务帐目及贵重物品交接不清者视情严重作相应的处理。6.5.3 辞职或被36、解雇的员工，在办理好离职手续后即核算工资，离职工资将在10个工作日内打入其银行帐号内，公司不予办理现金结算手续。 6.5.4 开除人员：凡被公司以开除人员，按公司规章制度进行处罚，若有违法者送司法机关作处理，其工资按正常工资发放程序发放。6.5.5 综合管理中心办理各项离职手续，提供离职人员薪酬、各项费用及其他必需信息；按本公司员工入职、离职管理制度和员工工资结算制度办理相关手续。6.7 奖金扣罚6.7.1 奖金扣罚是为了让员工记住错误避免下次再犯，奖金处罚以奖惩制度中的处罚标准为准则。（1）一年中累计给予5次以内警告(含5次)者，扣除当年的奖金的_%；（2）一年中累计罚款达到500元者，扣除37、当年的奖金的_%；（3）一年中累计警告不到5次，并罚款不到500者，扣除当年奖金的_ %；（4）一年中累计警告达到5次以上（含5次）并罚款超过500元（含500元）者，扣除全部奖金。备注：公司中、基层员工奖惩制度只是初步建议，具体会根据企业意见进行合理修改。 此稿是征求意见稿，请贵方及时将您们的意见反馈我们，在此同时我们仍然将对此方案进行调整。6.8 办理特殊补贴的要求6.8.1 孝心补贴：男性员工有父母与岳父岳母或者是女性员工有父母及公公与婆母的每方为100元/月（1）准备本人与孝心补贴发放对象的关系的证明材料。（如：户口、身份证原件和复印件）。（2）上交综合管理中心统一整理并递交相关部门及38、领导核实、审批。（3）审批通过后将此补贴在发放工资时由公司直接汇至该人父母与岳父母，公公及婆母的个人账户。（4）夫妻双方都在公司只给一方发放孝心补贴。（5）提供信息经查实如有不符将给予发放补贴10倍罚款。6.8.2 助学补贴：有4-22周岁的子女，并且正在学校读书的给予每人100元/月。（1）准备本人与助学补贴发放对象的关系的证明材料。（如：户口、身份证原件和复印件）。（2）上交综合管理中心统一整理并递交相关部门及领导核实、审批。（3）审批通过后将随工资一起发放。（4）夫妻双方都在公司只给一方发放助学金补贴，发放对象为青少年，年龄（4周22周岁）。（5）提供信息经查实如有不符将给予发放补贴1039、倍罚款。6.8.3 有其他特殊情况的，上报综合管理中心，由综合管理中心总监审批。6.9 薪酬保密规定 6.9.1 人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。 6.9.2 薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 6.9.3 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。 6.9.4 有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。 6.9.5 违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。6.10 附则6.10.1 本制度由综合管理中心制定，并负责解释；6.10.2 本制度未尽事宜，由综合管理中心参照本制度及公司相关规定予以解释和处理；6.10.3 本制度自发布之日起执行，与本制度相抵触的其他规定和办法同时废止。