1、机械公司行政部绩效考核及面谈制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 制度行政部绩效考核制度受控状态编 号执行部门监督部门考证部门第1章 总则第1条 目的通过对员工的工作业绩、工作态度进行客观、公正的评价，促使员工不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高企业的整体运行效率。第2条 适用对象本制度适用于从事行政岗位的员工，但考评期内累计不到岗超过三个月（包括请假与其他原因缺岗）的员工不参与年度考核。第3条 考核原则（1）公平公开原则人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。（2）定期化与制2、度化绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察，也是对他们未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现组织中的问题，从而促进企业的发展。（3）定量化与定性化相结合定性考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重。（4）沟通与反馈考核评价结束后，行政部负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者，并对被考核者提出工作改进建议。第4条 考核实施部门行政部门组织并指导员工的考核实施工作，按照企业要求各部门负责人对员工进行评估。第2章 绩效考核内容第5条 工作成绩。主要考核员工实际完成的工作成果包括工作质量、工作数量、工作效益等。不同的工作岗3、位，其考核的重点是有所不同的。第6条 工作态度。主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括主动性、责任感等。第3章 绩效考核实施第7条 考核频率根据企业经营的需要，员工考核定位为月度考核以及年度考核。（1）根据岗位的需要，对员工实施月度考核，其实施时间是下一个月的111日。（2）所有员工都应接受企业对其实施的年度考核，考核实施时间一般为下一年度的日。第8条 设定考核指标及评价标准根据前期制订的绩效目标及职位说明书等文件，分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。第9条 考核实施（1）考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作态度等方面进行评估，并根据考核结果确定4、其表现等级。（2）绩效考核者要熟悉绩效考核流程及考核制度，熟练使用相关考核工具，做到与被考核者的及时沟通与反馈，客观公正的完成考评工作。（3）考核分为自评与部门主管评价两种，其中自评占40%的权重，部门主管评价占60%的权重。被考核者的总得分为（自评分）*40%+（主管评分）*60%，自评分为被考核本人对各考核点评分*权重的汇总分数，主管评分为被考核者上级主管对各考核点评分*权重的汇总分数。第10条 其他说明（1）有下列事迹之一者，根据其事由、动机、影响程度报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录。对本企业业务或技术上有特殊贡献，并经采用而获显著绩效者。遇有特殊危急事故，冒险抢5、救，保全本企业重大利益者。对有危害本企品产品或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害者。（2）有下列行为之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考绩记录。行为不检、屡教不改或破坏纪律情节重大者。遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业或公众蒙受重大损害者。对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损害者。觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而怠误时机致本企业遭受损害者。第4章 绩效考核面谈第11条 绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，行政部工作人员根据需要可选择地参与。第12条 如果被考核6、者认为考核结果不公正与考核者沟通无效，并确有证据证明的情况下可以启动考核结果申程序。考核结果申诉一般按照以下途径：越级向考核者上级反映情况。 第5章 考核结果划分第13条 根据员工的考核结果，将其划分为如下表所示的5个等级。考核结果等级划分等级考核得分说明A-优秀90100各项工作完成出色，成绩显著B-良8089积极主动地完成各项工作，并取得较好的成效C-好7079能较好地履行工作职责，完成本职工作D-合格6069能完成本职工作E-待改进60分以下不能完成本职工作或工作表现较差第6章 考核用途第14条 了解员工对组织的业绩贡献。第15条 为员工的薪酬决策提供依据。第16条 了解员工和部门对培训的需求。第17条 为员工的晋升、降职、轮岗等提供依据。第7章 附则第18条 本制度由企业行政部制定报总经理审批后实施，修改时亦同。第19条 本制度自月01日起执行。编制日期审核日期批准日期