1、实业发展有限公司绩效管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 一目的：确保公司2600万元销售额的实现，毛利率35以上。二适用范围：销售业务员管理人员技术人员，一般人员（后期服务），生产计件工人不在其中。三实施步骤1、明确各级岗位的责权利以公司2005年经营目标（销售额2600万元，毛利率35以上）为核心，通过总经理与五大系统责任人签订2005年度责任书，明确相应的责权利，建立各系统的经营财务管理指标，以此为基础，向下层层分解落实相关岗位的责权利和相应的绩效考核指标。2、建立考核指标体系总经办协助指导各系统，明确各岗2、位的考核内容、考核标准、考核周期、评价方式等，并组织各系统进行汇审，达成一致手报总经理审批执行。3、建立绩效目标实施计划和反馈系统各系统各部门形成月度工作计划（绩效目标实施计划）与总结制度，总经办负责监督和推进绩效目标的达成，包括：（） 组织各系统的每周每月的工作计划和总结会议。（） 根据工作计划，以访谈方式，对各系统的计划实施进度进行定期和不定期的监督和检查。（） 及时收集和系统在计划实施中出现的问题，汇总后形成书面分析报告，向总经理上报，并将总经理的批示及时反馈到各系统。4、 强化培训，提升员工知识技能总经办通过定期调查收集信息，针对员工知识技能欠缺致使绩效目标不能顺利完成的情况，开展相应3、的培训活动，为公司经营目标的实现提供人员保障。5绩效考核结果的应用（） 月度年度绩效考核结果分别与员工的月度绩效工资、年终奖励和年度工资调整挂钩，并作为职务升降的主要依据。（） 月度和年度绩效考核结果由总经办进行审核汇总手报总经理，审批同意后执行。四内容绩效考核指标分为业绩品德考勤（注：能力考核暂时不列为考试指标）。1、业绩指标体系1.2技术系统考核人：总经理责任人：总工程师（1）产品设计和质量检验任务完成率权重： %指标定义：月度产品设计和质量检验完成量与月度计划销售额的比率。考核方式：月度完成量与月度计划量对比得出，采用百分制评分。考核周期：月度。（2）可变费用控制 权重 %指标定义：月度4、可变费用控制在 元以内。（可变费用项目为：工资，年终奖，招待费，办公费，差旅费）。考核方式：月度费用超支，每超出1%，扣 分（根据可变费用与绩效工资的比例关系得出扣分标准）。考核周期：月度。（3） 产品设计规范性权重 %指标定义：要求产品设计符合国家标准和企业设计规范。考核方式：若违反国家标准和企业设计规范而引起的非正常售后服务费用在1000元以上，须追究总工程师和相关人员经济责任，按发生费用的50%在绩效工资中进行相应扣分（按责任比例）。考核周期：月度。（4） 图纸设计两次合格率权重 %指标定义：通过两次以内设计产生图纸的合格生产图纸数量/全部图纸计算数量（公司从未生产过的产品非标产品和用户5、要求的更改除外）。考核方式：生产过程中设计图纸变更导致生产返工不得超过两次，变更每增加一次扣20分，若变更两次以上而导致生产返工，则根据发生的费用金额，在当月或数月绩效工资相应金额的扣罚。考核周期：月度。（5）新产品开发通过率 权重%指标定义：新产品（KYN-12/1250-31.5，KYN-12/4000-63）开发必须通过国家型式试验。考核方式：要求通过率为100%，考核结果与年终奖励挂钩。考核周期：年度。（6）成熟产品改进成效权重%指标定义：对公司已成熟的成型产品（MBS，KYN-28）进行不断改良，突出其新颖性和降低成本。考核方式：根据公司投票过程中与竞争产品的性能和成本对比得出考核依6、据。考核周期：月度。（7）材料成本控制 权重 % 指标定义：改进成熟产品的设计，致使成本下降。考核方式：改进成熟产品的产品设计，在原有价格基础上成本下降5%，每少1%扣10分。考核周期：月度。（8）人员管理技术质检人员流失率权重 %指标定义：因缺少工作监督指导而导致本系统技术质检人员流失的人数占本系统总人数的比率。考核方式：要求流失率控制在5%以内，每超出其不意%扣20分。考核周期：月度。技术人员技术成果质量和数量权重 %指标定义：本系统技术人员在工作中通过技术改进创新所实现的技术成果的质量和数量。 考核方式：技术成果的质量的评定根据竞标和中标原因分析得出。考核周期：月度年度 。专业培训合格率7、 权重 %指标定义：经专业培训并通过考核合格的新聘业务人员的比率。 考核方式：根据统计培训结果得出，合格率要求达到80以上，每降低10扣10分。考核周期：月度。（9）报价管理 报价竞争力权重 %指标定义：在2005年确定的主打产品的经营方针下，销售系统配合的基础上，制定出具有相对竞争力的报价和标书。考核方式：报价的竞争力评定根据竞标书和中标原因分析得出，采用等级评分得出考核结果。考核周期：月度。报价及时性、准确性权重 %。指标定义：在规定时间内完成符合公司规定和用户要求的产品报价。考核方式：要求在规定时间内完成报价工作，若超出则当月此项考核分数为0。报价准确性根据竞标和中标原因分析得出，采用等8、级评分。考核周期：月度。（10）技术情报收集权重 %指标定义：要求及时收集国内外同行业新产品、新技术信息和国对本行业最新技术标准和产品发展动态。考核方式：对技术情报集工作的进度和成果（能达到产品设计要求）进行评价得出考核结果。因对新产品不熟，而又不进行市场调查而导致产品设计滞后而引起的产品晚交货延误时，取消当月费效工资。考核周期： 月度。1.3生产系统考核人：总经理责任人：生产副总（1）产计划完成率权重： %。指标定义：月度实际完成产值/月度计划产值考核方式：实现生产年度总值2600万元，月度生产计划完成率80%以上，每降低5%扣20分。考核周期：月度。（2）可变费用控制指标定义：月度可变费用9、控制在月度计划费有以内。可变费用包括工资、年终奖、修理费、低耗口、招待费、差旅费。考核方式：若本系统某月费用超支，每超出1%扣 分（根据可变费用与绩效工资的比例关系得出扣分标准）。考核周期：月度。（3）成本控制权重 %指标定义：单项合同生产成本比率。考核方式：单项合同成本须保证毛利率35%，若超出，每超出1%，扣 分（根据单项合同成本与绩效工资的比例关系得出扣分标准）。考核周期：月度。（4）产品出厂合格率权重 %指标定义：产品出厂质量达到工艺要求。考核方式：确保产品出厂合格率须达到100%，优良率不低于60%。合格率每降低落%，扣10分；若优良率低于60%，则取消当月绩效工资。若按以下标准合格10、率为0时，取消当月绩效工资。产品安装调试期间，发生非正常售后服务费用1000元以上，产品合格率降至为0；产品出厂后，经发现与内部技术图纸设计要求不符合的，合格率降至为0；产品出厂不符合出厂条件的，合格率降至0；产品出厂时，未按生产工艺流程操作出厂的，合格率降至为0；（5）按时交货完成率指标定义：必须满足用户要求，确保按时交货率达到100%。按时交货界定标准为：以销售部同甲方沟通后，书面确定的交货期为准。另外，由于技术更改资料不全、技术资料准备不充分、生产资料缺乏原因造成的晚交货不在其中。考核方式：按时交货完成率低于100%时，每发生一次遇取消一个月的绩效工资。考核周期：月度。（6）人员安全权重11、%指标定义：生产部门文明生产，无伤、残、亡及火灾等事故的发生。考核方式：人员伤、残、亡及火灾等事故，若发生（直接损失在1万元以上）则取消当月绩效工资。考核周期：月度。（7）人员培训合格率权重 %指标定义：每月进行一次生产员工生产规程、操作、安全等培训。考核方式：一次培训考试合格率（60分以上）要求达到80%，每降低5%，扣10分。若无正当理由没有进行培训及考试，则取消当月绩效工资。考核周期： 月度。（8）生产设备完好率权重%指标定义：符合生产和工艺规程和正常运转的生产设备占全部生产设备的比例。考核方式：生产设备完好率要求达到90%，每发生一次故障扣20分。若发生的生产设备故障造成生产计划延误、12、产品质量合格率下降等情况时，按发生费用或损失金额大小，取消娄月绩效工资。考核周期：月度。（9）供应商管理供应商付款计划完成率权重%指标定义：月度资金计划（供应商付款）的实施计划进行。考核方式：计划完成率要求达到80%，若低于80%则根据所造成的对公司经营的影响程度（直接经济损失和信誉损失等）进行相应扣分。考核周期：月度。供应商评价权重%指标定义：每月对供应商进行一次评价，包括：财务资信、生产能力、产品质量、市场信誉等。考核方式：供应商供货符合供货合同条款为考核依据，如因评价不准确或失误给公司造成损失时，按直接经济损失金额的一定比例（由总经理确定），在责任人当月或数月绩效工资中进行扣分。考核周期13、：月度。1.4管理系统考核人：总经理责任人：；总经办主任（1）费用控制权重 % 指标定义：本系统管理费用及公司务系统可变费用控制在年初确定的控制指标内。考核方式：若本系统某月费用超支，每超出1%，扣除 分（根据可变费有用与绩效工资的比例关系得出扣分标准）。若公司某月费用超支，每超出1%扣除 分（根据可变费有用与绩效工资的比例关系得出扣分标准）。考核周期：月度。（2）内部监督、协调权重% 指标定义：确保各部门严格执行已制定的各项规章制度，并保证上传下达的及时性，各部门之间人员关系及问题的协调和处理。考核方式：民主评议，内容包括：内部监督机制完备性、有效性、部门协调及时有效、重要工作和突发事件解决14、的有效性等。其中，总经理权重80%，销售、技术、生产、财力系统各占5%。考核周期：月度。（3）会议管理权重%指标定义：会议管理的有效性、及时性。考核方式：对于企业内部会议（临时会议）的记录、传阅，在2个工作日内完成，拖延一个工作日以上，则此项考核分数为0。考核周期： 月度。（4）经营计划推进权重%指标定义：通过组织各系统工作总结和计划，推进公司的经营计划。考核方式：组织每月的总结和下月工作计划的届时召开和实施，各系统每缺少一次工作总结和计划，此项考核扣20分。考核周期：月度。（5）公共关系管理权重%指标定义：确保公司对外公共关系的维系和沟通渠道的畅通，维护公司形象和利益。考核方式：通过对突发事15、件调解和处理的及时性和有效性，以及外部客户满意度评价，得出考核结果。考核周期： 月度。（6）5S管理权重%指标定义：通过建立5S规章制度和加强清洁工日常工作管理，确保公司办公环境达到5S要求。考核方式：通过不定期检查评分结果（70%）和员工满意度调查（30%），得出考核结果。考核周期：月度。（7）人员管理人员招聘到岗率： 权重 %指标定义：在规定时间内实际招聘试用的人数与各部门提出的招聘人是数之比。考核方式：在指定的时间内（30个工作日）达到50%以为，每降低10%扣10分。考核周期： 月度人员培训合格率权重 %指标定义：每月组织销售、技术、生产系统的培训工作，通过培训考试人数和参加培训人数之16、比。考核方式：人员培训合格率达到80%以上，每降低10%扣20分。考核周期：月度（8）企业文化建设权重%指标定义：通过各类形式的活动和制度建设，塑造和发扬公司优良的企业文化，强化企业凝聚力，为公司经营目标的实现提供促进作用。考核方式：通过对以下活动进行过程和结果考核，得出考核结果。企业专刊每月1次，权重 %，没有执行则为0分。每月组织体育比赛活动一次，权重%，没有执行则为0分。每月组织全体一线人员座谈会，内容为：真实反映企业管理存在的问题及协调问题等，并提出合理化建议，权重%，没有执行则为0分。每月组织部门经理以上人员的茶话会，对一线人员所反映问题进行讨论和解决，权重%，没有执行则为0分。每季17、度评出优秀员工、优秀管理者、卫生标兵、业绩标兵，权生%没有执行则为0分。每年末或年初组织有意义的丰富多彩的文艺活动，及帛奖活动，权重%，没有执行遇为0分。 考核周期：月度。（9）制度建设权重 %定义：公司管理制度建立、完美的及时性和有效性。考核方式：完成公司管理制度（各系统专业管理制度）、行政（管理）流程汇编。其中：及时性由每月对制度编制进度进行考核得出，要求在6月份前完成；有效性由总经理（权重80%）、各系统负责人（权重各占5%）在6月末进行民主评议得出考核结果，有效性包括：各系统工作效率（工作目标达成率）提高、可变费用降低、缺勤率（迟到率）降低、员工满意度提升等。考核周期：月度、半年、年度18、。（10）后期管理 权重 %指标定义：后期日常工作的有效性。考核方式：年终按照以下项目进行考核评价得出考核结果。保证公司的固定资产保值增效（含车辆管理）。一年一次组织物资台帐的登记、清算和盘点。对档案室每年进行一次清查和整理（按照档案管理规范进行）。对公司的资料进行半年和一年一次的清查、清理和核销。考核周期：年度。1.5财务系统考核人：总经理责任人：财务主管（1）费用和成本管理权重%指标定义：在05年经营方针前提下，严格控制各类费用和成本在既定范围内。考核方式：各项费暖和和成本核算准确性，控制有效性，关与2600万元销售额（毛利率35%）对应，要求实现：销售费用 元。管理费用 元。技术制造费用19、 元。生产制造费用 元。材料成本 元。直接人工成本 元。单项合同毛利率 元。税金控制 元。分别对以上指标赋予不同权重，在期末根据财务报表提供数据进行对比评分，得出考核结果。考核周期：月度、年度。（2）销售指标管理权重 %指标定义：及时、准确地对销售费暖和和销售指标完成比例、货款回收和每月费用发生和控制做出预警报告。考核方式：各项报表要求在每月 日前完成，预警报告要求在每月 日前完成，每项报表或每拖延1天，扣20分，拖延 天以上，取消当月绩效工资。考核周期：月度。（3）财务报表提交的准时、准确性权重 %指标定义：及时、准确地编制和提交财务各项月度报表。考核方式：各项报表要求在每月5日前完成，预警20、报告要求在每月 日前完成，每项报表或报告每拖延一天，扣20分，拖延 天以上，取消当月绩效工资。考核周期：月度。（4）资金计划管理制度执行力度权重 %指标定义：严格执行资金计划管理制度，控制各系统正常费用的支出发生。考核方式：若因失职导致各系统不符合资金计划管理制度的费用报销情况发生，则取消当月绩效工资。考核周期：月度。（5）应收货款监督及时性和有效性权重 %指标定义：每月对应收货款进行监督，并准时提交每月应收货款一览表。考核方式：每月日前提交应收货款一览表，每拖延一天扣20分，拖延 天以上，取消当月绩效工资。考核周期：月度。（6）财务制度建设权重 %指标定义：各项财务制度、体系建立是否规范，运21、作有效。考核方式：根据财务监管部门颁布的企业财会工作规范和准则进行对照考核。考核周期：月度。（7）供应商评价权重 %指标定义：全面地认真考究销售合同和供应商的评价，群策力盘活生产资金，确保产品按时交货。考核方式：对供应商的营业额、利润率、固定资产值、资产负债率、财务担保等项目进行考察评价。若因考察评价存在偏着导致公司经营损失时（ 元以上），在进行责任分析和责任确认后，作相应的扣分。（8）税务策划权重 %指标定义：通过税务策划合理避税，减少公司资金支出。考核方式：通过税务筹划减少的税款数量。考核周期：月度。2、德、勤指标设定2.1德权重%指标定义：（1）责任心（与公司发展目标相一致，通过努力完成22、本职工作和提高自身能力，实现各项指标）（2）工作态度（把工作放在第一位，努力工作；对新工作表现出积极态度；忠于职守，坚守岗位；对下属的过失勇于承担责任。）（3）积极性、主动性（主动承担工作任务，解决工作中的问题）。（4）合作性（服从领导、团队精神）（5）职业素养（遵守职业道德，遵守公司各项管理规章制度、工作流程、工艺标准）。考核方式：直接上级根据被考核人日常行为表现进行等级评定。考核周期：月度。2.2勤权重 %指标定义：指考勤、5S管理（系统负责人以下蛤员适用）。考核方式：实行扣分制，考勤根据考勤制度进行扣分，5S由总经办根据5S管理要求每月定期对各岗位进行逐项检查扣分。考核周期：月度。五、考23、核流程：计划，培训与宣传，绩效评定，绩效面谈和反馈，制定下一阶段工作目标。1、 效计划制定1.1计划包括：工作目标、内容、责任人、考核标准、考核方法等，需要上级与下属员工之间进行沟通确定。1.2绩效计划包括年度工作计划、月度工作计划两部分。1.3年度工作计划制定程序 年度工作计划由各系统、部门根据系统05年责任书确定的岗位职责、考核指标分解到对应岗位，报总经办。总经办进行审核，并与各系统进行充分沟通后过成一致。报总经理审批，如有疑义，由总经办组织各系统进行汇审，达成一致后实施。1.4月度工作计划制定程序各系统、部门在每月30日前，根据年度工作计划以及公司下达的当月工作任务，制定月度工作计划，交24、总经办审核。总经办在每月5号前，完成各系统、部门月度工作计划审核，提出意见报总经理审批。总经理审批同意后下达执行，若有意见，由总经办返回各系统、部门修改重新上报。月度工作计划是各系统、部门负责人和各岗位员工月度绩效考核的依据，由总经办监督实施。月度工作计划实施及考核周期为1日到30日。2、 绩效计划调整在计划执行过程中，如出现重大计划调整需要重新填写年度工作计划、月度工作计划重大调整是指以下情况：权重大于20%的工作任务取消或新增；现有计划任务权重变化（增减）超过20%。3、 培训和宣传总经办定期（季度）进行绩效考核实施善调查，对绩效考核的目标、程序、标准、方法等向员工做全面的宣传、辅导和培训25、。4、 绩效评定 直接上级根据岗位责任书、月度工作计划，对下属员工本考核周期的工作业绩、工作表现进行评价。各系统、部门评价结果由总经办汇总，上报总经理，总经理据此下达下一个月度工作计划制定的依据。5、 绩效面谈部门做出最终绩效评定结果后，直接上级与员工进行绩效面谈，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施，并填写绩效面谈表，与员工确认本考核期的考核结果和下一考核期的月度工作计划，报总经办备案。6、 考核结果运用6.1月度引以为戒效考核结果与月度绩效工资（总经办汇总核算，报财务总核发）挂钩。6.2年度绩效考核结果与年终奖励和双薪、工资（升降）、职务调整、续签责任书（劳动合同）挂钩。年度绩效考核的26、规定各系统负责人的年度考核按照05年岗位责任书中规定的考核指标进行考核；部门及以下人员的年度考核结果由月度考核分数累计平均后得出。对年终考核结果为优和不合格的员工，总经办征求系统负责人意见后提出工资高速建议，上报总经理审批。年度考核不合格的员工，本系统负责人提出是否续签责任书（劳动合同）意见，报总经理审批。年度连续两次（含两次）以上月度考核结果为不合格的员工，总工程师绘图仪征求系统负责人意见后，向总经理提出作辞退处理。7、 绩效记录7.1各部门应在绩效管理的全过程建立相关绩效记录，包括年度工计划、月度工作计划、绩效考核表、绩效考核申诉处理表，交总经办存档。7.2为保证绩效记录的有效性，绩效记录27、原则上不允许涂改，若需要修改或重新记录，需要当事人签字确认。7.3各级人员如因工作需要进行绩效记录查阅，必须向总经办提出申请，经过总经理批准后方可查阅。7.4缚效记录的保存期为三年，对于超过保存期限的文件和记录文档，由总经办统一收集销毁，绩效记录的电子文档应每年进行一次备份。7.5总经办不定期检查各总门绩效管理过程执行和绩效记录管理情况，同时，总经办还将通旱灾调查问卷形式重点检查绩效面谈执行情况。以上检查结果将向公司总经理汇报。8、相关问题的规定8.1绩效考核的个性化处理在半个计划执行过程中，如果出现以下情况，需要提前进行绩效考核：员工内调至不同部门或不同岗位：需要根据计谋进度要求达成的目标对28、员工前一阶段的工作绩效评价；此平价作为该员工在新岗位上绩效考核的参考依据。员工长期休假至考核期末或跨越两个考核期时，需要在休假前提前进行绩效考核。员工在考核期中间离职时，其提前考核的结果，可作为继任岗位员工绩效目标计划制定和评估的参考。当有考核权的人员发生部门调动、岗位变更和调离时，必须协助接任人员完成对其在岗期间所管理员工的考核，并作为虹作交接的一部分。提前考核必须在发生上述情况的五个工作日内完成。9、申诉处理员工如果对本期绩效管理的过程和结果有重大疑义，可以在接到绩效考核结果15天内，向部门负责人或总经办提出书面申诉。部门负责人或总经办申诉处理人必须及时了解事件经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，最后将认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。考核申斥处理人填写绩效考核申诉处理表。