1、制药公司部门及员工绩效管理体系、制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一章总则第一条目的为保证xx制药发展战略的顺利实现，进一步推动企业经营效益的提高，必 须构建科学的人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，全面推进新的薪酬 制度实施，鼓励员工不断提高工作效率，特制定本办法。第二条定义(-)绩效：就是组织和员工在工作中想要达到的结果。能够影响并可能成 为绩效的因素包括工作者、工作本身、工作方法、工作环境和管理机制等五个方 面。(-)绩效管理：是企业经营管理的重要组成部分，人力资源管理的核心环 节Z-；是组织与员工围绕捉高绩效而持续进行的沟通过程，是将个人绩效与企 业目标相联系的一2、种工具。其涵义是指管理者确保员工的工作活动及结杲能够与 组织目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节之一。它以目标为导向， 是管理者与员工在确定口标、任务要求和努力方向达成共识，形成责任和利益共 同体，共同创造高绩效的过程。第三条绩效管理的基本目标1、贯彻执行xx制药的经营宗旨、战略规划；2、保障和促进xx年度经营目标的实现，提高企业的核心竞争力；3、全面实践人人心屮有口标、个个肩上抗任务和全员共担责任的管理思想, 进一步提高管理水平；4、加强内部沟通与协作，提升士气，降低内耗，形成合力，打造团队精神;5、帮助每个员工提高胜任力与工作绩效，培育适应企业发展需要的人力资 源队伍；6、促进管理3、者与员工Z间的沟通交流，形成开放、积极参与、主动沟通的 企业文化，增强企业凝聚力。第四条绩效管理的基本原则(-)“三公”原则：1、公平：考核标准公平合理，人人参与、平等竞争；2、公开：考核过程公开监督，人人理解考核办法；3、公正：考核结果准确、客观、公正、公开。(-)“四严”原则：1、严格考核制度：即考核准则要严格，使考核工作有拯可依，有章可循；2、严格考核标准：即考核要索的标准必须具体、明确、客观、合理；3、严格考核方法：即考核的形式和方法必须严谨而可行；4、严肃考核态度：即考核思想端正，态度认真，反对老好人主义和不负责 任的态度。第二章绩效管理的构成与分类第五条绩效管理的构成绩效管理不是单4、纯的绩效评价，而是一个持续进行的重视沟通的过程，尤 其是绩效的日常记录，往往可能成为劳动合同纠纷非常重要的证据。它通常包括 以下五个不可或缺的坏节：1、确立绩效目标及计划：是绩效管理的起点，指在一个绩效管理周期内， 就员工（或组织）“做什么、为什么做、什么时候做、需要做多好才算达标”等 问题进行识别、理解并达成共识。这是绩效评价的基本依据。2、持续的绩效沟通：指各级管理者与员工就工作进展情况、潜在的障碍和 解决问题的措施，以及如何帮助部门及员工完成工作任务等信息进行交流和分享 的动态过程。它是连接计划与评价的中间环节。3、数据收集、观察和记录：数据收集就是系统地得到关于部门及员工绩效 信息的过5、程。观察是一种收集数据的特定方式，通常是亲眼所见或亲耳所闻而不 是从他人处得知。记录是将有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载 以防止重要信息丢失。4、绩效评价：评定和估价部门及员工对绩效计划所定目标的完成情况。绩 效评价木身不能防止问题的产生，只是进一步讨论、诊断、处置的起点。绩效评 价是否有效，关键就在于不能省略任何一个绩效管理环节。5、绩效诊断和辅导：绩效诊断是企业考评者与责任部门或员工一起分析、 讨论成功或失败的真实原因，并加以消除和克服的过程；绩效辅导指借助培训或 其他手段来帮助员工开发口身知识和技能，从而改善绩效的过程。第六条绩效管理的分类绩效管理的系统性主耍体现为它自上而6、下分为企业绩效、部门绩效、员工 绩效三个层次。其屮企业绩效的评价周期为年度，主要内容为：财务、顾客、内 部营运流程、员工学习与成长四方面；部门绩效的评价周期为刀度+年度，主要 内容包括工作结果和职能履行等情况；员工绩效绩效的评价周期为刀度+年度, 主要内容包括工作任务、工作质量、成本控制、执行力与胜任力、协作等。第三章xx制药绩效管理体系第七条绩效管理是企业经营管理的重要组成部分。绩效管理与每个部门、每位员工的切身利益息息相关。每个部门、每位员工 都有责任和义务参与绩效管理工作，尤其是齐部门主管，应视绩效管理为本部门 管理的重要工具和手段。绩效管理必须得到各部门和全体员工的重视与参与，才能深入7、人心、有效开 展，尤其是部门主管必须成为该部门的人力资源管理者。第八条 xx制药绩效管理领导机构为保证绩效管理工作的有序进行，特成立xx制药绩效管理领导小组，成员 由董事长、副董事长、总经理、监事会主席、工会主席、党委副书记、副总经理、 总经理助理组成；组长由萤事长担任，副组长由副萤事长和总经理、财务副总担 任。xx制药绩效管理领导小组下设绩效管理办公室，成员由木部各职能部门、 车间及分公司等屮层正职组成。办公室主任由人力资源部部长兼任，副主任由董 事会办公室主任、工会办公室主任兼任。绩效管理办公室负责全面执行本办法， 有权就绩效管理中违反木制度的行为提出处理意见，提交领导小组核准后实施。分公8、司及本部各职能部门、生产车间均须成立绩效考评小组，由分公司（部 门）止职担任组长，成员由管理人员、技术人员、生产工人各占三分Z构成； 负责全面执行xx制药绩效管理的各项任务，承担对本部门员工的月度考评和年 度考评工作。第九条人力资源部在绩效管理中的责任1、运用科学的考评工具结合公司实际情况，设计、改进和完善绩效管理办 法；2、负责绩效管理制度的宣传、修订与培训、沟通，确保管理者和员工全 面理解绩效管理的FI标和意义，掌握绩效评价的标准和方法；3、提供绩效评价所需的各种表格，汇总、分析各类绩效评价结果；4、组织、协调绩效评价工作，进行时间进度控制、评价实施答疑等；5、收集、记录绩效管理中的各种反9、馈信息，如存在的问题和建议等；6、分析、撰写绩效管理的总结报告，制定人力资源开发计划和相应的人 力资源管理决策。第十条 各部门主管在绩效管理中的责任1、各部门主管就是木部门的人力资源管理者，也是绩效管理的第一责任 人；2、制订本部门的部门绩效计划，组织实施木部门的员工绩效计划；3、进行过程管理，对卜级进行绩效指导，并记录关键事件；4、负责指导下属进行自我评估，并客观公正地对下属的绩效进行评估；5、与下属进行沟通，帮助下属发现工作中存在的问题，并与下属共同制 定绩效改进计划和培训发展计划；6、针对绩效管理中出现的问题随吋与人力资源部进行沟通，并提出建议。 第十一条员工在绩效管理中的责任1、认真学10、习、全面理解公司的绩效管理办法；2、参与制定或理解部门的工作目标和绩效指标；3、积极配合直接上级讨论、确定木人的绩效计划；4、在工作中主动和上级保持沟通，明确方向、掌握方法，并勇于承担责 任；5、客观进行自我评估，并与直属上级进行交流沟通；6、主动制定个人发展规划。第四章对分公司的绩效管理第十二条分公司在xx制药经营中的重要地位安宁分公司、嵯师1分公司和药包材分公司是xx制纱的重要组成部分，其经 营业绩直接影响着xx制药的整体经营水平，已经也正在为xx的做大做强发挥 着重要作用。对这三个分公司的绩效管理是xx制药整个绩效管理工作的重要内 容，必须规范管理，促使其不断提高执行力，以推动xx的全面11、发展。第十三条 对分公司绩效考核的主要内容分公司绩效考核内容包括产量、质量控制、成木控制、设备使用与维护、安 全生产和管理指标六个方而。第十四条分公司绩效考核指标的权重设置绩效评价总得分为100分，其中产量指标权重为30分，质量控制指标权重 为20分，成木控制指标权重20分，安全生产、管理指标、设备使用与维护权 重均为10分（详见各分公司绩效考核指标评价表）。第十五条考核周期与评价结果的应用对分公司的考核周期为月，每月25 口由分公司填写各门的绩效评价表进行 自评；28 口由xx绩效考核领导小组成员依据各分公司当月经营业绩，运用绩 效评价表对其进行考核评价。人力资源部汇总、计算考核小组成员对各12、分公司的 绩效考核得分并予以通报。绩效评价表中的评价标准和权重，是制定奖罚标准的重要依据。各分公司 考核表满分为100分，每刀考核得分95分以上的，即发放本部门当刀岗位工资 全额；总分在90分以上的，发放本部门当月岗位工资的95%；总分在85分以 上的，发放本部门当月岗位工资的90%；总分在80分以上的，发放木部门当月 岗位工资的85%；总分在75分以上的，发放本部门当月岗位工资的80%,以此 类推。第五章部门绩效管理第十六条适用范围木章的适用范围是xx木部职能部门、生产车间。本部及分公司生产车间下设班组的，曲分公司和生产车间参照本章管理办法 进行绩效管理。第十七条部门绩效管理内容基本思路：综13、合管理部门从服务决策、组织协调、检查监督、履行职能和 服务基层等五个方面，细化考核评价标准；业务管理部门以职能履行情况和管理 绩效为基木内容，并将职能与绩效细化为具体的考核指标；生产车间参照分公司 的考核标准，以产值产量、质量控制、成本控制、设备使用与维护、安全生产和 管理指标等六个方而为指标，在考核评价屮予以细化。为增强考核的针对性和冇 效性，根据每个部门的实际情况逐一拟定其绩效考核评价表第十八条部门绩效计划与数据的收集、记录部门绩效计划的拟定必须以xx制药年度经营廿标为依据，结合制定佛 慈制药XX年度经济责任书进行。制定程序为根据公司确定的年度经营口标， 各部门依据本部门的职能细化口己的绩14、效指标，经人力资源部汇总后，报董事t 办公会议审定后执行。绩效数据的收集、记录通过xx制药部门绩效考核评价表来进行。该类 考核评价表的内容主要包括：评价指标、评价标准、权重、奖罚标准和得分构成。第十九条考核周期与评价结果的应用对本部各职能部门和生产车间的考核周期为月，每月25 口由各部门、车间 填写各口的绩效评价表进行口评；28日由xx绩效考核领导小组成员依据各分 公司当月经营业绩，运用绩效评价表对其进行考核评价。人力资源部汇总、计算 考核小组成员对各部门、车间的绩效考核得分并予以通报。绩效评价表中的评价标准和权重，是制定奖罚标准的重要依据。各分公司 考核表满分为100分，每月考核得分95分以15、上的，即发放本部门当月岗位工资 全额；总分在90分以上的，发放本部门当刀岗位工资的95%；总分在85分以 上的，发放本部门当月岗位工资的90%；总分在80分以上的，发放本部门当月 岗位工资的85%；总分在75分以上的，发放本部门当月岗位工资的80%,以此 类推。第六章员工绩效管理第二十条适用范围木章Z管理适用于公司所有员工。第二十一条 员工出勤及休假考核办法1、按xx制药薪酬管理办法第十七章第一条、第三条执行。2、工伤员工按xx制约薪酬管理办法第九章和关规定执行。第二十二条员工绩效考核的组织管理及其原则xx资源员工绩效的组织管理者是各职能部门和生产车间。各职能部门和生 产车间必须按照人人有责任16、人人冇约束、人人得激励的原则，细分部门（车间） 职能（工作任务），使每个员工都有明确的责任约束和实际有效的激励。第二十三条 员工绩效管理内容职能部门员工绩效管理内容主要包插主要工作、成本控制、执行力与眺任力、 协作和组织纪律性五个方面；生产车间员工绩效管理内容主要包括：生产任务、 质量、成木控制、设备使用与维护、安全生产和组织纪律性五个方面。齐生产车间必须以公司绩效管理办法为依据，根据自身实际，制定对班组和 员工的绩效管理办法，公平、公开、公正地推行绩效管理工作，以确保xx员工 绩效评价和收入分配的合理性，促进xx经济效益的不断提高。第二十四条 员工绩效考核各部分权重的设置xx员工绩效考核总17、分值均为100分，其中职能部门员工的主要工作指标 为30分，成木控制指标为20分，执行力与胜任力指标为20分，协作与组织纪 律性各占15分；生产车间员工的生产任务指标为30分，质量与成本控制指标 均为20分，设备使用与维护、安全生产、组织纪律性三项指标均为10分。第二十五条 员工月度绩效评价的面谈面谈作为绩效管理非常重要的一个环节，必须有吋间和人员的强制限定， 以防止考评中的一些不公正。不仅表现不理想的员工要进行而谈，业绩优秀的员 工也耍通过面谈给予鼓励。1、员工月度绩效评价完成后，部门负责人必须与每一个员工进行绩效面谈;2、面谈的内容为告知评价结果，提出改进意见和建议，帮助员工制定绩效 改进18、措施；3、面谈必须貝体，要援引数据，列举实例来支持绩效评价的结论；4、绩效面谈必须单独进行，且时间不少于5分钟；5、对于人员较多的部门，可由部门止职与副职分别进行。6、如考核结果明显不公或太过平衡，在接到员工投诉后，相关上层领导及 人力资源部有权责令部门修正调改。第二十六条员工绩效管理的结果应用1、作为部门岗位工资发放的依据；各部门对应于部门考核中所扣分数的具 体事项，冇权对相关责任人的岗位工资发放提出意见，经人力资源部核实后在当 事人当月岗位工资屮予以扣发。2、作为公司级选拔评优的标准。第七章第二十七条 本制度由人力资源部负责解释、执行、检查与考核。第二十八条 木制度施行后，公司和部门原有类似规章制度口行终止，与木制度有抵触的规定以本制度为准。第二十九条 木制度xx职工代表大会通过后，自xx年5月1日起执行。