1、公司员工绩效管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 1总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。2 绩效管理核心思想2.1绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。2.2绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。2.3绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。2.4管理者与下属持续的沟通是达成2、绩效管理效果的核心。3绩效管理流程制定计划执行计划实施考核结果应用 考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识 填写绩效记分卡，双方签字确认 被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导 考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写） 由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核 考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件 人力资源部对考核结果进行审核 考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写绩效记分卡 人力资源部3、对考核结果进行整合 考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案4适用范围本绩效管理制度适用于公司的高、中、基层的所有员工。5职责分工5.1公司决策团队5.1.1 明确公司远景规划及战略目标5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督5.2中层经理团队5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 5.2.2 根据战略目标进行战术分解，确定行动计划5.2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4 在过程中关注指标的达成5.2.5 对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导5.3员工5.3.1 按照绩效要求4、完成本职工作5.3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议5.4人力资源部5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2 监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3 随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4 进行分数整合，上传下达6对高层的考核6.1公司高层范围总经理助理以上人员6.2考核责任者高层的考核由总经理负责6.3考核时间对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方确认完毕的绩效记分卡交人力资源部。6.4考核内容高层考核依据为年度计划的分解，具体见高层年度绩效记分卡。6.5考核实施分管部门当月发生可5、控因素下的重大事故，高层当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并视情况进行进一步处理。6.6周边绩效公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议，评议结果作为职业生涯发展规划的参考。7对部门经理的考核7.1部门类型由于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门适宜以项目的形式进行考核。从公司目前的情况来看，适宜采用这种方式进行考核的部门包括开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。在这里称为“业务部门”，月度和年度进行考核；其他作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一定时期（年度）内保持稳定，月度和年度进行考核。在这里称为“支持部门”，包括客户服务部、行政部、人6、力资源部、信息应用部、财务部、ISO小组7.2考核责任者对部门经理的考核由其分管的直接领导进行7.3考核时间对部门经理的考核每月度进行一次，每月初3号完成计划沟通，并于下月初3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初3号将双方确认完毕的部门经理月度绩效记分卡交人力资源部7.4考核内容部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核。部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽量量化，定性指标的评价一定要有关键事件，具体考核详见部门经理绩效记分卡7.5考核实施部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并试情况进行7、进一步处理7.6周边绩效部门经理每半年进行一次周边绩效评议，评议结果作为其职业生涯发展规划的参考8.对员工的考核 8.1考核责任者对员工的考核由其部门经理进行8.2考核时间月度进行考核，每月初4号完成计划沟通，并于下月初4号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初4号将双方确认完毕的员工绩效记分卡交人力资源部8.3考核内容对销售业务人员的业绩完成情况，根据业绩计划进行评价 ，详见具体考核表格；对其他员工的考核，根据具体的岗位职责，提炼出关键事件进行相对客观的考核，详见员工绩效记分卡；关键事件由考核者及被考核者根据沟通确定，并逐步固化下来，作为岗位职责的具体描述8.4考核实施如果员工当8、月工作表现没有出现关键事件，则他的工作绩效是常态绩效；额外工作的履行，必须在双方认可前提下，同时加分的前提是按照要求完成本职工作，即本职工作综合评分达到“C”。9.附加奖励建议采纳条数和部门成本节余作为附加奖励指标，年终时一次兑现，详见附加奖励绩效记分卡10.绩效管理结果及应用10.1对于员工关键事件的评分10.1.1 针对每个职责常态的绩效分数为100分 每项绩优关键事件加分20分 每项不良关键事件减分20分说明：对于一项工作，有可能出现两个或以上绩优（不良）关键事件，也可能同时出现绩优和不良事件， 关键要看工作标准的制定。10.1.2 针对额外工作 额外工作为加分项，完成工作加20分，未完9、成减20分 额外工作的权重设定为50%说明：额外工作界定，是指岗位职责以外的，还需要是对公司具有一定价值、占用一定时间精力 （10%以上时间精力）的工作。以下几种工作不属于额外工作范畴： （1）在自己本职工作范围内，配合其它部门的工作。公司是一个运行的整体，各项工作之间必定会有配合和交叉，有些工作会以某些部门为主，其他部门会在其中起到参与、支持、协助等的作用，但是这些工作都是本职范围内的。 （2）本职工作内，但属于计划外的工作，这可以通过动态调整计划本身来实现，但不属于额外工作。考核结果等级以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分五个等级。详见考核结果等级说明表10、。如果考核指标中，有得分为“60分”，则最终考核分数等级不得超过“C”。考核结果等级说明表最终考核分数等级A135145125134B115124105114C951048594D75846574E606410.2绩效工资发放10.3考核结果应用10.3.1 鉴于房地产行业特殊性，各业务部门在项目不同阶段承担的工作责任、风险以及工作量的大小是不同的，因此绩效工资的发放也按照不同的系数来调整，以达到真正的激励作用10.3.2 公司在年度预算中确定各部门综合系数，有条件的业务部门在预算范围内根据各时段的实际情况调整每个岗位的系数。10.3.3 系数需要在考核期初确定，由人力资源部进行指导和监控，并11、与员工充分沟通。10.3.4 支持部门的系数在年度内均衡确定。10.3.5 在部门人员编制不变的情况下，如果出现两个项目并行的现象，则绩效系数的核算为：max（系数1，系数2）+ min（系数1，系数2）* 0.510.4考核结果的其它应用10.4.1 部门经理及以上人员，一次考核结果评为“E”，或者连续两次考核结果为“D”，则做调岗或下岗处理10.4.2 员工连续两次考核结果为“E”，则做转岗或下岗处理。（销售部员工除外）10.4.3 下岗人员根据实际情况，做辞退处理或者由人力资源部统一进行为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任的，做降职或辞退处理。10.5 年度薪点调整10.5.1 12、年度薪点调整（针对个体）考核等级ABCDE薪点调整10%0010%20%10.5.2 年度薪点值调整（针对公司全体）公司没有完成当年目标，薪点值降低2%公司完成最低经营目标，薪点值保持不变公司完成理想经营目标，薪点值增加2%11.附则：11.1 本规程的最终决定、修改和废除权属公司决策层。11.2 本规程的解释说明权属人力资源部。11.3 本规程的实施时间为xx年 5月1日。附件2 销售专员绩效考核表附表 销售专员绩效考核表考核岗位绩效工资单位：元（RMB）被考核人职位级别绩效薪资考核结果绩效系数考核人职位级别考核监督人绩效工资项目权重考核分小计考核指标指标实际得分权重考核小计确认定量0.6013、 A类产品销售量0.25 执行0.20 B类产品销售量0.25 客户0.10 C类产品销售量0.25 学习0.10 D类产品销售量0.25 最终考核得分定量考核合计得分1.00 考核项目自评分考评分权重小计考核项目自评分考评分权重小计销售计划执行0.15 客户默契度0.30 销售总结跟进0.10 生动化展示0.20 品项布局落实0.15咨询及投诉处理0.20 计划定性任务0.100.30 临时指令任务0.15客户项目考核合计1.00 专向推广提议0.10 考核项目自评分考评分权重小计政策执行结果0.15产品知识的更新0.40 纵横向沟通0.10 营销技能及执行提高0.40 流程制度违规负项考核14、（按实际发生扣罚）信息收集及分析0.20 执行项目考核合计得分1.00 学习项目考核合计得分1.00 附件3 考核流程说明书1考核目的 1.1直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展。1.2采用目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理办法。2考核原则 2.1绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。 2.2分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，15、而不是对人进行模糊的整体评价。 2.3一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。 2.4一个辅助原则：员工和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。3考核组织 3.1公司成立考核领导小组，由总经办成员组成，日常办公设在企管部，由企管部绩效主管具体承办。 3.2各部门对考核评价有不同意见，可以直接向总经办书面申明，由总经办裁决。4考核方式 4.1采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。 4.2员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确定员工最终考核结果。 4.3根据公司下达的季度工作目16、标分解表建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。4.4采用季度考核和年终考核。5考核内容 5.1员工主要考核内容：专业知识和工作能力，岗位职责的履行，部门职责的履行。 5.2部门主要考核内容：部门工作目标完成情况， 部门合作协调关系。 5.3高层领导考核：以所管辖部门考核结果为准，主管多个部门的按照考核计平均分计算。6考核程序 6.1作为季度和年度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作周志，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属季度考核依据。 6.2季度终结进行考核时，部门主管根据所记载信息和员工工作目标完成情况，填写员工考核表打分并17、签字，然后交企管部。部门主管的考核表由主管领导考核。 6.3部门每周五填写部门周工作目标考核表，并确保与主管上级沟通完毕，每季度填写部门季度工作目标考核表，然后交上级领导考核评价。 6.4各部门考核表打分完毕，交企管部统计，统计结果经员工和部门签字确认，然后造表发放季度考核工资。7考核注意事项 7.1员工季度考核工作由企管部组织。考核结果由被考核者与主管上级共同完成，即每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由企业管理部组织，并进行相关沟通和统计工作。7.2各部门于每季度的第一个月2号前将上季度每个员工的考核量表及部门考核表交至企业管理部，由企业管理部完成对数据18、的统计。 7.3企管部于4号前将每个员工上季度根据考核分数报至财务部，财务部将在6号前将绩效工资发给员工。附件4 员工自我考核表 姓名： 部门： 岗位： 考核日期：背景职业背景（雇佣日期、职位）学历/培训背景（公司培训和外部培训）关于你背景的其他因素工作表现重要成就重要长处为取得最大的成功还需要提高哪些方面工作意向与期望你认为在下一段时间内哪些应该做为主要任务与主要目标你还需要哪些支持、特殊技能和经验你认为你在哪些工作上取得了进步我该怎样做才能帮助你更好达到你的目标附件5 员工工作态度考评指标核定及考评表姓名：部门：岗位：考评时间：到职日期：考评项目考评指标配分自评分数考评小组评分纪律性遵守上19、下班时间 休息时间 各种手续6服装 头发的整洁度5遵守卫生值日制度7工作中是否曲解上司的指示6遵守各种通知6协作性理解同事的工作 尊重对方的立场8他人有困难时 是否视而不见5意见不同时 是否理解对方的立场7积极性对一贯的手续 做法一直照搬吗5别人不愿干的工作也主动承担了吗5当问题频繁出现时 没有修改基本对策6设定高目标了吗4责任感对工作没有撒手不管的事情6没有将自己的失败转嫁他人吗6遵守约定之事 是否违约5是否回避责任6是否事事都依赖着上司的决定7评定总分100考勤病假（）次 事假（）次 矿工（）次奖惩奖：惩：考核人综合评语： 日期： 年 月 日 被考核人意见： 日期： 年 月 日考核人签字： 被考核人签字： 日期： 年 月 日附件6 员工意见申诉表员工姓名：所在部门：考核人：考核时间：考核期：上报时间：员工评价考核结果员工阐述理由上级主管评价考核结果 主管签字： 日期： 年 月 日 处理部门意见 主管签字： 日期： 年 月 日 处理结果 人力资源部签字： 日期： 年 月 日 员工签字: 日期： 年 月 日备注：1. 申诉人必须在知道考核结果一周内提出申诉，否则无效。2.处理部门接到申诉十五日内与申诉人单位共同协商研究，提出意见。3.本表一式三份，人力资源部一份，处理部门一份，本人一份。