1、航空公司高级管理人员绩效考核程序、维度制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 高级管理人员绩效考核管理制度第一条 目的为xx航空股份有限公司（以下称xx或公司）发展战略及年度经营目标的 顺利实施，使xx航空股份有限公司高级管理人员集中糟力做好各口职责范围内 的工作，特制定本办法。第二条 适用范围高级管理人员是指xx航空股份有限公司总经理、副总经理、总会计师、总 飞行师、总工程师等管理人员第三条 考核原则（一）以价值为驱动的原则：建立以价值创造为核心的企业文化，以岗位 职责及分管工作为基础，全面体现各高级管理人员关键业绩2、成果，充分反映不 同高级管理人员的特色。（二）与战略密切结合的原则：充分体现xx发展战略方向和目标，业绩 指标及其权重的设定以所发展战略为依据。（三）公平一致性的原则：上下级进行开放、充分的沟通，对绩效考核产 生认同。第四条 考核组织考核根据xx航空股份有限公司萤事长的安排rti公司企业管理与证券部组 织实施，人力资源部、财务部、运行中心等和关部门提供和关数据并配合考核工 作。第五条 考核周期年度考核，于次年2月前完成。第六条 考核程序（-）考核前一星期，企业管理与证券部通知相关单位准备考核相关资料。（-）考核主体于规定时间内对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表 送交企业管理与证券部。（三3、）企业管理与证券部将考核资料汇总整理出考核结果，撰写考核总结报 告报董事长及集团总裁审核。（四）企业管理与证券部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议， 可向董事长及集团总裁提出申诉。企业管理与证券部部将最终考核结果整理归档。并依此计算高级管理人员的 效益年薪（及期权）。第七条考核主体与权重被考核人考核主体权重总经理董事长35%副董事长35%董事会其他成员30%副总经理及总师董事长35%副董事长35%总经理30%第八条考核维度为了有效的将公司的绩效考核工作与企业发展战略有机的结合起來，并使公 司高级管理人员绩效考核与部门绩效考核形成一个有机的统一体，我们引入“平 衡计分卡”来作为绩效考核的4、方法，因此考核维度有四个方面：财务指标、内部 运营与流程指标、顾客指标和员工学习与成长指标，详见xx航空股份有限公 司部门考核管理制度及xx航空股份有限公司绩效考核指标体系第九条考核指标设置的原则（-）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所 能影响；（-）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；（三）重要性：指标项不宜过多，注重于对公司绩效有直接影响的关键指 标，一般为3一6个；（四）业绩的直接体现：指标能直接反映考核人的工作业绩，员工很清楚该怎样努力完成该项指标;（五）一致性：各层次目标应保持一致，副总经理、总师的目标耍以分解、 完成总经理目标为基准；（六）挑5、战性：指标值应综合考虑历史绩效、未來发展预测、同行业竞争 对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到；第十条考核指标的设置（一）考核期初直接上级根据公司发展战略及年度经营计划的要求、被考 核人岗位职责规定的工作任务，经上下级Z间共同协商，制定被考核人当期工 作计划与目标；（二）将工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可从绩效考核 指标体系中选取或根据实际情况定义新指标，双方协商确定；（三）工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定后，更 改方可生效。（四）详细指标见xx航空股份有限公司绩效考核指标体系。第十一条考核评分定量指标按照指标的计分规则或计算公式直接算出6、得分。定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分，评分时以5分为单位进行打分, 具体对应关系见表1-1。表11评分等级定义表等级ABCD定义超出日标达到目标接近目标远低于目标考核得分120、 115、 110、105100、 95、 9085、 80、 75、 7065、 60 5、 0第十二条考核结果的应用（-）年度绩效奖制高层管理人员现有的薪酬体系不变，公司对高层管理人员采用年度绩效奖的方法：高层管理人员年度绩效奖二工部门绩效奖基数/工部门岗效工资总额X工该高层管理人员岗效工资总额X年度绩效考核系数(-)年薪制：为了有效激励公司高级管理人员的工作积极性，并能够使考核结果的应用不 仅能够体现出7、高级管理人员本年度工作业绩同时也能够将高级管理人员工作性 质的特点得以充分体现，我们建议将公司高级管理人员的薪酬体系rti现有的等级 岗薪制改变为年薪制。1. 年薪制结构：高级管理人员年薪制基本年薪和风险年薪两部分，风险 年薪可包括绩效年薪和股权激励两部分或只包括绩效年薪。2. 年薪构成：根据行业特点与公平原则设定高级管理人员年薪总额基数。 为加大激励力度，可以提高风险年薪的比例，如设定在年薪总额基数中基本年 薪与风险年薪的比例为4： 6o3. 考核结果应用及年薪发放：基本年薪于当刀兑现作为高级管理人员的基本牛活保障。风险年薪在年度考核结束后发放。实发风险年薪二风险年薪X绩效考核系数(绩效考核8、系数二绩效考核分数/100)4. 股权激励方式建议股权激励的具体方式公司口J根据国家及xx省国有资产管理部门、证券管理 机构等部门的相关政策及法规制定出适合企业实际的股权激励方案，我们提供两 种股权激励方式供公司参考：(1) 超额赠股方式将当年净增利润总额的一定比例作为超额赠股的购买资金，购买股权奖励给 高级管理人员，然后再根据不同高级管理人员的岗位薪酬确定分配比例。奖励高级管理人员股权总数=购买资金/当期股票价格(2) 年薪转股方式将风险年薪的40%作为购买股权的可转化年薪。高级管理人员通过购买获 得股权。高级管理人员所获股权数=可转化年薪/当期股票价格第十三条 木制度由企业管理与证券部提出拟定、修改建议，集团公罚总裁 及公司董事长审批。企业管理与证券部负责解释。本办法自颁布ZLI起实施。