1、塑料挤出技术公司绩效面谈管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一章 总则1.1目的1.1.1充分发挥各部门负责人在绩效管理工作中的指导、支持作用，使绩效管理工作开展得更加规范、高效；1.1.2掌握员工工作执行过程中出现的问题以及员工发展的需要，制订针对性的培训计划；1.1.3通过向员工反馈工作的执行情况和执行结果，为员工创造解决自身缺点的机会，培养员工以自我认知为基础的自我发展态度；1.1.4帮助员工订立自我发展目标，加深员工对工作的关心度，培养员工的责任感；1.1.5保持公司与员工间良好的沟通，从而营造良好协2、调、有效沟通的氛围。综上所述目的，特制定本制度。1.2适用范围本制度适用于公司所有员工的绩效反馈与面谈工作。1.3相关说明绩效面谈是绩效管理工作的重要环节，是在绩效评估结果确定后，由被考核员工的上级主管与员工针对绩效评估结果进行面对面的交流与讨论，从而指导员工工作绩效持续改进的一项管理活动。第二章 职责分工2.1综合办职责a) 负责绩效面谈制度的建立、修订及完善工作；b) 负责对公司绩效面谈管理制度的运行进行监督、提供咨询与指导；c) 负责收集员工绩效面谈资料，包括“员工绩效面谈记录表”、“绩效沟通会会议纪要”等并备案；d) 负责分析每个考核周期绩效面谈的情况，对未按要求进行绩效面谈的部门负责3、人予以处分或处罚。2.2各分管副总职责a) 负责在一个考核周期结束后，对所辖部门的部门负责人进行绩效反馈与面谈，并填写“员工绩效面谈记录表”；b) 负责对所辖部门相关面谈人员填写的“员工绩效面谈记录表”进行检查或抽查、处理。2.3部门负责人职责a) 负责在一个考核周期结束后，按规定要求组织本部门员工开展绩效反馈与面谈工作；b) 按规定的时间向综合办递交填写完毕的“员工绩效面谈记录表”、“绩效沟通会会议纪要”等资料。2.4部门员工职责a) 配合进行绩效沟通面谈，进行自我工作分析与总结，做好面谈准备；b) 结合考核情况和面谈情况，拟定个人绩效改进计划和绩效目标。第三章 绩效面谈实施3.1绩效面谈时4、间与要求绩效面谈时间与具体要求见下表：绩效面谈时间与要求面谈人员具体工作要求分管副总考核结果确定后3个工作日内，完成对所辖所有部门的部门负责人进行绩效反馈与面谈各部长考核结果确定后5个工作日内，完成对所辖员工进行绩效反馈与面谈工作授权人员各部长可授权主管等基层管理人员，按规定要求对所辖员工开展绩效反馈与面谈备注1员工人数在20人以下的部门，需对所有员工都进行绩效面谈2员工人数在20人以上的部门，对考核等级在C级、D级、E级的员工必须进行绩效面谈3对绩效等级为A级、B级的员工，根据实际情况有选择地进行绩效面谈4贸易部门需召开部门绩效沟通会，其他部门可根据部门实际有选择地召开3.2绩效面谈的主要内5、容与目的3.2.1反馈面谈人员对员工当期工作业绩与工作目标加以对比，进行反馈，评估其工作业绩与工作态度，对积极因素予以肯定，对不足之处及时指出。3.2.2沟通面谈人员与员工交换意见，认真倾听员工对考核结果及当期工作情况的看法，并及时解答和记录。3.2.3改进对于员工工作业绩、能力以及态度对比要求有差距的情况，面谈人员与员工探讨改进方式，使其以后的工作业绩能够达到预期目标。3.3绩效面谈准备工作3.3.1面谈人员收集、准备并熟悉面谈的资料，包括绩效面谈提纲、员工绩效面谈记录表、面谈对象当期考核情况资料、以往考核情况资料、当期工作计划、日常工作表现记录、所在岗位的岗位职责等，为面谈做好准备。3.36、.2面谈人员同员工协商确定适当的面谈时间和面谈地点。3.3.3员工应总结当期工作过程中遇到的困难、需要的支持和对考核存在的疑问，以寻求解答与帮助。3.4面谈人员实施绩效面谈步骤3.4.1陈述面谈目的及程序3.4.2引导员工回顾工作情况，对工作表现进行客观、全面的自我评估，评估内容包括工作成果、工作效率、工作能力、工作态度等。3.4.3告知员工考核结果，讨论考核结果与员工自我评估差异，对考核结果确有片面、不客观的情况应及时调整，最终达成一致意见。3.4.4通过对员工工作的总结，共同分析存在的问题和需要改进之处，商讨和制定改进的计划，并共同确定下一阶段的工作任务和目标。3.4.5面谈内容总结回顾，7、成果确认；面谈人在面谈结束后填写“员工绩效面谈记录表”，在经被面谈人确认后双方签字。3.5面谈结束后2日内，面谈人员将填好并经双方确认签字的“员工绩效面谈记录表”复印件交由综合办归档。3.6面谈人员在绩效面谈工作中，需要掌握的技巧及需明确的注意事项见下表。绩效面谈工作技巧与注意事项序号面谈阶段工作技巧与注意事项1面谈前准备阶段（1）需要预先安排合适的时间、场所，给员工一种平等、轻松的谈话氛围（2）材料准备充分并在面谈前进行熟悉，做到心中有底，做到在面谈时不致手忙脚乱、尴尬冷场2暖场阶段（1）创造轻松、融洽的气氛，让员工心情放松（2）设计一个“缓冲带”，时间不宜太长，可以先谈谈工作以外的其他事情8、3员工自评阶段（1）认真倾听员工的解释，撇开偏见，控制情绪，耐心地听取员工的讲述（2）不时地概括或重复对方的谈话内容，鼓励员工讲下去，帮助员工分析出错的原因4面谈人员评价阶段对业绩评价指出成绩和不足，对能力评价指出优势和劣势5讨论并确定评价结果阶段先从有共识的地方谈起，在遇到意见不统一时，不与员工形成对峙，耐心沟通并关注绩效标准及相关事实而不是其他6针对不足制订改善计划先让员工提出改进方案，并需注意计划的可衡量性和可行性7确定下阶段工作目标阶段确认目标的实现期限，并注意目标的可衡量性及可行性8结束阶段给员工以鼓励并表达谢意第四章 绩效面谈工作考核与资料归档4.1综合办需将绩效面谈作为辅助考核指9、标纳入部门负责人的考核方案中，对未按规定要求进行绩效面谈或者召开绩效沟通会的，综合办进行统计分析并对部门负责人予以处分或处罚。4.2本制度形成的“员工绩效面谈记录表”、“绩效沟通会会议纪要”等需由综合办进行整理归档。第五章 附则5.1本制度的解释权和修改权归管控中心。5.2本制度未尽事宜，经相关部门讨论后另行决定。5.3本制度经总经理核准后，自发布之日起执行。附件：员工绩效面谈记录表塑料挤出技术有限公司员工绩效面谈记录表面谈人员姓名接受面谈员工部门部门（班组）岗位岗位考核期自 至面谈内容信息记录上一阶段工作中，取得的成绩有哪些1、工作中需要改进的地方对此次考核有什么意见您认为本部门中谁的工作表现比较好下一步的工作计划其他（其他面谈内容）面谈双方签字日期备注