1、公司员工转正异动及绩效考核管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 1. 目的通过绩效考核, 正确评价员工的工作绩效及行为表现，激励员工积极性, 促进员工的潜能发挥;调整岗位与员工配置,从而确保员工队伍合理化; 并通过设置个人的绩效目标以促使公司与员工战略方向一致，从而实现公司经营目标。2. 范围 公司在职员工之考核措施均适用于本管理办法。3. 分类 考核体系包括三部分，新进员工转正考核、员工异动考核和年度绩效考核。 3.1 新进员工转正考核 适用对象 新进而未满试用期的人员。 3.1.2职责 3.1.2.1 新进员2、工的上级主管/经理负责对转正员工进行初步审查考核，作出评价并提交人事行政部进行复核，人事行政部作出评价并提交人事经理进行复核。 .2 人事行政部跟踪考核过程, 监督执行考核程序并审核考核结果, 对最终结果做相应处理。 3.1.3 程序 3.1.3.1新进员工按照公司与个人签订的劳动合同上所注明的试用期进行试用考 核，考核表将提前一周发到部门经理手中，在试用期满前完成试用期考 核。 3.1.3.2 主管/经理根据待考核人员试用期间的表现(包括及其工作知识、技术、品质、工作意愿等方面）考虑其是否已达到岗位要求，在其试用期满时给予部门意见及评审结果,决定为其申请办理转正/辞退的手续。 3.1.3.33、 部门的主管/经理将考核结果和调资建议填写在转正考核表并反馈给人事行政部, 人事行政部填写人事考核评价,交由人事经理作出考核批核。至于高级主管级别以上人员，需要总经理作最终批核。人事行政部执行结果后，需将相关资料归档备案。 3.1.4 试用期转正条件 (1) 符合岗位任职资格要求, 能够胜任岗位工作。 (2) 通过岗前培训, 通过直接上级和间隔上级的考核评价, 经过人事行政部审查合 格。 (3) 认同公司企业文化, 服从公司各项管理制度, 态度、思想品德符合要求,试用期 内没有因个人故意行为和重大失职行为而受到较严重惩罚。 (4) 符合以上全部条件方可办理转正手续。 3.1.5 其他有关事项 4、.1各级考核人员应严格把关, 对申请人试用期间的表现进行客观评价,如有 弄虚作假的行为,一经查出,将追究相关负责人责任。 3.2 员工异动考核 本程序适用于公司人事异动的申请、审批、管理等过程的控制。 3.2.1 人事异动类别 3.2.1.1晋升晋级调整 符合以下条件之一的，进行晋升晋级调整： a 年终绩效考核表现优秀的员工； b 岗位空缺，经内部考核可以胜任的员工； c 按公司有关部门规定达到晋升晋级要求的员工； d 破格提拔的员工。 3.2.1.2 内部岗位平调 符合以下条件的，进行内部岗位平调： a 某岗位空缺，而另一岗位有盈余人员时； b 平调的员工能胜任新岗位的工作。 3.2.1.35、 降职降级调整 a 由于组织机构调整而精简人员； b 不能胜任本职工作，但又不构成辞退条件的，在无其他合适工作岗位可供调动情况下，或者绩效考核不合格又拒绝参与绩效改良计划者，将考虑降职处理； c 依公司员工奖惩条例对违反纪律的员工进行降职降级处理。 3.2.1.4 工作转换调整 a部门内部岗位人事调整； b跨部门岗位人事调整。 3.2.1.5 临时人事调整。即借调：出现岗位空缺暂时未有人员补充时，经双方部 门同意和许可，临时从其他岗位抽调员工补充。临时抽调，需妥善做好 工作交接。 3.2.2 职责 .1 人事行政部负责组织异动的考核、评估、审核及发布等工作。 3.2.2.2 部门主管或公司相关6、人员提出异动申请。 3.2.3 程序 .1各部门因工作需要提出第3.2.1条的人事调整申请, 由员工所在部门主 管/经理提出员工岗位异动申请表报人事行政部。生产部内部因生产需要而调动岗位可以自行安排除外。 .2人事行政部根据员工岗位异动申请表进行审查。通过资格审查后, 人力资 源部组织相关岗位培训课程。拟调整员工除了接受岗位培训外, 还需在拟 调岗位代理以获得实践培训;培训及代理期为23个月。3.2.3.3 岗位培训合格后，人事行政部发放员工异动考核表到部门经理进行最后考核，根据培训后结果按审批权限进行审批,如培训不合格则由该部门经理决定是否进行再次培训,仍不合格者将拒绝异动,再做人事处理。 7、3.2.4 员工异动的实施 .1 人事行政部修改、变更人员异动后的有关资料。如异动岗位原为空缺岗 位,则需要及时作废其相应的增补员工申请表。 3.2.5 工作注意事项 .1 未经审批任何人不得擅自进行人事调整。 .2 各项人事异动以最终审批结果和时间为准, 人事行政部应及时将人事异 动相关信息通知各有关部门。3.3年度绩效考核 3.3.1目的 通过规范有效的考核评价手段,对职员的工作表现和和努力程度作出公正合理的评 价,促进人力资源管理工作的公正和高效,提高职员的工作效率和效果,确保公司达 到既定的经营目标。 3.3.2 适用范围 适用于公司全体正式员工。试用期内人员或临时工不含在内。 定义 8、.1生产直接或生产间接员工指车间各类助理、机长、配色师傅、组长、仓管、检验员、维修员。3.3.3.2职员指办公室人员、主管、经理、总监。职员包含管理层人员。 .3 管理层人员指各部门负责主管、部门经理、总监。3.3.4 职责 3.3.4.1 人事行政部负责绩效考核工作的指导、组织、实施、调整、监督以及考核制度的解释;负责处理有关绩效考核投诉;负责制定绩效考核方案和绩效考核工具表。 3.3.4.2 各级职员对自己工作绩效进行自评, 结合部门未来工作计划和个人发展目标设置下一年的绩效目标。 3.3.4.3 各部门经理负责对本部门职员进行绩效考核，直接上级负责直接下级的 绩效评估，协助下级设置个人下9、一年的绩效目标。新进员工转正后也需 相应地设定绩效目标。 3.3.4.4 总经理负责对各部门经理进行绩效考核并协助其设置个人下一年的绩效 目标。3.3.5 绩效管理程序3.3.5.1设定绩效目标程序 在上一年度第四季度末，公司经营管理层将沟通和设置下一年度的目标与实现目 标的战略。在此基础上，各部门将结合公司年度经营目标和部门工作职责，制定 各自的部门目标，同时也将是部门经理的个人目标，并将其目标分解到各自部门 职员的个人目标中。部门与职员的目标将随时根据实际情况调整目标。 3.3.5.2 绩效审核过程 (1) 根据已设定的目标, 每月月初由部门经理或直接考核人主导对其直线 下属的上个月的工作10、情况进行汇总和审核。通过双方的非正式面谈， 确认下属的工作业绩，明确工作目标的继续方向，探讨工作中存在 的问题及找出解决办法。 （2）月度审核需要部门经理或直接考核人适当记录面谈情况并给出月度考核成绩，以作为年末绩效考评时作为下属的绩效参考文件。 （3） 当工作环境、任务发生变化时，职员绩效目标应随着作修正。（4） 各部门经理/主管将部门月度评估结果（分数）在下月15日前提交到人事行政部备档，人事行政部将对考核结果进行复核。 3.3.5.3 年度考核程序 （1） 准备阶段 职员进行自我表现评估,总结自己过去一年中的工作表现和业绩，设立下一年的绩效目标和行动计划,填写绩效考核表和目标表;部门经理11、/主管审阅受评估职员提交的绩效考核表和目标表，从受评估职员的主管和/或指导者那里收集评估表格或其他绩效反馈信息。 （2） 执行阶段 部门经理/主管和职员有效沟通过去一年的工作绩效,在评语栏记录双方认同的强项、重大贡献和发展方向，讨论未来的期望，沟通事业目标，以及讨论其他重要项目包括如晋升条件、薪酬、公司改进建议，其他方面等。 （3） 汇总阶段 部门经理/主管需整理归档会议结果并更新最终的绩效目标和绩效考核表格，将绩效考核表格与绩效目标表发给受评估人签名。受评估人签名后返还给部门主管/经理。最后由人事行政部作考核结果归纳分析及对结果进行处理、归档。 （4） 考核结果执行 绩效考核结果通过人事行政12、部同意,总经理审批后执行,包括员工异动、 薪资异动、奖惩等，落实职员发展和绩效改良计划。（5） 特殊考核 试用期间不参与绩效考核,试用转正考核执行本制度3.1条。 （6） 生产直接和间接员工不参与自评和设定目标部分，其每月的绩效考核将另外根据生产人员激励方案执行。而年末考核将参考每月的考核结果由其上层管理者给予客观评分及人事建议，经其部门经理批准后交由人事行政部审核，总经理作最终审批。 （7） 对于考核结果有异议的员工，可以在HR公布的审核时间内向部门经理提出，也可以直接到HR申诉。HR将根据员工的异议与部门经理重新讨论，对考核结果作最终决议。 3.3.5.4 绩效考核的时间 通常在每年第四季13、度末进行年末考核,一月生效。但具体考核时间由HR正式通知决定。3.3.5.5 考核评估表 （1） 管理层人员适用于绩效记分卡，职员采用绩效考核表，生产直接和间接员工采用生产人员绩效评估表。（2） 绩效记分卡分成两部分进行，其中公司营运目标占25%，个人目标占75%。总分为100分。 （3） 绩效考核表内分为三部份考核，关键绩效、综合能力和人事评核。其中关键绩效结果占评估分数的70%，综合能力评估占总分的20%，人事评核占10%。总分为100分。（4） 生产人员绩效评估表按不同的部门进行具体的考核指标设定。指标通常为5-8个，具体内容请参考相应部门的评估表。 3.3.6 绩效改善计划 3.3.614、.1 对于绩效考核得分低于60的员工，HR将建议其参与绩效改善计划(PIP)。部门经理也可要求绩效不佳的员工参与。如果员工拒绝参与，人事行政部将对员工做出立即调职、降职降薪甚至解除合同的人事决定。 3.3.6.2 接受PIP计划后，员工将根据上级制订的改善目标在45-90天内进行改善。在此期间，其主管和经理需不定期了解该员工的改善进度，辅助和指导其达成改善目标。面谈结果需由主管或经理记录在档并及时反馈给人事行政部。如90天后仍无法达到公司要求，由部门经理和人事经理决定对其做出调职、降职降薪甚至解除合同的人事决定。如果其达成改善目标，则结束PIP。 3.3.6.3 如果同一员工在已有一次PIP记录的情况下，再次出现考核分数低于60分，则无需接受PIP，直接由人事行政部做出调职、降职降薪甚至解除合同的人事决定。4 附则4.1本考核管理制度经批准后公布实施。4.2公司保留修订或变更考核管理制度任何条款之权利，如有变更，人事行政部将另行通告。4.3 本管理办法中如与公司最新制度相冲突的，以最新公布的通告或制度为准。4.4 本管理办法由人事行政部负责解释。5. 相关支持文件及工具表 （1）员工转正考核表 （2）新员工培训记录表 （3）员工岗位异动申请表（4）员工异动考核表（5）绩效考核表 （6）绩效记分卡 （7）生产人员绩效评估表 （8）绩效改善计划表 （9）晋升/加薪申请表