1、集团有限公司年度绩效与考核管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 四川省xx集团有限公司二0xx年度绩效管理与考核制度第一章 总 则第一条 为加强对xx集团职能部门、房地产各项目部（公司）及其它子分公司绩效管理工作的指导、监督和管理，统一和规范员工绩效管理规程，保证和促进集团绩效管理工作的顺利进行，特制定本制度。第二条 本制度目的在于建立以工作业绩考核为主体、结合对工作能力和工作态度评价的绩效管理体系，全面反映员工的价值贡献，并根据员工的特点设计晋升、培训、职业发展方案，激发员工的工作积极性和创造性，促进集团人力资2、源管理工作的科学化和企业整体业绩水平的提高。第三条 绩效管理原则1、公开性原则：考核标准的制定是通过协商讨论完成的，考核过程公开化、制度化；2、差别性原则：考核的差别化是针对不同等级的员工采取不同的考核方式和效标；3、客观性原则：实事求是，切忌主观武断，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；4、反馈性原则：考核者在对被考核者进行考核时，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核存在的问题及时修正或作出合理解释；5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之外的行为加于本次的考核。第四条 本制度作为公司薪酬福利体系中的绩效薪3、资考核兑现的配套制度，适用于集团职能部门、房地产各项目部（公司）和其它子分公司的全体人员（不包括盐都物业公司）并以行政单位进行绩效考核。第五条 绩效管理理念1、集团各级管理者必须强化绩效管理的观念，牢固树立“一级对一级负责 ”的责任意识；2、员工的业绩就是管理者的业绩，各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的工作能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。第二章 绩效管理组织第六条 绩效考核周期1、季度考核：一年开展四次。每月25日前完成下月工作计划的提交和当月工作计划的总结，按计划管理制度考核4、的成绩，分季度汇总作为季度绩效考核的主要依据。2、年度绩效考核：在次年一月份考核。半年进行一次预考评价。年度绩效考核以年度工作目标计划、季度考评情况以及单位工作计划完成情况作为年度绩效考评依据。第七条 管理组织机构及职责1、绩效管理委员会是绩效管理的组织机构，其主要职责为：确定绩效管理原则、方针和政策，制定绩效管理相关规章制度，建立并健全集团绩效管理体系，使绩效管理体系更加简明有效且易于操作；领导、监督绩效管理工作，制定绩效管理工作计划，并监督执行；对各部门进行绩效管理工作的培训和指导；负责处理绩效管理过程中员工的申诉和绩效成绩的复查、审核工作，以确保绩效管理工作公正地开展。2、相关职能部门在5、绩效管理中的职责投资发展部负责公司年度、季度计划分解落实，组织各单位月度计划编制、审核、调整和汇总，考核各单位月度计划的完成情况并按考核标准评分；绩效考评办公室负责汇总各单位和个人绩效考核结果，并将各部门季度、年度考核结果提交有关领导；人事行政部负责建立各单位的绩效管理档案，作为绩效薪酬发放、工资调整、岗位调整等的依据；各单位负责绩效考核制度细化、所属员工个人工作计划的审核、审批和计划工作完成情况的考核以及考核结果的汇总并交绩效考评办公室。3、各单位第一责任人在绩效管理工作中主要职责：负责本单位绩效考核工作的组织实施及监督管理；负责本单位员工绩效考核标准的制定和修改；负责本单位员工的考核评分和6、综合评审；负责按期提交绩效考核评分结果；负责本部门员工的绩效考核反馈面谈，并帮助员工制定改进计划。第七条 绩效考核责任人1、高层管理人员的工作业绩考核由集团绩效管理委员会负责；2、单位第一责任人的工作业绩由分管高层管理人员或集团总裁及关联单位第一责任人分类分项考核；3、除部门第一责任人以外的其他中层管理人员、基层管理人员、一般员工的工作业绩考核由该单位的第一责任人负责；基层管理人员由中层管理人员兼任的，该基层管理人员的工作业绩由单位第一责任人或分管高层管理人员或集团总裁直接进行考核。第三章 绩效考核体系内容第八条 绩效考核内容1、单位工作业绩：指集团公司或各单位在生产经营管理过程中职责履行和工7、作计划（KPI）指标完成情况。具体计划目标及KPI指标构成以公司下达的季度、年度计划管理考核内容为依据。2、个人工作业绩：指员工通过努力在考核期所取得的实际工作和改进成果。3、工作能力：指员工为完成本职工作所具备的专业、执行、创新以及解决问题的能力。4、工作态度：指员工在工作中表现出的组织性、主动性、进取心、责任心以及思想意识和工作作风。第九条 工作业绩考核1、工作业绩考核重点关注对员工当期履行岗位职责结果的考核，它是对员工所做贡献的衡量和评价，是绩效考核的核心内容；2、工作业绩考核计分采用百分制。员工在考核期间的绩效表现分成若干个指标进行评价，每项对应一定的考核得分，各考核指标结果依不同权重8、进行汇总后得出当次业绩考核得分；3、工作业绩考核采用关键业绩指标与工作目标评价相结合的方式：关键业绩指标（KPI）考核的对象为高层管理人员、中层管理人员。工作计划目标评价考核（MBO）的对象为中层管理人员、基层管理人员和一般员工。第十条 考核指标内容的确定与评价标准1、各期间的绩效考核指标或内容确定，主要依据单位、个人的重要职责、公司生产经营管理目标以及各期的计划工作会议明确的工作重要事项（包括重要管理改进、服务配套事项）。各单位的绩效考核内容见（附件1）。 2、部门业绩考核指标确定：以月度工作计划申报审批规范程序，经申报、审批调整后确定的内容作为部门业绩考核指标。月度业绩指标编制使用xx集团9、公司月度工作计划（通用）表（附件2）；业绩考核使用xx集团有限公司月度计划工作完成情况考评表（附件3）进行考核评分。 3、个人工作业绩考核内容确定：以本岗位职责范围内的当月重要工作事项、部门当期重要关键工作事项、本岗位亟待改进的事项作为个人月度业绩考核内容。考核期计划工作内容制定用xx集团公司员工月度工作计划（通用）表（附件4），考核用xx集团公司员工月度工作业绩考核（通用）表（附件5）。4、个人工作业绩考核内容与考核成绩确定前，必须由部门总经理或分管副总经理亲自审核同意。5、在确定部门和个人月度工作业绩考核指标时，其内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义，凡能量化的工作内容应尽可能用量化指标，10、以确保工作事项或指标可以直接评定。 6、态度能力的考核，分别设定高层管理、中层管理、基层管理和普通员工的标准，用（附件6）xx集团公司能力态度考核进行考评。评价中必须依照评价标准确保客观、公正。第四章 绩效考核实施第十一条 绩效考核实施流程为保证各环节的绩效考核协调、正常、健康运作，各级管理人员都应按照绩效考核实施流程进行操作（附件7）。第十二条 实施绩效考核前各单位必须组织分级培训，培训对象包括集团公司所有员工。培训内容包括：绩效管理理念、绩效管理与考核方法、绩效考核流程、时间节点要求、考核结果的应用与沟通、考核人的责任以及实施过程中应注意的问题等。第十三条 绩效考核实施时间1、各单位各级人11、员的季度业绩考核在月度计划工作考核的基础上于3、6、9、12份的26-30日汇总并完成；2、能力态度每季考核一次，分别于3、6、9、12月的26-28日完成；3、评分统计：每月27-30日 绩效考评办公室进行评分统计。具体操作：由绩效考评办公室和各单位综合科分别根据单位月度计划工作完成情况考评表、个人计划工作完成情况考评表以及个人能力态度考评表的成绩得分使用xx集团公司员工绩效考核综合得分汇总表（附件8）进行综合评分统计。人事行政部依据综合统计分数核算绩效工资发放比例；4、公布考核结果和沟通：次月5-10日 各中层管理人员、基层管理人员向下属岗位员工沟通考核结果，并听取反馈意见。绩效管理委员会12、指派人员进行不定期抽查和评价；5、完成考核汇总表：次月6日前，绩效考核办公室完成考核汇总，提交绩效考核管理委员会； 6、绩效文件整理归档：次月6-9日，绩效考核办公室对所有绩效考核资料整理并归档；7、以上工作时间节点，遇周末或节假日顺延。第十四条 绩效薪酬考核比例各级人员列入绩效考核的薪酬，按照公司20xx年薪酬福利体系调整实施方案的薪酬结构设置比例，分别列入季度和年度考核：公司高层管理（13-14薪级）年度规划薪资的30%，按四季平均额考核。年度规划薪资的30%，按年度额考核。中层管理（10-12薪级）年度规划薪资的25%，按四季平均额考核。年度规划薪资的25%，按年度额考核。中层管理（8-13、9薪级）年度规划薪资的20%，按四季平均额考核。年度规划薪资的10%，按年度额考核。基层管理（5-7薪级）年度规划薪资的15%，按四季平均额考核。普通员工（2-4薪级）年度规划薪资的10%，按四季平均额考核。第十五条 绩效考核得分计算1、高层管理人员季度（年度）得分=集团季度（年度）主要指标完成程度得分30%+分管部门季度（年度）业绩平均得分50%+个人态度能力得分20%。2、中层第一责任人季度（年度）得分=单位季度（年度）工作完成程度得分80%+个人态度能力得分20%。3、中层非第一责任人季度（年度）得分=单位季度（年度）工作完成程度得分50%+季度（年度）个人业绩得分30%+态度能力得分214、0%。4、基层管理人员季度得分=单位季度业绩得分30%+个人季度业绩得分50%+态度能力得分20%。5、一般员工季度得分=个人季度业绩得分80%+态度能力得分20%。6、季度考核分值计算：季度考核得分=月度考核得分/3第十六条 对各单位内部绩效考核质量与时效要求1、部门内部绩效考核工作质量是单位业绩管理指标之一。绩效考评办公室负责监督各单位是否按规定日期、既定要求完成考核工作，并对其工作质量给予评价。2、对于未能按时完成绩效考核工作或未按本制度规范要求保质完成考核工作的单位第一责任人，予以扣减个人成绩510分，并视情况严重性提请绩效考核管理委员会给予通报处罚。第十七条 绩效考核偏差的避免1、提15、高评价标准清晰度，以减少考核者个人主观因素的干扰；2、绩效考核评价标准需得到被考核者的认可；3、考核者应该经过绩效考核方法培训和学习掌握考核所需技巧；4、建立绩效考核申诉机制，绩效管理委员可以通过了解员工的反馈对绩效考核进行全过程监督；5、建立绩效考核结果复审、抽查机制，绩效管理委员会可以通过对员工月度工作负荷、工作质量及评价结果进行检查和调整。第五章 绩效考核结果运用第十八条 季度绩效薪酬兑现标准，按本制度第十四条、第十五条内容计算综合得分后，其分值达到：1、95分以上的，按个人绩效薪酬的110%执行；2、8695分的，按个人绩效薪酬的100%执行；3、8185分的，按个人绩效薪酬的90%执16、行；4、7180分的，按个人绩效薪酬的70%执行；5、6170分的，按个人绩效薪酬的50%执行；6、60分及以下的，按实际得分0.8个人绩效薪酬的标准执行。第十九条 年度绩效薪酬兑现标准，按本制度第十四第、第十五条内容及年度工作目标完成情况考核后，其分值达到：1、91分以上的，按核定年度绩效薪酬的100%执行；2、81-90分的，按核定年度绩效薪酬的90%执行；3、71-80分的，按核定年度绩效薪酬的70%执行；4、61-70分的，按核定年度绩效薪酬的50%执行；5、60分以下的，按实际得分0.8个人绩效薪酬的标准执行。第二十条 绩效考核的结果运用1、绩效考核的结果可以依据集团当年的实际经营情17、况，结合相关的薪酬制度，作为员工绩效薪酬兑现的依据。2、绩效考核结果可以作为制定员工晋升方案的主要依据。对考核成绩一贯优秀的员工，应该作为集团的培养对象给予发展空间。原则上连续4个季度考核周期的考核结果均为95分以上的员工具备晋升资格。3、绩效考核结果也是决定岗位员工工作是否需要调动的基础。原则上一年内连续2个考核周期为70分以下的员工降级使用、或换岗、或解除劳动关系处理。4、绩效考核结果也是制定员工培训计划的基础。公司可以根据员工的绩效考核结果制定员工培训计划并落实执行，以达到不断提高集团绩效的目标。5、绩效考核累积结果也是年终表彰和年终利润分享方案实施的主要依据。第二十一条 员工在考核期内18、出现违纪、违规和失职行为而被公司、单位行文处理的，按集团公司团队建设考评细则（附件9）予以扣减责任者绩效薪资，并追究员工所在单位管理责任。第六章 绩效考核申诉第二十二条 在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到有失公平，有权在考核期间或考核结束5天内向绩效管理委员会申诉。第二十三条 员工申诉时应填写绩效考核申诉表（附件8）送绩效考核办公室。绩效考评办公室需在接到申诉的10个工作日内提出处理意见和处理结果，并负责将员工申诉统一记录备案。第二十四条 申诉处理1、绩效考评办公室对申诉人报告审核并核实后，将处理意见提交绩效管理委员会主席。2、绩效管理委员会主席根据提交资料决定是否需要19、召开由申诉人和直接领导组成的申诉评审会。3、如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效考核流程安排对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工最终绩效考核成绩。绩效考评办公室在该员工最终绩效考核完成后的3天内，将最终考核结果反馈给申诉人。4、绩效考评办公室还要定期检查在对员工绩效考核过程中是否存在不公平现象。如果发现考核过程确有不公平行为，绩效管理委员会将采取相应的处罚措施。第七章 绩效考核结果反馈面谈第二十五条 绩效考核结果应及时由考核者对被考核者进行反馈面谈。第二十六条 反馈面谈应进行书面记录，由面谈人填写绩效考核反馈面谈记录表（附件10），并经面谈双方签署姓名后送绩效考评办公室统一保管20、。第八条 绩效考核制度修订第二十七条 制度修订议案的提出和受理1、任何对集团绩效管理制度有疑问的员工都有权提出考核制度修订提案。提案发起人必须以修订建议的书面报告提交绩效考评办公室。2、绩效考评办公室接到发起人所提交的制度修订提议后，需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告。绩效管理委员会根据调查结果决定是否召开绩效管理制度修订会议，会议上将最终决定是否对绩效管理制度进行修改。3、年度绩效考核结束后的一周是绩效管理委员会广泛收集员工对绩效管理制度进行修订提议的时间。这期间的修订提议将由绩效考评办公室针对修订提议收集基础资料，并将提议和提收资料整理汇总后集中转交21、绩效管理委员会，最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上决定。第二十八条 制度的修订1、在年度绩效管理制度修订会议上，修订提案经过绩效管理委员会主席认可，就认为提案通过。2、绩效考评办公室负责整理通过的修订提案，并以此修订绩效管理制度，由绩效管理委员会主席签发后生效。第九章 附 则第二十九条 绩效管理文件档案管理1、绩效考评办公室负责建立员工绩效管理档案。2、员工绩效管理档案袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，并按时间顺序排列。3、员工绩效考核结果以绩效管理档案袋形式和电子文档形式存档。在聘员工考核结果原则上保存3年以便查阅，解聘员工的考核结果保存到被考核者离职后止。4、在绩效考核完22、成后绩效考评办公室应将所有岗位员工绩效管理资料收集整理并完成统一编号工作。第三十条 绩效管理文件查阅权限1、绩效管理文件设定查阅权限，以便于相关人员查阅。2、员工有权查阅本人的绩效管理文件。3、各级管理人员在以下情况有权查阅其下属绩效管理资料，但不得跨部门查阅：为了解下属员工历年绩效情况；在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效情况，并经人事行政部负责人同意。第三十一条 本制度解释权归集团公司绩效管理委员会。第三十二条 本制度自二O一O年起执行。附 件：附件1：各单位绩效考核指标内容一览表附件2-1：xx集团有限公司部门月度工作计划（通用）表附件2-2：xx集团项目公司月度计划通用表附件3-1：xx集团有限公司部门月度计划工作完成情况考评表附件3-2：xx集团项目公司月度计划工作完成情况考评表附件4：xx集团公司员工月度工作计划（通用）表附件5：xx集团公司员工月度工作计划考核（通用）表附件6-1：xx集团公司高层管理人员能力态度考核表附件6-2：xx集团公司中层管理人员能力态度考核表附件6-3：xx集团公司基层管理与普通员工能力态度考核表附件7：xx集团公司绩效考核实施流程附件8：个人绩效考核综合得分汇总表附件9：绩效考核申诉表附件10：绩效考核反馈面谈记录表附件11：xx集团公司团队建设考评细则附件12：xx集团团队建设考评表