1、公司劳动关系、考勤、培训及绩效等制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目录第一章 公司简介3第二章 公司宗旨、质量目标、方针、企业精神4第三章 人员招聘与录用制度5一、总则5二、招聘形式流程及部门职责权限5三、招聘需求与计划的制定与审批9四、招聘的组织与实施11五、试用及转正14六、招聘评估16第四章 职位异动管理制度17一、目的17二、适用范围17三、职责与权限17四、职员异动管理内容17第五章 劳动关系管理制度25一、目的25二、适用范围25三、原则25四、职责和权限25五、劳动关系管理的内容25六、劳动争议的仲2、裁、调解29七、相关流程29第六章 考勤管理制度38一、适用范围38二、总体规定38三、考勤员职责38四、考勤记载符号38五、考勤规定38六、加班规定40七、请假手续规定40第七章 休假管理制度42一、法定假日42二、年假42三、婚假42四、丧假42五、产假43六、陪产假、护理假43七、病假43八、工伤假44九、事假44第八章 培训制度45第九章 绩效考核制度45第十章 薪酬、福利管理制度46一、总则46二、薪酬管理部门职责46三、薪酬结构47四、定薪原则48五、薪酬调整49六、薪资计算方式及发放事项50七、薪酬管理纪律及薪酬沟通52八、福利53第十一章 办公室管理制度54一、办公室管理规定53、4二、公章、部门章管理规定58三、文件档案管理规定60四、会议管理制度67第十二章 费用报销管理制度77一、差旅费77二、招待费78三、周转房79四、费用补贴79第十三章 保密制度81一、总则81二、保密范围和密级确定81三、保密措施82四、责任与处罚83第十四章 沟通、投诉管理制度84一、目的84二、适用范围84三、管理职责84四、沟通投诉管理原则84五、沟通渠道及程序85六、以下情形需用书面的沟通方式89七、注意事项89第十五章 奖惩管理制度90一、目的90二、适用范围90三、职责与权限90四、工作流程图90五、奖惩类别及具体事项92六、关于奖惩的其他规定100第十六章 附则102第一章 4、公司简介第二章 公司宗旨、质量目标、方针、企业精神第三章 人员招聘与录用制度一、总则第一条 目的为使公司的职员招聘和录用实施和管理规范化、制度化、标准化，加强公司职员队伍建设，确保公司获取发展所必需的优秀人才，以适应公司整体发展的需求，特制定本制度。第二条 原则公司招聘职员应坚持公开、公平、公正、科学考评、择优录取、合理配置的原则。第三条 适用范围本规定适用于公司广州营销中心各部门所有职员。二、招聘形式流程及部门职责权限第四条 公司的“招聘”，分为内部招聘、外部招聘两类。 1、内部招聘：（1）定义：内部招聘指在公司出现岗位空缺时，公司通过内部渠道发布招聘信息，并对有意愿的职员进行甄选的招聘行为5、。（2）内部招聘原则： 公司出现岗位空缺时，应优先在公司内部实施招聘；与外部招聘相比，同等条件下，应优先聘用内部职员； 职员参加内部招聘，须征得本部门负责人及公司主管领导的许可； 有职员参加内部招聘的部门，须提出原岗位空缺后的解决办法及措施； 内部招聘操作流程、审批权限等参照外部招聘执行。2、外部招聘：（1）定义：外部招聘指公司出现岗位空缺时，公司通过多种渠道向社会公开发布信息，并对应聘者进行甄选，为公司招募到合适人选的一种行为。（2）外部招聘原则： 公正和公平原则：给每一位应聘者以平等地展示自己的机会，实现公平竞争，使真正有能力的候选人不因一些外界的人为因素的影响而失去获得该职位的机会； 适6、用原则：为岗位选择最合适的人； 真实、客观原则：招聘人员要真实、客观地向应聘者介绍公司的情况； 沟通与服务原则：通过信息的双向沟通，在获取应聘者个人信息的同时，也向应聘者传递了公司的相关信息，实现公司内部与外界的双向沟通。此外，招聘过程也是招聘人员向应聘者提供咨询服务的过程，招聘人员向外界传递的相关信息，直接关系着公司的形象。3、招聘活动流程各部门填写招聘需求申请表（见附件1）、人力资源部汇总分析、报营销中心副总经理审批、制订招聘计划、发布招聘信息、简历筛选、初试、复试、推荐候选人、确定试用、试用期培训考察、转正考核、签订劳动合同。 内部招聘流程图：人力资源部通知调出部门填写人事变动表调出部门7、经理审核并签署意见否是调出部门根据工作评估表对职员进行工作评估人力资源部经理与调出、调入部门经理协商处理办法是人力资源部提供以往绩效考核结果总经理审批否回复调入部门，通知职员用人部门对职员进行面试外部招聘面试未通过面试通过职员继续任职原岗位工作按职员调岗流程执行外部招聘流程图：公司原有职位用人需求用人部门填写招聘需求申请表公司出现 新职位是用人部门填写新增职位申请表报总经理审批人力资源部汇总分析否报营销中心副总经理审批终止 是 否 该岗位是否已有岗位职责、工作规范（人力资源部编写） 否是 进行工作分析形成岗位职责、工作规范（人力资源部编写及汇总，用人部门修改）审查、修订、更新岗位职责、工作规范8、确定工作要求和工作期限（人力资源部）公司内部是否能找到合适的职员 （人力资源部） 能 否外部招聘（人力资源部）公司内部选聘、任命职员(参照内部招聘流程)（用人部门HR营销副总/总经理） 筛选简历，预约初试人员（人力资源部） 发布招聘信息（人力资源部）制定招聘计划（人力资源部）初试评估及建议，推荐复试名单（人力资源部） 确定复试人员名单，通知复试时间（用人部门-HR）对复试人员进行评估以及录用决定（4级以上职位需由总经理复试）（用人部门）审核签署意见/确定录用名单（HR经理营销副总总经理）进入培训试用期（用人部门）通知入职并办理入职手续（人力资源部） 试用不合格者终止试用（用人部门HR营销副总/9、总经理）试用期满考核并提出去留意见（用人部门）试用合格者办理转正手续（用人部门HR营销副总/总经理） 4、招聘类别及审批（1）职员招聘分为一般职员招聘、管理人员招聘、特需人才招聘三类 一般职员：13职级职员； 管理人员：4级以上管理人员； 特需人才：指具备特殊技能的技术、业务及管理类人才。（2）审批权限序号职级审核批准备注113级职员营销中心副总经理营销中心副总经理24级以上管理人员财务人员特需人才营销中心副总经理总经理5、责任部门（1）人力资源部在招聘活动中的职责与权限： 根据人力资源战略目标，分析确认招聘需求； 拟定人才招聘计划（年度、临时性）； 组织实施招聘工作； 指导用人部门撰写拟招聘10、职位的职位描述和任职资格； 开发、维护招聘渠道； 开展招聘工作； 负责开发和运用相匹配人才评测工具和技术方法。 负责提出拟录用候选人名单，报营销中心副总经理审批； 负责对试用期职员的企业文化、管理制度等的培训和转正的办理。（2）用人部门负责人的职责与权限： 根据业务计划提出招聘需求； 提供招聘职位的职位描述和任职资格； 提供招聘职位的面试题目及标准（参考）答案； 参与对应聘者的测评过程，对其专业能力技术水平进行评估判断； 负责部门试用职员的岗位职责、工作内容、工作规程等培训及入职指导； 负责试用职员的试用考察和转正考核。3、营销中心副总经理的职责与权限 核准所属部门的招聘需求； 核准所属部门的11、职位描述和任职资格； 复试4级（含4级）部门职能经理级以上等关键岗位应聘人员； 签署所属部门招聘录用意见； 5级（含5级）以上人员，特殊或关键岗位应聘人员由公司总经理复试审核。三、招聘需求与计划的制定与审批第五条 招聘需求及其分析1、招聘需求的提出各部门因业务量出现较大变化、或现有人力资源配置需要调整、或人力资源流失需补充等情况需要增加人员，可提出人力资源招聘需求。（1）扩大编制：用人部门业务量变化使现有人员无法满足工作需要，需要通过增加编制来达成合理的人员配置（任何部门增加编制招聘，均须报公司总经理批准）。（2）储备人力：因预测本部门的发展需求、或预期的职员流失和退休情况、或为完成人员更替而12、提前进行的人员储备。（3）离职补充：因本部门职员退休、职员辞职、合同终止解聘、意外死亡等原因而产生的岗位空缺。（4）短期需要：因业务量的周期性增加、部门职员各种原因的休假（病假、产假等）而产生的临时岗位空缺进行的人员补充。2、招聘需求的分类招聘需求分为年度招聘需求、临时性招聘需求、增加编制招聘。（1）年度招聘需求是指用人部门根据本公司年度经营计划，通过对本部门现有人力资源配置情况的详细分析，提出的为完成年度经营目标所需要的人力资源支持。（2）临时性招聘需求是指因部门人员流失需补员的情况。（3）增加编制招聘需求是指根据本部门工作中出现的特殊情况，需增加编制，立刻招聘的人员，无法通过本部门内部人员13、调配来解决，但又未列入本年度招聘需求与计划的情况。3、招聘需求的分析（1）各部门在上报招聘需求前，应本着有效配置现有人力资源、控制人力资源数量、提高人力资源质量、节约人力资源成本的原则，对本部门提出的招聘需求进行充分、合理、客观的分析。招聘需求分析主要包含年度招聘需求分析、临时性招聘需求分析、增加编制招聘需求分析三个层面： 年度招聘需求是有针对的、预见性的招聘规划，由人力资源部对各部门年度需求汇总后，统一进行需求分析，并形成年度招聘需求分析报告，报公司总经理批示。公司年度需求分析应从以下几个方面进行：招聘环境分析，包含外部环境因素、内部环境分析。内部人力资源配置状况分析，包含：人事总量配置分析14、（近几年退休、可能的人才流失、人才储备周期、可能发生的生产经营变化等）；人事结构配置分析（是否存在人员重叠浪费、现有人员结构与新的工作技能的要求等）；人事质量配置分析（是否存在高才低用的浪费等）；人与工作负荷是否是合理状况分析；人员使用效果分析（是否存在高能力低绩效的职员）。 临时性招聘需求分析:主要是人员流动造成的招聘需求，（如自动离职），又各部门经理审核，营销中心副总经理核准后，报人力资源部实施招聘。 增加编制招聘需求：招聘需求分析参照年度招聘需求分析中内部人力资源配置状况分析部分进行分析。招聘需求分析由各用人部门负责，并形成报告，报营销中心副总经理审核，总经理核准，报人力资源部实施招聘。15、第六条 招聘需求的审批年度招聘需求由各部门于每年10月30日前，根据本部门次年人力资源业务计划，填报年度招聘需求汇总表（见附件2），报人力资源部汇总分析后,经公司总经理审核批准。人力资源部按总经理批复的年度招聘计划，分步组织实施。临时性招聘需求由各部门进行需求分析后，填写招聘需求申请表，上报营销中心副总经理审批。人力资源部按批复的招聘计划及时组织实施。任何部门增加编制招聘，均须由公司总经理审批。第七条 招聘计划1、年度招聘计划人力资源部负责根据年度编制空缺和储备人员需求制定年度招聘计划，主要内容包括：（1）拟招聘岗位名称、所属部门、关键职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性16、品质等）、拟招聘人数。（2）招聘渠道和方式。（3）计划招聘到位时间（分解到月）。（4）招聘预算，包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用。（5）年度招聘计划由营销中心副总经理审核后，报公司总经理批准，人力资源部组织实施。2、临时性招聘计划根据年度招聘计划月份解招聘人数，结合补缺情况制定临时性招聘计划，经营销中心副总经理审批后，由人力资源部组织实施。3、增加编制招聘计划根据业务量情况制定新增编制招聘计划，经总经理审批后，由人力资源部组织实施。四、招聘的组织与实施第八条 招聘工作由人力资源部根据招聘计划组织与实施，相关业务部门参与对应聘者的筛选并与人力资源部共同确定录用候17、选人。招聘工作包括以下内容：发布招聘信息、应聘资料收集与筛选、初试、复试、确定试用人员名单等。第九条 招聘实施1、招聘渠道规划，发布招聘信息根据招聘岗位、人力资源需求数量与人员要求、新职员到岗时间等的要求和招聘费用的额度来确定适当的招聘渠道发布招聘信息。序号渠道重要性说明1网络招聘主要渠道专业招聘网络：优先选择全国性专业招聘网站前两名，视平台情况补充地方专业招聘网站；内部公司网站：利用公司外部网站和其他的业务网站，进行招聘宣传；2招聘会次要渠道参加由当地人才机构定期举办的大型综合性招聘会，以春、秋两季为重点3报纸次要渠道选择广州发行量最大的专业招聘报纸，特殊需求时选择行业内知名报纸或刊物；4内18、部职员推荐次要渠道公司鼓励内部职员推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用；5猎头特殊渠道主要满足高层管理类岗位及高级专业类岗位的招聘；6职介所辅助渠道主要满足辅助性岗位的招聘，如一线人员/普工等。2、素质模型人力资源部根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格要求，建立该岗位的素质模型，重点突出能够产生绩效的素质特征，并以素质模型为基础，合理设计测评维度和方法。岗位素质模型主要包括以下要素。序号项目主 要 内 容1身体素质健康状况、体力、精力、机体灵敏性、感知能力2技能素质专业知识、专业技能、经验值、社会智能素质3品德素质职业道德、社会道德4心理素质价值观、兴趣、追求、气19、质和性格3、 简历筛选（1）对所收到的简历进行分类、整理，并进行初步筛选； （2）将筛选过后的简历推荐给用人部门进行二次筛选，确定初试人选；（3）确定初试时间、地点、方式；（4）通知应聘者。4、初试（1）初试由人力资源部经理，相关部门参与；（2）初试重点对应聘者的价值观、职业性向、个性品质、能力进行考察；（3）初试应聘者应当场填写应聘登记表(见附件3)，并承诺对提供的所有填报信息（包括在公司内的亲属关系申报）的真实性和客观性负责；（4）人力资源部核对应聘者相关证件的真实性；（5）笔试或实操：一般专业技术人员、管理人员等应进行笔试，笔试由用人部门根据招聘岗位的不同情况制定测试题目，或由人力资源部20、选题；（6）人力资源部根据初试评估情况，提出复试人员名单，及复试时间、场所、方式等建议，经相关用人部门审核确认。人力资源部将相关材料：应聘人员简历、应聘登记表、应聘人员相关测试答卷等提交给相关部门经理；（7）通知应聘者。5、复试（1）复试由用人部门主持，人力资源部组织、参与；（2）复试重点考察应聘者的专业水平、业务能力等；（3）由人力资源部和用人部门进行初步口头沟通，确定复试名单并由人力资源部填写面试评估及录用审批表(见附件4)中的初试评估以及建议，用人部门再根据面试评估及录用审批表、应聘登记表以及应聘者简历进行复试、评估及录用决定，营销中心副总或公司总经理进行最后审核。6、确定录用（1）经营21、销中心副总或公司总经理审批同意录用的人员，人力资源部应向被录用人员发出录用通知书(见附件5)，中层以上岗位、涉及公司重要机密等岗位，发放录用通知书以及确认函（见附件6），并根据实际情况进行背景调查并填写背景调查表（见附件7）。 背景调查项目包括： 学历、职称资格调查； 工作背景（以前工作单位、职务、解除劳动关系原因等）； 职业操守（ 以往是否有违反公司合同、损害公司利益行为等）； 其他（个人品行、家庭情况、信用调查、亲属申报核实等）。（2）未通过复试人员将其资料录入公司人才储备库备用。流程如下：通知被录用者报到上班级班面试及考核实核所填资料不符实情所带证件造假核查所填资料核查有关证件件填写应聘22、登记表预约面试初步会见印象不佳初步筛选会见决定不录用面试结果不佳考核不通过有关经理提议录用，营销中心副总经理签字批准，人力资源部备案营销中心副总经理决定不录用五、试用及转正第十条 报到1、新职员应按录用通知书规定的时间到公司人力资源部报到，并填写入职申请表(见附件8)；如在超出规定报到时间3日以上（包括3日），仍未到人力资源部报到，取消其试用资格。2、新职员报到前应到公司指定医院按公司规定项目进行全面体检。新职员体检项目应包括：血常规检查、乙肝两对半、胸透、五官科检查等，公司可根据实际情况和岗位要求增加其他体检项目。新入职职员体检费用由个人承担，经试用期转正后凭发票给与全额报销。3、新职员报到23、时须出具身份证、学历证明（毕业证书、学位证书等）原件及复印件、体检报告、免冠1寸近照2张、与原单位解除劳动关系的证明文件（视岗位而定）、公司人要求提供的其他资料，同时注明个人社会保险缴纳情况。4、人力资源部核对证件及相关资料后,为新进职员办理入职手续。第十一条 职前培训职员上岗后，须参加职前培训，职前培训由人力资源部主持，相关部门应积极配合人力资源部进行职前培训，培训内容包括：1、公司概况、企业文化、公司组织机构、公司规章制度及福利、财务会计制度（费用报销）等；2、岗位职责、工作内容、工作规程等（用人部门负责培训）。第十二条 试用1、凡上岗试用的新职员，试用部门的负责人应指定专人负责对新职员进24、行入职引导，使其尽快适应公司企业文化、熟悉岗位专业要求，并培养新职员的职业信心和养成良好的职业习惯；2、试用人员试用期内每月应向本部门负责人上报试用工作报告；3、试用职员直接上级根据试用人员试用期表现情况，应不定时与试用人员就试用期工作情况进行沟通，并对职员的职业发展进行适当引导，使职员对以后在公司可能的职业发展及规划有所了解；4、用人部门应定期对试用职员的各方面表现情况进行鉴定考核，并将结果报人力资源部备案；5、试用人职员资标准参考薪酬福利制度。第十三条 转正1、新职员试用期期限根据所签劳动合同期限而定,一般为3个月。因特殊原因或特殊岗位需延长试用期，最长不超过6个月；尚未取得毕业证的在读学25、生到公司实习，试用期从获得毕业证之日起开始，原则上不允许提前转正；2、职员试用期届满时，由试用部门负责人会同人力资源部对其进行考核，填制职员转正评估表及考核评估表(见附件8)，根据由人事行政按程序报批审核，根据考核评估表，考核成绩在5048分区间的，结合用人部门意见，人力资源部将作延长试用期的决定，并负责与该职员约谈，考分成绩在47分（含47分）以下的将在试用期内终止劳动关系处理；3、在试用期结束前，由人力资源部将职员转正评估表审批结果告知职员本人；并从转正之月起为职员办理社会保险。第十四条 试用人员一般不宜担任经济要害部门和核心部门或涉及公司重要商务机密的工作，也不宜安排负有重要责任的工作。26、六、招聘评估第十五条 招聘评估是对已发生的招聘活动进行的自我评价。包括招聘成本评估、录用人员评估、招聘小结、招聘评定等内容。第十六条 招聘评估分为年度招聘评估、单项招聘评估。第十七条 年度招聘评估：是指年度结束后，对本年度总的招聘工作进行的自我评估。年度招聘评估主要考虑对招聘需求的分析、招聘计划的制定、全年招聘效果的评估。第十八条 单项招聘评估：是指每次招聘工作完成后，均应对本次招聘工作进行评估。附表附件1 招聘需求申请表LMGZHR001；附件2 年度招聘需求汇总表LMGZHR002；附件3 应聘登记表LMGZHR003；附件4 面试评估及录用审批表LMGZHR004；附件5 录用通知书LM27、GZHR005；附件6 背景调查表LMGZHR006；附件7 入职申请表LMGZHR007；附件8 职员转正申请表LMGZHR008；附件9 考核评估表LMGZHR009。第四章 职位异动管理制度一、目的为规范公司职员异动管理，健全公司正常的人才流动秩序，保持职员相对稳定性，依照国家和广州市有关劳动人事管理的有关规定，特制定此制度。公司管理以人为本,强调尊重人格,维护人格尊严,重视沟通和理解,力求通过强化人事管理,提高职员素质,建立起和谐,团结,共同进取的良好人际关系,推动公司事业稳步发展。二、适用范围适用于公司广州营销中心各部门所有职员。三、职责与权限序号责任部门职责与权限备注1各部门 职员28、各种职位异动申请表的会签、审核； 配合人力资源部对职员职位异动的文件、证据收集； 部门职员离职面谈； 与离职职员进行工作交接。2营销中心副总经理 职员各种职位异动申请的审核批准； 职员各种职位异动管理制度和流程的审核； 4级以上职位的职员离职面谈。3总经理 职员各种职位异动申请的审核批准； 职员各种职位异动管理制度和流程的审核和批准； 劳动合同管理的审核批准； 对公司发展有特殊贡献的，或掌握公司重要机密的职员离职面谈。4人力资源部 职员各种职位异动管理制度和流程的制定和修改； 职员各种职位异动申请表的会签、审核； 职员各种职位异动申请的手续办理； 所有职员离职面谈； 劳动合同管理的建立、制定和29、修改更新； 维护公司利益，时刻关注国家和地方的法律法规。5财务部 监管控制职员各种职位异动所涉及的资金去向； 离职表单的审核、会签； 离职职员的工资发放。四、职员异动管理内容职员异动管理包含以下内容：业绩考评、晋升与降级、调岗与调薪、职务任免、职员离职。1、 业绩考评（1）公司每年年终进行一次营销中心所有职员的业绩考评，考评结果将作为职员晋升、降级、调薪、奖金及岗位调配的依据；（2）当公司出现职位空缺时，公司将优先考虑内部提升适当人选；（3）职员在晋升或调岗、调薪前均需对个人业绩进行考评。2、晋升与降职职员晋升（升职、升级）或降职由职员填写考核评估表，呈交职员所在部门签署部门评价及审核，并由职30、员所在部门填写人事变动表交给人力资源部签署意见，人力资源部安排职员进行相应的素质测评，并提交职员岗位匹配度报告，经营销中心副总经理审核批准后才能办理晋升或降职的手续。3、调岗与调薪（1）公司根据需要可调整职员工作岗位，被调整职员应服从安排并按时办理相关手续，履任新职；（2）部门之间人员调动的程序：人力资源部填报人事变动表调出部门经理签署意见调入部门经理签署意见人力资源部呈报营销中心副总经理审核批准人力资源部向被调动职员发出职员岗位变动通知书。（3）经批准之人事变动凡涉及调整薪资者，人力资源部应根据人事变动表的批示，填制调薪通知单办理调薪，呈核后转财务部门。职员调岗/调薪流程图：职员调岗/调薪流31、程图职员 职员所在部门 人力资源部 公司领导 财务部审核批示职员素质测评岗位匹配度报告签署意见填写人事变动表考核评估表部门评价考核评估表职员自评-A否维持不变职位调动面谈-B是审核批示颁发职务任免令调薪通知单劳动合同更改/调岗整理修改文件!签收调薪通知单公示整理/更新相关文件资料存档4、 职务任免（1）公司任免人员遵循“任人为贤，量才而用”原则，并提倡管理人员能上能下；（2）4级以上职位的任免由营销中心副总经理或总经理审核批准，签发职务任免令才生效，工资随职务变动。5、职员离职（1）离职的定义 正常辞职：在规定的离职申请日期内提出辞职，并经权责主管核准； 急辞：未在规定的离职申请时间内提出辞职32、，经权责主管核准的； 自动离职：职员不以书面形式申请辞职，并旷工15天以上的，或者一年内（自然年）累计旷工时间超过30天以上的，即为自动离职； 试用不合格：职员在试用期内不能胜任本职工作，或经转正考核不合格的； 解雇：职员提前30天书面申请辞职，或试用期内双方随时解雇；公司提前30天书面通知职员被解雇并赔偿1个月工资和按工龄计算的经济补偿金； 辞退：和解雇同义；一般是不胜本职工作及调换工作岗位而辞退； 开除：职员违反公司制度相当严重，并行政处分记入档案，公司根据法律规定和公司规章制度给予职员开除处理，并不赔偿经济补偿金； 合同到期：公司与职员签订劳动合同，当合同到期后，如由公司提出不续签，则需33、支付经济补偿金，如由职员提出，经双方协商一致，则不需支付经济补偿金。（2）离职的种类及具体内容序号离职种类具体内容经济补偿金支付1职员辞职 职员在试用期内提出辞职； 职员在转正后提出辞职。不需要支付2自动离职 职员不辞而别，旷工超出15天以上者； 职员转正后未提前30天书面申请辞职而离职，旷工超出15天以上。不需要支付3公司辞退 试用期内经转正考核证明不符合公司录用条件。不需要支付2、 职员转正后不能胜任岗位工作，经培训或调岗后，仍不胜任岗位工作的；3、 公司因不可抗力或客观情况发生重大变化与职员解除劳动关系；4、 职员患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另外安34、排的工作的；5、 职员奖惩条例中的相关规定。需要支付4公司开除 职员严重违反公司制定的已公示的各项规章制度； 职员在职期间内严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的； 职员同时与其他单位建立劳动关系，对完成公司工作造成严重影响，或经提出，拒不改正的； 职员被依法追究刑事责任的； 职员奖惩条例中的相关规定。不需要支付（3）离职申请期限及审核权限u 离职申请期限： 试用期内辞职：职员需提前3天向公司提交书面离职申请表和离职通知书，并依公司规定程序呈相关部门审核批准后，方可生效； 转正后辞职：职员需提前30天向公司提交书面离职申请表和离职通知书，并依公司规定程序呈相关部门审核批准后，方可生效； 辞退35、/开除职员：各部门需提前30天向公司提交书面辞退申请表和提前30天向被辞退/开除职员签发辞退通知书； 职员不得申请离职：给公司造成严重损失未处理完毕的；和公司约定的服务期未满，且未支付违约金的。u 离职申请审核权限：序号责任部门离职申请审核权限范围备注1各部门经理本部门职员4级以上职员需保密处理2人力资源部营销中心所有职员3财务部营销中心所有职员4营销中心副总经理营销中心14级职员5总经理营销中心5级以上职员（1） 离职流程职员离职流程图职员 职员所在部门 人力资源部 公司领导 财务部辞退申请表辞退通知书(辞退/开除/自离)-B-A离职申请表离职通知书（辞职）审查职员档案签署意见签署意见初步面36、谈签署意见根据职员级别安排离职面谈-A签署意见提交离职访谈记录表-B是继续合同否审核离职协议书竟业限制协议拟定离职协议书竟业限制协议知悉确认签订离职协议书竟业限制协议代表公司签订离职协议书竟业限制协议!#发给职员离职会签表/工作交接表工作清单编制工作清单离职工作交接确认交接收回证件公物统计考勤%核查借支费用计算薪资$工作交接确认离职清单出具解除劳动关系证明离职证明(*&支付薪资确认签收证明)整理相关文件并存档（5）离职面谈 职员提出口头/书面辞职后，该部门经理应与辞职人进行谈话，了解其辞职的真实原因，并对优秀职员进行极力挽留； 人力资源部在收到经职员所在的部门经理审核签订的离职申请表和离职通知37、书后，呈公司营销中心的副总经理/总经理审批，根据职员级别，在3日内安排相关人员与职员进行离职面谈； 离职面谈职级安排和面谈内容：序号责任部门职级范围面谈内容备注1部门经理本部门职员 离职的真实原因； 审查劳动合同及其他协议； 阐明公司的权力和义务； 回答职员可能有的问题； 征求对公司的评价和建议；2人力资源部所有职员3营销中心副总经理4级以上职员4总经理对公司发展有特殊贡献的，或掌握公司重要机密的职员人力资源部参与所有职员的职员离职面谈，并负责记录面谈内容，经职员及人力资源部经理共同签字，并存职员档案。 为了能较为准确的了解职员提出辞职的原因及其他资讯,人力资源部可以在职员离职后三个月内与该员38、再联系，尤其是对一些核心技术人才、重要岗位人员。（6）离职工作交接离职职员收到人力资源部签发的职员离职会签表和工作交接表后，持两份表格到所在部门办理工作交接手续，并将未完成的工作造册成为工作清单，交接内容如下： 人力资源部负责：培训资料、劳动合同、职员胸卡、剩余名片、电话卡、办公用品、图书、电脑（密码）及硬盘（U盘）、办公室/工具柜/抽屉钥匙、借用物品等事项； 部门负责：未完成的工作交接、保管文件/技术资料、客户资料/名片及电话事项； 财务部门负责：审核离职职员帐下的借支情况等。（7）离职薪资发放 职员离开公司前，应续还所有未结清的“财务账目”； 如与公司有签订如培训协议、保密协议等，职员应按39、协议规定履行责任和义务，如未能结清上述任何一个事项，公司将保留追究职员民事责任的权力，同时将从最后薪金中扣除所欠金额或责令其在规定期限内补足所欠金额； 未经公司批准擅自离职的职员，公司将依据国家有关劳动法规追究该职员本人及职员受聘新公司的法律责任，未经公司批准不得发放其薪资和离职证明文件； 按国家劳动法规和公司规定办理离职的，经审核批准后，在职员办理离职手续生效后，公司将按照和离职职员签订的离职协议书规定发放相关薪资。（8）其他规定 人力资源部在离职职员办理离职手续生效后，当月停止购买社会保险等福利； 职员在办理离职手续期间，应以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行； 公司应客观应对离职职员40、受聘新公司的职员背景调查； 其他按照国家和公司规定的相关制度执行。附表：附件1 人事变动表LMGZHR010；附件2 职员岗位变动通知书LMGZHR011；附件3 调薪通知书LMGZHR012；附件4 职务任免令LMGZHR013；附件5 职员离职申请表LMGZHR014；附件6 离职通知书LMGZHR015；附件7 辞退职员申请表LMGZHR016；附件8 辞退通知书LMGZHR017；附件9 离职访谈记录表LMGZHR018；附件10 职员离职会签表LMGZHR019；附件11 工作交接表LMGZHR020；附件12 工作清单LMGZHR021；附件13 离职协议书LMGZHR022；附件41、14 竟业限制协议书LMGZHR023；附件15 解除劳动关系证明LMGZHR024；附件16 离职证明LMGZHR025；第五章 劳动关系管理制度一、目的为保护公司和职员双方的合法权益，促进劳动关系和谐稳定发展，遵照中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法等法律法规的规定，结合公司实际情况，特制定本办法。二、适用范围适用于公司广州营销中心各部门所有职员。三、原则1、公司与职员建立劳动关系，应订立书面劳动合同；2、订立或变更劳动合同时应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，不得违反法律、法规；四、职责和权限1、人力资源部职责和权限：负责劳动合同相关制度的制定及修改，以及公司42、职员劳动合同的签订、变更、终止、续订和解除、存档等全过程管理；负责劳动合同签订情况的统计、汇总及上报工作；跟进、调解劳动纠纷及处理结果上报工作；2、营销中心副总经理/总经理职责和权限：负责劳动合同相关制度的审核，以及公司职员劳动合同的签订、变更、终止、续订和解除等申请的审核批准；劳动纠纷签署意见。五、劳动关系管理的内容劳动关系管理包括劳动合同的签订、续订、变更、解除和终止。1、劳动合同的签订和续订（1）新入职职员劳动合同签订 新入职职员办理完相关入职手续后，人力资源部审核资料的有效真实性，于30日内与公司签订书面正式劳动合同一式三份，职员一份，人力资源部两份，并在签订后1周内盖章后返还职员。对43、于职员签收劳动合同的文件，由人力资源部备案保存； 签订过程中，所有乙方（职员）事项须由职员本人签署，他人一律不得代签； 对于不愿签订劳动合同者，或尚未与原公司解除劳动关系的，一律不予聘用； 所有社会招聘入职的职员，须于入职之日起7个工作日内提供原公司离职证明材料；（2）在职职员劳动合同的续签 劳动合同期限届满前，人力资源部应提前三十日将续签劳动合同通知书以书面形式通知职员，经协商一致办理续签劳动合同手续，签订劳动合同，续订劳动合同不得约定试用期。 职员在规定的医疗期内或女职员在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满前，人力资源部应当将劳动合同的期限顺延至医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止再进行44、续签审批工作。（3）劳动合同签订相关事宜 劳动合同签订期限：劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限。劳动合同期限可根据公司经营实际需要并结合职员实际情况，由职员和公司双方协商确定。u 固定期限劳动合同：14级职员首次签订劳动合同，期限一般为三年，5级以上职员或关键性岗位可适当延长或减少劳动合同期限；劳动合同续签期限一般为六年。u 无固定期限劳动合同：在公司连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的职员；与公司连续签订两次固定期限劳动合同（从2008年01月01日起计算），且符合法定情形的，双方当事人同意续延劳动合同时，应当签订无固定期限劳动合同；被认定为公司骨干或技术精英的职员（应根据职员综合情45、况并由管理层讨论通过）经本人提出申请可签订无固定期限劳动合同； 试用期限：劳动合同签订三年的，试用期一般为三个月；六年或六年以上的，试用期为六个月或按约定试用期。 对涉及公司商业秘密和知识产权相关事项的职员，公司可以与其签订保密协议、竞业限制协议等。2、劳动合同的变更（1）因内部工作需要，导致职员的工作岗位、工作内容发生调整，或原合同内地薪酬及结构发生变化者，可以变更劳动合同内容，变更劳动合同内容应采取书面形式；（2）公司或职员任何一方要求变更合同内容的，需将变更要求书面送交另一方，另一方需在十五日内做出书面答复。双方协商达成一致意见的，可以变更劳动劳动合同约定的内容；双方未达成一致意见的，原46、劳动合同继续有效；（3）劳动合同变更自合同签订后十五日内到广州市劳动行政部门办理劳动合同备案；并自合同签订后三十日内办理劳动合同鉴证手续。（4）对于变更部分劳动合同条款的，原劳动合同中未作变更的条款仍然有效。3、劳动合同的解除（1）公司与职员协商一致的，公司提前三十天书面通知职员的，可以解除劳动合同，并支付经济补偿金；（2）职员在试用期内，提前三天书面通知公司，可以解除劳动合同；职员转正后，提前三十天书面通知公司，可以解除劳动合同；公司不需要支付经济补偿金；（3）职员有下列情况之一的，公司可以解除劳动合同，并不需要支付经济补偿金： 在试用期间被证明不符合录用条件的； 严重违反用人单位的规章制度47、的； 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方违背真实意思订立或变更劳动合同无效； 被依法追究刑事责任的。（4）有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知职员本人或者额外支付职员一个月工资后，可以解除劳动合同： 职员患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的； 职员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与职48、工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 公司符合规定条件，实行经济性裁员。（5）有下列情况之一的，公司不得解除劳动合同： 从事接触职业病危害作业的职员未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 在本公司患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 女职员在孕期、产期、哺乳期的； 在本公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 法律、行政法规规定的其他情形。（6）公司有下列情形之一的，职员可以解除劳动合同，但应事先以书面告知公司，公司需要支付经济补偿金： 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 49、未及时足额支付劳动报酬的； 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方违背真实意思订立或变更劳动合同无效； 单位自己免责，排除劳动者权力导致合同无效； 违反法律法规强制性规定导致无效合同； 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形； 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。（7）有下列情形之一的，职员不得提出解除： 给公司造成损失未处理完毕的； 约定服务期未满，且未支付违约金；4、劳动合同的终止（1）有下列情形之一的，劳50、动合同可以终止： 合同期满； 无固定的终止的条件出现； 工作项目完成； 开始依法享受基本养老保险待遇； 劳动者死亡，或者被法院宣告死亡或者宣告失踪； 用人单位被宣告破产； 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或解散； 法律规定的其他情形。（2）终止需支付经济补偿的： 因单位原因不能续订劳动合同的； 用人单位被宣告破产的； 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或解散。（3）所有劳动合同终止，须由向对方开具终止劳动合同通知书，一式两份，签订后，人力资源部需存档。六、劳动争议的仲裁、调解因履行劳动合同发生争议，当事人应自发生争议之日起三十日内，向公司劳动争议调解委员会提出书面调解申请；也可直接到51、企业所在地劳动仲裁部门申请仲裁；七、相关流程（1）劳动合同签订流程职员 职员所在部门 人力资源部 公司领导 财务部审 核资 料办理入职手续-A不录用不真实真实有效-A-B录用表试用期内辞退试用期内收集证据证明不胜任工作入职20日内观察表现/考核-B职员表现良好入职28日内签订新劳动合同入职25日内拟定新劳动合同审核批准入职30日内办理劳动用工备案/劳动合同鉴证购买社会保险一份劳动合同存档!签收另一份劳动合同人力资源部在合同期满前60天，向职员所在部门主管/经理发出续订意向征求，并了解职员合同期内工作表现及业绩情况，以确定劳动合同续订与否及续订期限长短，填写职员劳动合同续订审批表进行审批备案。（52、2）劳动合同续签流程所在部门合同续订意向征求职员所在部门主管/经理收到续订意向征求后5天内应反馈其续订意向及其他意见。所在部门合同续订意向反馈人力资源部将职员所在部门反馈意见结合公司政策，在2天内将续订意向报公司领导批准。续订意向反报公司领导批准向职员发送劳动合同续订意向人力资源部根据公司领导对劳动合同续订意向的审核批准，在合同期满前30天向职员发送劳动合同续签（终止/解除）通知书。职员应在收到通知书后5天内书面反馈本人续订意向，告知是否与公司续订及续订年限，如到期未反馈则将视为本人不愿意续订劳动合同。职员反馈续订意向双方就续订劳动合同达成一致，则在合同到期前5天内续签劳动合同；若双方未就续签53、劳动合同达成一致，则按劳动合同终止条件办理离职手续。是否续签合同劳动合同期限届满或其他的法定、约定终止条件出现，任何一方要求续订劳动合同，应当提前30日向对方发出续订劳动合同通知书，并及时与对方进行协商，依法续订劳动合同；续订劳动合同，如原劳动合同的主要条款已有较大改变，双方应重新协商签订新的劳动合同；如原劳动合同的条款变动不大，双方可以签订延续劳动合同协议书，并明确劳动合同延续的期限及其他需重新确定的合同条款。续订劳动合同后，公司应将双方重新签订的劳动合同或延续劳动合同协议书(附原劳动合同)一式两份，送有管辖权的劳动合同鉴证机构进行签证，并到社会保险经办机构办理社会保险延续手续。（3）劳动合54、同变更流程符合广州市劳动合同管理规定(以下简称规定)第十八条 规定的，劳动合同当事人可以变更劳动合同；当事人要求变更劳动合同，应当填写变更劳动合同通知书，并及时送交对方，由对方当事人在通知回执上签收；被通知方接到通知书后，应在七日内就是否同意变更劳动合同书面答复通知方。逾期不答复的，视为同意按对方的要求变更劳动合同；双方同意变更劳动合同的，应及时就变更的条件和内容进行协商；经协商达成一致意见的，应签订变更劳动合同协议书；一方当事人不同意变更劳动合同或经双方协商不能就变更劳动合同达成一致的，双方应继续履行劳动合同；但符合规定第二十二条 第(一)款条件的，公司可以解除劳动合同。双方当事人在劳动合同55、中约定一方可以单方变更劳动合同部分条款的条件和范围的，在劳动合同履行期间，当约定的变更条件出现时，当事人可以按照合同的约定变更劳动合同，并按规定签订变更劳动合同协议书。变更劳动合同协议书一式两份，由双方各持一份。审核批准职员 职员所在部门 人力资源部 公司领导 财务部审查劳动合同/拟定合同变更内容填写变更劳动合同通知书签收回执7天内书面回复是否同意变更内容面谈-AA继续履行合同B 解除合同协商不一致-B签订变更劳动合同协议书30日内送劳动行政部门鉴证签收协议书并保管!知悉协议书存档（4）劳动合同解除流程劳动合同当事人要求解除劳动合同，必须符合法律、法规所规定或劳动合同约定的条件；劳动合同当事人56、依照规定第二十条 规定解除劳动合同，要求解除劳动合同的一方以书面形式通知对方，并与对方协商解决劳动合同的有关事宜；经协商同意解除劳动合同的，双方应签订解除劳动合同协议书；同时，公司应按规范第四条 的规定办理解除劳动合同手续。经协商不能达成一致或一方当事人不同意解除劳动合同的，双方应继续履行劳动合同。公司依照规定第二十一条 规定解除劳动合同，应及时向职员发出解除劳动合同通知书，并按本规定第四条的规定为职员办理解除劳动合同手续；公司依照规定第二十二条 规定解除劳动合同，应提前30日向职员发出解除劳动合同通知书，期后按本规定第四条 的规定为职员办理解除劳动合同手续；公司依照规定第二十三条 规定实施经57、济性裁员，应按照劳动部企业经济性裁减人员规定(劳动部发1994447号)和本局广州市经济性裁员实施意见(穗劳计字19987号)所规定的程序进行，并按本规范第四条 的规定为职工办理解除劳动合同手续；职员依照规定第二十六条规定解除劳动合同，应向公司提交解除劳动合同通知书；公司接到通知书后，应按本规范第四条 的规定为职员办理解除劳动合同手续；职员依照规定第二十七条 规定解除劳动合同，应提前30日向公司提交解除劳动合同通知书；通知期满后，公司应按本规范第四条 的规定为职员办理解除劳动合同手续。u 职员提出解除劳动合同：职员 职员所在部门 人力资源部 公司领导 财务部审批签收/查核资料职员面谈了解职员表58、现签署意见填写解除劳动合同通知书/申请书-AY按离职流程办理-BN再次面谈提交面谈结果审批-A按离职流程办理Y-B继续履行/更改劳动合同Nu 公司提出解除劳动合同：职员 职员所在部门 人力资源部 公司领导 财务部知悉签收回执提前三十天发出解除劳动合同通知书审批离职面谈提交面谈结果-A按离职流程办理协商一致再次面谈-B协商不一致审批反馈意见-A协商一致按离职流程办理协商面谈协商不一致-B法律途径（5）劳动合同终止流程劳动合同期限届满或其他的法定约定终止条件出现，任何一方要求终止劳动合同，应当提前30日向对方发出终止劳动合同通知书；劳动合同期满或约定的终止条件出现后，公司应为职员办理终止劳动合同手59、续；（6）劳动合同解除、终止后，公司应在十日内为职员办理下列手续：结清职员应得的工资及各项社会保险和福利待遇费用，并按照国家和省、市有关规定发给职工经济补偿金(或生活补助)和医疗补助费；为职员办理养老保险停保手续；出具解除(终止)劳动关系证明书，并将劳动手续、发还给职员本人。解除(终止)劳动关系证明书应当直接送达职员本人，并由职员签收；不能直接送达或者职员拒绝签收的，可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期；上述方式均无法送达的，可以公告送达，自公告之日起，经过60日，即视为送达。附表：附件1 劳动合同及附件签收单LMGZHR026；附件2 续签劳动合同通知书LMGZHR027；60、附件3 终止劳动合同通知书LMGZHR028；附件4 解除劳动合同通知书LMGZHR029；附件5 变更劳动合同通知书LMGZHR030；附件6 职员劳动合同续签审批表LMGZHR031；附件7 变更劳动合同协议书LMGZHR032；附件8 解除劳动合同申请书LMGZHR033；附件9 延续劳动合同协议书LMGZHR034；第六章 考勤管理制度一、适用范围营销中心全体职员。二、总体规定1、考勤制度是公司日常管理工作基础，也是计发工资依据之一，全体职员应严格遵守。2、考勤工作遵循客观公正，实事求是原则。3、考勤工作由人力资源部前台文员负责监督执行，人力资源部经理负责审核。三、考勤员职责1、按考勤61、制度及时、准确地、真实的记录考勤情况；考勤记录作到真实有效，如实反映每位职员的出勤情况。2、妥善保管各种假别凭证；考勤列入绩效考核内容；3、每月2日前汇总上月考勤统计，将统计表（电子档）提交人力资源部专员，根据考勤结果核算薪资。四、考勤记载符号出勤： 事假： 病假： 旷工： 婚假：+ 丧假： 产假、年假：出差：（省内）（省外）五、考勤规定1、公司实行8小时5天工作制；2、正常上班时间8：30-12：00、13：00-17：30；3、所有职员上下班都必须打卡；上下班各考勤1次。4、公司4级以下（含4级）职员外出办理公事的需到前台文员处填写外勤单，经部门主管签字生效后方可外出；如遇主管出差，可电话62、沟通或事后补签。5、所有职员出差需填写出差申请单，13级职员出差3天以内（含3天）由部门经理或主管审核，3天以上由营销中心副总经理审核；45级职员出差，15天以内（含15天）由营销中心副总经理审核，16天以上由公司总经理审核；6、外勤单及出差申请单作为考勤及费用报销查询记录凭证。7、人力资源部根据电脑考勤记录、外勤单、请假单、出差申请单核算工资，因个人原因造成考勤记录不全的，按未出勤处理。8、员工请各类假别均须事先填写请假单,并按审批权限及程序办理准假手续,审批同意后方可休假,未办手续或未准假擅自休假作旷工处理。(1)任何请假事由必须注明假别。(2)任何假别通过手机短信或通过聊天工具请假的一律63、无效，以旷工论处。 (3)如遇特殊情况或紧急情况，无法实现办理请假手续的，应在早上10点前向部门经理（主管）告假，并知会前台文员，于上班当日补办请假手续；9、因停电、打卡机故障等客观原因不能打卡，由前台负责登记出勤。10、迟到：上班时间后10分钟内，按迟到论处理；超过30分钟以上，按缺勤半天论处；11、早退：上班提前10分钟下班按早退论处，提前30分钟下班按缺勤半天论处；12、一个月内迟到、早退累计达3次以上的，按旷工半天论处；13、每迟到、早退一次捐款10元；由前台文员负责登记保管，所得捐款用于职员各项活动经费。14、上班时间严禁私自外出办理私事的，一经发现每次罚款50元。15、旷工：员工无64、故缺勤或请假未经允许擅自休假或逾期不归的，作为旷工处理；（1）13级职员旷工半日不发当日薪资，旷工一天扣二天薪资，旷工二天扣四天薪资；（2）4级以上（含4级）职员无故旷工1天，扣发当月职位工资和补贴，当月只发860元基本生活费；无故旷工累计2天及以上的，扣发当月职位工资、补贴，取消当年度浮动薪酬；（3）任何职级职员连续旷工达15天或年累计旷工超过30天以上的，以自动离职处理。（4）凡下列情况均以旷工论处：采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明；未请假或请假未被批准，即不到岗；其他违规违纪行为造成缺勤。六、加班规定1、公司为保障员工的休息休假权利，原则上不提倡加班，确因工作需要加班的，由各部门65、须事先填写加班申请单，申明加班理由、加班工作内容、人员、时间及支付加班费或安排调换休等事项的确定，经部门经理（主管）及营销中心副总经理审核后，实施加班，并于次日将加班单交前台文员登记汇总。2、加班工资计算方式：定时工作制职员，正常工作时间为每天8小时，正常工作日以外及休息日上班视为加班，正常工作日加班按日工资收入的150计算加班费，休息日加班按日工资收入的200计算加班费，安排调休的不另计加班费。3、法定节假日需加班的，加班费按日工资收入的300计算加班费，并在结算当月工资中一并发放加班费。 4、休假日或正常工作时间外，公司因工作需要指派员工加班的，请员工自觉配合，无特殊理由不得推诿。如有事假66、病假或休假不能加班的，以相应的假单为准，由部门经理（主管）确认，可不参加加班。5、部门主管应对下属加班情况进行核查，人力资源部不定时抽查，如发现加班敷衍了事，混取加班工时的，将取消其当时加班费，并视情况给予相应处分。6、出差或客户应酬等交际活动不计加班。7、劳动合同中约定工资总额包含周六加班工资的，日常加班及其他节假日的加班工资另计。七、请假手续规定1、所有职员请假须填写请假单，按假别如实填写，并按审批权限及程序审批,经批准后方可生效；2、如需延假应提前向主管申请，办理延假手续；如遇特殊情况或紧急情况，无法实现办理请假手续，应在早上10点前向部门经理（主管）告假，并知会前台文员，于上班当日补67、办请假手续；3、事后未补假单的一律以事假论处；4、所有请假者须有职务代理人，职务代理人担任请假者不在职期间的工作责任和义务；5、请假以1小时为计算单位，超过6小时按1个工作日计算；6、假期审批权限及流程如下：（1）各部门13级职员请假，3天内由部门经理（主管）审批；48天内(含8天)有营销中心副总经理审批；8天以上须经公司总经理审批；（2）45级职员请假，8天内（含8天）由营销中心副总经理审批；9天以上由公司总经理审批；（3）6级以上职员请假，须经公司总经理审批；附表：附件1 外勤登记表LMGZHR035；附件2 签到表LMGZHR036；附件3 加班申请表LMGZHR037；附件4 出差申请68、表LMGZHR038；附件5 请假单LMGZHR039；第七章 休假管理制度一、法定假日元旦1天（1月1日），春节3天（除夕、初一、初二），清明节1天，端午节1天，劳动节1天（5月1日），中秋节1天，国庆节3天（10月1、2、3日），全体职员享有国家法定11天带薪假日。二、年假1、职员在本公司累计工作满1年,不满10年的可享受带薪年假5天; 2、职员在本公司累计工作满10年不满20年的可享受带薪年假10天；3、职员在本公司累计工作满20年以上的可享受带薪年假15天；4、年假在1个年度内可以集中安排休假，也可以分段安排，不跨年度安排；5、如因工作需要不能安排年假,公司将按周末加班标准给予补偿；669、国家法定休假日、休息日不计入年假的假期。三、婚假申请婚假须提前7个工作日向部门经理提出申请，休完婚假上班当日即向人力资源部提交结婚证，无法提供结婚证件及相关证明资料的以事假论处。1、男女双方符合国家婚姻法婚龄的，可享受婚假3天；2、双方符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假10天(含3天法定婚假)；3、结婚时男女双方不在同一地工作的，可视路程远近，另给予2天内的路程假；4、婚假包括公休假和法定假；5、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假； 6、婚假和路程假期间按出勤计算工资；7、途中的车船费等交通费职员自理。四、丧假直系亲属(父母、配偶、子女)逝世，享受13天有薪假期，非直系70、亲属（祖父母，外祖父母、兄弟姐妹、姑婶叔伯、配偶父母）逝世，享受2天内有薪假期，需要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予2天以内的路程假，途中交通费由职员自理。五、产假 1、符合国家计划生育规定，并领有计划生育证的女职员，产假期为90天，其中产前休假15天；2、根据医保医院证明，难产的，增加产假15天，多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假15天；3、流产假：怀孕不满4个月流产的,给予15天产假;怀孕满4个月以上流产者,给予42天产假。 4、怀孕的女职员产前检查时间按出勤计；5、哺乳假：对有不满1周岁婴儿的女员工，可在每天上下班时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间,每次30分钟。多胞胎生育71、的,每多哺乳一个婴儿,每次哺乳时间增加30分钟。哺乳女职工请哺乳假最长可到婴儿1岁半时为止。 六、陪产假、护理假1、符合晚育条件而生育的,给予男职员7天有薪陪产假；2、接受计划生育手术的，给予7天有薪护理假；产假需提供准生证、婴儿出生证明。产假期间公司将填补其职位空缺，或寻求职位代理人，假期结束后，公司内如有同等薪资和职位存在，将优先考虑；公司将有权另行安排其他工作。七、病假因患病或非因公负伤，经社保定点医院或符合社保规定医院开具的证明不能工作，在规定的医疗期内，准予病假，其薪酬按照下列标准发放，无法提供医院病假证明的，以事假论处；伪造,骗取或涂改病假单作旷工处理。1、年度内累计休病假天数1872、0天以下（含180天）的：（1）工龄不满5年者，发放60%的工资（劳动合同工资）；（2）工龄满5年不满10年者，发放70%；（3）工龄满10年及10年以上者，发放80%的工资。2、年度内累计休病假天数180天以上的，停发一切薪酬（基本社会保险照交），按下列标准发放救济费：（1）工龄不满5年者，按本人工资的50%发放救济费；（2）工龄满5年及5年以上者，按本人工资的60%发放救济费；（3）救济费发放至能工作或确定为残废、死亡或劳动关系终止时止；（4）年度内累计休病假天数3190天（含90天）的，按照超出30天的实际天数从超出的当月起按50%的比例发放补贴，当年浮动薪酬以每天1.5%的比例扣发；（73、5）年度内累计休病假天数90天以上的，按照超出90天的实际天数从超出的当月起扣发补贴和企业年金，并取消当年浮动薪酬。 八、工伤假1、在上班期间因公受伤的，视为工伤；2、工伤假须有工伤事故报告，以及社保规定医院开具的诊断证明；3、工伤期间待遇按照劳动法有关规定执行。九、事假1、因私事请假且须亲自处理的假别。2、按实际休事假天数扣发基本工资、岗位补贴，福利补贴；第八章 培训制度第九章 绩效考核制度第十章 薪酬、福利管理制度一、总则1、总则：为实现企业长远发展规划，为实现公司人才战略目标，为保障公司持续发展内在动力，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制定本管理制度。2、适用范围：本制度适用于广州营销中心74、全体职员。3、制定原则：（1）薪酬预算根据年度业务发展规划，人力资源管理规划（岗位编制计划）进行，确保薪酬总额增长幅度低于实现利润增长幅度，核心管理人员实际平均薪酬增长幅度低于生产效率增长幅度；（2）薪酬总额增长幅度低于实现利润增长幅度，核心管理人员实际平均薪酬增长幅度低于生产效率增长幅度；（3）通过对岗位评估，确立职位职责、技能和知识水平等要求，确定职级及薪资区间。二、薪酬管理部门职责1、董事会职责：（1）公司董事会根据公司的未来发展战略对核心管理人员的薪酬实行年度预算管控。（2）公司董事长负责对薪酬方案进行最终审批。2、人力资源部职责（1）制订公司薪酬管理政策；（2）组织人工成本年度预算编75、制工作；（3）制订并实施公司年度调薪政策，受理薪酬投诉；（4）组织外部市场的薪酬调查工作，并对公司薪酬水平的调整提出建议方案；（5）根据职位说明书，与各部门总监（经理）共同进行职位评估，确定职位赋值；（6）根据公司订立的薪酬管理政策以及绩效衡量标准，对营销中心总经理、副总经理以及其他部门相关人员进行绩效考核和年度调薪工作；（7）负责薪酬管理，包括发放和沟通；（8）为薪酬政策提出合理化建议。3、营销中心副总经理（1）在批准预算内，根据薪酬管理制度规划管理下属人员的薪酬；（2）撰写新设职位的职位说明书，或修改工作内容有重大变化的职位说明书内容，并与人力资源部门共同进行职位评估，确定或调整职位职级；76、（3）与下属人员共同商定绩效考核指标，对下属核心管理人员进行绩效考核，定出核心管理人员绩效等级；（4）新进人员根据其面试评价结果定薪；（5）根据公司人力资源部发布的整体调薪原则操作年度调薪；并负责下属的薪酬沟通工作；（6）财务部：负责审查整体人力成本可用总量，进行人力成本的财务分析；三、薪酬结构1、薪酬定义及构成：（1）薪酬是指收入的总和，包括固定薪酬，浮动薪酬，长期激励，固定薪酬与浮动薪酬均以现金形式发放，长期激励参照相应层级的长期激励方案执行；（2）浮动薪酬比例：营销类为33%，非营销类为20%，6级职级为25%。（3）宽带设置：营销类从125%135%不等，非营销类人员新酬结构宽带从1077、0%133%；（4）新酬区间：薪值区间是根据不同职级确定，同职级根据不同技能、职责与知识水平在区间处于不同位置。（5）浮动薪酬总额确定原则及分配方式：根据年度公司整体业绩情况、利润增长目标，调整年度奖金发放系数，确定公司奖金发放总额度；公司业绩达标情况低于80，当年不发放年度奖金；（6）浮动薪酬的分配方式：年度绩效奖金以部门为单位进行分配，反映团队风险与业绩的共享；根据各部门绩效结果分配到各部门，各部门根据人员个人绩效进行二次分配；2、职等划分及定级原则：（1）公司根据各级别各部门划分为17级；（2）定级原则：调入或社会招聘人员定级原则公司新入职人员根据其所在岗位确定相应职级。职责范围，是判断78、其职等的主要标准；经验和学历是对其职等具体赋值的衡量标准；新增职位或职责调整部门总监（经理）必须提供组织架构图与新增职位的职位说明书，根据职位的职责，通过人力资源部及总经理共同参与的职位评估程序后确定职等。职位调动时的定级原则原则上职衔、未来调薪及相关奖酬事宜均依循调动后新职位的职等；公司因业务需要，人员转调至较低等职位的特殊情况，职级在3级以下的由营销中心总经理（副总经理）批准，4级以上的经董事长、总经理批准后，套入新的职位职等，但维持原职等的薪资标准。该人员离开本职位，新任人员将依该职位原有职等的薪资标准。四、定薪原则1、定薪原则：（1）新职员入职，根据其所在的职位、职责确定其所在职等，并79、根据其经验和能力判断其职等的；（2）新职员起薪不低于职位薪值带宽的最小值，一般在最小值与中位值之间起薪；起薪综合评估以下因素：学历水平相关工作经验相同职位或类似职位现有人员的薪酬水平职位上级与下属人员的薪酬水平职位所属行业的市场情况（3）若新员工与公司签订的劳动合同中对其定薪作了特殊规定，遵循劳动合同规定。（4）薪酬特案管理对难以进行内部培养，对企业发展非常关键的特殊人才，或公司急需用的人才，薪酬进行特案管理，薪酬水平或薪酬结构上根据吸引的需要进行差异化：薪酬需要特案管理的人员不应该超过员工总数的1%；个别关键岗位特招人员的固薪可以高于带宽上限10%-30%；其薪酬支付单独进行合同约定执行；特80、案管理人员的薪酬需要由董事会审批（目前由董事长/总经理审批）；鼓励特案管理人员薪酬逐渐向公司薪酬系统进行转换，转换过程遵从当事人自愿原则，有提出转换申请的，人力资源部需要根据其职等进行相应的薪酬测算和转换方案，由董事会审批（目前由董事长/总经理审批）；五、薪酬调整1、薪酬架构中位值调整（1）为保证公司发展需要并保持薪酬的竞争力，每年评估中位值的合理性，由人力资源部组织薪酬调查，反映各职级的市场薪资水平。（2）评估时间每年四月份，生效时间为每年六月一日起，由人力资源部向董事会提出薪值区间的建议方案。2、薪资调整时间及原则（1）人力资源部每年三月底前提交薪资调整方案，每年三月一日为年度调薪生效日。81、（2）调整原则：年度调薪根据上年度的绩效和能力综合考评结果而确定，年度调薪应遵循以下原则：总体调薪幅度的确定应考虑以下因素：公司业绩（公司净利润与销售收入的增长都不应低于当年GDP的增长）；薪酬成本占销售收入比例（参考外部市场水平）；外部对标薪酬市场的变化（参考外部市场水平）。根据员工综合绩效，处于薪酬区间不同位置的员工获得不同的绩效调薪幅度；在薪酬区间位置相同的员工，综合绩效水平为优秀的员工应获得最高的加薪幅度；综合绩效水平为不佳的员工将不能获得加薪；（3）薪资调整权限上一级管理人员（部门主管）对所辖管理部门人员薪资调整具有建议权，人力资源部根据绩效考核、能力及工作表现综合评估进行初核，1482、级由营销中心总经理（副总经理）批准，5级以上由公司总经理审核批准。（4）职位变动调薪 晋级调薪原则晋级指人员从目前的职级调整至高职级的岗位。晋级调薪的三种情况：A.原薪酬低于新任职位带宽的最小值B.原薪酬在新任职位带宽内C.晋级存在考察期的情况 降职调薪原则根据职位变动降职级，原薪酬在新职级带宽内则保持不变；高出职级薪酬带宽，则降至新职级薪酬带宽的上限。 平级调动 全薪(年固定薪酬+浮动薪酬)总额保持不变,但固浮比例根据职位的变化进行调 整； 若在不同类别城市间调动的,需要考虑城市差异系数 市场特殊调薪（5）为了应对市场的突然变动及其它突发情况，可使用市场特殊调薪以激励和保留关键职位的高绩效人83、员；特殊调薪幅度原则上幅度为515；六、薪资计算方式及发放事项1、计算方式：（1）在职人员根据考勤结果核算薪资并予以发放；（2）新入职工资计算方式：新入职员工按实际出勤天数计算当月工资，工资计算公式：约定工资应出勤天数 实际出勤天数，基本社会保险金从转正之日次月计发（交缴）。（3）被劝退、辞职、自动离职和因公司原因解除劳动合同的，按下列规定计发薪酬： 因违犯公司规章制度或违法违纪被公司开除的，基本工资、加班工资、岗位补贴、福利津贴，基本社会保险金计发（交缴）到被开除之日，取消当年浮动薪酬。 在劳动合同期内违约提出辞职，按下列规定计发薪酬： 经公司批准的，基本工资、加班工资、岗位补贴、福利津贴，84、计发到辞职之日，基本社会保险金交缴到辞职之月，按其实际工作时间计发浮动薪酬； 未经公司批准的（指未按规定办理辞职手续），扣发离职当月基本工资、加班工资、岗位补贴、福利津贴，基本社会保险金交缴到离职之月，取消当年浮动薪酬； 有特殊合同约定的按照合同约定执行； 因公司原因被解除劳动合同的，基本工资、加班工资、岗位补贴、福利津贴，基本社会保险金计发（交缴）到解除劳动合同之月，按实际工作时间计发浮动薪酬，并按政府有关规定的标准进行补偿； 违法违纪或违反公司规章制度，受到政府有关部门或公司审查并停止工作期间，按实际天数扣发基本工资、加班工资、岗位补贴、福利津贴，基本社会保险金计发（交缴）和当年浮动薪酬，85、每月发给860元基本生活费。审查后认定无过错的，补发相关薪酬。（4）获准办理了内部退休的核心管理人员，其薪酬待遇由公司另行规定。（5）各类假期薪酬计算方式 法定节假日、公休假、年假、婚假、丧假、产假、计划生育假和公司规定的带薪假：各种薪酬照发。 事假：按照实际休事假天数扣发职位工资，福利补贴； 病假：因患病或非因公负伤休病假的，经社保定点医院或符合社保规定医院证明不能工作，在规定的医疗期内，准予病假，其薪酬按照下列标准发放：A、年度内累计休病假天数180天以下（含180天）的： 工龄不满5年者，发放60%的工资（劳动合同约定工资） 工龄满5年不满10年者，发放70%； 工龄满10年及10年以上86、者，发放80%的工资；B、年度内累计休病假天数180天以上的，停发一切薪酬（基本社会保险照交），按下列标准发放救济费： 工龄不满5年者，按本人职位工资标准的50%发放救济费。 工龄满5年及5年以上者，按本人职位工资标准的60%发放救济费。 救济费发放至能工作或确定为残废、死亡或劳动关系终止时止。C、年度内累计休病假天数3190天（含90天）的，按照超出30天的实际天数从超出的当月起按50%的比例发放补贴，当年浮动薪酬以每天1.5%的比例扣发。D、年度内累计休病假天数90天以上的，按照超出90天的实际天数从超出的当月起扣发补贴和企业年金，并取消当年浮动薪酬。 工伤假：因工负伤休工伤假的，在工伤医87、疗期内停发工资，改为按月发放工伤津贴，工伤津贴的标准相当于受伤前1个月的工资，其它薪酬照发。所述病假医疗期和工伤医疗期按政府有关规定确定。 因工作需要或个人原因获准参加各类学习和出国留学的，在学习培训或出国留学期间，按下列规定计发薪酬：A、公司安排培训或学习的，薪酬照发，但另有规定或约定的情况除外。旷工：13级职员旷工半日不发当日薪资，旷工一天扣二天薪资，旷工二天扣四天薪资，4级以上（含4级）职员无故旷工1天，扣发当月职位工资和补贴，当月只发860元基本生活费；无故旷工累计2天及以上的，扣发当月职位工资、补贴，取消当年度浮动薪酬，任何职级职员连续旷工达15天或一年以内（自然年）累计旷工超过3088、天的，以自动离职处理。并按公司有关规定处理。请假以小时为计算单位，超过6小时按1天计算，薪资核算方式：约定工资26天实际出勤天数+福利补贴，一个月内请假天数3天以内（含3天）不扣除福利补贴，3天以上按实际出勤天数核算电话补贴、餐补贴、交通补贴。加班工资计算方式：约定工资26天8（实际工作时间-8小时），平常加班按150%计算，法定公休日加班按200%计算，法定节假日加班按300%计算。（2） 薪资发放事项（1）薪资于每月10日15日发放，核算审核流程如下：人力资源部根据出勤记录于次月3日前提交薪资表，交营销中心总经理（副总经理）审核，5日前呈董事长（公司总经理）审批，10日前由财务部核实发放。89、（2）职员凭工作牌、签名领取工资，如需请其他同事代领的，提交委托条，委托条一式三份：财务部、人力资源部、受委托人各一联，签名确认后生效，受委托人凭工资代领条、工作牌到财务部领取。员工领工资时需对款项进行确认，钱票需要当面点清；如对工资有异议的，请于3个工作日内到人事文员处登记，人力资源部于2个工作日内给予答复。七、薪酬管理纪律及薪酬沟通1、薪酬管理纪律薪酬纵向透明、横向保密原则：各部门经理只能掌握下级人员的薪酬情况和薪值区间，横向薪酬保密，不可以相互打听，更不允许泄露。对于泄露薪酬秘密的人员，公司将扣除其当月薪酬的50%，并予以降薪处理，情节严重者予以开除。以下7种薪酬管理违规行为： 泄露人员90、薪酬水平。 未经认可，擅自突破公司下达的薪酬预算总额。 未按规定程序擅自人员的工资水平。 不执行公司有关薪酬政策和制度。 未按规定的有关调薪流程进行相关工作。 通过帐务处理超发薪酬。 虚假报送薪酬报表数据。2、薪酬沟通（1）薪酬设计的原理和方法、定薪原则由人力资源部在公司范围内进行沟通。（2）薪酬制度发生调整、职等发生调整后，人力资源部负责针对调整的原则进行沟通。（3）部门经理在实施过程中，必须针对薪酬调整所涉及的人员进行一对一的沟通和说明。（4）人力资源部负责解释薪酬原理、处理核心管理人员薪酬投诉。（5）沟通应做到：沟通到原则，保密到细节；个人薪酬个人保密。（6）薪酬理念：公司应将薪酬理念向91、核心管理人员沟通宣传，建立为绩效付酬的文化。（7）职位管理：向人员沟通其所在的职等区间和职等。（8）薪酬制度：所有人员应清楚个人年度现金收入的水平，以及薪酬组成。（9）年度薪酬调整：核心管理人员有年度薪酬调整的，公司应及时所有人员说明。（10）绩效制度：所有人员应清楚公司绩效制度的原则，方案与薪酬挂钩的方法。八、福利为了增加团队凝聚力，提升人才吸引竞争力，公司根据国家规定及公司经营状况制定的相关福利政策,如:职员聚餐，旅游活动，节日礼品红包、生日礼品、结婚生育红包等。由人力资源部负责组织策划，营销中心副总经理审批后执行。第十一章 办公室管理制度一、办公室管理规定1、目的：为加强公司管理，维护公92、司良好形象，特制定本制度，明确要求，规范行为，创造良好的企业文化氛围。2、适用对象、拟定原则（1）管理对象：广州营销中心全体职员。（2）管理风格：务实、创新、和谐、进取。（3）拟定原则： 遵守国家法律法规，讲究社会公德；维护国家的利益，热心社会公益事业。 严格遵守和积极维护公司的各项规章制度，积极维护企业形象、信誉和利益； 有良好的职业操守、职业道德，注重团队合作，同事间彼此尊重； 务实的工作作风，爱岗敬业。3、具体内容（1）待人处事原则 尊重客户，尊敬上司，尊重同事，关心下属； 培养良好的个人修养，作一个热忱、上进、有爱心、有责任心的人，不诽谤、中伤、诬告他人； 积极实现客户和企业之间的利益93、的共同体关系； 不侵犯他人的合法权益，不做任何损人利己的事情； 乐于接受别人的意见、建议、批评和投诉，本着实事求是的态度不断改进自己的工作； 良好的情绪控制能力，严禁凭着个人好恶、情绪和权利来对待周围的同事、客户； 高尚的职业道德，树立自爱、自重、自立、自强、自信的人生观。（2）服务规范 仪表l 公司职员着装要整洁、大方得体；l 注重个人形象，不得穿奇装异服，不得穿拖鞋；l 进入办公室服装要符合职务跟场合； 微笑服务：在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答。 用语礼仪原则：要准确、清晰；在任何场合应用语规范，注意用敬语、欢迎语、问候语；话题要恰当；语气温和，音量适中，严94、禁大声喧哗。忌讳：谈及对方的生理缺陷；当众揭对方隐私。 接待礼仪l 热情大方，以诚想见，互相尊重，积极主动。l 礼貌待人，询问客人来访目的，若相关同事未能即时接待，应引客人到接待室稍等并且倒上茶水，如有需要可以提供一些报纸杂志给客人。 电话接听l 接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，对于转接电话超过三声无人接听需转回接听； l 不论打进、接入，应主动通报公司名称、姓名；如对方未通报，应客气询问清楚； l 使用语言文明，切忌粗声粗气； l 对重要或较长的电话内容，请对方复述一遍； l 对要求打公司主管电话，首先问清对方的单位名称、职务、姓名，然后婉转回答“请您稍等，我给您找一下”之类的话再处置95、；l 对打听事情、咨询类问题时要耐心倾听、态度和蔼、礼貌对待、恰到好处地回答。交谈原则： 态度要诚恳，情绪要得当，对事不对人； 声调要适中，不要随意发脾气或大声喧闹，呵斥； 尽快把握正确意思，语言简洁、郑重、适中； 掌握时间； 避免私事的交谈。注意事项： 讲话要清晰； 讲话之前要准备好相关内容； 掌握正确的时间； 积极回应对方的讲话； 挂电话时不要谈论对方； 通话完毕，礼貌道别，让对方先挂电话或者轻放话筒。忌讳： 一次接听多通电话 或在接听电话的同时又和同事交谈 同事之间不积极代接电话 回答电话时不报自己名字 使用不健康的口头禅 通话时声音过大，影响他人的工作 任意使用专业术语 离开座位/办公96、室时没有告知去向 外线电话经常一再转接 回答电话态度轻率漫不经心 随意告知别人同事的去向l 工作接触中或在接听电话时要使用文明用语：“您好/请/谢谢/对不起/再见等”；如果被叫人不在时，应做好电话记录及留言信息给被叫人。（3）办公秩序管理 遵守上下班、请假考勤管理制度，工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，确保办公环境的安静有序。 工作时间内不得上网玩游戏、听音乐不准做与工作无关的事情。 工作时间内工作交流时，应尽量控制自己的音量，以免影响到他人的工作。 未经允许，不得使用其他部门或同事的电脑。 在每天的上、下班做好个人区域的卫生保洁工作，保持物品整齐，桌面文件以及文具整齐97、摆放。 各部门专用设备要好好爱护，其他公共办公设施则由人力资源部负责保养工作。 严格按照“整洁、整齐、清洁”要求整理摆放，重要文件资料存在办公抽屉里，不得随手乱放、乱扔。 发现办公设备（包括通讯、照明、影音、电脑等）损坏或发生故障时，员工应立即向办公室报修，以便及时解决问题。 各部门每月统计办公用品的使用情况，以便能及时补上，不耽误工作。（4）办公室物资管理规定 物资分类 l 公司办公室物资分为低值易耗品、管制品、贵重物品、实物资产； l 低值易耗品：笔、纸、电池、订书钉、胶水等；l 管制品：订书机、打洞机、剪刀、文件夹、计算器、U盘、碎纸机、扫描仪等； l 实物资产：物资价格达2000元以上98、，如：空调、计算机、摄像机、照相机。 物资使用注意事项l 办公设备由专门部门负责，部门办公设备由专人负责；l 个人使用电脑必须加密，重要文件须加密保存；l 未经同意，不能使用他人电脑，查看他人资料。（5）办公用品物资采购 各部门对于物资采购、转移、报废的权限l 低值易耗办公用品价值1000元（含1000元）以内，由人力资源部经理审核批准；l 低值易耗办公用品价值1001元到10000元（含10000元）以内，由营销中心副总经理审核批准；l 价值在10000元以上，由营销中心副总经理审核批准； 各部门可以根据自己需要申购，申购需填写“物品申购单”（见附件1），如因物资报废而申购的只需填写“物资报99、废单”（见附件2）。 物资采购由人力资源部指定专人负责，并采取以下方式：l 定点：公司指定大型超市或在定点采购点进行物品采购； l 定时：每月月初进行物品采购； l 定量：动态调整，保证常备物资的库存合理性； l 特殊物品：选择多方厂家的产品进行比较，择优选用。 （6）物资领用管理 办公用品发放，由人力资源部专人负责，根据申请需求发放并且做好物品领用登记表（见附件3）。（7）钥匙管理 移交钥匙l 职员因离职或调岗的原因，须在离职或调岗（岗位位置有变动）前，把办公室、抽屉、周转房等钥匙交回人力资源部相关负责人。l 人力资源部根据钥匙验收记录表（见附件4）核对员工交来的钥匙，当实际接收钥匙数目与钥100、匙验收记录表中“数量”项相符时，应在“签收确认”项标“”。否则，应将实际情况在“备注”栏注明。核对完毕，应在钥匙验收记录表签名确认。 钥匙整理与保管l 人力资源部应标清钥匙房间编码并整齐有序地放置在钥匙柜中，并在钥匙柜贴上示签，加以注明。l 人力资源部应定期对钥匙柜内的标签和钥匙房间编号进行检查，如发现标签、编号脱落或模糊不清时，应及时更新改进。 钥匙的损坏或丢失当发现丢失或损坏钥匙时，应向经理汇报，如有需要征得相关人员同意后，采取补配钥匙或换锁措施，并且在钥匙验收记录表中备注。（8）附则 新进人员到职时向人力资源部报到，领用办公物品；人员离职时，必须向人力资源部办理办公物品归还手续，未经人力101、资源部认可的，其它部门不得为其办理离职手续。 办公室有权控制每位员工的办公物品领用总支出。二、公章、部门章管理规定1、公章管理规定（1）公司公章以及财务章统一由财务部负责管理，合同章统一由营销中心副总经理负责管理，部门用章由部门经理负责管理，所有用章未经总经理批准不得随意交由他人管理和使用。因故需临时交接，须经总经理批准并严格办理交接手续，做好印章使用登记表（见附件5）。（2）公章一律不得用于空白介绍信、空白纸张、空白单据等。如遇特殊情况时，必须经总经理同意。公章一般应在上班时间内使用，如无特殊情况，下班后停止使用公章。（3）公章相关管理人员必须认真负责，严格遵章守纪，秉公办事。没有总经理以及102、相关负责人的签字，不得随意盖章。（4）公章管理人员应妥善保管公章，不得随意乱放。下班时间和节假日期间应采取防盗措施。（5）盖章后出现的意外情况由批准人负责，如公章管理人员违规盖章造成的后果由直接责任人负责。（6）一般性介绍信及身份证明，须经人力资源部负责人或公章负责人审核后，方可盖章，以备查。（7）对于超出使用权限的文件，必须经总经理审批，对未经审批而使用公章，要追究当事人和保管人的责任，由此而产生的后果由当事人负责。（8）因异地执行重大项目或完成重要业务，需要携带印章出差的，须经公司总经理审批，并在使用时请示总经理，承担依法使用的责任、用后及时归还。（9）各种印章由相应的保管者负责，如有遗失103、及时汇报，造成责任由管理人全权负责。（10）印章每一年核查一次，人员调整后需办理交接手续。（11）印章使用必须建立用章登记制度，严格审批手续，不符合规定的和不经主管领导签发的文件、合同等，印章保管人员有权拒印。2、印章使用流程 （1）公司印章指公司部门章、合同章及财务章。（2）使用范围如下：l 凡属以公司名义对外发文、开具介绍信、报送报表等一律加盖公司公章；l 凡属部门业务范围内的加盖部门专用章；l 凡属合同类盖章使用合同专用章；l 凡属财务会计业务的用财务专用章。（3）使用流程：A 合同章使用流程：用印申请经部门经理批准，作好印章使用登记表登记，经营销中心副总经理审核批准后，给与盖戳；B 公104、司公章使用流程：l 申请人向所在部门经理提出用章申请，经审核后，由部门经理向营销中心副总经理提出盖章申请；l 营销中心副总经理审阅、了解用印内容后报总经理审批，经审批后交印章保管人；l 印章保管人员在印章使用登记表上登记、盖戳；C 财务章使用流程：同公章使用流程。D 部门专用章：申请人向所在部门经理提出用章申请，经部门经理审核批准后在印章使用登记表上登记、盖戳。3、用章使用注意事项：（1）对加盖公章的材料，应注意落款单位必须与印章一致，用印位置恰当，要骑年盖月，字组端正，图形清晰。（2）违反以上规定者，公司将追究相关人员的责任，若给公司造成一定经济损失或不良社会影响者，公司将追究其法律责任。三105、文件档案管理规定1、目的：为了使公司各类各形式文件制定、执行，处理工作规范化、制度化，提高处理工作的效率，使文件能顺畅上传、呈签、下达，特制定本规定。2、适用范围：营销中心各部门有关文件和档案的控制，包括外来文件。3、职责（1）营销中心副总经理负责所有公司规章制度、重要文件的批准发布。（2）各部门经理（主管）负责制定本部门工作制度、部门规章、工作流程及其他相关文件；（3）人力资源部负责编写制定管理文件。（4）公司档案管理员（人事文员）、部门档案管理员档案管理职责： 人力资源部为公司档案的管理部门，负责公司级档案的管理，并指导公司各部门档案管理工作的开展； 各部门指定专人为部门兼职档案管理员，106、负责部门档案的管理。 做好档案的保密、保卫工作，注意防止出现失密、失盗和失火事故。 加强对文件的管理，杜绝潮湿、霉变和虫蛀等，以确保资料的完好无损。 档案管理员应即时对档案进行电子归档，实现档案的电子信息化管理。 档案管理员工作变动或因故离职时应将经办的文件材料、电脑密码等向继任人员交接清楚，严禁擅自带走或私自销毁。4、文件档案的分类和编号（1）文件档案分类 A类文件：l 公司设立公文：公司章程等；l 各项规章制度；l 公司总裁办颁发的各种正式文件的签发稿、印本、重要文件的修改稿。A类文件由总裁办及各职责范围内职员使用或借阅。 B类文件：l 公司财务资料，如资产负债表、利润表、现金流量表、所有107、者权益变动表(或股东权益变动表)和财务报表附注。l 公司营运证件：公司营业执照正副本；公司各类资质证书正副本、组织机构代码证正副证、统计证正副本、国地税务登记证正副本、车辆登记证等；B类文件由财务经理或职责范围内职员使用或借阅。 C类文件：l 各部门的请求与公司的批复文件；l 公司及各部门的工作计划、总结、报告；l 公司召开的各种会议的全套文件以及会议形成的声像材料；l 公司领导公务活动形成的重要文件，从外单位带回的与公司有关的文件材料；l 反映公司经营和管理的专业文件材料，如投资项目、商家跟公司之间的商务洽谈等业务中产生的各种文件、资料、合同、样票等；l 公司汇总的统计报表和统计分析资料；l108、 公司的大事记，反映公司重要活动、声像材料，荣誉奖励证书，有纪念意义和凭证性的实物及展览照片、录音、录像等文件材料；l 公司编印的公司产品介绍书等刊物的定稿和印本，编辑出版物的定稿、样本；l 公司及各部门人员任免、调配、培训、专业技术职务评定、职工的录用、转正、定级、奖罚记录、调资退职、退休、医疗、扶恤、死亡、奖惩等工作形成的文件材料；人员编制等文件材料；l 职员报表；l 公司外事活动中形成的请示、报告、计划、考察总结、会议纪要、会谈记录、声像材料、有参考价值的材料、互赠礼品清单、工作来往文件等；l 公司解决法律纠纷问题形成的文件材料；l 公司或部门与有关单位签订的各种合同、协议书等文件材料；109、l 公司固定资产登记，财产，物资、档案等移交凭证；l 公司购置大型设备和基建工作中形成的凭证、协议合同、图纸文件材料。l 各类普通通知、通告等；C类文件由人力资源部经理或职责范围内职员使用或借阅。 D类文件：l 按内容传阅到部门经理级的公司文件；l 公司经营产品以及客户相关的资料，如客户通讯录等；l 公司部门级会议纪要。l 公司商务合同：工程合同、采购合同、销售合同等；l 重要客户资料、采购资料；l 工厂之间所有往来的资料；l 外来文件，包括各部门人员参加各种会议带回的文件和有关社会职能部门发文取回的文件；D类文件可由部门经理或职责范围内职员使用或借阅。（2）文件编号 文件编号：按文件类别、部110、门进行编号。文件编号：XXXX年份XXX号 第X版本。外来文件有标准号则采用标准号替代文件，或以收到日期代表文件号。 部门编号，按照编号，具体如下销售部:“S”，财务部:“A”、人力资源部:“H”、总裁办：“D”，东莞厂部：“F”，外来文件：编号为W-标准号或收到该文件的日期。5、文件审批（1）A类文件：分合同类及非合同类。合同类文件经部门经理（主管）初核后，一律交经法务部审核签署，各部门合同由部门负责人指定专人存档；非合同类文件采用发文审批表由各部门经理（主管）审核，营销中心副总经理审批签发，相关部门盖章后由各部门指定负责人负责记录、保存；（2）B、C类文件根据文件急缓程度（急件、要件、普通111、件），机密程度、文件的类别（单据呈签、呈阅文件、审批文件）归类后呈送营销中心副总经理/公司总经理批阅、审核。文件一般应一事一呈原则，需一事多批的，第二次呈报时应附上次批示意见。本类文件由各部门相关人员记录、保存。（3）D类文件可由部门经理或职责范围内职员使用或借阅。外来文件及厂部文件由人力资源部前台文员传达，转送，存档，均不得自行保管、销毁，应及时移交给前台文员统一管理。6、文件收件、发件具体参见相关规定。（1）公司所有传真，外来文件、信函、包裹等都纳入公司文件管理规定。（2）公司所有人员所有职员对所有涉及公司商业机密、技术资料等文件必须具有保密意识，须做好文件的存放、保密工作。（3）普通类文112、件，即不涉及专业性、保密性的文件打印、复印，由公司指定机台统一打印、复印。（4）严禁擅自为私人打印、复印资料，违者视情节轻重按奖罚制度处理。 收件：l 公司所有文件、信函、包裹等一律由人力资源部前台文员统一签收，并在收件登记表（见附件7）登记后于接件当日送达有关部门或人员。涉及公司事务的原件在人力资源部前台留存；l 各部门文件由有关部门拟稿，分管主管审核，营销中心总经理（副总经理）签发。l 涉及公司规章制度类、流程类，指导性文件、重要资料等文件须由拟稿人校对，部门经理（主管）初审，营销中心副总经理审核签发后盖章，文件原稿送人力资源部存档重要文件夹，并在“文件接收清单”（见附件8）详细登记文件主113、题、报送日期、报送部门、报送人、接件人等事项详细登记； 发件：l 所有对外发文、传真、信件、包裹等都一律交由人力资源部前台文员统一签收后负责寄发，并在发件登记表（见附件9）详细登记相关信息。发件部门或人员可在发件登记薄查询相关发件记录。l 私人信件、包裹，一律实行自费，可交由人力资源部前台文员协助寄送；所有收件、发件如遇特殊情况无法及时处理，前台文员需及时反馈相关信息给相关部门或人员，并做妥善处理。7、发文格式：公司所有文件采用固定格式，具体要求如下：（1）页面设置 页边距：上2.5cm下2.5cm左2.5cm 右2.5cm。 页眉1.5cm页脚1.5cm。（2）字体和字号 标题字体用黑体三号114、字，标题不能有下划线。 文中标题字体用仿宋GB2312四号。 正文字体用仿宋GB2312小四号。 页脚须注明经办部门、经办人、抄送部门或抄送人，文件有效期等。 英文字体用Times New Roman 落款日期用XX年XX月XX日阿拉伯数字。（3）间距行距 字符间距为标准。 标题之间的行距为3倍行距。 文号与正文之间的行距为1.5倍行距，不能出现空格行。 正文之间的行距为单倍行距。（4）序号 一、1、（1） 一、1、1.1（3） 页码：页面底端居中。8、电子档案的管理（1）档案管理员要严格执行公司电子档案的访问权限，确定有关密码，任何人不得将用户名和密码告知他人。（2）属部门保管的电子档案由档115、案管理员根据公司保密管理规定进行严格管理。（3）严防病毒，档案管理员负责每周至少对电脑进行一次杀毒，任何员工发现电脑病毒应立即杀毒，并立即通知档案管理员以及其他员工对个人电脑进行杀毒。（4）每周定期备份文档。（5）权限范围以内的电子档案可由档案管理员处直接取得权限密码进行查阅，权限范围以外的，需由相关部门经理签字同意，方可由档案管理员提供打印出的纸件。（6）档案管理员应随时对归档电子件进行更新、整理，添加索引、目录。（7）对于重要归档的电子文件每季度刻制一次光盘，并妥善标示保存。9、声像档案的管理（1）公司的声像档案是指公司各部门或个人在社会实践活动中直接形成的对公司有保存价值的录音、录像、照116、片、影片等辅以文字说明的历史记录。A 声像档案一般由录像带、摄像带、影片(母片)、照片(含光碟)等文字说明两部分组成；B 声像档案是本公司全宗的组成部分，必须由人力资源部实行集中统一管理。(2)声像档案资料的收集A 收集范围 反映本公司主要职能活动工作成果和存在问题的声像资料； 各级职员参加公司有关的重大活动的声像资料； 公司有关人员组织或参加的重要会议，会见以及外事活动的声像资料； 其它单位形成的与公司有关的重要声像资料； 其它具有保存价值的声像资料。B 收集时间 声像档案资料应在形成后一个月内随立档部门其它载体形态的档案同时归档；如有特殊情况可以适当延长归档时间； 档案部门应随时收集零散的117、具体保存价值的声像资料。C 收集要求 录音带、录像带、摄像带、影片、照片(含光碟)和文字说明要收集齐全，按时归档并建立归档控制措施。凡未按规定归档的，其形成费用不予报销，以防散失； 接收原版、原件，特殊情况下可接收复制件； 声像资料的内容要真实，底片、原件与影像、复制品要相符。（3）声像档案资料的征集A 档案部门有责任随时征集重要声像资料；（4）声像档案的整理A 声像档案的整理，包括分类、组合、排列和编目，使其系统起来，便于保管和利用；B声像档案的整理由摄录人员负责，人力资源部协助。C 分类、编号 照片档案按年代、问题分类。同属一类的照片按时间顺序编号，同时填写其底片号。底片在全宗内编流水号。118、格式：全宗号-流水号； 录音带、录像带、摄像带按年代-问题分类，按内容编号。同一内容分录几盘的应视为一个案卷，编一个案卷号，然后每盘再依次编排序号； 编注与其他载体档案相联系的参照号。格式为(档案形态)档号/(档案形态)档号。D 文字说明的编写 文字说明基本内容包括事由、时间、地点、人物、背景、作者(摄制者)等； 编写文字说明的要求： 准确揭示档案材料的内容，概括其反映的全部信息，标注项目正确齐全； 照片的自然张(内容相近的亦可以若干张)编写文字说明。录音带、录像带、报像带按案卷编写文字说明。一组声像资料联系密切的应加文字说明； 文字简洁、语言通顺； 时间用阿拉伯数字表示。E 编制格式 照片编119、制采用横写格式。其格式为照片/底片号-文字说明-参见号-摄制时间-摄制者； 录音带、录像带、摄像带的编制格式：在盒套上置标注页。按要求逐项填写。F 案卷要求 将具有共同主题内容的若干份声像资料组成案卷，集中编放； 卷内目录：照片、底片以自然张为单元填写卷内目录；录音、录像带、摄像带以盒为单元填写卷内目录。3. 卷内备考表，用于说明卷内声像材料的整理、变动情况。G 编目声像档案的著录依照以下格式进行。格式：正题名：副题名及说明题名文字：文件编号责任者+附件.稿本：文种.密级：保管期限.时间.载体类型：数量及单位：规格.附往提要主题词或关键词（5）保管期限：应视其内容的重要程度、时间、名称、可靠程120、度、有效性等因素，划定保管期限。（6）声像档案的保管A 声像档案入库前要进行检查，对已被污损的，要进行必要的技术处理；B 对库存的照片档案，要两年检查一次；C.归档保存的声像档案，任何人不得私自撤销、抽出、清洗、消磁和涂改；销毁声像档案必须经过鉴定，征得公司相关领导同意，报经营销中心副总经理或总经理审批，登记造册；D 建立健全声像档案统计制度，做好声像档案收进、移出、库存数量、保管情况、提供利用及效果等项统计工作。（7）声像档案的开发利用A 声像档案原版一般不得借出档案室之外。如有特殊需要，经相关领导批准后，方可限期外借。利用率高的声像档案可将复制件外借。如在借用中造成损坏，则由借用人负责赔偿121、；B 在不影响保密的前提下，各部门可利用声像档案举办报告会、展览会，编辑综合性或专题性画册、资料片等，积极开发利用现在的声像档案。四、会议管理制度1、目的为进一步规范公司会议管理，使会议务实高效，沟通迅速，确保会议内容及议定事项落实到位，提高公司运营效率，特制定本制度。2、适用范围本制度适用于广州分公司规定的定期会议及各种临时性行政会议。3、职责权限（1）各部门的职责权限：A组织本部门定期的或临时性的工作会议，并向前台文员递交经部门经理审批的书面使用会议室申请表，追踪会议议定事项的落实情况；B对本部门的会议资料进行整理、分发、立卷、存档；C参加公司会议，将本部门工作重点及影响公司利益问题向公司122、汇报，并执行落实公司会议传达的工作要求。（2）人力资源部的职责权限：A 负责公司会议管理，所有重要会议在公司领导批准后需到人力资源部登记存档；B登记公司或各部门递交的使用会议室申请表，对会议室使用进行时间安排；C组织并安排公司会议的召开；D维持公司会议纪律，并有权对违反公司会议纪律的行为提出相应的处罚。（3）营销中心副总经理/总经理的职责权限：A组织并主持公司会议的召开；B总裁助理负责公司会议的组织、通知、记录会议纪要、督办议定事项的落实情况，并对会议资料进行整理、分发、立卷、存档；C对公司会议的召开进行审批。4、会议分类及内容（1）公司会议 董事会会议时间：由董事会自行决定会议主持人：公司总123、裁参会人员：公司总裁、股东、营销中心副总经理会议内容：A. 研究公司重大事件的解决及重大决策的确定； B研究公司发展战略规划，掌控公司发展目标及管理动向； 公司总监会会议时间：每月会议主持人：公司总裁参会人员：公司总裁、营销中心副总经理、人力资源总监、生产总监、运营总监会议内容：A. 研究决定公司日常工作中的有关事项； B研究分析公司生产、质量、销售、人力资源现状，制定工作方针、工作计划、目标、措施、策略； C需总监级以上集体研究解决的其他重大事项。 公司跨部门主管月例会会议时间：每月销售月例会前一天下午会议主持人：公司总裁参会人员：公司总裁、营销中心副总经理、各部门经理/主管会议内容：A. 124、各部门经理/主管汇报上月工作总结，下月工作计划，跨部门之间存在的问题及解决方法/建议； B讨论研究公司制定和发布的综合性文件及公司管理、规定。 销售月例会会议时间：每月会议主持人：公司总裁参会人员：公司总裁、营销中心副总经理、各区域销售经理、销售经理会议内容：A. 汇报公司上月销售工作情况，产品销售情况及市场占有率，反馈产品存在的主要问题等； B对下一工作月度销售工作进行分析和预测； C研究行业发展趋势及销售工作的对策； D销售人员管理及费用相关问题。 内审、管理评审会会议时间：每年3月份会议主持人：营销中心副总经理参会人员：公司总裁、营销中心副总经理、各部门经理/主管会议内容：A. 评审公司125、管理方针、目标的有效性和落实情况； B收集职员对公司管理状况的建议及职员满意度调查； C讨论分析管理中的不足问题，使其更具完备和更可操作性，确报持续改进。 全体职员年中大会会议时间：每年6月份会议主持人：公司总裁参会人员：公司全体职员会议内容：A. 各部门经理/主管对半年来的工作进行回顾和分析； B总结半年来公司所取得的工作成绩和存在的不足； C评估半年来各部门的工作和任务的绩效考核情况，吸取经验教训，明确方向，提出改进措施等。 公司年终表彰大会会议时间：每年12月份会议主持人：公司总裁参会人员：公司全体职员会议内容：A. 各部门经理/主管对一年来的工作进行回顾和分析； B总结一年来公司所取得126、的工作成绩和存在的不足； C评估一年来各部门的工作和任务绩效考核情况，吸取经验教训，明确方向，提出改进措施等； D根据绩效考核情况，进行表彰和处罚； E计划和明确下一年的工作任务和工作目标及执行方法。 公司组织的临时性大会（2）专题会议即全公司性的政策、业务、技术综合会。例如：销售部的优惠政策专题会议；品牌推广部的活动推广协调会；项目总结会等。（3）部门会议 部门月例会会议时间：由各部门自行决定会议主持人：各部门经理/主管参会人员：各部门成员会议内容：A. 传达公司会议精神、落实会议议事的执行；B部门成员汇报个人本月工作总结，下月工作计划，个人工作中存在的问题/解决方法/建议；C部门经理/主管127、讲评部门工作要点、落实各项管理措施、帮助下属解决工作中遇到的困难和问题，并对下一步工作进行指引。 部门周例会会议时间：由各部门自行决定会议主持人：各部门经理/主管参会人员：各部门成员会议内容：A. 传达公司会议精神、落实会议议事的执行；B部门成员汇报个人本周工作总结，下周工作计划，个人工作中存在的问题/解决方法/建议；C部门经理/主管讲评部门工作要点、落实各项管理措施、帮助下属解决工作中遇到的困难和问题，并对下一步工作进行指引。 部门组织的临时性会议（4）各类培训课程 新入职职员培训会议时间：每月5号、20号（遇假日则顺延）会议主持人：人力资源部参会人员：入职的新职员会议内容：A. 公司企业文128、化、管理制度培训； B个人工作职责及工作要求； C相关注意事项； D每月5号培训上月21号当月5号入职的新职员；每月20号培训当月6号当月20号入职的新职员。 部门内部组织的各类培训 公司突发事件应急处理培训会 消防安全走火培训大会5、会议程序（1）会议提拟和审批 公司月度例会无须提拟和审批，除因特别原因需推迟时间举行外； 公司董事会或总监会由总经理直接提拟或由议题涉及的主办部门负责人提拟及呈报总经理审批； 其他公司会议由主办部门负责人准备提拟，并报营销中心副总经理/总经理审批后执行； 部门会议由各部门自行安排，但会议时间、参加人等，不得与公司会议冲突；其中，属非例会性质且需申请专项费用的，应129、向上一级主管部门报批同意；属例会性质的，由主办部门提拟呈报总经理审批后执行。 会议提拟的内容：A议题准备：提拟负责人要准备会议向公司领导汇报和请示的问题，要有明确具体方案或意见，避免会议时间过长；B会议协商：会议议题，凡涉及其他多个部门的，事先要进行会商，取得一致意见，避免会议限于争执不休的局面；C资料准备：参加汇报的会议人员要围绕会议议程和主要准备工作汇报，要有简要的书面汇报提纲，发言时间一般控制在35分钟，并在会前提前半天以上送至与会者，便于与会人员阅读并准备意见； D拟好议程：会议举办方就会议的内容，拟定出会议议程，并按照议程展开会议；（2）会议计划和统筹 每月28日前，总裁助理应与各部130、门协调确定下月计划召开的临时行政会议，汇总后报总经理审批后，汇同公司月例会编制月度会计划，月月底前发放之各部门负责人； 除总经办已列入计划的会议，其他需申请使用会议室的，需提前半天向人力资源部递交使用会议室申请表进行会议室使用预约； 凡总经办已列入计划的会议，如需改期，或遇特殊情况需安排新的临时行政会议时，会议召集部门应提前2天完成会议提拟和报批手续，并报请总经办调整会议计划。未经总经办同意，任何人不得随意打乱正常会议计划； 会议安排的原则：小会服从大会，局部服从整体，临时服从例会。各类例会的优先顺序为：公司例会、公司临时行政会议、部门会议。因处置突发事件而召开的紧急会议不受此限制。（3）会议131、准备 会议通知A公司会议及专题会议由总裁助理提前一天以上统一发放书面的会议通知；B部门会议由部门经理/主管进行书面/电话/口头通知； 会议物质准备A公司会议或专题会议需有投影设备演示说明的会议，应由会议举办方在会议室使用申请表中注明，由人力资源部提前准备投影仪调试工作；B会议举办方应根据会议需要提前布置会场，备好座位、会议器材、水果鲜花、茶具茶水等会议所需的各种设施、用品等；C会议需留存资料的应提前做好拍照、摄像、录音笔等准备工作。 会议服务人员安排 会议资料准备：根据需要，提前准备分发的资料，并有次序摆放在会议桌上 会议签到（4）会议组织多个部门参加的行政会议原则上由总经理主持，总经理另有授132、权的，从总经理授权；会议主持人须遵守以下规定： 主持人应提前5分钟到达会场，检查会务落实情况，做好会前准备；总经理作为主持人时候，由总裁助理执行此规定； 主持人一般应于会议开始后，将会议的议题、议程、须解决问题及要达成目标、议程推进中应注意的问题等，进行必要的说明； 会议进行中，主持人应根据会议进行中的实际情况对议程进行适时、必要的控制，并有权限定发言时间和中止与议题无关的发言，以确保议程顺利推进及会议效率； 属讨论、决策性议题的会议，主持人应引导会议做出结论。对须集体议决的事项应加以归纳和复述，适时提交与会人表明意见；对未议决事项亦应加以归纳并引导会议就其后续安排统一意见； 主持人应将会议决133、议事项付诸实施的程序、实施人（部门）、达成标准和时间等会后跟进安排向与会人明确。参会人员须遵守以下规定： 应准时到会，并在会议签到表上签到； 会议发言应言简意赅，紧扣议题； 遵循会议主持人对议程控制的要求； 属工作部署性质的会议，原则上不在会上进行讨论性发言； 遵守会议纪律，参会期间应将手机调到振动或将手机呼叫转移至部门另一未参会人处，原则上不允许接听电话，如须接听，请离开会场； 做好本人的会议纪录。（5）会议记录 公司会议均应专用记录本进行会议记录； 公司各类会议原则上应确定专人负责记录。会议记录员应遵守以下规定：A各部门应常设一名会议记录员，负责本部门会议及本部门负责组织的会议记录工作；B134、考虑会议议题所涉及内容需要，主持人可临时指定会议记录员；C公司总经理主持的公司会议、专题会议、临时行政会议由总裁助理负责记录。 会议记录员应遵守以下规定：A以专用会议记录本做好会议的原始记录及会议考勤记录，根据需要整理会议纪要；B会议记录应尽量采用实录风格，确保记录的原始性。C对会议已议决事项，应在原始记录中括号注明“议决”字样。D会议原始记录应于会议当日、会议纪要最迟不迟于次日呈报会议主持人审核签名。E做好会议原始记录的日常归档、保管工作，及时将经主持人核准的会议签到表的考勤记录报考勤人员。 下列情况，须整理会议纪要：A公司会议、专题会议、公司临时行政会议；B会后须对会议议事贯彻落实进行跟进135、的会议；C其它主持人要求整理会议纪要的会议。 会议纪要的发放或传阅范围由主持人确定。 会议原始记录的备案按以下规定：A公司各类会议的会议纪要的原件由总经办立卷存档；B本部门各类会议由本部门常设会议记录员负责日常归档、保管，但涉及公司重大利益的会议纪要需报总经办及人力资源部进行存档备查；C会议记录为公司的机要档案，保管人员不得擅自外泄，其借阅应严格按公司文档管理制度和保密制度的有关规定执行。（6）会议跟进公司各类会议的议事跟进工作原则上由总裁助理跟进落实，总经理另有指定的，从总经理指定人员跟进；部门工作会议的议事跟进由部门经理/主管安排任务责任人负责；会议跟进的依据以会议原始记录及会议纪要为准。136、 公司会议流程图会议提拟（落实议题、议程等）总经理审核批准会议室使用预约发布会议通知横幅、茶具、瓶装水、花卉、水果、资料袋、纸巾、台签等。会议准备挂横幅；座位排序；投影仪/话筒/相机/摄像机/录音笔准备；物品摆设；主席台布置工作报告/领导稿件物品准备会场布置大会资料定稿/印刷会议签到/开会现场服务保持会场原有状态主持人主持会议记录员会议记录整理会议记录整理/立卷/存档议事督办落实6、会议纪律（1）参会人员应提前2分钟入场，在会议签到表上签名；（2）参会人员在议程规定召开时间后5分钟未到的，计为迟到1次；（3）参会人员如未经主持人同意在会议召开结束前5分钟提前离场，计为早退1次；（4）参会人员未137、经请假擅自不参加会议或请假未批准而不参加会议的，计为缺席；（5）参会人员因特殊原因不能按时参加会议，须提前4小时以上提出申请，经会议举办方同意后方可不参加会议，但事后须认真阅读会议纪要，执行议事；（6）会议期间，参会人员必须把通讯工具设置为无声或振动，会议进行时不得在会场内接听电话；（7）参会人员不得大声喧哗扰乱会场秩序，讨论必须经主持人允许；（8）会议过程中应使用正确的姿势，保持积极向上的精神风貌；公司活动除外；（9）会议结束后，自觉将桌椅归位，收拾会场，保持会场原有的状态；（10）重要会议的参会人员要严格遵守有关保密纪律。（11）违反会议纪律的，按公司奖惩管理条例执行。附表：附件1 物资单138、LMGZHR040；附件2 物品领用登记表LMGZHR041；附件3 钥匙验收记录表LMGZHR042；附件4 印章使用登记表LMGZHR043；附件5 收件登记表LMGZHR044；附件6 文件接收清单LMGZHR045；附件7 发件登记表LMGZHR046；第十二章 费用报销管理制度一、差旅费出差的定义：凡因公离开常驻工作地点的均视为出差（包括回总部），所有人员出差均需填写出差申请表，区域内的业务人员出差由直属区域经理审批，KA业务部、家装公司业务部和各职能部门员工出差均需要由部门经理审批，区域经理和部门经理出差需得到营销中心总经理或副总经理批准。因出差产生的交通费、住宿费、招待费等各类费139、用视为差旅费。具体标准如下：1、长途交通：（1）搭乘夕发朝至列车14小时之内可到达的或动车组列车5小时之内可到达的，原则上乘火车，如需乘坐飞机，需营销中心总经理或副总经理同意。（2）夕发朝至列车车程超过14小时或动车组列车车程超过5小时，原则上可以乘坐飞机，也可视工作需要来定。（3）折扣后飞机票的实际价格为火车软卧票价格之内的，可乘坐飞机。2、市内交通：（1）公司已为有需要的员工发放市内交通补贴，原则上员工在常驻地不能发生市内交通费用。特殊情况，经区域经理或部门经理同意后可以打的，必须在的士票后面注明起止时间、地点和工作事项。（2）机场与市区之间提倡搭乘机场大巴或地铁。（3）员工出差期间原则上140、优先乘坐公共汽车和地铁，如遇特殊情况需要打的须经区域经理或部门经理批准后实报实销，票面上注明起止地点、日期、时间和实际金额并张贴齐整方可报销。（4）职级6级（总监）及以上员工乘坐交通工具实报实销，并张贴齐整方可报销。3、住宿费用：城市划分标准（具体级别划分见附表）：城市类别特点具体划分1级城市超大型城市北京、上海、广州、深圳2级城市省会、直辖市、旅游城市各省省会、各自治区首府、直辖市及苏州、无锡、宁波、温州、大连、青岛、厦门、洛阳等大城市3级城市其他地区（1）员工出差前请与当地同事联系，优先选择入住当地签约酒店。回总部或工厂出差时，请与人事行政文员联系，入住公司签约酒店。建议选择商务快捷酒店。141、（2）提倡同性别员工一同出差时，选择双人房，按级别高的标准，而非两人相加，如遇两个部门人员同时入住一间房间可将费用进行拆分报销。级别费用科目城市类别3级城市2级城市1级城市4级及以下住宿标准120.00以下180.00以下签约酒店伙食补贴20.00元/天30.00元/天40.00元/天5级以下住宿标准150.00以下300.00以下签约酒店伙食补贴20.00元/天30.00元/天40.00元/天6级及以上住宿标准实报实销伙食补贴（3）员工出差期间午餐补贴照常发放。（4）超标必须由营销中心总经理或副总经理审批。（5）所有员工在出差期间请客户用餐或被客户请用餐的不能享受当天伙食补助。（6）乘坐夕发142、朝至的火车跨过零点的，给予跨点补贴30元/夜。二、招待费1、内部：（1）各区域、渠道业务部门或职能部门开展部门活动，事先必须征得营销中心总经理或营销副总经理同意。（2）购买加班晚饭，报销时请附上购买物品清单作为报销依据。2、外部：（1）所有招待费事先必须征得区域经理或部门经理的同意，区域经理或部门经理开支事先必须征得营销中心总经理或营销副总经理同意。在报销招待费时应注明招待客户名称、金额、日期。（2）在工厂餐厅招待客户的费用均属于招待部门，部门填写用餐单。三、周转房1、为方便业务工作开展，公司在各区域为区域经理（5级）或有需要外派驻点业务（4级）租赁的员工宿舍，全部统称为“周转房”，具体标准如143、下： 房型标准（元/月）3级市2级市1级市1房1厅500.001000.00-2房1厅-2000.002500.003房1厅-2500.003000.002、周转房在签合同之前必须按此流程操作：提交申请人事行政部审批营销中心总经理或副总经理审批，审核后方可签租用合同，租用合同必须交人事行政部文员建档，没有建档的均不能报销。3、员工自行垫付房租，走借支程序。4、房租中包含水费、电费、天然气费、物业费及其它杂费。黄河以北地区取暖费单独报销。5、租用周转房必需带家电和家具。6、如员工离职，必须由人事行政部确认周转房的交接，才能办理离职手续。7、周转房只作为公司员工因出差住宿所需，员工不得擅自转租。四144、费用补贴1、手机话费补贴：级别标准（元/月）3-4级200.005级400.006级及以上600.002、常驻地市内交通补贴：销售人员非销售人员标准（元/月）-1-3级1503-4级4-5级3005级-6003、员工自有工作用车费用补贴：销售人员非销售人员标准（元/月）4级4-5级8005-6级6级1600A、享受自有车公用费用的员工，不享受市内交通费用补贴。B、因工作发生过桥、过路，费用实报实销。4、午餐补贴：员工在常驻地午餐补贴：1级城市15.00元/天，23级城市10.00元天。附表：附件1 周转房申请表LMGZHR047；第十三章 保密制度一、总则 1、为公司保守任何商业、技术、财务145、等秘密，是每个职员应尽义务，也是维护公司权益的体现，为规范相关行为，特制定本制度。 2、公司秘密是关系公司权力和利益，在一定时间内只限一定范围的人员知悉的事项。3、对保守、保护公司秘密以及改进保密技术、措施等方面成绩显著的部门或职员实行奖励。二、保密范围和密级确定 1、公司秘密包括下列秘密事项：(1)公司重大决策中的秘密事项。 (2)公司尚未付诸实施的技术资料、经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策。 (3)公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要会议记录，产品价格表。(4)公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表。(5)公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息，包括146、各类市场信息，产品信息。(6)公司职员人事档案，工资性、劳务性收入及资料。(7)其他经公司确定应当保密的事项。一般性决定、决议、通告、通知、行政管理资料等内部文件不属于保密范围。 2、公司秘密的密级分为绝密、机密、秘密。 绝密是最重要的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受特别严重的损害；机密是重要的公司秘密，泄露会使公司权益和利益遭受到严重的损害；秘密是一般的公司秘密，泄露会使公司的权力和利益遭受损害。 3、公司密级的确定： (1)公司经营发展中，直接影响公司权益和利益的重要决策文件资料为绝密级； (2)公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、公司经营情况为机密级； (3)公司人事档案147、合同、协议、职员工资性收入、尚未进入市场或尚未公开的各类信息为秘密级。 4、属于公司秘密的文件、资料，应当依据本制度第二项第1条规定标明密级，并确定保密期限。保密期限届满，自行解密。三、保密措施 1、属于公司秘密的文件、资料和其它物品的制作、收发、传递、使用、复制、摘抄、保存和销毁，包括采用电脑技术存取、处理、传递的公司秘密，由营销中心副总经理，委托部门经理（主管）执行负责保密。复制件应按照文件、资料的密级规定管理。2、对于密级文件、资料和其他物品，必须采取以下保密措施：(1)非经总经理或经理（主管）批准，不得复制和摘抄；(2)收发、传递和外出携带，由指定人员担任，并采取必要的安全措施；(3148、)在设备完善的保险装置中保存。 3、属于公司秘密的设备或者产品的研制、生产、运输、使用、保存、维修和销毁，由公司指定专门部门负责执行，并采用相应的保密措施。 4、秘密文件、资料不准私自翻印、复印、摘录和外传；不得在公开发表的文章中引用秘密文件和资料；在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当事先经营销中心副总经理批准。 5、具有属于公司秘密内容的会议和其他活动，主办部门应采取下列保密措施：(1)选择具备保密条件的会议场所；(2)根据工作需要，限定参加会议人员的范围，对参加涉及密级事项会议的人员予以指定；(3)依照保密规定使用会议设备和管理会议文件。(4)确定会议内容是否传达及传达范围。会议149、工作人员不得随意传播会议内容，特别是涉及人事、机构以及有争议的问题。会议记录（或录音）要集中管理，未经批准不得外借。6、不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密，不准通过其他方式传递公司秘密。不得向公司其他员工窥探、过问非本人工作职责内的公司机密。7、员工离开办公室时，必须将文件放入抽屉和文件柜中。调职、离职时，必须将自己经管的秘密文件或其他东西，交至部门经理或人力资源部，切不可随意移交给其他人员。8、公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措施并及时报告营销中心副总经理；副总经理接到报告，应立即作出处理。四、责任与处罚 1、泄密定义：是指(1)使150、公司秘密被不应知悉的人员或机构知悉；(2)使公司秘密超出了限定的接触范围，而不能证明未被不应知悉者知悉的属泄密范围。2、发现失密、泄密现象 ，要及时报告，认真处理，视其责任及影响公司权益大小决定惩罚：(1)泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失的或已泄露公司秘密但采取补救措施的，给予警告，并扣发工资50元以上500元以下；(2)泄露公司秘密造成后果和经济损失的，影响轻的，按规定给予行政处分（记过等）并赔偿经济损失。3、出现下列情况之一的，予以辞退、酌情赔偿经济损失并依法追究其法律责任：(1) 故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的；(2)违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收151、买或违章提供公司秘密的；(3)利用职权强制他人违反保密规定的。附表：附件1 保密协议LMGZHR048；第十四章 沟通、投诉管理制度一、目的为建立广州分公司各职能部门及上下级之间有效的沟通渠道，确保沟通顺畅，发挥集体智慧。二、适用范围适用于广州分公司内部沟通管理。三、管理职责1、各部门：（1）本部门工作范围内相关信息的收集、传递处理和保存； （2）部门主管有责任通过各种渠道以最佳方式解决本部门职员所遇到的问题；（3）召开本部门内部会议，并确定、回复下属的汇报、请求、提出的问题或建议；（4）将本部门的重大或特殊情况和问题向上一级领导汇报、请求、寻求及时回复；（5）保持部门之间的沟通与配合。2、人152、力资源部：（1）负责受理、监督、收集、反馈职员的申诉、投诉相关信息，并调查和上报；（2）负责处理人力资源部职权范围内的申诉、投诉信息；例如受理、回复公司内部OA系统的一般投诉；（3）记录和分类、汇总归档各种书面申诉、投诉相关文件资料；（4）监督职员申诉、投诉信息反馈执行结果；（5）积极开拓有效的内部沟通渠道。3、广州分公司营销副总经理和总经理：（1）受理、审批各种申诉、投诉信息；（2）监督申诉信息审批结果的执行情况；（3）决定和支持重大决议会议；（4）支持公司创建有效的内部沟通渠道，建立良好的团队沟通企业文化。四、沟通投诉管理原则1、双向平等原则：各部门在作重大决策前应通过研讨交谈或书面征求等153、有效方式听取相关部门、下级工作人员的意见建议；下级对上级征求意见事项应按要求认真研究，并在规定时间内回复，如不能按期回复，应及时报告、说明原因、申请延期、书面回复意见应给相应直属领导签字确认；2、实事求是原则：各级部门之间沟通必须以事实为依据、严禁造谣生事、恶意诬蔑他人，一经查实、从重从严处理；3、时效性原则：上级对下级请示项或反映的问题要重视并认真研究、有明确规定的按规定时间办理、无明确规定的原则上在5个工作日内回复，一般事项3个工作日内回复。书面请示或反映的原则书面回复、且答复意见必须明确。须再向上请示或集体讨论的应在上级批复或集体讨论后3个工作日内回复；4、有效性原则：上级对下级布置工作154、或下达任务时应有明确的办理要求包括工作标准，结果目标、时间要求等；5、协调一致原则：上下级之间意见不一致时，上级要充分听取下级意见，并做好解释说明工作、在充分沟通后按上级意见执行；同级意见不一致不能协调时，应由各自分管领导协调解决、分管领导不能达成一致时报共同的上一级领导载定。五、沟通渠道及程序1、外部沟通渠道：红头文件，对外会议，第二方/第三方单位来公司检查、审查工作、洽谈业务、求职、参观访问，公司网站，企业画册、CIS企业形象识别系统、客户意见调查表等；2、内部沟通渠道：分为正式沟通和非正式沟通。非正式沟通包括电话、面对面口头交流，非工作场所的沟通如公司组织旅游/团队活动等；正式沟通可以分155、为纵向沟通、横向沟通和职员申诉/投诉。（1） 纵向沟通：指部门内部的沟通或上级与下级之间的沟通。纵向沟通包括： 部门会议、部门工作报告、部门内部管理制度及档案建设等；部门应定期（每周）召开部门会议，传达公司的一些新政策新变化，了解职员在实际工作中的困难与问题。 自上而下传达相关信息如：命令、通知、指示等；上级发出命令、通知、指示等应以书面的形式向下传达，并做好收发登记、存档的管理。 自下而上的信息传递如：请示、汇报、报告、申请等；超出自己的职责权限范围或自己职责权限内的重大可能影响到公司利益的事项则需使用请示、汇报、申请等形式与上级进行沟通；下级向上级汇报需包含下列事项：A 上级布置的工作的完156、成情况；B 阶段性重点工作和重点事项办理情况；C 在工作中遇到的难点、矛盾和经验教训；D 各项体系运行中存在的问题及改进建议；E 未来阶段的工作计划；F 每月的例行类汇报、总结、计划等事项及执行进展状况。 部门主管/经理与下属的单独沟通。个别职员有时会在工作中遇到别扭的事情，或与其他同事产生摩擦，甚至家里有了比较大的事情影响到工作，这样可以找下属单独沟通，具体了解事情的真相，帮助并开导。（2）横向沟通：指部门之间或的沟通。横向沟通包括： 部门之间的工作联系单；A各部门因职能分工不同，在进行本部门工作时需用另一部门协助或处理时应与该部门联系，申请部门应填写工作联系单，将需要联系部门名称、任务主题157、任务的具体描述、部门意见详细填写发给配合部门；B配合部门接到工作联系单后，对联系事宜所描述的各类问题、请求、意见或建议，应积极处理，经部门经理审阅后，属于本部门权限、职责范围应在两日内向申请部门、申请人予以明确答复，对未采纳或未批准内容要阐述原因；C对于联系事宜的内容超过配合部门的批准权限，需要向营销中心副总经理或总经理批准的应及时报请，在三日内向申请部门、申请人予以明确回复，对未采纳或未批准内容要阐述原因；D对于联系事宜的内容不属于配合部门的职责范围，应及时转交具有处理联系事宜内容职责权限的部门，应在半日内转出；E部门联系回复的方式：填写部门联系单回执，直接与申请部门经理、申请人联系；直接158、由公司发文通知批准或未被批准、采纳或未被采纳。 公司通告栏（决定、决议、公告、通知）；公司通告栏是公司对内发布信息的一个重要渠道，未经批准，禁止随意张贴信息或撕毁文件。 公司内部OA系统；公司在内部OA系统建立意见箱，公司职员可以通过意见箱提出意见或建议，人力资源部每天要对意见箱进行查看，收集信息，做好统计。报上公司领导，做好领导给予答复的记录，并将答复以网络回复或公告形式发布。 邮件；各部门之间沟通还可以通过邮件方式，必要时，邮件可以抄送给事件的相关联系人。 公司规章制度；公司的规章制度是职员了解公司政策方针、工作流程、纪律、福利、企业文化等的主通道。 各种会议（董事会、跨部门主管月例会、销159、售月例会、全体职员大会）；“跨部门主管月例会”一般在“销售月例会”的前一天下午召开，各部门主管需提前准备好月度工作报告，报告须包括上月工作总结、下月工作计划、跨部门存在的问题、解决方法、协商、探讨。全体职员大会包括年中大会、年终大会。 各种职员活动（演讲比赛、游戏、年终晚会、宴会、专题培训）。培训包括新入职职员培训、领导者及管理者培训、专业培训、通用技能培训等，多以体验式、课堂式、交流研讨会等形式，人力资源部负责培训的组织、实施及评估反馈。 职员满意度调查。（3）职员投诉/申诉：投诉：是指公司授予职员合法经营权利或受到不公正的待遇或侵犯时，为了解决问题而自我或当事人与对方协商不成，从而向上级机160、构提出问题并要求解决的行为。投诉人不一定是当事人，甚至无利害关系。投诉可以直接向相应的管理部门，还可以直接以书面的形式送达人力资源部，直至营销中心副总经理或总经理。申诉：是指由于职员的晋级、考核、奖惩等受到不公平、不公正的待遇而以书信、走访等形式向相应管理机构及其负责人反映情况、表达意愿的行为。具有明确的被申诉人具体的申请请求和事实、理由，以便于受理部门处理。申诉必须是逐级向上级主管部门进行，同时送达人力资源部，直至营销中心副总经理或总经理裁定。 投诉/申诉的时限：投诉/申诉人在事件发生起5个工作日以内向人力资源部递交投诉/申诉书提出投诉/申诉（以投诉/申诉送达人力资源部的日期为准），若5个工161、作日内未提出申诉，则视为已经同意事件结论。 投诉/申诉的方式：投诉是在规定的时限内向相关的管理部门递交投诉/申诉书提出投诉，也可以直接向人力资源部提出投诉。申诉是在规定的时限内向直接上级主管部门提出申诉，并抄送给人力资源部，由上级主管部门给予解决办法回复，直至营销中心副总经理或总经理裁定。 投诉/申诉的原则：必须以客观事实为依据，对于缺乏客观依据的，不予受理。 投诉/申诉的处理及反馈：投诉/申诉处理必须以事实为依据，以制度为准绳，由人力资源部牵头，联合相关部门，成立争议处理小组进行调查了解事实真相，提出处理意见，并于5个工作日以内以书面的投诉/申诉答复进行回复职员本人及其主管。当事人若对处理意162、见不服，须在收到投诉/申诉答复之日起5个工作日以内向人力资源部书面提出申诉。投诉/申诉处理的主要依据如下：A公司的规章制度；B部门的规章制度；C相关工作计划、工作沟通记录；D职员本人及其主管的工作记录、工作日志；E从职员本人及其主管以外的第三方了解到的有关情况。 资料存档所有申诉/投诉、投诉/申诉答复由人力资源部前台文员进行复印、分类、汇总存档。 鼓励年终前，由人力资源部汇总一年来存档收集的意见、建议，分析其中的实用性或已采纳的措施，进行评选有建设性意见或合理化建议最多且被采纳者，按公司奖惩条例管理规定进行相关奖赏。 责任追究：A职员不管以任何理由、任何方式提出投诉/申诉，均不得影响正常的业务163、经营、管理秩序及本职工作，违反上述原则造成不良影响的，根据奖惩条例执行。B因部门规章制度违反公司的规定或有失公正，以及部门缺乏相应的规章制度的原因而引起争议的，根据严重程度按奖惩条例进行处理，并限期1个月整改，1个月期限内整改未通过的，直至整改通过为止；C主管违反公司、部门的规定引起争议，造成不良影响的，根据严重程度，按奖惩条例进行处理。六、以下情形需用书面的沟通方式1、公司职员遇到自己无法解决的问题需上级领导协助解决时；2、公司职员遇到重要问题需得到上级领导批示时；3、对跨部门主管月例会/销售月例会决定的事项及问题进行跟踪督导；4、所需解决的问题在短时间内无法答复时；5、所需解决的问题需有书164、面记录时；6、工作中需要得到其他部门的支持与配合时；7、对公司具有代表性问题的建议，对公司改革及发展的建议和意见；8、投诉和申诉。七、注意事项1、对于有明确要求的正式沟通，必须有书面记录，以作为日后的凭据；2、投诉和申诉不得无中生有，一旦取证不成，按奖惩条例给予重罚；3、投诉和申诉必须以书面的形式，否则不予受理。附表：请示、报告、申请、指示、命令、通知、决定、决议、公告种公文写作。工作联系单投诉/申诉回复命令、决定、公告、通告、通知、通报、议案、报告、请示、批复、意见、函、会议纪要第十五章 奖惩管理制度一、目的为教育、引导职员遵守国家法律法规、遵守社会公德和职业道德及公司各项规章制度，鼓励先进165、弘扬正气，惩罚违纪抑制错误，维护正常的工作秩序，营造良好的组织环境，根据国家的有关法律法规，结合公司的实际情况，特制定本条例。二、适用范围本条例适用于公司广州营销中心所有职员。三、职责与权限1、各部门负责逐级提报部门职员的职员表彰申请表或职员违纪处分申请表；2、营销中心副总经理负责4级以下职员，总经理负责5级以上职员的所有奖励项目及工资降级、降职、辞退和解雇等处罚项目的审批；3、人力资源部负责按本条例对全体职员执行奖惩；负责对奖励处罚进行通报、传达、记录和存档；4、财务部负责对奖励专项资金和罚金的去向监督控制；四、工作流程图如表1-1所示：各部门填写职员表彰/违纪处分申请表部门经理审核并签署意166、见人力资源部调查实际情况、收集证据并签署意见营销中心副总经理签署意见人力资源部拟定职员奖惩通知书营销中心副总经理审核确认人力资源部对表彰/处罚职员发出书面通知书职员对奖惩结果有异议，不接受安排职员签名确认，并接受安排职员3日内向人力资源部提出上诉人力资源部对职员执行奖惩结果职员填申诉/投诉书，部门经理审核签名人力资源部在公告栏内公示奖惩结果人力资源部受理并签收回执交上诉职员财务部对奖金/罚金进行监督控制人力资源部针对上诉书进行调查了解人力资源部记录职员受表彰/处罚事件人力资源部整理相关文件资料并存档营销中心总经理审核上诉书并签署意见五、奖惩类别及具体事项奖励等级书面嘉奖、荣誉称号（优秀团队、优167、秀管理者、优秀员工、优秀销售工程师）、记功、记大功、调薪、晋升；处罚等级温馨提示、书面警告、记小过、记大过、降级、降职、辞退。1、 奖励奖励方式：授予荣誉称号、颁发证书奖状和奖金；奖励时间：年度奖励和不定期奖励。所有等级奖励将以书面形式在公告栏内公示，副本存入该职员的职员档案。（1）书面嘉奖职员有下列情形之一者，给予书面嘉奖一次（含奖金100元，三次书面嘉奖等同一次记功）： 积极维护公司荣誉，能严格履行合同，竭诚为客户服务，在客户中树立良好公司形象和口碑者； 积极主动，及时发现和解决工作中的关键问题，控制防范经营风险表现突出者； 工作积极、忠于职守、遵纪守法、文明礼貌，模范执行公司各项规章制度168、和政策者； 领导有方，使业务拓展和工作业绩有相当成效者； 通过自学，获得对口专业更高层次学历或专业证书，学以致用，为公司创造明显效益者； 乐于传授他人工作技能，提高他人工作效率者； 刻苦学习，努力钻研技术、经营管理业务知识，成绩优异者； 职员连续一年未请病事假或迟到早退者，经审查确认后授予“全勤奖”。（2）荣誉称号 优秀团队团队符合下列情形（但不仅限于以下情形）的，授予优秀团队荣誉称号，人均奖励现金300元及其他奖品：l 部门内部团结协作精神强，从未出现过争执（工作探讨，争论除外），人身攻击，等违规现象；l 部门职员违反公司各项规章制度的事例全年累计在5项（含）以内（包括非工作原因和请假以外的169、考勤均视同违纪）；l 部门职员工作敬业，部门工作目标完成率在95以上（含临时交办的各项工作任务）；l 能积极配合其他部门的工作，从未出现推诿、扯皮等不合作现象； 优秀管理者管理层符合以下情形（但不仅限于以下情形）的，授予优秀管理者荣誉称号，并奖励现金800元及其他奖品：l 严格执行公司各项规章制度，从未出现过纵容或包庇现象，所负责的工作或部门从未出现过严重违反公司制度的事（指给公司造成了损失的事）或人（指因违纪而被公司辞退或开除的人）；l 能主动协调好部门内部的各种关系，所负责的工作或部门工作目标完成率在95%以上；绩效考核分数达90分（含）以上者；l 有事实证明，从不推卸责任，能积极配合公司170、其他部门或同事的工作，对在工作中发现的各种问题能及时解决；l 有事实证明，对所负责的工作或部门的工作流程、有关制度能及时提出修正意见，经实际证明操作性强；l 所辖部门职员积极性高，工作敬业，从未有过因此而影响其他部门或同事工作任务完成的事件。 优秀职员职员符合下列情形（但不仅限于以下情形）者，授予优秀员工荣誉称号，并奖励现金300元及其他奖品：l 全年从未出现过迟到、早退等任何违纪行为，也从未受过罚款或其他书面惩戒；l 全年事假次数少于4次，且在3天（含）以内，以及全年病假时数不超过4天者；l 全年未考勤次数在5次（含）以内（指公事以外）；l 工作时间内从不出现闲聊现象（指聊与工作无关的事）；171、l 本职工作计划和临时交办工作按时完成率在95%（含）以上，所完成工作一次性通过率（达标率）在90%以上；绩效考核分数达90分（含）以上者；l 服从上级工作安排，从未出现过顶撞上级或拒不执行上级工作安排的行为；l 全年从未出现过与同事、往来单位或客户发生争吵的现象（因对某工作的观点不同而引发的同事之间的讨论或争执不列入范围）；l 从不推卸工作责任，对同事或上级勇于当面提出不同意见，从不背后议论事非、造谣生事（含夸大事实）； 优秀销售营销中心职员符合以下情形（但不仅限于以下情形）者，授予优秀销售员荣誉称号，奖励现金300元：l 本职工作月计划按时完成100%以上（不论主观或客观原因未完成均不计）172、；l 完成工作的质量一次性通过率（或达标率）在95%以上；l 有一件以上事例证明因有其协助或指导，同事的工作才得以完成（协助不是指应有的工作配合而是指应由该同事须独立完成的，但因为其工作能力或业务不熟练等原因不能独立完成的工作）；（3）记功职员有下列情形之一者，给予记功一次（含奖金500元，三次记功等同一次记大功）： 超额完成年度各项经营指标，其中当年目标超额在50以上，部门贡献突出者； 在经营业务或管理方面有重要改进，或提出合理化建议和方针，以及可行性改革方案，经采纳试行，为公司带来经济效益的； 策划、承办、执行重要事务成绩显著者； 严格执行财务管理制度，维护财务纪律，抵制和制止违规行为有功173、者； 检举揭发或阻止他人违反规定或损坏公司利益事件者； 为公司争取社会荣誉，塑造企业形象方面有较大贡献者； 努力节约费用开支，降低成本，提高利润效果明显的； 其他应给予记功的特殊事件。（4）记大功职员有下列情形之一者，给予记大功一次（含奖金800元，三次记大功自动晋升一级工资）： 对公司市场开拓、制度机制、业务流程等方面的改进或创新提出合理化建议，在应用中取得重大成果者； 在突发特殊事件中，对维护公司名誉和利益、正常工作、经营秩序，为公司减少或避免损失的，有显著功绩者； 在工作上大胆创新，并取得显著经济效应者； 年终被评为公司级以上优秀职员者，为公司树立了良好信誉的； 对公司发展有重大贡献者；174、 其他应给予记大功的特殊事件。（5）调薪职员有下列情形之一者，给予调薪一次（年终可参加评比优秀职员）： 一年中累计三次记功或两次记大功，且无记过以上记录者； 对公司市场开拓，巩固和扩大重要客户关系收效显著，贡献突出者； 在当年工作中（自然年计算）给公司带来重大经济效益者； 为保护公共财产，避免了事故发生，使公司财产免收重大损失（10000元以上）； 其他对公司有突出贡献者。（6）晋升职员有下列情形之一者，给予晋升一次（年终可参加评比优秀职员）： 一年中累计三次记大功，且无记过以上记录者； 在完善管理体制，拓展经营渠道，改善经营管理等方面提出合理化建议经采纳起到积极效果的，且有优秀管理能力者； 175、其他情况应给予升职奖励的。2、处罚所有等级处罚将以书面形式在公告栏内公示，副本存入该职员的职员档案。（1）温馨提示职员有下列情形之一的（但不仅限于以下情形）或直接经济损失在300元以下者，给予温馨提示一次: 随地扔垃圾吐痰者，在非吸烟区吸烟（第一次发现）； 故意破坏公司绿化植物； 违反公司规章制度，不按规定佩戴职员胸牌（含胸牌照片不符合公司规定等行为），上班时间睡觉或闲聊等，以及其他违反职员行为规范和考勤制度的相关规定（每次）； 未经许可携带外人入公司参观者，尚未给公司造成损失者； 不服从主管合理工作安排及指导，缺乏团队协作精神，不能接受不同意见，情节轻微者； 责任心不强，工作疏忽，情节轻微者176、：如各种文件或记录填写有错漏且造成轻微后果者； 工作期间不按规定进行整理、整顿、清洁、清扫者； 违反公司设备使用及保养规定者； 造成职责下所保管的公司财物短少、损坏者，金额在300元以下者； 在公司内造谣生事或者传播谣言情节轻微者； 工作时间语言粗俗，开口骂人者；# 犯有性质与上述情况相类似的行为。(2)书面警告职员有下列情形之一（但不仅限于以下情形）或直接经济损失在300（不含）1000元之间者，给予书面警告一次（现金赔偿50元，或直接扣岗位补贴50元，三次书面警告等同一次记小过): 在非吸烟区吸烟（同日二次以上者） 未经同意处理私人事务者； 诋毁同事声誉，散播不利于同事团结的谣言和言论，在177、公司内喧哗而影响正常秩序,制造纠纷或不和谐之气氛的，情节尚轻者； 对各级主管的批示或有限期的命令，无正当理由而未如期完成处理不当者； 携带危险物品进出公司，未造成公司损失的； 违反一切消防安全制度（吸烟不在本规定之列）者； 未经批准，擅离职守，串岗未造成工作错误或损失的； 不能按时完成工作任务，无合理解释且又未在规定的时间之前报批修改计划，情节轻微者； 未经许可私自使用公司设备用于私人业务； 捏造事实骗取病事假者； 由于工作失误、拖延或责任心原因，影响到其他相关部门的工作，情节轻微者；对客户不礼貌，拒绝接受客户咨询，投诉的，因个人原因引起客户不满给公司声誉造成影响，情节轻微的。 第二次违反上述178、2.1规定的内容； 由于疏忽大意等责任原因，直接给公司造成经济损失在1000以内的，可处以实际损失50%100%的赔偿，以上条例如出现与该条例有冲突的，以该条例为准。$ 考勤弄虚作假，混取加班工资等类似违规行为。(3)记小过职员有下列情形之一（但不仅限于以下情形）或直接经济损失在1000（不含）3000元之间者，给予记小过一次（现金形式赔偿部分经济损失500元，或直接扣岗位补贴100元，三次记小过等同一次记大过）： 因个人疏忽大意导致工作发生错误； 妨碍他人工作或者公司秩序情节严重者（影响正常工作在一小时以上）； 三个月内累计三次未完成工作任务（自第一次未完成工作任务之日起计算），但未造成重大179、影响者； 人力资源部、财务部或其他相关人员无意或有意识泄露公司员工薪资者； 发现公司其他同仁违反公司规章制度不及时制止或有意隐瞒、包庇者； 私用职责下所保管的公司财物或擅送他人使用，造成损失较小者； 犯有属书面警告性质的行为经教育处罚后仍旧再犯的，同一错误累计出现三次； 多次（3次及以上）不听上司合理指挥者； 在工作时犯有可能危及其他职员生命安全的错误行为者；! 瞒报，谎报事故，未造成后果者； 擅自把公司的文件资料透漏给外单位人员者；$ 无公司许可，在公司内进行集会、宣传，有煽动性言行，妨碍公司的正常经营活动；% 遗失重要公文者（含物品、物料等）或无意泄漏商业秘密者；擅自丢弃公司财物（包括废弃180、物品）者； 严禁登入与工作无关的网站，并下载与工作无关的各类软件，造成严重后果者； 犯有性质与上述情况相类似的行为。（4）记大过职员有下列情形之一（但不仅限于以下情形）或直接经济损失在3000（不含）10000元之间者，尚未构成辞退的，给予记大过一次（现金形式赔偿经济损失1000元，或扣岗位补贴1000元，累计三次记大过者予以辞退）： 虚报工作业绩或伪造工作记录者；填写公司文件时，虚报资料或擅自篡改记录或伪造各类单据、报表者； 对同事恶意攻击，造成较大伤害者； 未完成工作任务，或因玩忽职守造成公司损失在3000以上10000以下者； 犯有属记小过性质的行为经教育处罚后仍旧再犯的，同一错误累计出181、现三次者； 无正当理由不服从上司的业务指示命令，或越权专横扰乱职务纪律，影响正常业务时； 未经公司许可，擅自使用公司设施（车辆等），或使用公司指定以外的设施，给公司造成损失者；管理人员因督导不力，造成不良后果者；管理人员滥用职权，导致公司财产损失者；# 因过失导致客户投诉，且情节较重者；* 职责范围内发现危险情况不立即报告,或不积极采取措施的；( 犯有性质与上述情况相类似的行为。（5）降级、降职职员有下列情形之一者，给予工资降级或降职处理（若该职员职级已属最低级别，则给予该职员适用辞退处罚）： 不采取主动措施或措施不当，影响工作计划进度，使公司蒙受重大损失及以上者； 管理/技术水平/敬业精神/182、团队协作能力不足以胜任者； 因玩忽职守造成公司损失在20000（含）元以上者； 员工藐视公司各项规章制度，并宣扬自身不良情绪者； 精简机构，无相关职位可担任者； 偷窃公司保密资料； 阻碍事故或违纪事件调查，或在调查中隐瞒真相，作伪证，包庇他人或嫁祸于人者； 对于严重违反纪律或者有严重失职行为，使公司蒙受重大损失20000元及以上的，不宜继续担任现任职务者； 违背体系运作要求，虽多次纠正，但无有效预防措施或预防措施不当者； 犯有性质与上述情况相类似的行为。（6）辞退职员有下列情形之一者，给予辞退： 在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者；在公司内聚众赌博者；参加非法组织者； 隐瞒传染病或其他（包含吸毒、183、服用摇头丸等）以致危害其他员工的健康者； 组织罢工或破坏正常工作秩序者； 参加非法组织者； 应征人员隐瞒真实身份，或虚报个人信息者； 违反薪资保密原则或打听他人薪资者； 对其他职工暴行、恐吓或窃取钱物巨大时； 利用公司的职务、职权，受贿或谋取私利时； 无公司批准，在他处就职或从事第二职业时； 人力资源部、财务部或其他相关人员擅自泄露公司职员薪资者； 未经授权而擅自挪用公司钱财； 在收款后不及时将公司的钱财返还公司者； 在公司内酗酒滋事、赌博、打架斗殴、进行流氓活动者； 对同事使用暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序或殴打同事或相互殴打，情节恶劣者； 工作期间，对同事进行性骚扰者（包括言语、肢体语言、行184、为等）； 利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失严重者； 诋毁公司名誉的；以及其他破坏社会和公司稳定局面的；在公众场所或公众平台传播不利于公司声誉的言论，负面信息或相关消息，造成严重后果；故意撕毁公文者； 职员因违法事情而被有关司法部门处理者； 经公检法部门给予拘留、劳教、判刑处理者； 向任何人（包括新闻界、电台、电视台及传播媒介等）发表声明或透露任何公司的财务资料或任何保密资料，包括员工手册的详细内容者（经公司授权的除外）；21 所管现金及财务严重短缺者；22 因过失导致客户投诉，且造成公司形象严重受损者；23 职员藐视公司各项规章制度，并宣扬自身不良情绪并造成后果者；24 犯有属记大过性质的185、行为累计出现三次者；25 犯有性质与上述情况相类似的行为。六、关于奖惩的其他规定1、在处罚职员违纪事件时，应遵照教育为主，惩罚为辅的原则；以事实为依据，以本条例为准绳；职员被惩罚时，根据其上级领导责任大小，必要时将追究上级领导责任，给予连带责任惩罚；2、职员功过相抵消规定：主要根据前功不抵后过，后功不抵前过的原则。 嘉奖与警告相抵消； 记功一次或嘉奖三次，抵消记小过一次或警告三次； 记大功一次或记功三次，抵消记大过一次或记小过三次。3、奖惩纠错规定： 对于发现奖罚出错或相关职员认为奖罚不公的，可在3天内投诉，人力资源部报营销中心副总经理批准可先暂时中止奖惩措施执行，经调查落实重新做出奖惩决定后186、再重新执行奖罚； 受处分的职员，在处罚事项未了结之前，不得离职（公司宣布辞退、开除的除外）； 调查、审批职员处分的时间，从证实职员犯错误之日起，开除处分不得超过工七个工作日处理，其它处分不得超过半个月处理。职员受到行政处分，经济处罚或被除名、开除的，公司将通知本人，并且记入个人档案。4、奖金发放和罚款扣除方式：奖金发放：职员受到公司嘉奖的，直接以现金形式发放奖金；扣除岗位补贴：职员给公司造成经济损失需要赔偿/扣岗位补贴的，赔偿金以现金形式自行，或赔偿金直接从该职员当月工资收入减去政府确定的最低工资标准后的余额中扣除，如该岗位补贴余额不足以支付赔偿金的，可分月扣除。5、 所有奖惩决定必须书面通知187、职员本人，并记入当事职员档案和公司人事档案；6、受处分的职员，能改正错误，积极工作，在一年内弥补经济损失或完成利润指标的，经所在部门提议或本人要求，人力资源部审核后呈报总经理批准，可酌情减轻或免除处分。附表：附件1 职员表彰申请表LMGZHR049；附件2 职员违纪处分申请表LMGZHR050；附件3 职员奖惩通知书LMGZHR051；附件4 职员对奖惩结果上诉书LMGZHR052；附件5 职员奖惩结果公示LMGZHR053；第十六章 附则1、公司将根据业务和管理工作需要，在适当时候修订广州分公司管理制度的内容。2、 如本制度制定事项与公司今后颁布的制度有抵触时，以最新颁布的制度为准。3、本制度属内部资料，请注意妥善保管。4、对本制度内容，如有不甚详尽或有使职员疑惑之处，请随时向人力资源部咨询，以确保理解无误。5、本制度的解释权、修订权归人力资源部所有。 6、本制度于二0xx*年*月*日生效。