1、工业制造公司管理岗位绩效考核管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一章 总则第一条 为提高公司管理人员整体水平，充分调动员工的积极性和创造性，提高公司的整体经营业绩。实现公司发展目标，特制订本管理制度。第二条 适用范围本制度适用于公司财务中心、综合管理中心、研发中心、墙纸制造中心、设备中心、公司一般管理岗位、中层管理岗位。其余中心部门按照其他考核方案执行。第二章 绩效考核具体实施办法第三条 考核时间安排一、 考核方案制定：根据部门年度考核分配部门月度考核或季度考核。于每月每月1-5日进行绩效考核方式备案。二、 2、考核结果评定：部门根据考核内容进行评分，终由部门总监签字。于次月10日前针对考核结果进行纸制品及电子版进行备案。第四条 考核备案要求公司财务中心、综合管理中心、研发中心、墙纸制造中心、设备中心、公司一般管理岗位、中层管理岗位。每月将部门人员考核明细按照上述要求备案到人力资源部。墙纸制造中心管理岗位及管理岗位只对绩效奖金发放结果进行备案。第五条 考核维度设定一、 业绩指标或工作性指标占考核主体的70%，可分为关键性绩效指标、阶段性重点工作、补充类指标（根据实际工作的情况加减分值或否决类）二、 工作态度指标最高占比20%，特殊服务性质工作可适当调整比例，最高占比40%。主要从工作积极性、团队协作、3、责任心、纪律性几方面进行考核。 第六条 指标设定一、 单个指标权重不低于5%二、 单个指标权重不高于40%（重点工作或特殊情况可适当调节）三、 考核指标定最高不超于8个指标第七条 考核评分要求一、 关键性定量指标（KPI）根据评分规则，整理数据信息直接得分二、 工作性定性指标（GS）按照下方表格给与适当的得分考核得分120 - 101100 - 8180 - 6160以下等级定义超出目标达到目标接近目标远低于目标实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要4、求，有明显不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误三、 评分要求1、 每个指标最高分值不超过满分的1.2倍，绩效总分不得超过120分。2、 部门主管及高管评分权重占比70%。员工自评占30%为参考依据。3、 部门进行3:5:2强制评分分步法，即部门员工30%为杰出员工，超出目标值（考评得分为100-120分）。50%为一般员工，即将达成目标（考评得分为99-70分）。20%为较差员工，与目标相差较远或未达成目标（69-0分）4、 考评总得分高于100分或低于60分应写出相应的书面说明材料。第三章 绩效考核流程与职责第八条 考核流程第九条 部门职责一、 人力资源部绩5、效职责1、 负责公司绩效管理制度的制定、修订和解释。2、 组织完成中心各部门对员工的绩效考评工作。3、 对考评方式及结果的监管纠正、指导与处罚。4、 申请、监督发放绩效奖金。5、 员工考核申诉的受理。6、 建立员工考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调整、培训、奖励惩戒等依据。二、 各中心负责人职责1、 帮助中心及下属部门员工制定工作计划、考核指标。2、 负责中心下属部门绩效考核的实施与考评。3、 负责本部门员工的考评结果反馈，制定改进计划。4、 配合人力资源部协调、处理本中心员工考核的申诉。第四章 考核结果与应用第十条 荣誉评比 年度绩效综合为“优秀”的员工，在荣誉评比时优先考虑。第十一条 岗位工资调整一、 年度调薪时以绩效考核结果作为重要的调薪依据二、 绩效考评结果较差或“不合格”将进行降薪降岗处理。对其强化培训，帮助绩效改善。如考评结果仍不合格将进行岗位调整。第十二条 晋升与淘汰一、 职务具体的晋升根据绩效考核及能力，由总经理办公会确定二、 连续两个季度绩效考核较低或“不合格”的员工，公司可考虑给予岗位调整直至待岗处理；三、 连续三个季度绩效考核较低或“不合格”的，公司可以考虑不再续签或依法解除劳动合同本制度自年4月起执行 人力资源部