1、技术公司人力资源部各岗位职务说明书及考核制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录第一部分 部门组织机构及职能5一、人力资源部组织机构图5二、人力资源部职能说明书6三、人力资源部岗位编制表7四、人力资源部各岗位职务说明书91、人力资源部经理职务说明书92、人才招聘处处长职务说明书112.1社会招聘员职务说明书122.2网络招聘员职务说明书133、培训发展处处长职务说明书143.1教务管理员职务说明书153.2网络培训管理员职务说明书164、薪酬考核处处长职务说明书174.1绩效考核员职务说明书184.2工资福利员职2、务说明书194.3人事档案管理员职务说明书204.4人事行政员职务说明书21第二部分 各项管理制度及流程图22一、人才招聘处相关制度及流程图221、股份有限公司招聘录用管理制度及流程图221.1股份有限公司外部招聘管理制度及流程图221.2股份有限公司内部招聘管理制度及流程图251.3股份有限公司录用人员背景调查规定27二、培训发展处相关制度281、股份有限公司教育培训制度282、某某公司员工在职培训实施细则323、某某公司师资选聘与管理办法344、股份有限公司员工异地培训管理制度384.1某某公司出国人员管理方法384.2某某公司员工委外专业培训管理办法及流程图405、某某公司新员工入司教育3、培训实施细则及其流程图446、某某公司工人上岗证管理办法及流程图48三、薪酬考核处相关制度及流程图541、股份有限公司定期绩效考核制度及流程图541.1股份公司员工转正定级考核制度及流程图541.2股份公司季度绩效考核方案及流程图591.3股份公司年度绩效考核方案及流程图671.4基层作业人员考核办法731.5员工季度绩效考核结果与薪资的挂钩办法741.6员工年度绩效考核结果与薪资的挂钩方法暂缺752、股份有限公司薪资制度762.1股份有限公司员工工资制度762.2股份有限公司月度奖金试行方案842.3股份有限公司工人工资制度872.4股份有限公司工人奖金制度893、股份有限公司晋升制度及流程4、图904、股份有限公司人事异动制度及流程图945、股份有限公司劳动合同管理规定1036、股份有限公司人事档案管理制度108第三部分 相关信息表单110一、人才招聘处表单1101、股份有限公司员工增补申请表1102、股份有限公司应聘人事登记表1113、某某股份有限公司员工招聘测评表1144、股份有限公司（内部）应聘人事登记表1155、股份有限公司学历调查表1166、股份有限公司职称（资格）调查表1177、股份有限公司工作经历调查表118二、培训发展处表单1191、师资选聘与管理表单1191.1某某公司应聘讲师登记表1191.2某某公司（内部）讲师授课评估表1201.3讲师评选评分统计表1222、5、某某公司员工异地培训表单1232.1出国申请表1232.2出国人员审批表1242.3某某公司员工出国协议1252.4某某员工委外专业培训申请表1272.5委外培训效果评估表1283、某某公司日常培训表单1293.1某某公司各部门年度培训需求表1293.2某某公司年度培训计划1313.3培训计划表1333.4某某公司员工分散培训计划1343.5基础知识考核记录表1353.6某某公司员工岗前或转岗培训成绩汇总表1373.7培训反馈表1393.8签到表1403.9转岗人员入职学习总结与评价表141三、薪酬考核处表单1431、绩效考核表单1431.1员工工作绩效第_季度考核表1431.2员工工作绩效26、00_年度考核表1461.3基层作业人员考核表1481.4某某员工行为表现考核参考标准1491.5绩效面谈记录表1511.6员工绩效评述表1521.7客户评价/绩效记录表1541.8绩效考核部门汇总表(季度)1551.9绩效考核部门汇总表（年度）待定1561.10员工转正定级考核表1562、晋升表单1602.1员工晋升申请表1602.2干部转正申请表1622.3干部职位空缺申请表1642.4竞岗需求申报表1652.5员工竞岗申请表1663、人事异动表单1673.1员工内部异动表1673.2员工外部异动表1703.3员工离岗处理意见表173第一部分 部门组织机构及职能人事档案管理员人事行政员工资7、福利员绩效考核员网络培训管理员教务管理员培训发展处处长网络招聘员人力资源部经理薪酬考核处处长人才招聘处处长社会招聘员一、人力资源部组织机构图二、人力资源部职能说明书人力资源部职能说明书部门概况部门名称：人力资源部部门编号： 部门级别：一级部门部门在组织机构中的位置（具体参见部门的组织机构图）上级部门（直属上级）：总经理办公会下级部门（直属下级）：人才招聘处、培训发展处、薪酬考核处部门职能范围根据经营需要，为公司提供合格的人力资源，并设计实施有效激励员工发展的各项人力资源制度，在人力资源上确保公司总体目标的完成。部门主要职能1、 制定符合公司发展战略的人力资源管理策略，建立和改进人力资源管理体系8、，使公司的人力资源管理规范化和科学化，吸引和保留有用的人才，满足公司和员工同步发展的需要。2、 人才招聘：根据公司的经营目标，参与制定人员招聘的年度计划，确保稳定及时的人力资源供应，完善人员甄选、录用、晋升、调整等程序。3、 员工培训发展：分析公司人力资源现状，制订年度培训计划并组织实施；指导员工制定个人职业发展计划，建立员工职业发展制度。4、 绩效管理：定期维护公司的组织机构和岗位设置信息；设计和不断改进公司绩效管理体系，协助完善各部门的绩效考核制度，定期组织全公司的绩效考核工作。5、 薪酬福利：制订合理、有效的薪资及社会福利制度，不断完善企业的薪资福利操作系统。6、 劳动合同与人事档案管理9、：依照劳动法有关规定，规范公司的用工制度；建立人事档案管理制度。7、 HR信息系统建设：收集有关薪资行情、国家人事政策等信息，及时了解和分析各种变化，为高层决策提供参考；建立和完善公司储备人才信息库，为公司的战略发展提供储备人才信息。编制人： 编制日期：批准人： 批准日期：三、人力资源部岗位编制表人力资源部岗位编制表部门名称人力资源部现有编制人数13今年计划定员人数15岗位名称现有岗位人数现有人员名单今年计划定员人数人员增减理由1、部门经理112、人才招聘处342.0人才招聘处处长112.1 社会招聘员122.2网络招聘员113、培训发展处343.0培训发展处处长113.1教务管理员123.210、 网络培训员114、薪酬考核处664.0薪酬考核处处长014.1绩效考核员224.2工资福利员224.3人事档案管理员114.4人事行政员11编制人： 编制日期： 审核人： 批准人：说明：1. 岗位名称中，序号1表示一级部门经理，1.0表示经理助理。2. 29表示部门内二级管理岗位名称，2.0、3.0等表示部门二级管理岗位的主管名称。上表提供的示例是涵盖了部门内所有二级管理岗位的设置情况，具体填写时请按照本部门实际机构设置情况填写：例如，一级部门下设置的二级管理岗位都是二级部门，那么29表示的是二级部门名称；若一级部门下设置的二级管理岗位都是处，那么29表示的是各处的名称。3. 2.1、3.111、等小数点后带一位数字的序号表示部门内三级管理岗位名称，如二级部门的各处、一级部门的各岗位名称。4. 2.1.1、3.1.1等小数点后带二位数字的序号表示部门内四级岗位名称，如二级部门内各处的各个岗位名称。依此类推。5. 今年计划定员人数部门现有岗位人数今年需增添/裁减的人数。四、人力资源部各岗位职务说明书1、人力资源部经理职务说明书人力资源部经理职务说明书岗位名称人力资源部经理岗位编号由人力资源部统一填写（暂缺）岗位级别一级经理现任职者苑江红隶属部门人力资源部分支机构人才招聘处、培训发展处、薪酬考核处直接上级总经理办公会直接下级人才招聘处处长、培训发展处处长、薪酬考核处长一、工作概述： 根据公12、司的经营战略，规划、制订和实施人力资源策略，建立一系列与企业发展相结合的人力资源制度。二、主要工作职责：1、 依据公司的总体目标制订本部门的工作目标和工作计划；2、 配合公司经营目标，依据公司人力资源的现状，核定公司及各部门人员的编制定额；3、 全面负责建立和完善人力资源管理体系：招聘体系、薪资福利体系、绩效管理体系和培训发展体系，使公司的人力资源管理规范化和科学化。4、 监督和指导部门内各职能块的工作计划，理顺并整合各职能块的工作职责和流程，确保人力资源部正常有效地运作，协调公司各相关部门的关系，更好地为各部门提供人力资源的支持。5、 建立与当地劳动政府部门、人力资源服务公司、各类大专院校等13、的信息网络，了解最新的市场劳动力、薪资、福利和劳动人事动态，以便于有效地完善和改进公司的人力资源政策。6、 制定公司人力资源管理的各项年度预算，监控公司薪资福利费用、招聘费用、培训费用等的合理支出，确保人力资源费用管理的有效性。7、 指导、管理和监督属员的业务工作，改善工作质量和服务态度，做好属员的绩效考核工作。三、工作关系： 内部：各部门 外部：政府机构、劳动人事部门、人力资源咨询公司、各大专院校、其他公司人力资源部四、工作权限： 1、 根据各部门提供的人员编制计划，招聘合格的员工；2、 有权检查公司内各部门执行人事制度、报酬分配制度的情况，并提出改进建议；3、 有权协调员工与其主管的关系或14、跨部门的人事关系；4、 有权决定属员的聘用、工作内容和岗位变动；5、 有权定期对属员进行考评，提出奖惩建议和培训建议；6、 有权就招聘、培训、绩效考核方面的问题要求各部门提供必要的数据和有关信息，并要求得到支持；7、 有权对公司各项人力资源制度提出补充 、修改、新增的建议。五、任职资格与要求：学历：本科以上，人力资源管理、人事管理专业或相关专业；工作经历：从事人力资源管理3年以上，具有较为丰富的现代企业人力资源管理工作经验；要求具备的胜任特质：具有良好的管理、分析、组织、协调、创新能力；思路清晰、反应敏捷，具有较强的语言表达能力及自我学习的能力。编制人： 编制日期：审核人： 审核日期：批准人：15、 批准日期：2、人才招聘处处长职务说明书人才招聘处处长职务说明书岗位名称人才招聘处处长岗位编号由人力资源部统一填写（暂缺）岗位级别处级主管现任职者隶属部门人力资源部分支机构直接上级人力资源部经理直接下级社会招聘员、网络招聘员一、工作概述： 根据公司的经营目标，参与制定人员招聘计划，确保稳定及时的人力资源供应，满足公司发展对各层次人力资源的需求。二、主要工作职责：1、 调查预测公司的人员需求，就人员招聘的渠道、策略以及用工方式提出及时建议，制定招聘计划或预算，保证人员配置合理，到位及时；2、 制定人员招聘的制度和流程， 组织参加人才招聘会，负责网上招聘广告的时段安排以及招聘内容的更新、维护；3、16、 根据各部门人员招聘的要求，组织内部选拔；4、 做好招聘工作的效果评估和反馈，制订和实施相应的修改措施；5、 组织参加应届生的校园招聘，办理应届生的录用手续和户籍关系；6、 建立人力资源信息库，包括外部人力资源的储备与内部人力资源信息的记录与分析；7、 建立与当地劳动政府部门的关系和其他公司人力资源部的信息网络，以便及时获得市场信息和国家的法律法规政策。三、工作关系： 内部：股份公司、合资公司各部门； 外部：宁波/奉化人才市场、各招聘网站、各类大专院校四、工作权限： 1、制定各项招聘计划和措施；2、编制招聘费用预算；3、选择招聘途径。五、任职资格与要求： 学历：本科以上，人力资源管理、人事管理17、专业或相关专业；工作经历：2年以上人力资源管理方面工作经验；要求具备的胜任特质：具备人力资源和招聘选拔方面的知识；具有良好的组织协调和语言表达能力；有高度的责任感，良好的职业道德。编制人： 编制日期：审核人： 审核日期：批准人： 批准日期：2.1社会招聘员职务说明书社会招聘员职务说明书岗位名称社会招聘员岗位编号由人力资源部统一填写（暂缺）岗位级别职员现任职者隶属部门人力资源部分支机构人才招聘处直接上级招聘处处长直接下级一、工作概述：（用一句话概括为什么设立这个岗位和它对公司工作的主要影响）调查和预测公司人力资源需求，计划和参加外部的招聘会，执行上级指令及汇报工作。 二、主要工作职责：（确定5-18、10项此岗位的关键职责，按职责重要性或工作流程的顺序填写）1、依据公司整体的用人计划，预测与分析公司各部门人力资源的需求；2、依据公司各部门的用人需求，组织参加各类招聘会；3、组织实施招聘活动的具体工作的开展，包括招聘方案的具体实施；4、负责招聘工作的效果评估，并制定修改措施；5、协助各部门进行应聘人员的面试及录用工作，使得招聘工作更加科学、规范；6、负责公司内外部人才库的建立、维护与更新，使人才库能够充分利用；7、负责领导交给的其他工作任务，并及时完成。三、工作关系：（该岗位与公司内部平级同僚的关系和公司外部人员的工作关系）内部：与公司内部各个部门建立良好的沟通关系； 外部：与人才市场及其它19、招聘机构建立良好的关系，同时与外部应聘人员也建立良好的沟通关系四、工作权限：（必须咨询更高一级的主管并且遵守公司所有程序）1有权进行人力资源需求调查、分析；2有权计划参加招聘会；3根据招聘需要，有权要求相关部门配合准备招聘所需资料；4有权组织公司内外部招聘活动；5有权对用人部门招聘计划提出建议的权力；6有权联系、接待签订协议人员，并办理有关手续；7有权对各种招聘会进行效果评估。五、任职资格与要求：（描述本岗位可接受的工作质量所需要达到的最低标准）学历：本科及以上，人力资源、工商管理类专业；工作经历：1年以上人力资源管理工作经验要求具备的胜任特质（如掌握的专业工作知识、能胜任的专业工作能力等要求20、）：具有良好的协调及解决，分析问题的能力；有高度的责任感，良好的职业道德。编制人： 编制日期：审核人： 审核日期：批准人： 批准日期：2.2网络招聘员职务说明书网络招聘员职务说明书岗位名称网络招聘员岗位编号由人力资源部统一填写（暂缺）岗位级别职员现任职者隶属部门人力资源部分支机构人才招聘处直接上级招聘处处长直接下级一、工作概述：（用一句话概括为什么设立这个岗位和它对公司工作的主要影响）调查和预测公司人力资源需求，制定和实施公司人力资源（网上）招聘计划，执行上级指令及汇报工作。 二、主要工作职责：（确定5-10项此岗位的关键职责，按职责重要性或工作流程的顺序填写）1、依据公司整体的用人计划，预测21、与分析公司各部门人力资源的需求；2、依据公司各部门的用人需求，制定网上招聘计划；3、组织实施招聘活动的具体工作的开展，包括招聘方案的具体实施；4、负责招聘工作的效果评估，并制定修改措施；5、协助各部门进行应聘人员的面试及录用工作，使得招聘工作更加科学、规范；6、负责招聘渠道的维护，及时、准确的对网站进行更新、维护；7、负责公司内外部人才库的建立、维护与更新，使人才库能够充分利用；8、负责领导交给的其他工作任务，并及时完成。三、工作关系：（该岗位与公司内部平级同僚的关系和公司外部人员的工作关系）内部：与公司内部各个部门建立良好的沟通关系； 外部：与人才招聘网站建立良好的关系，同时与外部应聘人员也22、建立良好的沟通关系四、工作权限：（必须咨询更高一级的主管并且遵守公司所有程序）1有权进行人力资源需求调查、分析；2有权草拟人力资源网上招聘计划；3根据招聘需要，有权要求相关部门配合准备招聘所需资料；4有权对用人部门招聘计划提出建议的权力；5有权联系、接待签订协议人员，并办理有关手续；6有权对各招聘网站进行效果评估。五、任职资格与要求：（描述本岗位可接受的工作质量所需要达到的最低标准）学历：本科及以上，人力资源、工商管理类专业；工作经历：1年以上人力资源管理工作经验要求具备的胜任特质（如掌握的专业工作知识、能胜任的专业工作能力等要求）：具有良好的协调及解决，分析问题的能力；有高度的责任感，良好的23、职业道德。编制人： 编制日期：审核人： 审核日期：批准人： 批准日期：3、培训发展处处长职务说明书培训发展处处长职务说明书岗位名称培训发展处处长岗位编号由人力资源部统一填写（暂缺）岗位级别处级主管现任职者隶属部门人力资源部分支机构直接上级人力资源部经理直接下级网络培训员、教务管理员一、工作概述： 根据公司的经营目标与人力资源发展策略，教育和培养员工，不断提高和优化员工素质结构，促进公司企业文化的宣导，推进公司各项计划和措施的完成。二、主要工作职责： 1、 建立和维护适合公司的教育培训体系，确保公司培训运行管理体制完备。 2、 根据公司的发展目标和公司各部门的培训需求情况，制定公司的培训计划和预24、算；3、 负责组织、协调并管理公司的各类培训项目；4、 指导、协助和监督各部门培训室的工作；5、 建立内、外部培训信息网络，确保讲师、课程及培训技术等培训资源的有效与合理；6、 组织培训的评估和反馈，制定改进措施。三、工作关系： 内部： 公司各部门 外部： 各类院校、培训咨询机构 、专业认证机构和优秀企业等四、工作权限：（必须咨询更高一级的主管并且遵守公司所有程序）1、 收集部门培训信息；2、 编制培训计划，培训费用预算；3、 确定培训项目的选择范围；4、 培训考核的实施，培训效果评估；5、 公司各部门培训工作的监督与改进措施实施的检查。五、任职资格与要求： 学历：本科以上学历，人力资源管理、25、人事管理专业或相关专业；工作经历：2年以上人力资源管理工作经验；要求具备的胜任特质（如掌握的专业工作知识、能胜任的专业工作能力等要求）：具有的管理理论和较强的管理技能；具有良好的组织协调和语言表达能力；有高度的责任感，良好的职业道德。编制人： 编制日期：审核人： 审核日期：批准人： 批准日期：3.1教务管理员职务说明书教务管理员职务说明书岗位名称教务管理员岗位编号由人力资源部统一填写（暂缺）岗位级别职员现任职者隶属部门人力资源部分支机构直接上级培训发展处处长直接下级一、工作概述： 根据公司的年度人员培训计划，制定和修改单项培训计划，组织、协调公司的各项培训工作的实施。二、主要工作职责： 1、协26、助上级进行培训的需求调查及分析；2、根据年度培训计划和培训需求，制定单项培训计划并负责实施；3、负责公司新进员工的入司和分散轮岗培训管理，委外培训的联系与手续办理； 4、负责内部讲师的选聘与管理；5、做好培训的评估和反馈工作，协助和监督各部门培训室的工作，协助制定修改措施并实施；6、协助建立与外部各专业培训机构、各类院校的合作关系或其他公司培训联系。 三、工作关系： 内部： 公司各部门 外部： 各类院校、培训咨询机构 、专业认证机构和优秀企业等四、工作权限：（必须咨询更高一级的主管并且遵守公司所有程序）1. 内部讲师的选拔的组织与授课安排；2. 收集公司各部门培训信息；3. 确定培训项目的选择27、范围，编制和调整单项培训计划；4. 培训考核的实施，培训效果评估，公司各部门培训工作的监督与改进措施实施的检查。五、任职资格与要求： 学历：本科以上学历，人力资源管理、人事管理专业或相关专业；工作经历：2年以上人力资源管理工作经验；要求具备的胜任特质（如掌握的专业工作知识、能胜任的专业工作能力等要求）：具有的管理理论和较强的管理技能；具有良好的组织协调和语言表达能力；有高度的责任感，良好的职业道德。编制人： 编制日期：审核人： 审核日期：批准人： 批准日期：3.2网络培训管理员职务说明书网络培训管理员职务说明书岗位名称网络培训管理员岗位编号由人力资源部统一填写（暂缺）岗位级别职员现任职者隶属部28、门人力资源部分支机构直接上级培训发展处处长直接下级一、工作概述： 根据公司的年度培训计划和部门需求，进行某某网络学院培训信息管理和培训项目实施管理及评估。 二、主要工作职责： 1、协助上级进行培训的需求调查及分析；2、负责某某网络学院的课程研发与管理；3、制定某某网络学院单项培训计划并负责实施及过程监控；4、负责通过某某网络学院进行转岗人员进行培训5、负责某某网络学院培训的评估和反馈工作，制定修改措施并实施；6、协助进行大型培训项目的组织和实施管理；7、协助建立与外部各专业培训机构、各类院校的合作关系或其他公司培训联系。三、工作关系： 内部： 公司各部门 外部： 各类院校、培训咨询机构 、专业29、认证机构和优秀企业等四、工作权限：（必须咨询更高一级的主管并且遵守公司所有程序）1. 收集公司各部门培训信息；2. 确定网络培训项目的选择范围，编制和调整单项网络培训计划；3. 网络培训效果评估，对学员网络学习情况的检查。五、任职资格与要求： 学历：本科以上学历，人力资源管理、人事管理专业或相关专业；工作经历：2年以上人力资源管理工作经验；要求具备的胜任特质 ：具有的管理理论和较强的管理技能；具有良好的组织协调和语言表达能力；有高度的责任感，良好的职业道德。编制人： 编制日期：审核人： 审核日期：批准人： 批准日期：4、薪酬考核处处长职务说明书薪酬考核处处长职务说明书岗位名称薪酬考核处处长岗位30、编号由人力资源部统一填写（暂缺）岗位级别处级主管现任职者无隶属部门人力资源部分支机构直接上级人力资源部经理直接下级绩效考核员、工资福利员、人事档案管理员、人事行政员一、 工作概述：根据公司经营发展战略与人力资源发展规划，设计和定期维护公司的职位管理、绩效考核、内部职称评定、后备干部及薪酬管理等各项工作，通过规范工作流程、维护各项管理制度整合薪酬考核体系。二、主要工作职责： 1、制订并完善公司的职位信息管理体系，规范全公司的岗位设置、编制名额，通过职务分析对岗位信息进行动态管理；2、制订并完善公司绩效管理体系，不断改进公司绩效、部门绩效、个人绩效管理方案，通过绩效管理满意度调研对绩效管理制度进行31、定期维护；定期组织全公司的绩效考核工作；3、修订并完善公司薪资福利制度，规范薪资福利操作制度，提高业务操作水平；4、修订并完善公司内部职称评定制度，定期组织职称评定工作； 5、设计后备干部选拔和管理制度，定期组织后备干部的能力测评、绩效信息管理工作；6、指导制订公司档案管理制度，规范档案管理流程；7、收集和分析绩效管理各项工作的发展变化信息，引入一些新的管理理念和方法，不断提升工作质量。三、工作关系： 内部：公司各部门 外部：奉化人事局、奉化社会保障局、银行、人力资源咨询公司、证卡制作公司四、工作权限： 1、对各部门岗位设置信息进行统一规范，组织实施职位分析；2、组织实施定期绩效考核工作，监督32、各部门考核工作公平、有效进行；3、监督各部门调薪工作，纠正违规行为；4、对员工薪资福利的投诉进行处理；5、对人事档案信息的真实性进行核实；5、组织实施职称评定工作，监督各部门评定工作公平、有效进行；6、对公司有关政策提出改进建议。五、任职资格与要求： 学历：本科以上，人力资源管理、企业管理或相关专业；工作经历：两年以上人力资源管理经验；要求具备的胜任特质：具有良好的协调及解决，分析问题的能力；有高度的责任感，良好的职业道德。编制人： 编制日期：审核人： 审核日期：批准人： 批准日期：4.1绩效考核员职务说明书绩效考核员职务说明书岗位名称绩效考核员岗位编号由人力资源部统一填写（暂缺）岗位级别职员33、现任职者隶属部门薪酬考核处分支机构无直接上级薪酬考核处处长直接下级无一、 工作概述：根据公司经营发展战略与人力资源发展规划，设计和定期维护公司的绩效考核、职位管理、内部职称评定、后备干部管理等各项工作，通过规范工作流程、维护各项管理制度整合绩效管理体系。二、主要工作职责： 1、 协助制订和完善公司绩效管理体系，不断改进公司绩效、部门绩效、个人绩效管理方案；2、 实施绩效管理满意度调研，对绩效管理制度进行定期维护；3、 进行新进管理人员试用期的管理，跟踪试用期的实习计划，评估试用期的工作绩效，以确保录用人员满足岗位的要求；4、 定期组织实施公司绩效考核工作，及时汇总和分析绩效考核结果，为员工的职34、业发展提供依据；5、 监督各部门绩效考核调薪工作的实施，并提供咨询、指导和支持；6、 制订和完善公司的职位信息管理体系，规范全公司的岗位设置、人员编制、职务说明书，通过职务分析对岗位信息进行动态管理；7、 配合各业务部门对部门工作流程进行分析，确定岗位设置的合理性，定期更新岗位设置信息与职务说明书，提供人员录用与发展的依据；8、 修订公司内部职称评定制度，完善职称评定工作流程，定期组织职称评定工作；9、 协助设计后备干部选拔和管理制度，定期组织后备干部的能力测评、绩效信息管理工作；10、 及时完成领导安排的临时性工作。三、工作关系： 内部：公司各部门、本部门各处外部：奉化人事局、人力资源咨询公35、司、其他公司人力资源部四、工作权限： 1、 实施定期绩效考核工作，监督各部门考核工作公平、有效进行；2、监督各部门调薪工作，纠正违规行为；3、对各部门岗位设置信息进行统一规范，组织实施职位分析；4、组织实施职称评定工作，监督各部门评定工作公平、有效进行；5、对公司有关政策提出改进建议。五、任职资格与要求：（描述本岗位可接受的工作质量所需要达到的最低标准）学历：本科以上，人力资源管理、企业管理或相关专业；工作经历：一年以上人力资源管理经验；要求具备的胜任特质：具有良好的协调及解决，分析问题的能力；有高度的责任感，良好的职业道德。编制人： 编制日期：审核人： 审核日期：批准人： 批准日期： 4.236、工资福利员职务说明书工资福利员职务说明书岗位名称 工资福利员岗位编号岗位级别职员现任职者隶属部门人力资源部分支机构直接上级薪酬考核处处长直接下级工作概述：及时准确地发放员工薪资，与员工签订劳动合同，办理各种社会保险及劳保用品的打印等。主要工作职责： 1. 负责每月工资、奖金的核算及审批，确保操作的准确性和时效性；2. 负责各类工资报表及台帐的编制与汇总，定期进行薪资分析汇报；3. 负责未转正人员、离职工资手工结算及调至分公司人员基本情况填写；4. 根据国家和公司有关规定办理员工各种社会保险的申报结算、新进与离职人员的社会保险增减工作等，推进社保工作的顺利开展；5. 负责劳动合同的签订与续签工作37、。工作关系： 内部：公司各部门外部：奉化市社会保障局、银行工作权限：参与薪资福利工作的建设，提出合理的建议，提高薪资作业水准。五、任职资格与要求： 学历：本科学历，人事管理、劳动经济、人力资源管理等相关专业；工作经历：一年以上人事管理工作经验；要求具备的胜任特质：熟悉国家劳动人事政策、法规，电脑操作熟练；有高度的责任感和良好的职业道德；有耐心、做事认真仔细。编制人： 编制日期：审核人： 审核日期：批准人： 批准日期： 4.3人事档案管理员职务说明书人事档案管理员职务说明书岗位名称 人事档案管理员岗位编号岗位级别职员现任职者隶属部门人力资源部分支机构直接上级薪酬考核处处长直接下级一、工作概述： 38、整理和规范公司员工的人事档案，协助信息部改进档案信息化管理，负责本部门劳保用品领用及办公用品申购申领工作，协助各位员工办理内外部异动手续，对大学生档案的管理工作等。二、主要工作职责： 1、 设计并完善公司人事档案管理制度；2、 及时准确登录新进员工档案，为相关人力资源管理工作的打好基础；3、 汇总上报每月人员分析报表，包括各类人员情况的汇总工作，确保人员管理工作的有序性；4、 管理大学生的正规档案，负责档案的转入转出工作；5、 办理社会应聘人员落户奉化、接收档案的相关事宜；6、 整理现有归档系统，逐步实现卡片式档案索引系统；7、 负责领用本部门劳保用品及申购申领本部门办公用品等工作；8、 协助39、处长开展其它工作，对突发人事行政工作做好及时的处理。三、工作关系： 内部：公司各部门外部：奉化市人才市场，宁波研究所四、工作权限： 规范人事档案管理制度，提出合理化建议，提高人事档案管理的作业水准。五、任职资格与要求： 学历：本科学历，人事管理、劳动经济、人力资源管理等相关专业；工作经历：一年以上人事管理工作经验；要求具备的胜任特质：熟悉档案管理知识，电脑操作熟练；有高度的责任感和良好的职业道德；有耐心、做事认真仔细。编制人： 编制日期：审核人： 审核日期：批准人： 批准日期： 4.4人事行政员职务说明书人事行政员职务说明书岗位名称 人事行政员岗位编号岗位级别职员现任职者隶属部门人力资源部分支40、机构直接上级薪酬考核处处长直接下级一、工作概述：负责管理公司各部门的考勤工作，员工一卡通制作，本部门劳保用品领用及办公用品申购申领工作及协助各位员工办理内外部异动手续和请假手续等。二、主要工作职责： 1、修订并完善考勤的相关制度；2、负责各部门的考勤管理，统计汇总考勤数据，为人力资源管理的相关工作打好基础；3、制作一卡通，制作及管理供应商的临时出入证，确保相关工作顺利开展；4、督促考勤机和一卡通的及时购买和联系事宜；5、负责录入非正常出勤的各类表单如请假单、内外部异动人员的考勤证明，按时做好出勤率、加班等统计工作；6、协助处长开展其它工作，对突发人事行政工作做好及时的处理。三、工作关系： 内部41、：公司各部门 外部：公司各部门、各种证卡制作公司四、工作权限：参与人事行政工作的建设，提出合理的建议，提高人事行政作业水准。五、任职资格与要求： 学历：本科学历，人事管理、劳动经济、人力资源管理等相关专业；工作经历：一年以上人事管理工作经验；要求具备的胜任特质：熟悉国家劳动人事政策、法规，电脑操作熟练；有高度的责任感和良好的职业道德；有耐心、做事认真仔细。编制人： 编制日期：审核人： 审核日期：批准人： 批准日期： 第二部分 各项管理制度及流程图一、人才招聘处相关制度及流程图1、股份有限公司招聘录用管理制度及流程图1.1股份有限公司外部招聘管理制度及流程图股份有限公司外部招聘管理制度 为满足公42、司战略发展规划对人力资源的需求，特制定本制度。一 确定部门用人的原则：1、 符合公司及本部门发展规划和经营战略目标实现的需求；2、 符合目前或近期业务的需求；3、 有助于提高办公效率和促进业务开展，避免人浮于事；4、 适应用人部门的管理能力和管理幅度。二 公司各部门如确有用人需要，部门主管制订用人计划并填写“人员增补申请表”，报主管部门领导批准后，交人力资源部核定并统一组织实施。三 人力资源部组织进行公司范围内的招聘（即通过公司内部网络进行选拔）。在不能满足需求的情况下，考虑从外部进行招聘。四 人力资源部通过人才市场、招聘会、人才网站、猎头公司等渠道发布招聘信息，收集应聘者材料。五 人力资源部43、汇总、整理应聘材料，并会同用人部门根据招聘条件和“岗位职务说明书”的任职资格条件进行初步筛选，确定面试人员，进行面试通知。六 应聘人员携带本人简历、学历证书、身份证等相关证件资料的原件，并如实填写应聘人事登记表，由人力资源部核实后备档。七 人力资源部会同用人部门组织应聘人员面试，笔试，及其他测评活动。根据结果，用人部门确定试用意见。八 人力资源部对应聘人员背景资料进行核实，核实无误后通知到指定医院进行体检。如有欺骗隐瞒者或体检不合格的，不予录用。九 员工按时到人力资源部报到，参加岗前培训。十 新进人员经培训考核合格后，由用人部门确定录用意见，并反馈人力资源部备档。由人力资源部办理相关手续后到岗44、开始试用。十一 凡有下列情况者，不得录用为本公司员工：1、 剥夺政治权利尚未恢复；2、 被判刑或被通缉，尚未结案；3、 参加非法组织；4、 品行恶劣，曾受到开除处分；5、 吸食毒品；6、 拖欠公款，有记录在案；7、 经医院体检，本公司认为不合格；8、 欺骗学历或用假文凭的；9、 其他任何隐瞒，欺骗行为者。十二 人力资源部备档材料：1、 员工招聘测评表；2、 应聘人事登记表；3、 学历、身份证复印件；4、 体检表5、 其他重要文档。十三 试用期后，用人部门对试用员工进行转正考核。由员工向人力资源部领取员工转正考核定级表，填写完毕后，提交给所在部门主管，所在部门主管对试用员工进行考核，并填写员工转45、正考核定级表经所在部门上级领导批准后，交人力资源部经理签署意见并备档。十四 转正申请得到批准后，由人力资源部办理正式录用手续的，成为公司正式员工。附：新员工外部招聘流程图新员工外部招聘流程图用人部门 填 报上级主管人员增补申请书 报 送 核 准 人力资源部经理 批准内部人员调整 人力部招聘专员发布招聘信息用人部门确定面试人选人力部收集资料，初步筛选 组织实施 外部招聘 先于 人力部会同用人部门组织面试用人部门经理确定试用意见人力部进行背景调查和体检通知人力部通知面试人力部:安排新员工岗前培训 新员工至人力部办理试用手续新员工培训考核合格？ 新员工试用人力部及用人部门组织新员工培训考核新员工培训46、结束 Y Y N人力资源部 备案 不予试用 新员工上岗任用用人部门正式录用新员工 转正定级绩效考核流程用人部门对新员工试用期考察 (同意转正）1.2股份有限公司内部招聘管理制度及流程图股份有限公司内部招聘管理制度为保证公司各部门之间员工的合理流动，同时为员工提供多方面学习的机会，特建立公司内部流动的机制。 一、公司各部门如出现岗位空缺，在进行内部人员调配后仍无法满足需要时，可向人力资源部及时提出用人需求。部门主管填写“人员增补申请表”，报上级主管批准后，交人力资源部核定并统一组织实施。二、人力资源部采用“先内后外”的招聘方式，即先在公司内部进行内部招聘。同时采用公开报名、面试考核、公平竞争、择47、优录取的方式进行。三、人力资源部将用人需求信息在公司内部网络上予以公布。应聘人员可到人力资源部报名。四、应聘人员应具备的资格条件：1 在公司的最短时间原则上为6个月；2 在现岗位的最短时间原则上为6个月（含应届毕业生）；3 应聘者须符合用人部门相关岗位工作职务说明书上要求； 4 并且在公司工作期间表现良好的。五、 人力资源部会同用人部门对应聘人员进行面试、筛选。 六、由用人部门同应聘人员原所在部门进行协调，达成一致后，确定最终录用意见。报主管部门上级领导审批后，反馈人力资源部备案。严禁事先与应聘人员本人商量。七、由人力资源部通知应聘人员办理内部异动手续。附：员工内部招聘流程图员工内部招聘工作流48、程图用人部门 填 报部门上级主管审批人员增补申请表 报 送 核 准 人力资源部 批准人力部：对应聘人员资格审查、汇总整理应聘资料应聘人员至人力部报名人力部：公司内部网络发布招聘信息面试合格用人部门主管主持面试工作人力部通知面试人员用人部门审查应聘资料 N应聘人员所在部门是否同意？ Y用人部门确定最终录用意见用人部门与应聘人员所在部门协调 Y N 人力资源部通知员工办理内部异动用人部门对新员工进行培训、试用考核新员工被正式录用合格？ Y N 员工被退回人力资源部新员工不被录用应聘人员继续在原部门服务员工离岗处理流程 1.3股份有限公司录用人员背景调查规定股份有限公司录用人员背景调查规定一、凡符合49、以下条件的人员必须进行学历（职称资格）调查：本科及以上学历；中级及以上职称 （含执业资格）二、凡符合以下条件之一的非应届毕业生必须进行工作经历调查：1、部门：财务管理部、采购部、国际业务部、监审计部、企划宣传部；2、硕士及以上学历或安排从事中高级岗位的人员。三、调查的时间：经公司面式录用后到来公司报到开始试用之间，完成背景的调查。四、附证件核定：1“学历调查表”或“职称资格调查表”；2工作经历调查表；二、培训发展处相关制度1、股份有限公司教育培训制度股份有限公司教育培训制度第一章 总则第一条 本公司在对待顾客上体现的价值和企业的成功，取决于员工有效地履行自己的职责，取决于公司迅速有效地提高员工50、的能力，第二条 本公司是以人才为本、不断进行人力资源开发的组织，把资金和时间明智地运用于公司的人力资源开发，是公司最关键的投资之一。第三条 经理和主管都有责任为其下级工作的开展创造气氛、提供条件和指出方向。第四条 教育培训管理人员和培训讲师都有责任与经理一起不断创造条件和提供机会，以发展员工的技能、知识和态度。第五条 本公司全体员工均享有培训和教育的权利和义务，员工最终都应为自己的发展负责，应努力成为本公司工作队伍中日益优秀的成员。第六条 为规范某某公司员工的教育培训，以确保很好地组织、协调、执行教育培训，促进公司整体和员工职业的共同发展，特制定本制度。第二章 教育培训体系构成第七条 本公司的51、教育培训体系有以下四部分组成（一）教育培训组织机构（二）教育培训的管理制度体系（三）教育培训的师资队伍（四）教育培训的课程体系第八条 本公司教育培训组织机构以人力资源部培训处为主导，以各部门为单位构成。第九条 教育培训阶段分类 （一） 新员工入司教育培训（二） 员工入职教育培训（三） 员工在职教育培训 （四） 员工晋升教育培训 第十条 教育培训的方式（一） 内聘集训：选聘内部优秀员工担任培训师对员工进行培训；（二） 外聘内训：选择外部优秀的培训师到公司对员工进行培训；（三） 外派培训：选派员工参加外部机构举办的培训，详见某某公司委外专业培训管理办法出国管理办法；（四） 岗位培训：在岗位工作中，52、对员工进行专业指导和自学辅导；（五） 自我开发：学历提升教育或专长的再提高。（六） 其他：轮岗培训、内部研讨交流、参观学习和挂职锻炼等。 第十一条 公司实行全员教育培训，根据不同员工需求确定教育培训对象层次 （一） 普通员工教育培训（二） 初级、中级、高级研发、技术人员教育培训 （三） 基层、中层、高层管理人员教育培训第十二条 公司以选拔和培养内部讲师为主，同时聘请外部讲师共同组成教育培训的师资队伍。第十三条 本公司教育培训管理实行分级管理（一）人力资源部培训处负责根据公司发展战略制定教育培训战略和规划，推动公司教育培训体系的建立、运行和持续改进；（二）各部门、处专兼职教育培训管理人员负责依据53、公司整体教育培训战略规划和部门具体需求制定与实施本部门、处教育培训工作计划并进行评估和改進。 第三章 教育培训的分类与实施第十四条 新员工入司教育培训的实施 适用本公司新招聘员工，参见新员工入司教育培训的实施细则第十五条 员工入职教育培训本公司新录用或内部异动转入新岗位的员工，必须接受该岗位必备态度、知识、技能和行为等内容的教育培训。第十六条 在职教育培训公司各岗位工作的需要、行业和技术发展的需要，对公司员工进行必备知识技能和新知识技能的的教育培训。 第十七条 晋升教育培训：指对晋升高一级管理职务或技术等级的人员，在晋升前后按照相应职位的要求进行的教育培训。 第四章 教育培训费用的管理第十八条54、 本公司教育培训费用必须仔细地规划、预算、使用和评估。第十九条 教育培训费用的管理由总经理办公会、各部门、资金管理部、人力资源部、财务管理部共同管理。第二十条 教育培训费用类别规定（一）年度员工教育培训基金1 性质：年度教育培训基金作为员工福利的重要组成部分 ；2 额度： 见表一3 开支项目：与岗位工作相关的职业资格考试、职称晋升考试等的报名费、教材费及证书费，不含辅导书费和辅导课程费。4 教育培训成绩合格者，其费用可在年教育培训经费中开支，不足部分由员工个人支付； 5 只能用于教育培训开支，不可转换成现金发放，若当年未被使用，可进行跨年度累加。 （二） 员工年度委外专业培训费用1、 额度表一55、：员工年度教育培训基金和委外专业培训费用参照表 单位： 元/人编号人员类别年教育培训基金年委外培训费（A）1部门经理及以上管理人员、高级研发人员80080002处级主管、中级研发人员30030003 各部门业务骨干、初级研发技术人员20020004一般行政管理人员、特殊工种的基层人员10010005基层作业人员50无2 开支项目：因公司管理和技术岗位工作需要、人才储备需要而进行的学历、专业知识、技能等教育培训；3 只能用于教育培训开支，不可转换成现金发放，若当年未被使用，不进行跨年度累加。(三) 公司出资的多部门委外培训由人力资源部或项目主管部门单独立项报总经理办公会、总经理或主管副总经理审批56、。 第二十一条 本公司鼓励各部门员工购买与本职工作相关的书籍。费用经部门经理审批后报销列入部门资料费，书籍统一纳入公司资料管理，供员工借阅。第五章 教育培训考核与评估 第二十二条 教育培训考核的内容主要包括考试和员工参训情况、工作表现的评价。（一）考试分为理论考试和操作考试，以统一考试和抽查考试的方式举行；（一） 员工参训情况的评价 1、 员工每年都要参加一定时数的教育培训。各部门可根据实际情况处置，并作为年终考评、增薪、提职等方面的考核因素。2、 对员工参训的学习态度、实习表现和作业完成等情况进行评价。3、 员工应按时参加公司组织的培训，如特殊情况不能参加的，应事先征得本部门负责人同意。无故57、不参加培训者，按旷工处理。（三）工作表现： 第二十三条 教育培训考核的分类（一）岗位考核：包括上岗考核、日常岗位规范考核。（二）等级考核：包括转正定级考核、本级考核、升级考核（三）单项考核：项目考核和课程考核（四）资格证书考核：国家规定的相应职业资格证书、执业资格证书或任职资格证书的考核。第二十四条 教育培训评估适用于对教育培训工作基本情况的检查。（一）评估部门要在实施评估前确定并公布评估项目的评估指标体系。（二）评估指标体系中的指标、标准、权重，根据考评目的及实际需要确定。评估指标要全面，具有代表性。评估标准要具有操作性、便于实施。指标的权重一般要使用整数形态，并且要合理、具有导向性，使被评58、部门或人员明确应重点做好哪些工作。第二十五条 教育培训考核与评估的组织（一）员工岗前教育培训考核由人力资源部和用人部门共同组织；（二）部门教育培训由人力资源部负责监督计划完成情况。第二十六条 教育培训考核与评估结果的应用（一）考核的结果计入员工教育培训记录。（二）对考核与评估成绩优劣的部门或个人进行奖惩，奖惩以精神层次为主，以物质层次为辅。第六章 教育培训的服务规定第二十七条 凡公司出资培训进修的员工，须签订培训服务协议，承诺在本公司的一定服务期限。第二十八条 教育培训的服务期表二：委外培训费用与服务期对照表超额费用比例（n）20%n100%100%n200%200%n300%300%n40059、%服务期（m）1年2年3年4年注：n = （B- A）/A100% A：年额定委外培训费 B：年累计实际培训费 4、 年度委外专业培训费用的补偿年度委外专业培训费按相应服务期进行补偿，若服务期未满，员工需按未服务年限（不足一年按一年计）进行现金补偿。 年均培训补偿费 = （B-A ）/m A：年额定委外培训费 B：年累计实际培训费 m：服务期（年）第七章 附则第二十九条 本制度总经理办公会批准后，予以实施。第三十条 公司根据本教育培训制度，结合公司实际情况，制定各项教育培训具体实施细则。2、某某公司员工在职培训实施细则某某公司员工在职培训实施细则第一条 目的为鼓励员工参加各种学习培训，不断提高60、业务水平和技能，更新观念和行为模式，依据某某公司教育与培训管理制度，制定本办法。第二条 原则1、 员工在职教育和培训是以提高自身业务素质为目标的，须有益于公司利益和企业形象。2、 员工教育和培训以不影响本职工作为前提，遵循学习与工作需要相结合、讲求实效，以及短期为主、业余为主、自学为主的原则。3、 对口培训原则：选派人员参加外部培训后，一般在一年内不得要求调换岗位。第三条 在职教育培训形式为：1. 公司举办的内部培训；2部门举办的内部培训；3在职岗位培训；4. 脱产培训；5. 员工业余自学。第四条 培训、教育内容为：1. 公司规章制度2. 专业系统知识；3. 业务知识；4. 工作方法与技能；561、. 模拟练习（案例教学、角色扮演、商业游戏）；第五条 公司培训教育规划。1. 公司根据业务发展需要，由人力资源部在每年初制定年度培训计划。2部门根据公司规划和部门业务内容，再拟订部门培训教育计划。3公司高级（专业技术、管理）人员每年进修时间累计不低于60小时，中级（专业技术、管理）人员每年进修时间累计不低于40小时，且按每3年为1个知识更新周期，实行继续教育计划。第六条 在职培训审批原则。1. 凡经公司批准出资的在职培训，培训费用由公司承担。成绩合格者，工资照发；不合格者，扣除岗位津贴和奖金。2. 员工可自行决定业余时间参加各类与工作有关的培训教育；如影响工作，则需经主管和人事部批准方可报名；62、3. 参加业余学习一般不应占用工作时间，不影响工作效率。 第七条 在职教育培训的考核1、 公司原则上每半年考核员工培训教育成绩，并纳入员工整体考核指标体系。2、 对员工培训教育成绩优异者，予以额外奖励。3、 对员工业绩优异者，公司将选拔到国内或国外培训。第八条 教育培训费用的报销1. 学习费用较大，个人难以承受，经部门经理批准后可预支使用。2. 培训、教育结束、结业、毕业后，可凭学校证明、证书、学费收据， 办力报销手续。3 学习成绩不合格者，学费自理。自学者原则上费用自理。4 费用报销范围：报名费、学费、书杂费、实习费、资料费及教育培训期间必须的交通、住宿费、生活补贴等。 第九条 凡公司出资外63、出培训进修的员工，须签订合同，承诺在本公司的一定服务期限；多次培训的，分别计算后加总。参见某某公司员工委外专业培训管理办法第十条 员工在约定服务期限内辞职、解除劳动合同的，均应补偿公司的培训出资费用，其范围为：1. 公司出资接收的大、中专毕业生、研究生；2. 公司出资培训的中、高级技工； 3. 公司出资培训的高技术、特殊、关键岗位员工；4. 公司出资出国或异地培训，进修、研修的员工；5. 公司出资办班、专业培训累计超过4个月教育的员工。不包括转岗再就业、领导决定调职、未被聘任落选后调离的情况。第十一条 教育培训费用的补偿1 年度委外专业培训费按相应服务期进行补偿，若服务期未满，员工需按未服务年64、限（不足一年按一年计）进行现金补偿。 计算公式： 年均培训补偿费 = （B-A ）/m A：年额定委外培训费 B：年累计实际培训费 m：服务期（年）注：培训费用指公司支付的学杂费，公派出国、异地培训的交通费和生活补贴等。不包括培训期间的工资、奖金、津贴和劳动福利费用。2 补偿费用由调出人员与接收单位自行协商其是否共同支付或分摊比例。 第十二条 附 则 本办法经总经理办公会议通过后生效，解释权归人力资源部。3、某某公司师资选聘与管理办法某某公司师资选聘与管理办法一、目的 为加强本公司师资队伍的建设和管理，培养适应公司发展需要的高素质师资，提高某某公 司员工培训水平，特制定本操作守则。二、师资力量65、的来源1、 外部聘请培训师2、 公司内部选拔培训师3、 公司内部选拔的实习导师三、 培训师职责1、 结合公司需求和学员需求进行培训课程开发；2、 采用先进视听教具，自行制作幻灯片等，进行课程实现的技术开发；3、 认真备课，揣摸练习，配合培训计划按时、保质完成培训课程讲授；4、 对学员的成长给予鼓励和肯定；5、 配合培训管理人员进行学习效果评价；6、 评估培训课程和培训实施过程，进行创新与改进；7、 努力学习、积极进取，不断提高专业素质和培训水平。四、外部培训师选聘与管理（一）外部培训师聘用条件1、 具备某一教学领域内的广博的理论知识、高超的技术水平以及丰富的工作经验。2、 善于传道、授业、解惑66、。3、 具备成功的教学经验。（二）外部讲师选聘与管理流程1、 外部联系确定培训师选择范围；2、 培训师的课程试听、评价及选定；3、 培训协议签订；4、 培训资料提前到位；5、 培训讲师授课效果评价；五、内部培训师选聘与管理。（一） 内部培训师参选条件1、具备某一领域内的理论知识、技术水平以及工作经验；2、有较好的口头表达能力；3、有一定的整理汇编教材的能力； 4、认真备课，将内容书面化，制定教材（讲稿、讲义），交人力资源部备案。（二）内部培训师级别划分 1、试讲讲师2、初级讲师3、中级讲师4、高级讲师（三）内部培训师选拔步骤1、试讲讲师招聘根据公司员工教育培训需要，通过人力资源部内部公开招聘、67、部门推荐等形式,经人力资源部批准聘请试讲讲师。2、人力资源部举行不定期内部讲师评审,参评内容及所占成绩比例如下:2.1 讲稿、讲义：参评人员通过不同形式制作讲稿、讲义，占总成绩30%；2.2 评审会：占总成绩40%；由人力资源部和相关部门人员组成评审组，召开评审会，每位参评人员讲授15-20分钟，评审组依照评审程序和内部讲师考核评价表进行各项评定；2.3 学员评价：参评人员面向学员进行课程讲解1-2小时，学员填写相应表格，占总成绩30%。3、经评定合格的人员，由人力资源部颁发讲师聘任证书，履行讲师职责并享受相应待遇。（五）内部讲师的聘用1、 公司内部讲师聘期为一年,2、 年度考核合格的讲师进行68、续聘,否则取消讲师资格.六、实习导师选拔与管理（一）实习导师职责：1、指导实习学员尽快掌握工作要领和工作技能，达到岗位要求；2、培养实习学员职业化态度和爱岗敬业精神。3、帮助新员工熟悉企业文化，建立归属感。（二）实习导师选拔标准1、半年以上本岗位工作经验；2、岗位专业技能熟练；3、绩效考核优良；4、工作态度端正，勤奋认真，责任心强。（三）实习导师上岗程序1、工人、检验人员的实习导师,需经用人部门主管和技术主管共同考核，批准后方可上岗；2、技术人员的实习导师,需经技术主管和部门经理共同考核，批准后方可上岗。3、各部门职员试用期导师选择可参照执行。4、各部门实习导师名单需在人力资源部培训处备案。七69、培训师待遇（一）外部培训师按所签协有关条款支付授课费。（二）内部培训人员授课待遇1、内部培训师进行公开授课或为其他部门授课，依据不同级别对应的授课费基准发放授课费，级别试讲讲师初级讲师中级讲师讲师基准（元/小时）153050702、授课费可视培训师授课评价结果进行上下浮动，范围如下表： 讲师授课费与评价等级对照表 等级A+AB+BC+CD+D考评成绩（分）95-10091-9586-9081-8576-8071-7566-70 65以下授课费 试讲讲师3027231915131110初级讲师45403530272415中级讲师605550454030高级讲师80706055353、各部门培训70、室人员为本部门员工授课，给予授课补贴10元/小时。4、实习指导4.1 集中实习的指导（如焊接）人数在_以上4.1.1 工作时间，给予补贴5元/小时（专职培训人员除外）；4.1.2非工作时间，给予补贴10元/小时。4.2 分散实习的指导 人数在_以上 实习导师补贴10-20元/天（视指导人数确定）5、内部培训师配备的教辅人员授课补贴5元/小时。八、内部师资的培训与开发公司通过多种形式帮助内部培训师和实习导师提高素质、开发潜能：1、 购置课程开发所需的书籍和资料；2、 组织的内部学习与交流；3、 选派优秀师资参加外部学习和培训；4、 优先提供学历、学位深造机会。 九、公司内部培训师和实习导师的考核71、1、公司内部师资考核分季度考核和年度考核，由人力资源部组织相关部门进行；2、季度考核：以主要以授课效果评价为主，季度课程量不得少于4小时；3、年度考核：培训师年度考核要素由课时量、教案质量、授课评价、抽查成绩构成.实习导师考核要素由技能水平、负责态度、指导能力和抽查成绩构成；4、考核结果使用：4.1季度考核结果主要用于调整培训师授课费等级和指导师资的培训等;4.2年度考核成绩优秀者，公司给予一定物质奖励和精神鼓励，考核不及格，将降级使用。4、股份有限公司员工异地培训管理制度4.1某某公司出国人员管理方法波 导 公 司 出 国 人 员 管 理 办 法 为规范公司出国人员的管理程序，提高管理成效，72、特制定本办法。一、 适用范围：1、 本办法适用于股份有限公司的全体人员，公司相关合资公司及下属控股子公司等可以参照执行。2、 公司在国外办事处的工作人员暂不适用此办法。二、 出国人员分类及界定 根据员工出国性质，将出国人员分成三类：1、 培训：出国学习提高技能水平，或因公司引进新项目，出国学习新工艺、新技能；2、 商务：出国进行商务活动，如：项目的洽谈、商务谈判及对国外市场考察等；3、 工作：因（开发或管理）项目的需要，出国与合作方（或合资方等）协调共同解决技术或管理等方面的问题。三、 出国人员的资格界定1、 本科及以上学历，原则上为公司的高级管理、技术、营销人员；2、 出国人员原则上须在公司73、工作一年以上，特殊情况需经总经理或副总经理批准；3、 思想端正，集体荣誉感强。四、 出国人员的义务：1、 维护国家名誉和利益；2、 维护公司的名誉和利益，不得有任何损害公司利益、泄露公司机密的行为；3、 按照公司的要求，服从管理，按时返回公司；4、 按时、高效地完成公司交付的出国任务。五、 出国审批程序1、 各部门经理核定出国项目及出国担保金等，填写出国申请表，报总经理或主管副总经理审批；2、 部门经理根据已批准的出国申请表，慎重选拔出国人员。出国人员填写出国人员审批表，由部门经理审批；3、 人力资源部根据出国申请表、出国人员审批表，与出国人员签定出国协议；4、 出国人员根据出国申请表上的担保74、项目，办理相关担保手续；5、 综合管理部根据出国人员签定的出国申请表、出国人员审批表、出国协议和担保手续证明（免除担保除外），办理出国的相关手续。注：经办部门做好相关表格、资料备案六、 担保和服务期的有关规定1、 担保的方式选择1.1 担保金；1.2 担保人；1.3 担保物品；1.4 特批免除担保。2、 担保时段及实施规定 2.1 出国间：担保方式中任选其一； 2.2 服务期间：担保方式中任选其一； 2.3 担保实施：出国期间和服务期间的担保手续必须在出国前全部办理完毕。3、 出国时间、服务期的规定： （表一） 服务期出国时间（天）出 国 性 质培训商务工作N102年-10N203年2年2年275、0N304年3年3年N30510年4年4年说明：1、服务期指出国协议中约定的为公司服务期。 2、对经总经理审批的国际业务部从事国外业务的人员和研究开发部出国进行技术合作的人员，其服务期以该年度最长的协议服务期为准进行顺延，不进行累加。3、 对为国际业务拓展的技术、服务支持人员，可不限定服务期。必需在出国申请表中注明。 4、各担保方式的具体规定4.1 担保金方式：4.1.1 出国担保金额度范围：员工出国发生的培训费、差旅费、薪资及其他费用总和的0.52.0倍；服务期间的担保金不少于出国费用。（出国费用为出国发生的培训费、薪资和报销的全部费用之和）4.1.2 原则上出国担保金的具体额度以批准的出国76、申请表上的人均担保金为准。4.1.3 担保金办理：向公司财务管理部交纳担保金或通过银行冻结相应额度存款。4.2、担保人方式：担保人须与公司签定相关担保协议，并经过公证机关公证。4.3、物品担保方式：担保物品须经公司与员工双方认可。4.4、特批免除担保方式：必须经总经理或副总经理批准方可。 七、担保关系的转移与解除1、出国担保金返还：出国人员完成出国任务按期回国，公司全额返还其出国担保金。2、服务期担保：2.1 服务期担保金,公司依据出国协议中规定的服务期限，按年度同比例退返；2.2 服务期内，若担保人发生变更，员工须重新选择、确认担保方式；2.3 担保物品在服务期满时一次性返还。八、违约责任177、 出国人员未按公司规定时间回国，扣除其担保金或扣留其担保物品或追究担保人责任。同时根据未归人员对公司造成的损失大小，给予部门经理或出国领队一定的经济处罚。2、 出国人员不能达到约定服务期，需以季度比例赔偿出国费用，并一次性缴纳违约金人民币8000元。九、本办法报总经理办公会议讨论通过后执行。4.2某某公司员工委外专业培训管理办法及流程图某某公司员工委外专业培训管理办法 根据公司的人事管理章程，结合公司的实际情况，特制定本办法。一、 适用范围1、 适用对象：本办法适用于股份有限公司所有员工。2、 适用项目：2.1 适用于在公司以外，中国国内开展的专业培训项目；2.2 适用于委托外部培训机构或外78、部讲师开展的公司内部培训项目。二、 委外专业培训的界定1、 因国家、省、市等部分政策的修订或新政策的出台，而必须参加的政策学习；2、 因工作需要，对各部门的业务骨干参加与岗位工作内容有关的专业技术知识的培训；3、 因岗位特殊要求，员工必须持有上岗证的培训及上岗证的复审培训；4、 因人才储备需要，业务骨干参加其他专业技能的委外培训；5、 为提高学历层次，员工参加的由公司与相关外部机构组织的，与工作内容有关的技术或管理知识的学习；三、 委外专业培训的项目管理1、 各部门主管（培训负责人）根据工作的实际需要及员工需求在某某公司各部门年度培训需求中提出委外培训项目申请，报人力资源部培训处；2、 人力资79、源部培训处综合全公司及各部门情况制定某某公司年度培训计划，作出公司年度培训经费预算，经资金管理部审批后，报总经理办公会审批，确定公司年度培训项目；3、 人力资源部培训处依据某某公司年度培训计划，收集各类咨询公司的培训信息，制定某某公司月度培训计划；4、 各部门依据某某公司月度培训计划确定的月度委外培训项目选拔参训人员；5、 根据培训内容的适用范围，参训员工在培训后须在公司或本部门进行信息交流，实现资源共享。四、 委外培训手续办理流程 1、 参训部门培训负责人或员工到人力资源部领取某某员工委外培训申请表和某某员工培训效果评估表；2、 参训部门培训负责人或员工分析培训原因、确认培训内容、培训效果，80、依照某某员工委外专业培训申请表要求逐项认真填写；同时填写借款凭证或付款审批单，一并交部门经理审核；3、 部门经理对参训人员的资格及相关培训费用进行审核，同意后报人力资源部；4、 人力资源部对参训人员、培训内容、培训机构等进行审查，同意后报资金管理部；5、 资金管理部对培训费用进行审批，同意后员工办理报名及培训交费手续；注：公司组织的多部门委外培训由人力资源部或项目主管部门将培训项目统一报总经理或主管副总经理审批，同意后再行办理以上手续。四 委外专业培训的资料管理1、 员工培训结束后，整理培训资料，撰写培训总结，交人力资源部培训处存档。2、 人力资源部培训处每月汇总委外培训表格、资料报人力资源部81、经理审阅。3、 各部门专兼职培训负责人每季度汇总本部门委外培训情况报人力资源部培训处存档。五、委外专业培训费用的控制1、委外培训费包括听课费、交通费、住宿费、补贴费等 。2、表一：员工年度委外专业额定培训费用参照表 单位： 元/人编号人员类别年委外额定培训费（A）1部门经理及以上管理人员、高级研发人员80002处级主管、中级研发人员30003 各部门业务骨干、初级研发技术人员20004一般行政管理人员、特殊工种的基层人员10005基层作业人员无注： 公司组织的多部门委外培训需单独进行费用申请，经总经理或总经理办公会审批确认； 3、 委外培训的服务期规定表二：委外培训费用与服务期对照表超额费用比82、例（n）20%n100%100%n200%200%n300%300%年度额定培训费 N Y参训员工到人力部签订某某员工委外培训协议参训员工借款（附件某某员工委外培训申请表） 实施委外培训 培训资料与某某员工培训效果评估表复印件交人力部 N 费用报销（ 附件某某员工委外培训评估表） 5、某某公司新员工入司教育培训实施细则及其流程图某某公司新员工入司教育培训实施细则 一、 目的 为切实实施新员工入司教育培训，帮助新员工尽快了解和融入公司文化，适应岗位需求，促进部门通力合作，依据某某公司教育培训制度要求，制定本实施细则。二、 培训方式及适用对象根据新进员工的不同需求，新员工入司教育培训采取主要三种方83、式：（一）分散部门轮训：适用于公司新进中高级管理、研发、技术人员, 硕士及以上学历人员及有部门轮训需求的其他人员。（二）分散集中培训：适用于分散入司新员工。 （一）直接集中培训：适用于统一入司新员工（通常10人以上）。三、培训实施步骤和内容（一）分散部门轮训 1对有多部门培训需求的人员，由用人部门与人力资源部共同制定分散培训计划，填写某某公司分散培训计划表；2 人力资源部培训处依据某某公司分散培训计划表填写分散培训通知单送达各相关部门培训室安排培训；3 各部门培训室按照分散培训通知单要求对受训人实施培训（或实习）；并有责任做好受训人的培训考勤跟踪，发现情况应及时向人力资源部培训处反馈。4 主要84、培训内容和施训部门序号主要培训内容施训部门培训天数1某某公司概况、发展历史、发展前景、组织机构、人力资源管理制度人力资源部1天2企业文化企划宣传部半天3相关各部门职能、制度、流程，与受训人岗位相关内容相关各部门待定4ISO9001质量体系质量管理部1天5 培训结束，受训人持人力资源部盖章确认的某某公司分散培训计划表到用人部门开始入职培训。（二）分散集中培训1新员工报到时领取的岗前专业培训通知单，分散到部门先参加岗前专业培训。2岗前专业培训依照某某公司新员工入职培训实施细则。2每隔2个月人力资源部汇总各部门新进分散人员进行集中短期培训，培训时间通常为1天。3主要培训内容：某某公司企业概况、发展历85、史；企业文化、发展前景；组织机构、各部门职能；人力资源管理制度；ISO9001质量体系；礼仪规范。4施训部门：人力资源部。(三) 直接集中培训1新员工报到后直接参加由人力资源部组织的集中入司培训，培训时间通常为1天。 2每年新进应届毕业生，入司培训参照相关培训内容单独规划，参照下表。序号主要培训内容施训部门/人1开场白人力资源部经理2（副）总经理讲话3某某公司概况、发展历史、发展前景、组织机构、人力资源管理制度人力资源部4企业文化企划宣传部5相关各部门职能、制度、流程相关各部门6ISO9001质量体系质量管理部7军训/团队训练人力资源部（四）培训具体操作：依据培训计划、准备流程图，培训实施程序86、等相关程序进行。五、入司培训考核与评估1 根据培训方式等情况，人力资源部将进行不同形式的考核与评估。2 考核与评估形式（1）单独举行入司培训考试 ，或与入职培训考核合并进行。（2）填写入司培训反馈单。（3）递交实习报告。3考核与评估结果应用（1）作为新进人员转正考核的依据之一。（2）作为直接上级安排、指导受训人工作的依据之一。人力资源部2003年1月 附：1. 某某公司新进员工岗前培训流程图2.分散轮流培训操作流程l 某某公司新进员工岗前培训流程图新进人员 统一入司人员 分散入司人员入司培训（人力资源部）入职培训（用人部门）入司培训（人力资源部）入职培训（用人部门） 考试合格（笔试） N不予录87、用 N 实习导师 Y试用/实习（岗位技能）0000000000000000000000000000000000各岗位培训内容用人部门Y退回人力资源部转正考核 N Y 新员工正式录用外部异动 l 分散部门轮训操作流程 新 进 员 工 根据新进员工的岗位要求 人力资源部培训员制定培训计划 用人部门审批、确认培训计划各相关部门培训室负责人组织培训（或实习） 培训员填写分散培训通知单 （依据培训计划） （ 依据通知单）受训学员撰写实习报告用人部门经理审查，确认试用意见报N Y 正式员工新员工不予录用人力资源部办理外部异动手续6、某某公司工人上岗证管理办法及流程图某某公司工人上岗证管理办法 为对公司内从88、事影响产品质量工作人员的岗位分配和岗位变动进行有效管理，发挥上岗证直观反映员工岗位现行状态及变动情况的作用，特制定本办法。1、 目 的：通过对上岗证的发放、保存、传递与检查等环节的控制，实现上岗证的良好受控，保证从事与产品质量相关岗位工作的员工具有相应的岗位技能，能够胜任本职工作。2、 上岗证使用人员范围 产品制造部、客户服务部、质量管理部、物资管理部的工人。3、 特殊岗位设置的规定： 3.1 产品制造部岗位设置： 3.1.1 SMT： 设备操作、补正、上板、主板切割 3.1.2 焊接类： 补焊、元器件焊接、LCD流焊、压焊 3.1.3 检测类： 整机检测、主板检测、结构件检测、配件检测、特种89、产品检测、 JTAG测试、最终测试 3.1.4 其他：机动、工人技术员、设备维护、电工、护镜安装、点胶 3.2 质量管理部特殊岗位设置： 3.2.1 OQC ： 整机检测、配件检测、包装检测 3.2.2 进料质量控制处（IQC） ： 结构件检测 、元器件检测、配件检测3.2.3 系统实验室：模拟检测、例行试验。 3.3 客户服务部特殊岗位设置： 补焊、检测、护镜安装、机动 3.4 物资管理部： 无4、 操作步骤4.1上岗资格的确认与上岗证的发放4.1.1 新进员工：新员工经岗前理论培训，各部门培训室进行技能培训（或实习）后，进行综合考核，成绩合格由部门技术主管审批，确认员工的上岗资格，记录由培90、训室负责人报人力资源部备案，由人力资源部发放上岗证。 见流程一：新进员工上岗证管理流程4.1.2 转入特殊岗位员工： 转入特殊岗位员工经为期一个月的岗位理论和技能培训后，进行综合考核， 成绩合格由部门技 术主管审批， 确认员工的上岗资格，培训及考核记录由培训 室负责人报人力资源部备案，人力资源部审核记录，并在上岗证上再次确认。 见流程二： 某某特殊岗位工人上岗证管理流程4.1.3 转入非特殊岗位员工：转入非特殊岗位的员工经一周实习后，由在线技术员和拉长分别进行考核，由技术主管审批，确认员工的上岗资格，培训及考核记录存在车间主管处。 见流程三：某某非特殊岗位转岗工人上岗证管理流程4.1.4 对于91、在规定培训期内，因非工作态度因素，考核未能通过，经技术主管批准后，可以适当延长培训期，最长不超过岗位相应培训期的两倍。4.2 上岗证的保存4.2.1 员工上岗证由拉长统一保存，除培训期（理论培训或实习）员工外，每位员工都必须有上岗证，且该员工正从事岗位的上岗资格已得到确认，方能上岗；4.2.2 拉长必须明确每一位工人的上岗证所标注的当前岗位与实际工作岗位一致，车间主管必须对下属员工上岗证的情况进行时时监督。4.3 上岗证的传递 4.3.1员工内部岗位变动时，须办理上岗证移交，新岗位拉长在上岗证上填写报到日期， 作为实习期开始的依据；4.3.2各拉长将转入特殊岗位员工名单及时报给各部门培训室负责92、人，各部门培训室负责人必须及时对特殊岗位人员的培训实习情况进行跟踪和监督，并将培训纪录报人力资源部，否则不予认可。4.3.3对于曾从事过某特殊岗位,又转岗至该岗位的员工，可以缩短或免除培训期，但需重新进行考核、确认上岗资格。 4.4上岗证的检查 4.4.1 本部门自选时间进行检查；4.4.2 人力资源部对特殊岗位上岗证进行随机抽查和季度普查。4.4.3 质量稽查部进行不定期稽查。 4.5 奖惩措施 检查结果作为相关责任人季度考核的依据之一 附: 1、 某某公司工人上岗证管理相关部门的责任界定 2、 某某公司工人上岗证管理操作流程某某公司工人上岗证管理相关部门的责任界定部 门名 称责任岗位特殊岗93、位上岗证管理职责责任岗位非特殊岗位上岗证管理职责1、产品制造部2、客户服务部3、质量管理部部门培训员1、 岗前、转岗培训2、 培训理论考核3、 收集、整理培训纪录4、 上岗证领取和填写同 前技术员5、 操作技术考核同 前拉 长6、 实习工作态度考核7、 上岗证填写、保管，保证岗位登记与实际岗位统一8、 上岗证自查同 前技术主管9、 技术岗位上岗资格审批10 上岗证检查同 前车间主管11 上岗证检查车间主管上岗证检查转岗培训资料存档员工本人12办理移交同 前4、物料控制处同 上无同产品制造部等5、人力资源部人力资源部培训专员1、 员工的培训、考核记录存档2、 新员工上岗资格审核与上岗证发放3、 94、转岗员工上岗资格的审核4、 随机抽查和季度普查人力资源部培训专员1、 新员工培训、考核记录存档2、 新员工上岗证发放3、 随机抽查4、 组织季度普查6、质量稽查部 不定期稽查岗位稽查处质量稽查室主管不定期稽查 某某工人上岗证管理操作流程l 流程一：新进员工上岗证管理流程 新 进 工 人 岗 前 培 训 各部门培训室负责人组织培训（或实习） 培训计划 拉长技术员 现场考核40% 理论考核40% 学员平时培训表现20% 各培训室负责人汇总学员成绩 报 部门技术主管审批 N新员工不予录用 Y 人力部发给新员工上岗证 人力资源部办理正式调派手续人力资源部办理外部异动手续 员工到部门报到，上岗证交拉长处95、本部门检查、质量稽查部稽查、人力资源部抽查流程二：某某特殊岗位工人上岗证管理操作流程 特殊岗位新进员工或转入员工 培训计划 各相关部门培训室负责人组织培训（或实习） 技术员拉长 现场考核40% 理论考核40% 学员平时培训表现20% 各培训室负责人汇总学员成绩 报 部门技术主管审批 N Y 人力部发给新员工上岗证 人力部确认转岗员工上岗资格新员工不予录用 员工不予转岗人力部办理外部异动 人力资源部办理正式调派手续员工退回原车间主管，上岗证带回 员工到部门报到，上岗证交拉长处本部门检查、质量稽查部稽查、人力资源部抽查l 流程三：某某非特殊岗位转岗工人上岗证管理流程 非特殊岗位转入工人 培训计划 96、各部门培训室负责人组织实习 现场考核60%技术员 学员平时培训表现40%拉长 各培训室负责人汇总学员成绩 报 部门技术主管审批 确认转岗员工上岗资格 N员工退回人力资源部，上岗证带回 Y 培训及考核纪录存车间主管处 上岗证交新岗位拉长处本部门检查、质量稽查部稽查、人力资源部抽查 上岗证交交新拉长处 三、薪酬考核处相关制度及流程图1、股份有限公司定期绩效考核制度及流程图1.1股份公司员工转正定级考核制度及流程图某某公司员工转正定级考核方案（2003年4月修订）一、 考核目的：了解试用期员工对工作岗位的适应能力，考核试用期间的绩效表现及相关的专业能力水平。通过考核初步判断，该员工所具有的综合素质与97、能力能否满足应聘岗位的要求及发展潜能要求，并根据考核结果确定薪资等级。二、 适用范围：除工人外，适用于股份公司全体员工；合资公司及其他控股公司可参照执行。三、 考核时间：试用期一般为一至三个月，试用期员工在试用期满后接受转正定级考核；特殊情况顺延，试用期累计不超过6个月。四、 考核内容及方式：由直接上级与试用期员工沟通后，确定试用期间关键岗位职责或主要工作目标；试用期通过员工自我评述与直接上级考评的方式进行考核：1、 员工自我评述内容：对试用期间的绩效表现进行自我评述，包括工作要项、主要贡献、工作障碍、工作规划、自由意见等内容；2、 直接上级考评内容：对试用期间的绩效表现进行综合评价，包括行为98、表现综合评价、业绩表现综合评价等内容。五、 考核权限： 考核者被考核者处级主管部门经理副总经理总经理一般职员考评审核-处级主管-考评审核-部门经理-考评审核副总经理-考评说明：1、 考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导；2、 如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；3、 考核期间，因工作转换、人事调动原因造成原有的考核关系变更，原则上由现任直接上级实施考核；对于在原部门的工作绩效表现，现任直接上级可以征求前任直接上级的意见，作为对该员工绩效考核评估的参考。六、 考核程序：1、 绩效考核程序：（1）确定职责或设定目标：试用期开始后99、，接受试用期员工的直接上级必须向试用期员工明确岗位职责、要求和胜任此项工作应掌握的基本理论、业务知识和技能，经双方沟通后，确定员工试用期间的关键岗位职责或主要工作目标；（2）领取表格：试用期的最后一个月，由员工到人力资源部领取受控的员工转正定级考核表；（3）填表并自评：试用期员工结合试用期间的岗位职责或工作目标的完成情况、主要贡献、工作障碍等情况客观地进行自我评述，同时对本岗位工作进行工作规划，并对试用期间的绩效表现进行自我评分；（4）提交表格：试用期员工将填写完整的员工转正定级考核表交给直接上级；（5）上级考评：直接上级对试用期员工进行综合鉴定，填写鉴定意见，对员工的行为表现和绩效表现进行综100、合评分，并计算考核成绩，根据工资制度，对试用期员工进行薪资定级；（6）部门经理审批：直接上级汇总员工转正定级考核表，交部门经理审批后，提报到人力资源部；（7）人力资源部评定：人力资源部按制度核定试用期员工的考核成绩，整理并归档。（8）总经理审核：对于中、高级管理人员或紧缺的高级专业人员，试用期间的绩效表现和薪资定级需总经理审核。（9）录用安排：试用期考核合格，公司予以正式录用，根据考核结果确定薪资等级；试用期考核不合格，根据考核结果或延长试用期，或予以调岗、降级、辞退。2、 申诉程序被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可根据以下程序提出申诉：（1）员工本人向其上101、上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告”；（2）接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委；调查结果反馈给申诉员工的上上级领导，并提交“调查报告”；（3）申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最后处理意见；并报人力资源部备案。七、 考核成绩与等级：1、 考核成绩 员工自我评分（5） 直接上级行为表现综合评分（25） 直接上级业绩表现综合评分（70）2、 考核成绩与等级规定：考核标准优秀良好称职基本称职不称职考核等级ABCDE考核成绩(分)1009594908985847574以下注：考核成绩取分值实行去尾法，即小数点后数字一律去掉，不采用四舍五入法，成绩分值为整数。3、考102、核等级标准：A： -超越岗位常规要求，并完全超过预期地达成工作目标；B： -完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越；C： -符合岗位常规要求，保质、保量、按时地完成工作目标；D： -基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺；E： -不符合岗位要求，未达成目标，视情况调岗、降级或辞退。八、 考核结果与薪资定级关系规定如下：（各薪级规定详见某某公司员工工资制度）考核标准优秀良好称职基本称职不称职考核等级ABCDE考核成绩(分)1009594908985847574以下薪资定级各薪级起始线上34档各薪级起始线上12档各薪级起始线档级延长试用期调岗、降级或辞退说明：（103、1） 对于曾从事过与现岗位职责相关工作3年以上的人员，可以不受以上薪资定级最高档级限制，但所定额度一般不得超过各薪级起始线6档（均含起始线）；（2） 如员工试用期表现极佳，薪资定级逾越上述规定，由上级向上上级领导申请，上上级领导审批后，予以核定；（3） 考核等级为D的员工，视情况延长试用期，在原有试用期时间基础上延长13个月，试用期时间累加计算，但试用期累计不得超过6个月。九、 特别规定：1、 试用期间，累计病、事假超过二周(含二周)，即视为试用期考核不合格，视情况延长试用期，或予以调岗、降级、辞退；2、 考核成绩的分值调整：（1）员工无故旷工或违反公司其他管理规定，除按有关规定处理外，考核得104、分可以适当下调1-5分，具体分值由部门经理参考相关部门领导的建议给予调整；（2）员工参与公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核得分可以适当上调1-5分，具体分值由部门经理参考其他部门领导的建议给予调整。十、 附则：1.本制度如有未尽事宜，人力资源部负责解释；2.本制度呈总经理办公会批准后实施，修改时亦同。附：转正定级考核流程转正定级考核流程各部门试用期员工主管与员工确定试用期岗位职责和工作目标试用期满至人力资源部领取员工转正定级考核表确定职责或设定目标新员工对试用期工作自我述评，填写员工转正定级考核表新员工将员工转正定级考核表交给直接上级直接上级对新员工进行转正定级考核，填写员工转正定级考核表部门105、主管依据员工绩效考核情况，评估并签署意见是否同意转正员工延期转正 N N Y部门主管：对员工薪资初次定级，填写员工转正定级考核表部门上级主管审批员工试用期不合格 N N Y人力资源部核定员工不予录用，退回人力资源部人力资源部：薪资福利调整员工办理外部异动手续员工正式在部门上岗任用1.2股份公司季度绩效考核方案及流程图股份有限公司员工季度绩效考核方案 （2002年12月修订）一、 考核目的通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相适应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。二、考核原则1、 各级直线管理者是绩效考核的执行者106、与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持；2、 考核应以规定的考核项目和事实为依据；3、 考核应以确认的事实或可靠的材料为依据；4、 上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任；5、 考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。四、考核实施时间：每季度首月1日5日；若与节假日重合，具体时间见通知。五、考核内容和方式针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定季度绩效考核的内容：1. 处级及以上管理干部，适用员工工作绩效季107、度考核表模式一，主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40、40、20。2. 一般职员，岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作，适用员工工作绩效季度考核表模式二，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分别为80、20。3. 一般职员，岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作，适用员工工作绩效季度考核表模式三，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为80、20。4. 基层作业人员，适用基层作业人员考核表，主要考核内容包括工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20。说明：（1） 对处级及以上管理干部的季度考核，各部门可以根据工作实际请况108、，经部门经理审批，调整员工工作绩效季度考核表中“岗位职责”与“工作目标”在考核得分中所占的权重。（2） 一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职员的季度考核，各部门可以根据工作需要，经直接上级审核，上上级批准，选择适用模式一或模式二的考核方式；考核内容及权重设定如需调整按上款执行。（3） 基层作业人员，包括工人、工人技术员、食堂组、环卫组、花木组、经警、工人宿舍管理员、库管员、物料员、拆机员、发货员、收货员及其他类似岗位；原则上统一采用基层作业人员的考核办法，少数岗位可以选择适用一般职员的考核办法。六、考核权限 考核者被考核者处级主管部门经理副总经理总经理一般职员考109、评审核-处级主管-考评审核-部门经理-考评审核副总经理-考评说明：4、 考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导；5、 如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核；6、 考核期间，因工作转换、人事调动原因造成原有的考核关系变更，原则上由现任直接上级实施考核；对于在原部门的工作绩效表现，现任直接上级可以征求前任直接上级的意见，作为对该员工绩效考核评估的参考。七、考核程序1、 季度绩效考核程序（主要环节）绩效面谈与考核评分员工自评绩效指导设定绩效计划2、 考核的具体操作流程 2.1 设定绩效110、计划（包括岗位职责和工作目标）1) 所有员工在每季度首月1日前，根据考核模式的选择，填写本季度本岗位员工工作绩效季度考核表中的相关内容；2) 直接上级对员工工作绩效季度考核表中第一部分（岗位职责）的关键考核要项、考核标准、权重及第二部分（工作目标）的工作目标内容、起止时间、预期效果、权重等项内容进行审定； 3) 直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本季度员工工作绩效季度考核表，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据；4) 对于处级及以上管理干部的考核，要求考核双方每月月初就季度工作目标进行一次回顾与沟通：如果部门需要对季度工作目标进行分解，实施月度考核，可依据月度工作目标进行111、考核。月度目标的考核分数，由直接上级作为对季度工作目标完成情况进行审核评分的参考。5) 在职责和目标的执行过程中，若出现岗位职责或工作目标的重大调整，须重新填写员工工作绩效季度考核表；直接上级须及时掌握下级员工职责和目标的执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。2.2 绩效指导直接上级必须在下属工作过程中给予有效指导，对于下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及其他绩效信息，应随时做好相关记录，以便为实施绩效考核积累客观依据。2.3 员工自评每季度末，被考核员工根据事先确定的岗位职责、工作目标和行为表现的考核标准，对个人的职责、目标的完成情况和行为表现进行自我评分。员工将112、填写完整上季度的员工工作绩效季度考核表，在每季度首月1日前，提交给直接上级。在提交员工工作绩效季度考核表同时，被考核员工可以根据实际工作情况的需要，填写绩效评述表，将在绩效面谈中想与上级深入讨论的工作问题、职业发展等想法提炼成文字内容，在面谈前交于直接上级，便于面谈前上级充分了解被考核员工的工作内容与想法。2.4 绩效面谈与考核评分1） 直接上级必须在实施考核的时间内，即每季度首月的5日前，组织与每一位下级员工进行绩效面谈。2） 绩效面谈主要是考核双方就被考核者在规定的考核期间内的工作绩效进行沟通，肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施。3） 对于所有员工，绩效面谈主要是对照员113、工上季度的员工工作绩效季度考核表进行，直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人的工作业绩和工作表现进行评分，在考核双方充分沟通的基础上，确定员工的考核得分。同时，考核双方就本季度的员工工作绩效季度考核表内容达成一致意见。4）在针对员工工作业绩和工作表现的绩效面谈中，考核内容、考核标准严格按员工工作绩效季度考核表填写的各项内容进行。5）通过绩效面谈，直接上级辅导下级员工制定本季度的绩效改进的行动计划和建议学习课程，填写在上季度员工工作绩效季度考核表中“绩效改进与发展计划”一栏，同时填写绩效面谈记录表。6）人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视114、情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。2.5 对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照基层作业人员考核办法进行考核。2.6 考核成绩汇总及排序1）部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批；2）各部门经理要对部门内员工的考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。3）部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果的调整要在与被考核员工直接上级充分交流后进行。 4）部门整体的考核等级分配必须符合公司规定的考核等级比例分配要求。5）每季度首月5日以前，各部门将部门绩效115、考核部门汇总表(季度)、上季度员工工作绩效季度考核表、本季度员工工作绩效季度考核表和绩效面谈记录表，以部门为单位，统一提交至人力资源部。八、考核等级分布1、评定等级标准：A： -超越岗位常规要求，并完全超过预期地达成工作目标；B： -完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越；C： -符合岗位常规要求，保质、保量、按时地完成工作目标；D： -基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺；E： -不符合岗位要求，对于管理人员，需立即调岗或降级；对于一般员工，需转为试用期或辞退。2、部门内各等级的分配比例考核等级AB C D E 人数比例15%25%60%说明：1. 如工116、作突出，员工确实表现极佳，部门的人员限制超过控制的比例范围，由其上级领导向上上级领导申请，上上级领导审批后，予以核定。2. 特殊情况，部门经理可以对考核等级为A或B的人员，不调整其薪资，但应对员工说明理由。3. 原则上考核等级为D、E的人员应占5-10。4. 对于人数为5人以下的部门或考核单位，其等级为B以上人员不得超过2人；对于人数为1人的部门或考核单位，应在一年四次季度考核中成绩有所区别，确保等级为B以上的次数不超过2次，绩效特别突出的除外。九、结果应用（1）与薪资挂钩办法详见员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法。（2）季度绩效考核结果的其他应用：1. “绩效改进与发展计划”一栏的内容提供117、给人力资源部培训发展处作为设计实施员工学习与培训的参考；2. 季度绩效考核评为优秀和良好的员工，在内部竞岗和晋升程序中优先考虑；3. 每年度历次季度绩效考核评为优秀的员工，列入人力资源部储备人才库候选人名单，作为以后公司管理干部后备人选的选拔对象。十、申诉各类考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可根据以下程序提出申诉：（1）员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告”；（2）接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委；调查结果反馈给申诉员工的上上级领118、导，并提交“调查报告”；（3）申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最后处理意见；并报人力资源部备案。十一、其他规定1. 除以下人员外，其他所有员工都必须参加季度考核：试用期员工；转正不满三个月的员工；病事假季度累计缺勤15天以上者。2. 定期考核（季度、年度）分值调整：(1) 员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调1-5分，具体分值由部门经理参考相关部门领导的建议给予调整 ；(2) 员工参与公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核总分可以适当上调1-5分，具体分值由部门经理参考其他部门领导的建议给予调整。3. 对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评119、定，依照基层作业人员考核办法进行考核。 十二、附则1. 本方案如有未尽事宜，由人力资源部负责解释；2. 本方案呈总经理办公会批准后实施。附：季度绩效考核流程季度绩效考核流程每季度末启动下一季度绩效考核流程序上级审核确定下一季度开始前，被考核员工将填写完整的员工工作绩效季度考核表交给直接上级。根据考核内容的不同，被考核员工填写岗位职责的关键考核要项、考核标准与权重，预先设定扣分幅度；或填写工作目标的任务内容、起止时间、预期效果或考核标准以及权重；处级及以上管理干部需同时填写岗位职责与工作目标。设定岗位职责或/与季度工作目标季度末进行的 考核流程前期准备：从员工绩效管理手册调出员工工作绩效季度考核120、表；收集设定岗位职责与工作目标的相关信息。三种模式： 职责+目标+行为表现 职责+行为表现 目标+行为表现确定考核内容针对不同岗位、不同职务的工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定下一季度绩效考核的内容。工作目标的来源 公司信息 部门信息 个人信息季度初进行的 考核流程直接上级就以下内容进行审核：岗位职责：对关键考核要项、考核标准（包括扣分幅度）、权重等项内容进行审核； 工作目标：就主要工作目标、权重、预期效果/考核标准等项内容进行审核。职责与目标若发生重大调整，必须重新填写考核表。季度初进行的每季度初，直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本季度员工工作绩效季度考核表，确定后，双方各121、持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。 考核流程绩效面谈直接上级就被考核员工岗位职责、工作目标、行为表现等情况进行审核评分。直接上级审核评分被考核员工对照评分标准，就岗位职责、工作目标、行为表现考核项进行自我评分。被考核员工自我评分管理干部每月必须就工作目标的执行情况进行一次回顾与沟通。被考核员工开始执行岗位职责与工作目标；执行过程中，直接上级随时给予绩效指导。 季度中进行的 考核流程季度初进行的每季度首月1日开始实施对上季度的工作绩效考核评估 考核流程绩效面谈必须在绩效实施期间内进行；面谈前，被考核员工应将填写完整的上季度的员工工作绩效季度考核表和本季度的员工工作绩效季度考核表一起交给直接122、上级。 双方就上一季度被考核员工岗位职责、工作目标的完成情况和行为表现进行沟通； 针对工作中的问题制定绩效改进与能力发展计划，由直接上级填写在上一季度员工工作绩效季度考核表的“绩效改进与发展计划”一栏。 直接上级就面谈沟通内容填写绩效面谈记录表。 讨论并确定本季度的员工工作绩效季度考核表。季度初进行的 考核流程被考核者是否认可 N进入申诉程序，根据调查结果，考核仲裁人经与考核者、被考核者分别面谈后，作出裁决。 Y 直接上级确定本季度被考核员工绩效考核得分，提交部门经理审核各部门经理要对部门内员工的季度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上123、下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。考核结果的汇总部门经理汇总本部门的考核结果，填写季度绩效考核部门汇总表，同时将本季度员工工作绩效季度考核表、下季度员工工作绩效考核表和绩效面谈记录表一起提报给人力资源部。人力资源部整理各部门考核信息，根据考核等级调整薪资；将其他绩效信息整理汇总，提供给人力资源部其他管理工作使用。上一季度绩效考核流程结束；本季度绩效考核流程进入执行阶段1.3股份公司年度绩效考核方案及流程图股份有限公司员工年度绩效考核方案 （2002年12月修订）一、考核目的通过对全体员工全年的工作目124、标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。二、考核原则1. 各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持；2. 考核应以规定的考核项目和事实为依据；3. 考核应以确认的事实或可靠的材料为依据；4. 上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任；5. 考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。三、适用范围本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。四、考核实施时间：每年1月8日1月12125、日，若与节假日重合，具体时间见通知。五、考核内容和方式考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。六、考核权限： 考核者被考核者处级主管部门经理副总经理总经理一般职员考评审核-处级主管-考评审核-部门经理-考评审核副总经理-考评说明： 1、考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导；2、如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核；3、考核期间，因工作转换、人事调动原因造成原有的考核关系变更，原则上126、由现任直接上级实施考核；对于在原部门的工作绩效表现，现任直接上级可以征求前任直接上级的意见，作为对该员工绩效考核评估的参考。七、考核程序1. 考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8日开始启动年度考核程序。2. 填写员工工作绩效年度考核表：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写员工工作绩效年度考核表。3. 填写员工绩效评述表：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度员工绩效评述表，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。4. 向直接上级提交127、表格：将员工工作绩效年度考核表、员工绩效评述表两张表格一起交给直接上级。5. 统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。 年度计算公式为： 年度绩效考核总分 = 员工自评分 + 四个季度考核平均得分* 95%6. 部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。7. 年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年128、度考核成绩，对照员工工作绩效年度考核表、员工绩效评述表进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评价”一栏。8. 向人力资源部提交表格：年度元月12日以前，各部门将部门上一年度的绩效考核部门汇总表、员工工作绩效年度考核表和员工绩效评述表提交至人力资源部。八、结果应用1. 与薪资挂钩办法详见员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法。2. 年度绩效考核结果的其他应用：b “用于工作改进和职业发展的年度计划”一栏的内容提供给人力资源部培训处作为设计实施员工培训的参考；c 年度绩效考核评为优秀和良好的员工，在内部竞岗和晋升程序中优先录取；d 年度绩效考核评为优秀的员工，列入人力资源部储备人才库129、候选人名单，作为以后公司管理干部后备人选的选拔对象；e “被考核员工对近期或长期的事业目标自我评述”一栏所提供的资讯，有机会让公司管理阶层在遇有空缺时能考虑到员工的兴趣所在。九、申诉各类考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可根据以下程序提出申诉：1. 员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告”；2. 接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委；调查结果反馈给申诉员工的上上级领导，并提交“调查报告”；3. 申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最130、后处理意见；并报人力资源部备案。十、其他规定1. 除以下人员外，其他所有员工都必须参加年度考核：试用期员工；转正不满三个月的员工；病事假季度累计缺勤30天以上者。2. 定期考核（季度、年度）分值调整： 员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调1-5分，具体分值由部门经理参考相关部门领导的建议给予调整 ； 员工参与公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核总分可以适当上调1-5分，具体分值由部门经理参考其他部门领导的建议给予调整。3. 对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照基层作业人员考核办法进行考核。 十一、附则3. 本方案如有未尽事宜，由人力资源部131、负责解释；4. 本方案呈总经理办公会批准后实施。附：年度绩效考核流程年度绩效考核流程每年元月6日开始，启动年度绩效考核程序工作目标的来源 公司的信息； 部门信息； 个人信息。前期准备：从人力资源部共享文档“绩效考核应用表格”中，调出员工工作绩效年度考核表；收集制定本年度工作目标的相关信息。填写员工工作绩效年度考核表：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写员工工作绩效年度考核表。填写员工绩效评述表：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度的员工绩效评述表，此表是被考核员工对年度绩效情132、况的详细描述，便于年度绩效面谈上下级的深度沟通。向直接上级提交表格：将员工工作绩效年度考核表、员工绩效评述表两张表格一起交给直接上级。年度绩效考核总分= 四个季度的平均考核得分+自我评分统计年度考核成绩：由各部门统计本部门员工四个季度的平均考核得分，按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进133、行。年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照员工工作绩效年度考核表、员工绩效评述表进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评价”一栏。进入申诉程序，考核仲裁人经与考核者、被考核者分别面谈后，作出裁决被考核者是否认可 N Y确定本年度被考核员工最终绩效考核得分与评定等级向人力资源部提交表格：每年度元月10日以前，各部门将部门上一年度的绩效考核部门汇总表、员工工作绩效年度考核表和员工绩效评述表提交至人力资源部。该年度绩效考核结束人力资源部整理各部门考核信息，根据考核等级调整年终奖；将其他绩效信息整理汇总，提供给其他人力资源管理工作使用。1.4基层作业人员考核办法一、134、适应范围基层作业人员，包括工人、工人技术员、食堂组、环卫组、花木组、经警、工人宿舍管理员、库管员、物料员、拆机员、发货员、收货员及其他类似岗位；原则上统一采用基层作业人员的考核标准，少数岗位可以选择采用一般职员的考核办法。二、考核内容1、 工作技能：掌握本岗位所需技能，按规范的岗位要求准确操作。2、 工作效率：按时完成本岗位工作，保质保量。3、 工作态度：积极主动完成上级主管分配的各项工作，不拖拉、不推诿。4、 工作纪律：遵守公司各项规章制度，不无故迟到、早退，出勤率高。5、 服从意识：服从工作分配与安排，不顶撞上级主管。三、 考核标准1520分：满意，完全达到相关规定的要求，能够起模范带头的135、作用；1114分 ：基本满意，偶尔会有不符合相关规定的行为发生；610分：不满意，常有不符合相关规定的行为发生，对他人造成一定程度的影响；0 5分：经常有不符合规范的行为发生，对他人、对生产的正常运行都有严重影响。对“特殊贡献”一项的考核标准：10分：在工作过程中提出过好的建议并被采纳，对生产有改进；69分：在工作过程中，能够经常提出好的改进建议和方法；05分：曾不或者偶尔能提出一些改进性建议。四、其他相关规定参照员工季度绩效考核方案和员工年度绩效考核方案执行。1.5员工季度绩效考核结果与薪资的挂钩办法为强化员工的直接贡献，不断改进工作绩效，达到奖励进步、督促平庸的目的，公司决定将季度考核结果136、与季度绩效奖金挂钩，实施绩效奖金的激励方案。一、绩效奖金方案的实施目的：1、 强化员工的直接贡献，不断改进绩效；2、 使奖金分配更加客观与公平；3、 使奖金分配具有更大的可变性，强化激励效果。4、 使薪酬水平保持高度的弹性，从而为公司的成长壮大和员工的发展提高提供长久的激励机制。二、绩效奖金方案的具体内容：（一）指导原则：1、 设立季度绩效奖金，以现有每季度的平均月度奖金为季度绩效奖金基数，季度考核结果与季度绩效奖金系数挂钩；2、 季度绩效奖金在下一季度第一个月的奖金中一次性发放，不与下一季度绩效奖金累加；3、 考虑到原有奖金系数在新老员工中仍存在差异，为了实现奖金制度的顺利过渡，强化绩效激励137、作用，对于季度绩效考核等级连续两次为B以上(良好)的人员，奖金系数与技能工资上调一档。绩效考核等级的累加不能跨年度使用；绩效考核等级的连续累加仅在本年度内有效。（二）具体内容：依据现有季度奖金总额的月度平均值，确定季度绩效奖金基数，同时设立季度绩效奖金系数。具体计算公式如下：季度绩效奖金总额 绩效奖金基数绩效奖金系数绩效奖金基数季度奖金总额 / 31、 确定绩效奖金基数： 绩效奖金基数是各季度3个月奖金总额的平均数。2、 绩效奖金系数：主要分为生产系列与行政系列，具体如下：考核等级ABCDE生产系列0.70.500.2转为试用期或辞退行政系列10.800.4转为试用期或辞退强制分布比例1525138、60 （1） 个人绩效系数依据当季考核结果确定，仅适用于本季度，季度绩效奖金一次性发放；（2） 考核等级实行强制分布，确保少数优秀员工得到较大的奖金激励。（3） 原则上考核等级为D、E的人员应占5-10。三、特殊部门实施团队绩效奖金分配的方案 由于某些部门的工作按流程化运作，特别强调团队合作，在本次绩效奖金激励方案的基础上，设计实施团队绩效奖金分配方案。具体计算公式如下：团队绩效奖金总额的计算公式 团队成员季度奖金总额的月平均值 / 团队人数（团队人数15对应绩效奖金系数团队人数25对应绩效奖金系数）团队成员绩效奖金的计算公式个人绩效考核分数 / 团队成员绩效考核分数总和 团队绩效奖金总额。采139、用团队考核的部门，必须提前申请，并由相关领导审批后方可实施。以上每季度团队绩效奖金总额由人力资源部负责计算，团队中个人绩效奖金由团队负责人分配。四、附则1. 本办法如有未尽事宜，由人力资源部负责解释；2. 本办法呈总经理办公会批准后实施。1.6员工年度绩效考核结果与薪资的挂钩方法暂缺2、股份有限公司薪资制度2.1股份有限公司员工工资制度股份有限公司员工工资制度 (2002年8月修订) 第一部分 总则一、 股份有限公司所有员工的工资必须按本制度执行；股份有限公司控股子公司可参照执行。二、 本制度只规定了员工的工资标准，员工的奖金制度另定。第二部分 员工工资标准 一、工资构成1、 新进（未转正）员140、工工资=试用期工资=基本工资+社会经验工资+专业对口性工资2、 正式（转正）员工工资=基本工资+技能工资+岗位工资+累进工资+医疗保健+午餐补贴+（全勤奖+加班工资或值班津贴）二、正式员工工资核定（一）、基本工资的核定1、基本工资：按员工的最高学历确定。2、基本工资标准核定表 （元/月） （表一） 最高学历 高中及以下中专大专本科硕士博士及以上 非正规正规非正规正规研究生班正规无学位有学位基本工资标准1001201502003004005005507009002.1非正规- 夜校、夜大、函授、电大、成人高考、不脱产及脱产教育、自考等国家承认的学历。2.2正规-经过国家统一高考、中考入学学习毕业141、的、国家承认的学历。2.3财务高级职称（执业资格）人员(注册会计师等)， 转正后基本工资为700元。 2.4 财务中级职称（会计师）转正后基本工资为500元。（二）、技能工资的核定1、 技能工资：对员工在其工作岗位上所体现的工作能力和工作完成状况经考核而评定的工资。2、 正式（转正）员工技能工资等级表 2.1 员工（除研究开发人员）技能工资等级表（元/月） （表二） 薪级职级特级1级2级3级4级5级6级7级1档60003100175014005503803601002档70003350200015506504604201403档80003600225017007505204801804档900142、03850250018508505905402205档100004100275020009506605902606档1200043503000215010507306403007档1400046003300230012008006903408档1600048503500245013508707403809档18000510037502600150094079042010档200005350400027501650101084046011档230005650425029001800114089050012档260005950 450030501950127094054013档2900065004143、75032002100140099058014档3200070005000335022501530104062015档3500075005250350024001660109066016档3850080005500365025501790114070017档4200085005750380027001920119075018档4550090006000395028502050124080019档4900095006250410030002180129085020档5250010000650042503150231013409002.1.1职级说明职级说 明薪级区间特级总经理、总工程师、财务总监144、副总经理、副总工程师1-201级 岗位股份公司事业部总经理、客户服务部经理、国际业务部经理420股份公司事业部副总经理116学历博士、博士后3202级岗位 公司一级部门经理、股份公司事业部总经理助理120职称公司内部评审的教授级高级工程师1-203级岗位公司一级部门副经理、临时负责人320公司二级部门经理、副经理、临时负责人；一级部门经理助理115学历正规硕士、MBA318职称国家认证高级职称 如注册会计（税务、评估）师等（必须在获得职称后，从事相关工作二年以上）、高级工程师(专业应与所从事的岗位工作性质相同或相近)320内部评审高级工程师1-134级 岗位各部门处长、副处长、临时负责人（行145、政管理）220车间主管、技术主管（直接参与生产、维修等管理工作）（处级）220职称国家认证中级职称 如：会计师等318内部评审工程师3-18学历研究生班毕业3165级岗位技术员 120学历正规本科毕业3-206级岗位处级以下主管、职员、运输处驾驶员220文员1187级岗位基层作业人员120 22 研究开发人员技能工资等级表（元/月） （表三）薪级技术级别1级2级3级1档3400200013002档3600213014003档3800226015004档4000239016005档4200252017006档4500257018307档48002720 19608档5100287020909档5146、4003020222010档57003170235011档61003370250012档65003570265013档69003770280014档73003970295015档77004170310016档81004370325017档85004570340018档90004770355019档95004970370020档10000520038502.2.1职级说明2.2.1.1 1级高级研发人员，负责、主持公司重大项目开发、研制（120档）；博士及以上学历（7-20档）。2.2.1.2 2级中级研发人员，负责、主持公司中等项目开发、研制；2.2.1.3 3级初级研发人员，辅助高、中级研究147、开发人员进行项目开发工作。3、 员工技能工资定级规定：各级员工工资核定和变动按一级建议、二级裁定原则执行。特殊情况报上一级裁定。 3.1转正员工技能工资定级原则上，转正人员的技能工资以员工所属职级的技能工资的起档线为起始线，所定额度一般不得超过起始线4档。对于曾从事过与现岗位职责相关工作3年以上的人员，一般转正定级额度不超过起始线6档（均含起始线）。特殊情况另行申报。 3.2 晋升（或降级）人员的技能工资定级 原则上，根据晋升（或降级）员工所属职级的技能工资的起档线为起始 线，所定额度一般不得超过起始线6档（含起始线）。特殊情况另行申报。3.3 内部异动（非员工晋升）员工的技能工资定级3.3.148、1 对于员工内部异动，非晋升原因发生员工职级的变化， 原则上技能工资同档调整。3.3.2 对于员工内部异动，员工职级未发生变化的，原则上技能工资暂不做调整。 3.3.3 对于原从事生产技术、维修技术的技术人员后通过考核等程序异动至研究开发岗位，其技能工资由研发部或信息工程部经理调整并执行。3.4 对于员工的岗位（或职务）、职称、学历所在的职级发生冲突时，采用就高的原则执行。4、公司员工技能工资升降规定：4.1 升降权限规定公司季度、年度绩效考核与正式（转正）员工工资等级升降挂钩，由部门组织考核，并依照绩效考核规定操作，按三级裁定原则执行。4.2 技能工资调整额度的规定4.2.1 对于员工全年度149、职级未发生变化的，通过考核，一年的技能工资的上浮额度原则上不得超过4档。4.2.2 对于员工由于晋升或其他原因发生职级变化的，以新职级定级额度为基数，原则上一年的技能工资的上浮额度不得超过3档。4.2.3对于公司实行工资普调或其他大幅度工资调整方案的，则暂以临时方案为准。4.2.4 特殊情况则经（副）总经理审批后，予以执行。（三）、岗位工资的核定1、 岗位工资：按实际所在岗位确定的工资。2、 岗位工资等级表（元/月） （表四）编号职务岗位工资1总经理、总工程师、财务总监30002副总经理、副总工程师20003事业部总经理、客户服务部总经理、国际业务部经理100015004事业部副总经理9001150、3005一级部门经理、事业部总助800 6一级部门副经理、临时负责人600 7二级部门经理、一级部门经理助理5008二级部门副经理、临时负责人400 9处长、车间主管300 10副处长、处级临时负责人、车间临时负责人20011处级以下主管、总经理秘书10050备注：表四中的二级部门限物资管理部、客户服务部； 处级以下的主管，若人员管理幅度不足2人，其职务工资为50元。 （四） 、累进工资与医疗保健的核定 （表五）基本工资+技能工资M500元500M 1000元M 1000元累进工资每月按实出勤天数0.05元/天累进每月按实出勤天数0.1元/天累进每月按实出勤天数0.25元/天累进医疗保健8元/151、月10元/月30元/月 注：累进工资总额不得超过员工本人的（基本工资+技能工资）/2。超过者停止累进，按其本人（基本工资+技能工资）/2核算累进工资。（五） 、全勤奖与午餐补贴的核定1、 全勤奖：当月未迟到、未早退、未请假、未旷工、出满勤的考勤奖。30元/月。 2、 午餐补贴：午餐补贴标准为75元/月，按员工每月实出勤天数核发。（六） 加班工资与值班津贴的核定1、 加班工资：按员工实际有效加班时间发给的工资。1.1 加班工资的人员范围：仅运输处、保卫处、生产一线的工人、技术人员及现场管理人员加班时发放加班工资。1.2 对于特殊情况，必须由各（一级）部门经理提出申请，经部门上级领导批准后，人力资152、源部执行。 1.3 加班工资标准： 依照劳动法的有关规定进行操作。2、 值班津贴：值日、夜班所发放的津贴。2 1 值班津贴标准为35元/天；原则上每月的值班天数不超过4天；22 审批程序：由各部门经理根据实际情况提出值班申请， 人力资源部核准后，予以执行。三、新进（未转正）员工工资核定1、新进员工只发试用期工资，不享受奖金及加班工资。一线工人及部分基层作业人员除外。2、新进（未转正）员工定薪权限规定： 2.1博士及以上学历人员工资，由公司总经理核定。 2.2 其余人员工资由人力资源部按照本制度核定，由各部门经理审批。3、 未转正员工试用期工资标准等级表 3.1 行政、技术、管理等岗位（除财务中153、高级职称）员工的试用期工资标准 （元/月） （表六） 最高学历高中及以下中专大专本科硕士博士及以上非正规正规非正规正规研究生 班正规无学位有学位 基本工资标准3504004506009001000120020003200500020000社会经验工资N-年 1N2030405010010010010010023090120200300300300300300专业对口性工资不同000000000相似0407075100100150100200相同0501501502002002501503003.1.2正规院校毕业的应届硕士研究生，试用期工资由人力资源部和用人部门根据市场薪资和公司实际情况，进154、行初核，并报经总经理审批后予以执行。3.2 研究开发人员试用期工资等级标准表（元/月） （表七）级别本科硕士或高级职称基本工资20003500社会经验工资（N-年）1N21002002N32003003N5300500N5500700 3.2.1研究开发人员的试用期工资 = 基本工资+社会经验工资3.3中级及以上职称人员试用期工资等级标准表（元/月） （表八）职称标准中级职称高级职称高级执业资格基本工资160023002600社会经验工资N-年N3000N33005005003.3.1表八中的社会经验工资为员工获得中、高级职称、高级执业资格后的工作年数。3.3.2 具有中级、高级职称及高级执业155、资格的人员原则上是必须经过国家正规资格认证考试和评审，并获得相应职称或高级执业资格证书的人员；3.3.3对于员工的职称或执业资格必须与公司相应岗位的要求相同或相似，才可以按照表八的规定执行。3.3.4中高级职称人员的试用期工资 = 基本工资+社会经验工资。3.4 试用期工资等级表说明3.4.1 基本工资：根据新进员工最高学历核定的工资。3.4.2 社会经验工资核定：3.4.2.1新进人员所具备的工作经验必须与公司相应岗位要求的工作经验相同或相关才能享受社会经验工资；3.4.2.2无相同或相关社会工作经验人员不予享受。3.4.3专业对口性工资核定：3.4.3.1最高学历的专业与公司相应岗位的专业156、要求相同或相近的人员予以享受；3.4.3.2专业不对口人员不予享受。4、 试用期原则上为一至三个月，各部门视其具体情况适当调整。5、中高级管理岗位人员的试用期工资（元/月） （表九）岗位部门经理处长基本工资2800-35002000-2500 对以上岗位的人员在公司内部优先调整仍无法满足的前提下，采用外部招聘的形式引进。（工资标准参见表九）。此类人员的试用期原则为36个月，对于试用期满后，不能按招聘时岗位予以正式任命，则转正时工资按普通员工相应职级确定。6、在核定员工试用期工资时，员工的岗位、学历、职称等发生冲突时采用就高的原则。7、对于在招聘过程中一些特殊的人员或岗位，以上的工资标准不能满足157、部门或岗位的需求时，可由人力资源部与相关部门经理协商，采用报上级特批或临时浮动的形式予以调整。对于临时浮动的形式，原则上浮动额度控制标准工资的5%12%的范围内。二、 附则1、工资核算周期为每月的1日至30日，发放时间原则上为次月的18日之前。2、本制度中未尽事宜，由各部门与人力资源部协商，报总经理批准后实施。3、工资制度原则上一年修订一次，暂由人力资源部负责定期修订。4、本制度经总经理办公会批准后予以实施。 人力资源部 2002/08/152.2股份有限公司月度奖金试行方案股份有限公司月度奖金试行方案 总则一、 目的 使公司各部门的月度奖金核定有一个遵循的客观依据，充分体现奖金的合理性，调动158、每个员工的工作积极性和创造性，同时兼顾公平与效率原则，特制定本方案。二、 实施范围 公司在册转正员工，下列人员除外：1、 试用期员工；2、 销售人员；3、 科研人员。三、 计发周期及支给日1、 月度奖金计发周期从上月1日起至上月31日止；2、 月度奖金支给日为每月28日； 2.1适逢节假日，则提前一日发放； 2.2若属于特殊情况，由人力资源部负责解释。四、 公司员工月度奖金定级、升降，均依本方案办理。细则五、 公司员工月度奖金构成：员工月度奖金=每月核定的奖金基数奖金系数六、 员工月度奖金基数的核定办法依据关于奖金与产品质量挂钩的具体算法。七、 员工月度奖金系数的核定标准：1、 表一： 员工月159、度奖金系数等级核定表（行政编制、售后维修人员）系数等级职务等级1级2级3级4级5级13.02.01.20.80.523.12.11.30.90.633.22.21.41.00.743.32.31.51.10.853.42.41.61.20.963.52.51.71.31.073.72.61.81.41.183.92.72.01.51.294.12.82.21.61.3104.33.02.41.71.4114.53.22.61.81.5124.73.42.82.01.6135.03.73.02.21.8145.34.03.22.42.0155.64.33.52.62.2165.94.63.82.160、92.4176.24.94.13.22.7186.65.34.43.53.0197.05.74.73.83.3207.46.15.14.13.6218.06.55.54.54.01.1 1级公司各部门经理、事业部总经理、总助；1.2 2级公司各部门副经理、临时负责人；1.3 3级公司各部门处级主管（除研究开发中心）、中心下设部门级主管1.4 4级公司各部门职员，包括办公人员、班组长、售后维修人员；1.5 5级公司基层作业人员，包括食堂、花木、卫生、经警、仓库、发货、车队的所有员工。（注：1、售后维修人员奖金系数是指奖金系数1，奖金系数2参照原有制度执行。2、高级职称的财务人员参照2级核定）3、161、 表二 员工月度奖金系数等级核定表（生产管理中心、质量管理委员会QA、IQC）系数等级职务等级1级2级3级10.800.700.6020.850.750.6530.900.800.7040.950.850.7551.000.900.8061.050.950.8571.101.000.9081.201.050.9591.301.101.00101.401.201.05111.501.301.10121.601.401.15131.701.501.20141.801.601.25151.901.701.30162.001.801.40172.201.901.50182.402.001.60192.162、602.101.70202.802.301.80213.002.502.002.1 1级生产管理中心事业部经理；2.2 2级生产管理中心的车间主管、技术人员；2.3 3级生产线的正、副拉长、普通工人。八、 正式（转正）员工月度奖金系数定级权限规定：1、 新进员工经转正考核后，由部门负责人初步定级，主管副总经理审批后，人力资源部按照本方案核定；2、 转正员工如属特殊情况，须呈报主管副总经理和总经理批准后，具体由人力资源部核定。九、 正式（转正）员工月度奖金系数升降权限规定：1、 公司季度绩效考核与正式（转正）员工月度奖金系数挂钩，由部门考核、挂钩、定级，呈报主管副总经理审批后，人力资源部负责汇总163、整理、核定；2、 转正员工如工作表现极佳或极差，由部门负责人提出申请，呈报总经理批准后，人力资源部负责核定。2.3股份有限公司工人工资制度股份有限公司工人工资制度（试行）一、 试用期工人工资构成 试用期工人工资=试用期工资（400元） 试用期原则上为一至三个月，各部门视具体情况适当调整。二、 正式工人工资构成 正式工人工资=基本工资累进工资医疗保健缺勤补贴加班工资 基本工资=岗位工资+技能工资（一） 基本工资：基本工资包括岗位工资与技能工资。岗位工资：按岗位的重要性、劳动强度、技能要求和对身体的影响情况等因素设立 四类岗位，其中一类岗位实行工位考核转正制度，新员工转正后在公司再工作满三个月后164、才有资格进入一类岗位和某些二类重要岗位，如LCD流焊工等。（具体见表1 工人岗位工资）表1：工人岗位工资岗位类别岗位工资（单位：元）一类150二类140三类130四类120*工位考核转正制度：新进工人不能直接从事一类岗位，工人从二、三、四类岗位转到一类岗位，原则上有三个月的试用期，各部门视具体情况适当调整，在该试用期内工资以原先所在岗位的标准支付。技能工资：按工人所在的岗位和在相应岗位上的重要程度和熟练程度设立22级技能 工资；其中一类岗位在1-14级浮动，二类岗位在7-16级浮动，三类岗位在9-18级浮动，四类岗位在11-22级浮动；每类岗位分成若干档，每档有相应的转正技能工资，少数在试用期165、表现优异的新进工人，部门主管可以将其转正技能工资向上浮动一级。如，3.3类岗位的转正技能工资为十七级：160元，但是，如果该岗位上员工在试用期内表现优异，转正技能工资可以定为十六级：165元。超过这一标准，需经二级审批后，报人力资源部复核。（具体见表2 工人技能工资）（二） 累进工资：每月按实际出勤天数累进（不计加班天数），基本工资500元以下，0.05元/天；基本工资500元以上，0.10元/天。累进工资不得超过（工人）本人基本工资的1/2，超过者停止累进，以其基本工资的1/2核算累进工资。（三） 医疗保健：基本工资500元以下，每人8元/月，500元以上，每人10元/月。（四） 缺勤补贴：166、因为公司方面的原因导致工人当月出勤不足时，对出勤不足天数按8元/天的标准予以补助。（五） 加班工资：工人在正常工作时间以外劳动所得的工资，具体标准如下：1、 正常工作日延长时间的，支付不低于工人基本工资150%的工资报酬；2、 休息日工作，而又不能安排补休的，支付不低于工人基本工资200%的工资报酬；3、 法定节假日工作，支付不低于工人基本工资300%的工资报酬。表2 工人技能工资 岗位类别工资级别技能工资档级技能工资（单位：元）一类1.1封顶一360二340三3201.2封顶四300五2801.3封顶六260二类1.4封顶七2401.1转正八230三九2201.2转正十210四十一2001.167、3转正十二1901.4转正/2.1转正十三1802.2转正十四175类2.3转正/3.1转正十五1703.2转正十六1653.3转正/4.1转正十七1604.2转正十八155类4.3转正十九1504.4转正二十1454.5转正二十一140二十二130注：1.1表示一类一档，2.2表示二类二挡，以此类推。除一类岗位有特殊说明外，二、三、四类岗位以各类岗位最高档技能工资为上限。具体请参见附件工人岗位分类表。以上规定由人力资源部具体解释，监督实施。本制度从2002年1月1日开始执行。2.4股份有限公司工人奖金制度股份有限公司工人奖金系数确定方案（试行）一、 试用期员工无奖金；二、 正式工人奖金系数规168、定如下：生产工人奖金系数档级系数转正定级一档1.50工人技术员（1）最高档二档1.45拉长、设备维护工人（1）最高档三档1.40其它一类岗位最高档四档1.35五档1.30六档1.25拉长、工人技术员（1）转正， 二、三、四类岗位最高档七档1.20八档1.15生产线物料员转正九档1.10夹具室（1）、电工（1）、设备维护工人（1）、LCD流焊工转正十档1.05十一档1.00维修线物料员（1）转正十二档0.9考核起点档十三档0.8员工转正定级档除特殊规定外，生产部员工转正后，奖金系数定为十三档0.8，少数在试用期表现优异的员工，可直接定为十二档0.9。奖金系数定为十三档0.8的工人，在转正一个月后169、，主管可以根据该工人的工作表现决定按期或者延期将他的奖金系数升至十二档0.9（考核起点档）。生产工程部（1）手机生产部（2）呼机生产部（3）客户服务部（4）质量管理部（5）以上规定由人力资源部具体解释，监督实施。本方案从2002年1月1日开始执行。3、股份有限公司晋升制度及流程图股份有限公司员工晋升制度公司各部门在使用人才的同时，应本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和开发员工，不断为员工创造个人发展的空间，从而使员工的发展与企业的发展紧密联系在一起。有效的晋升制度是激励员工发展事业的重要手段。一、 晋升的原则1、 晋升是建立在有效的绩效考核的基础上的，因此必须坚持公平、合理的原则；2、 晋170、升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳来衡量，杜绝论资排辈。二、晋升渠道的建立 1、 各部门主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和业务指导。对业务水平提高较快，工作业绩较为突出的员工，除给予物质奖励外，还应积极提供合适的晋升渠道。2、 对于本部门优秀的员工在本部门无法满足员工的晋升要求时，部门主管应积极地将员工的情况报至人力资源部建立储备人才档案，同时也可以向有关部门积极推荐。三、各类人员的晋升通道 类别级别管理岗位技术类（技术职称）研发类（技术职称）行政管理生产技术管理一总经理-二副总经理、副总工（总监）-三一级部门经理、副经理教授级高工高级研发人员四部门经理助理二级部门经理、副171、经理高级技术人员（高级工程师）中级研发人员五处级（副）处长车间主管、（处级）技术主管中级技术人员（中级工程师）-六组长、班长组长班长助理工程师初级研发人员七拉长一般技术人员-八职员、文员技术人员、工人工人技术员- 上表中各类人员的晋升通道是至下而上，逐级晋升。说明：人员的晋升分三类：管理岗位的职位晋升，技术和研发岗位的技术职称的提升。原则上技术、研发类的技术级别可以与管理类的同一级别等同。原则上员工晋升是逐级晋升。对于特殊情况，特别是有突出贡献的员工，可以破格提拔。技术职称的提升，主要是公司内部实施对技术人员技术能力的评审，并通过岗位聘任，建立技术人员的内部晋升通道。四、晋升的方式1、 组织阶172、梯的晋升。这主要是指管理职位的晋升。对于有较好的工作业绩，有较强的领导能力、管理能力、沟通能力和人格魅力的人给予管理职位的晋升； 2、 技术职称的提升。对于技术或研发水平不断提高，并在技术或研发岗位具有较强的技术创新能力，为公司做出一定贡献的员工给予技术职称的提升。 3、 工作岗位的轮换。主要鼓励员工横向的调动（部门内或外），这样可以使优秀的员工在多种不同的职能与岗位上加以锻炼，使工作经历完整化，为担起更高的责任储备人才。五、晋升的程序一管理职位的晋升1、 职位晋升的基本条件晋升（一级或二级）部门负责人的基本要求a、本科及以上学历或具有高级职称的人员，符合岗位职务说明书中的有关条件；b、经过有173、关的技术或管理知识的学习和工作能力的培养，有较强的学习能力；c、本科学历者必须具有三年以上的实际管理工作经验，硕士学历者必须具有一年以上的实际管理工作经验；d、熟悉公司的管理模式和管理环境，在本公司必须有一年以上的工作经验；或曾在相同或相关的工作岗位上从事工作三年以上。晋升处（科）级负责人的基本要求a、本科及以上学历或具有中级职称的人员，符合工作岗位职务说明书中的有关条件；b、经过有关的技术管理知识的学习或能力的培养，对业务知识有较强的学习能力；c、必须具有一年以上的实际工作经验，在本公司工作必须半年以上。晋升处（科）级以下负责人的基本要求必须符合岗位职务说明书中对学历、能力等方面的有关要求。174、2、 职位晋升资格的评定内容业绩表现 a、在公司工作期间，有较好的工作业绩，良好的业务水平，或对公司有重大贡献的；b、在历次的工作绩效考核中，考核成绩有80%以上为良好及以上的 。c、在工作期间，无任何过失记录。管理能力a、有较强的组织、计划、领导和控制的能力；b、有较好的沟通、协调能力，有较强的团队协作意识；c、有较强的再学习、再提高的意识和能力。工作态度a、具有良好的竞业精神；b、工作认真、努力并严格遵守公司的各项工作规范和管理制度。3、 空缺职位申请由部门经理根据工作需要，对本部门空缺的处级及处级以上的干部人员需求情况，填写干部职位空缺申请表，经部门上级领导审批后，报给人力资源部。人力资175、源部根据各部门对空缺岗位产生方式的要求，组织提名或竞岗。4、 对空缺职位部门直接提名申请程序各部门根据对空缺岗位技能的特殊要求，申请由部门直接提名候选人的，要求候选人填写员工晋升申请表及详细的个人业绩报告，由部门经理签署意见，报上级领导审批后，送人力资源部执行。 5、岗位竞选流程对于各部门要求在部门内或公司范围内竞岗的空缺岗位，由人力资源部将干部空缺信息（包括空缺岗位职务说明书）在部门内或全公司范围内发布；公司员工根据自己的实际情况（或经历）到人力资源部报名，部门经理也可以推荐；报名人员必须提交一份员工竞岗申请表或根据自己的实际情况另行书写竞聘书；由报名者所在部门的领导对其的综合能力（业绩、管176、理水平、工作态度等）进行考核，并出具书面的评价意见；由人力资源部协同相关的部门经理对所有报名人员的资料进行初核，确定参加竞选的候选人名单； 根据空缺岗位的性质，由人力资源部协同相关部门初步确定“竞选评审组”成员；由人力资源部与相关部门组织竞选活动。评审组将本次竞选结果报总经理办公会或相关部门（根据职位级别）审批，通过后，正式发文。6、任用原则原则上员工初次晋升均为临时负责人（或助理）；临时负责人的任期（试用期）一般为三个月到六个月，任期满后，由其上级主管根据其任期期间的工作业绩等，进行考核，考核合格者，填写干部转正申请表，并出具详细的在职期间的业绩报告，报再上级领导审批，批准后，报人力资源部核177、准，发文。对于试用期间不能按时达到既定目标，部门工作没有任何起色的，工作表现欠佳的临时负责人，免去其临时负责人的职务。对于空缺岗位，重新进入相关选拔流程。对于不符合职务晋升的基本条件，但在业绩、能力等方面却有突出表现的员工，可以破格提拔，但必须参加岗位竞选活动。7、对于通过公司内部的选拔、调整仍无法满足要求的处级及处级以上的管理岗位，由人力资源部负责在公司外进行招聘，新进人员在试用期满后，也需进入相关选拔流程。 二技术职称的评定1、适用范围主要适用于与生产、维修技术及研发相关的部门。为公司的生产技术人员、维修技术人员及研究开发人员在技术开发领域提供纵向的职业发展通道。 2、评审规定、聘任原则等178、具体操作办法则以技术人员职称评审实施方案为准。 三工作职位轮换的程序1、部门内岗位轮换为调动部门员工的工作积极性，对于工作表现优秀的人员，可以在部门内各岗位进行轮换，以促进员工全面的发展，避免在同一岗位太久而失去活力和创造力。岗位轮换可以根据个人和部门的实际工作情况，由个人提出申请或主管自行调整均可。2、部门间岗位轮换 对于本部门工作业绩优秀的人员，可以由本人或部门提出申请，进行部门间的工作轮换。由本人或部门提出岗位轮换申请，报上级领导审批后，报人力资源部；由人力资源部或部门主管与拟调换岗位的部门领导进行协调；拟调换的部门领导审批同意后，员工办理内部异动手续；人力资源部及时了解调换岗位后员工的179、适应性，并记入人才储备档案。 六、附则1、 本制度中涉及的一些相关规定将依据实际情况进行补充、完善。2、 本制度经总经理办公会审议批准后予以实施。附：流程图待定4、股份有限公司人事异动制度及流程图股份有限公司人事异动管理制度一、 为满足公司经营管理和业务发展对人力的需求，规范员工人事异动，特制定本制度。二、 本制度的适用范围为股份有限公司全体员工。三、 本制度的主要构成部分：（一） 员工内部异动程序（二） 员工外部异动程序（三） 员工离岗处理程序 员工内部异动程序 一、 本程序用于规范公司内部、分公司与总部之间的内部调动程序。二、 内部异动分类：1、 员工个人申请内部调动；2、 部门申请员工内180、部调动。三、员工个人申请的内部异动程序（1） 员工向所在部门提交书面申请；（2） 所在部门主管加具意见后，报上级领导审批；（3） 上级领导加具意见后，员工填写员工内部异动表；（4） 员工所在部门及申请调入部门在员工内部异动表中签署是否同意调进、调出意见；（5） 员工办理移交手续，包括工作岗位、任务、工作工具、资料、后勤、财务、成品库等移交；（6） 分公司之间、分公司与总部之间的内部调动必须由大区经理或公司总经理审批；（7） 审批同意后，员工内部异动表由人力资源部备案；（8） 员工至新岗位工作。四、部门申请的内部异动程序：因工作需要，部门需外派或外调员工，参照员工个人申请内部调动的程序进行。 员181、工外部异动程序 一、 本程序用于规范员工离开公司的外部异动程序。二、 外部异动分类：1、 员工提出辞职；2、 公司解除劳动合同；3、 不予录用；4、 经济性裁员。三、外部异动的审批权限与程序A. 辞职（一） 辞职的管理规定1、 辞职是指公司员工根据劳动合同规定，在一定条件下申请并被批准与公司解除劳动关系，离开本公司的行为。2、 除试用期内，公司员工无论以何种理由提出辞职，须提前30天向所在部门提交书面申请。3、 未经批准擅自离职的，视为违反双方签订的劳动合同，须赔偿由此造成的损失。（二） 辞职的审批权限和程序1、 员工本人必须提前30天向所在部门提交辞职报告；2、 辞职报告必须经部门主管审核，182、由一级部门领导审批；3、 被批准辞职的员工向有关部门领取员工外部异动表；4、 员工办理移交手续，包括工作岗位、任务、工作工具、资料、后勤、财务、成品库、工作证等移交，交相关领导签批；5、 所在部门主管签署意见后，交一级部门领导审批；6、 批准后，公司按劳动合同的管理规定进行经济结算和薪资结算；7、 人力资源部签发解除劳动合同关系的文件；8、 人力资源部填发人事关系和社会保险转移介绍信。（三）经批准辞职的员工，接到辞职通知后的15天内，应按规定办理手续，逾期不办的，公司将解除与其的劳动合同关系，欠有公司财产和款项的，交公司相关部门处理。 B.公司解除劳动合同关系1、 根据劳动合同有关规定，有下列183、情形之一者，公司可以随时解除劳动合同：（1） 不能胜任现有工作岗位，经多次调整仍不能上岗胜任的；（2） 泄漏公司秘密或为竞争对手效力的；（3） 服务态度差，打架斗殴，在公司员工中造成恶劣影响的；（4） 浪费和侵害公司财物，收受贿赂，损公肥私，造成恶劣影响的；（5） 工作不负责，玩忽职守，造成公司重大损失的；（6） 破坏团结、拉帮结派，严重损害公司形象的；（7） 其他严重损害公司形象或造成经济损失的。2、 以上员工的经济处罚或经济补偿按劳动合同或公司的有关规定办理。（二）公司解除劳动合同的审批权限和程序1、 由员工所在部门安排面谈，向当事人说明原因，并要求员工填写员工外部异动表。2、 员工办理移184、交手续，包括工作岗位、任务、工作工具、资料、后勤、财务、成品库、工作证等移交；3、 员工将员工外部异动表填完后，交部门主管审核后，交一级部门领导审批；4、 批准后，人力资源部按劳动合同的管理规定进行经济结算和薪资结算 ；5、 人力资源部签发解除劳动合同关系的文件；6、 人力资源部填发人事关系和社会保险转移介绍信。（三）经公司通知解除劳动合同关系的员工，接到解除劳动合同的通知后15天内，应按规定办理手续，逾期不办的，公司将解除与其的劳动合同关系，欠有公司财产和款项的，交公司相关部门处理。 C、不予录用试用后不予录用的具体程序参照公司解除劳动合同关系的程序。但相关人员不需办理养老保险转移等手续。 185、D、经济性裁员1 提前30天向工会或者全体员工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；2 提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间、实施步骤和符合法律、法规及合同约定的被裁减人员经济补偿办法；3 将裁减人员方案征求工会或者全体员工的意见，并对方案进行修改和完善；4 向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或全体员工的意见，并听取劳动行政部门的意见；5 由公司人力资源部正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书；6 被裁减员工办理外部异动手续参照公司解除劳动合同关系程序。 员工离岗处理程序 一、 本程序用于186、规范员工离岗的具体处理程序。二、 员工离岗情形分类：1、 由于员工自身的原因，向部门提出辞职；2、 部门由于以下原因，以退回人力资源部或其他形式，要求员工离岗：(1）员工试用期不合格； （2）由于员工工作过失造成的； （3）在定期绩效考核中，考核成绩不合格； （4）由于公司部门调整或业务整合，发生间断性裁员。 3、对于任何方式的员工离岗，都必须经部门主管审核，一级部门领导审批方可实施。三、 员工离岗的审批权限和处理程序1、员工本人提出的辞职，必须先由员工提交书面辞职报告，经部门主管审核，一级部门领导审批后，至人力资源部办理外部异动手续，并按劳动合同的有关规定处理。2、由部门提出的本部门员工离岗187、，按原因不同，分别处理如下：（1）员工试用期间，不符合该岗位的工作要求，经试用考核不合格的，由部门主管提出申请（并加具原因），报一级部门领导审批，退回人力资源部。由人力资源部协助员工办理外部异动手续，结算工资，并解除劳动就业关系。（2）由于员工工作过失，部门主管要求员工离岗的（需提出充分的理由），经一级部门领导批准后，退回人力资源部。工作过失的界定，参照违纪员工惩罚条例及工作质量奖惩条例中的有关规定来确定。具体如下：A. 依据条例，需给予员工记过、记大过处分的：若造成过失的员工已不适宜在原岗位继续工作，由部门主管提出申请，说明原因，出具处理意见，报一级部门领导审批后，退回人力资源部。人力资源部188、分析该员工造成过失的主要原因，并依据各部门上报的人员增补情况，寻找合适的岗位进行调整。同时，员工本人也可以在公司内部寻找合适的岗位。一般调整的最长期限为二周。二周内，仍无法安置的，造成过失的员工办理外部异动手续，公司一次性发给待岗费150元，并依照条例给予相应的处罚，同时解除劳动合同关系。对于不服从公司工作安排的，则按公司解除劳动关系的相关程序处理。B. 依据条例，员工行为已构成解除劳动合同的处分的：由部门详细叙述员工的主要过失，并依条例提出解除劳动合同的建议，报一级部门领导批准后，由人力资源部核准，在符合劳动法有关规定的前提下，予以解除劳动合同。对于此类员工，不得再调整至其他部门工作。其经济189、处罚参照条例执行，同时与其解除劳动就业关系。（3）对于在定期绩效考核中，考核成绩不合格，不适宜在原工作岗位工作的员工，由部门主管提出申请，并分析员工绩效考核不合格的原因，报一级部门领导审批后，退回人力资源部。人力资源部根据部门的处理建议，予以调整岗位或要求员工离职。调整岗位的最长期限为二周，无法安置则通知员工办理外部异动手续，并按劳动法规定发给一定的经济补偿金。同时与公司解除劳动就业关系。（4）由于公司部门调整或业务整合，发生人员富余的，由人力资源部依据员工个人特点及各部门上报的员工增补需求表，优先予以安置；员工本人也可在公司内自行寻找合适的岗位，一旦有合适的岗位，即行予以调整。安置的最长期限190、为二周，若二周内无法安置的，即上报公司工会，经批准后予以裁员，同时发给员工经济补偿金。经济补偿金原则上按其在公司工作的时间，每工作一年，补发一个月的工资（基本工资与技能工资之和）。员工办理外部异动手续，并与公司解除劳动就业关系。三、附则： 1、本规定是依据劳动法的有关规定制定的。 2、本规定经总经理批准后予以实施。附：1、 员工内部异动流程图2、 员工外部异动流程图3、 员工离岗处理流程图附补充规定：关于各部门人员变动的相关事宜关于各部门人员变动的相关事宜现阶段由于公司发展较快，各部门的组织机构和人员设置均有所调整，造成员工内部流动较频繁，人员变动信息难以有效管理，为规范人员变动程序，做好人员191、统计工作，作如下规定：1、关于内部异动员工发生在一级部门之间的异动、二级部门之间的异动、部门内各处之间、各线别之间的异动，员工均要填写员工内部异动表，同时必须在内部异动手续完全办妥之后，方可到新的部门报到。人力资源部将以此为依据在当月做相关调整。由于员工内部异动，尤其是与生产相关的部门中各线别的人员调动，对员工的考勤管理、人员调整、人员统计、薪资发放等工作均有较大影响，为了确保各项工作准确、高效进行，除工作所需的必要调整外，请各部门尽量减少员工的内部调动。2、关于新进员工新进员工报到后，未及时划分到部门的，人力资源部将通过notes请各部门相关人员协助确定其具体部门；新进工人待确定线别后3天内192、，请各部门相关人员及时汇总上报，以便人力资源部按线别和岗位作相关调整。汇总信息必须包括员工工号、员工姓名、报到日期、所属部门、线别、岗位等信息。 3、关于旷工月累计超过4天及以上的员工旷工月累计超过4天的员工，各部门必须及时将此类员工的信息反馈至人力资源部。对于不同类别员工，规定如下：（1） 对于职员、技术员及各类管理人员，若旷工天数月累计超过4天及以上，该员工的直接上级必须从该员工旷工发生的第四日起5天内，出具员工离岗处理意见表，交一级部门领导审批后，报人力资源部备案。（2） 对于部门内基层作业人员（主要针对生产线工人），若旷工天数月累计超过4天及以上，在每月2号之前，请各部门文员统一汇总上193、月该部门此类人员信息，并交部门主管审核，由一级部门领导审批后，报人力资源部备案。汇总信息必须包括员工工号、员工姓名、所在部门和岗位、旷工日期、累计天数、处理意见等。以上规定请各部门知会相关人员，并在规定期限内及时提报！ 人力资源部 200341、员工内部异动流程图员工内部异动类别员工本人申请员工部门申请外派外调员工填写内部异动表部门主管领导意见 N所在部门同意员工调出Y员工继续在原部门服务，不予异动员工将内部异动表报调入部门主管领导审批 调入部门主管领导意见 N Y调入部门同意员工调入人力资源部核准员工办理工作任务、工作资料、财务、后勤、库房等移交手续员工至新岗位工作员工异动资料报人力资源部备194、档2、员工外部异动流程图员工外部异动类别A、员工提出辞职B、公司解除劳动合同C、试用期后不予录用D、经济性裁员 提交辞职报告，交领导审批提前30天说明向员工说明 Y员工外部异动程序提出裁员方案，报工会审核 员工填写外部异动表 向当地劳动行政部门报告裁员方案，听取意见部门主管领导审批公布裁员方案员工在原部门移交工作任务及工作资料员工至物控部移交领用的设备及物品员工至后勤处办理住宿用品的移交员工至财务部办理财务清交手续员工外部异动表报人力资源部核准 A B C D按规定支付经济补偿金人力资源部进行工资结算依公司奖惩条例给予处罚人力资源部进行工资结算 人力部进行工资结算人力部进行工资结算解除劳动合同195、签发行政文件办理人事、社保关系转移解除劳动合同办理人事、社保关系转移解除劳动合同办理人事、社保关系转移3、员工离岗处理流程图3.1 员工主动提出离岗（辞职）的处理流程员工提出书面辞职报告 进入外部异动程序员工办理离职手续是否同意 部门主管出具处理意见是否同意 N Y一级部门领导审批 员工继续在原岗位工作 N Y至人力资源部领取员工外部异动表 3.2 部门主管提出申请，要求下属员工离岗的处理流程部门提出申请，填写员工离岗处理意见表一级部门领导审批员工继续在原岗位工作 N Y人力资源部核准 A B C D原因：员工过失原因：试用期不合格原因：部门裁员原因：定期绩效考核不合格 违纪员工惩罚条例工作质196、量奖惩条例人力资源部通知员工此类员工不得调整至其他部门给予员工解除劳动合同处分给予员工记过处分富余人员员工退回人力资源部A A B C D人力资源部安置新岗位；或员工自行寻找新岗位（安置期限：两周）人力资源部优先安置员工或员工自行寻找新岗位（安置期限：两周）是否有合适岗位是否有合适岗位 N N Y 员工办理内部异动手续员工办理外部异动手续Y员工内部异动至新岗位员工在新岗位试用新 A B C D按条例予以处罚员工领取经济补偿金是否合格解除劳动就业关系Y N按试用期不合格处理正式录用5、股份有限公司劳动合同管理规定股份有限公司劳动合同管理规定第一章 总则第一条 为加强劳动合同管理，保证劳动合同的法197、律效力，保障公司与劳动者双方的合法权益，维护正常的生产、工作秩序，根据中华人民共和国劳动法的有关规定，特制定本规定。第二条 本规定适用范围为公司与劳动者签定的劳动合同。第三条 劳动合同是公司与劳动者确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议。第四条 劳动合同的订立、变更、终止和解除，必须符合法律、法规和规章的规定。 第五条 由人力资源部负责股份公司人员劳动合同管理工作。第二章 劳动合同的订立和变更第六条 劳动合同的订立和变更，应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、法规和规章的规定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。第七条 劳动合同双方当事人订立劳动合同，198、经协商达成协议后，双方应在劳动合同上签名盖章。劳动合同自双方当事人在劳动合同上签字之日起生效。第八条 有下列情况之一的，劳动合同无效： （一） 违反法律、法规的；（二） 当事人的意思表示不真实，或采取欺诈、胁迫等手段订立的；（三） 损害国家、集体和社会利益的；（四） 限制或侵害当事人一方基本权利，合同条款不公平的。第九条 无效的劳动合同，从订立的时间起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如不影响其余部分效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。第十条 公司的劳动合同具备以下内容：（一） 劳动合同期限；（二） 工作内容及要求；（三） 劳动保护和劳动条件199、；（四） 劳动报酬；（五） 社会保险和福利；（六） 劳动纪律；（七） 劳动合同的变更、解除、终止和续订；（八） 违反劳动合同应承担的责任；（九） 工作时间与休息、休假；（十） 劳动合同终止条件。 劳动合同除前规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。第十一条 劳动合同期限规定分为：（一）一年期限，包括以下人员：1、后勤、基层服务人员；2、工人（从事一线生产、维修、检测等基层作业人员）；3、库管员。（二）二年期限，包括以下人员：1、一般行政人员；2、一般技术人员；3、一般研发人员。（三）三年期限，包括以下人员：1、处级（含处级）以上，一级部门（副）经理以下的行政管理人员；2、硕士研究生及具有200、高级职称（如注册师等）的人员；3、中级技术人员（工程师）、中级研发人员。（四）四到五年期限，包括以下人员：1、一级部门（副）经理及以上人员； 2、高级研发人员、高级技术人员；如属特殊情况，双方协商另行规定期限。第十二条 劳动合同签定时间规定分为：（一）进入公司后即签定劳动合同的，包括第十一条中劳动合同期限为二年至五年的所有人员；（二）转正后签定劳动合同的，包括第十一条中劳动合同期限为一年的所有人员。如属特殊情况，双方协商另行规定。第十三条 一方当事人违反劳动合同,均应向对方支付违约金,违约金支付标准为：（一）合同期限为一年的，无违约金； （二）合同期限为二年的，违约金为2000元； （三）合同201、期限为三年的，违约金为3000元； （四）合同期限为四至五年的，违约金为4000元。 如遇特殊情况，双方协商另行规定。第十四条 劳动合同双方可以约定试用期限，试用期一般为三个月，最长不得超过六个月，其中试用期包括在劳动合同期限内。第十五条 属下列情况之一的，可以变更劳动合同：（一） 双方协商同意的；（二） 劳动者的工作岗位、工作性质等发生变化的； （三）订立劳动合同所依据的法律、法规、规章已经修改的； （四）公司合并、停产、转产或依法宣告破产的； （五）因工致残，部分丧失劳动能力不能从事原工作的。 公司与劳动者任何一方要求变更劳动合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。被通知方接到通知后，应在202、15天内作出答复，逾期不答复，视为同意变更劳动合同。双方重新签订劳动合同，原劳动合同自新劳动合同生效之日起自动失效。第三章 劳动合同的解除和终止第十六条 经公司与劳动者协商一致，劳动合同可以解除。第十七条 属下列情况之一的，公司可以解除劳动合同：（一） 试用期内证明员工不符合录用条件的；（二） 员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的；（三） 严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；（四） 员工的行为违反国家的法律、法规，被劳动教养或依法追究刑事责任的.第十八条 有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应当提前三十天以书面形式通知劳动者本人：（一） 员工患病或非因工（公）负伤，医疗期满后，203、不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；（二） 员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作；（三） 合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。 第十九条 公司濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或全体员工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁员。 第二十条 公司依据本规定第十八条第（一）款、第十九条的规定解除劳动合同，应按国家有关规定给予员工经济补偿。 第二十一条 属下列情况之一，员工可以随时解除劳动合同：（一） 在试用期内的；（二） 经国家204、有关部门确认公司劳动条件恶劣，严重危害员工身体健康的；（三） 公司不按合同规定支付劳动报酬或提供劳动条件的，克扣或无故拖欠工资的；（四） 公司以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（五） 法律、法规和规章规定员工可以解除劳动合同的。第二十二条 除第二十一条规定的情形外，员工解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知公司。第二十三条 员工被开除、除名、辞退、劳动教养以及被判刑的，劳动合同自行解除。第二十四条 员工应征入伍的，劳动合同自行终止履行。第二十五条 属下列情况之一，公司不得解除劳动合同：（一） 员工患职业病或因工负伤，医疗终结期期内或医疗终结后，经市县级医务劳动鉴定委员会确认属部205、分丧失劳动能力的；（二） 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内或医疗期满但仍在住院治疗的；（三） 女职工在孕期、产假期、哺乳期间的；（四） 符合国家、省、市、有关其他不得解除劳动合同规定的。第二十六条 符合下列条件之一的，劳动合同即告终止：（一） 劳动合同期限届满的；（二） 员工已达到法定退休年龄的；（三） 员工死亡；（四） 公司被依法撤消、解散、歇业、关闭、宣告破产；（五） 劳动合同约定的终止条件（事件）已经出现。第二十七条 劳动合同期限届满终止后，如确需留用，经双方协商同意，可重新签订劳动合同。 因公司原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系，原劳动合同自动延续，公司应当及时与劳动者办206、理续订劳动合同手续。劳动合同期满时，劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内的，劳动合同期限自动续延至医疗期、孕期、产期、哺乳期满。第四章 经济补偿和违反劳动合同的责任第二十八条 经与劳动合同当事人协商一致，由公司提出解除劳动合同的或按本规定第十九条解除劳动合同，公司应按其在本企业工作年限，每满1年发给相当于本人1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年按1年的标准支付经济补偿金。第二十九条 按本规定第十八条中第（一）款规定解除劳动合同，公司应按其在单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿，同时还应发放不低于6个月工资的医疗补助。患重病和绝症的还应增加医疗补助费。 第207、三十条 劳动者违反劳动合同约定的竞业条款，对公司造成经济损失的，需按反不正当竞争法有关规定赔偿公司的经济损失，双方另有协议的按协议办理。第三十一条 由于劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，给公司造成经济损失的，劳动者应赔偿公司下列损失：（一） 公司招收录用劳动者所支付的费用；（二） 公司为劳动者支付的培训费用，双方另有协议的按协议办理；（三） 对生产、经营和工作造成的经济损失；（四） 劳动合同约定的其他赔偿费用。第五章 劳动合同鉴证 第三十二条 劳动合同经双方签名盖章后，由当地劳动行政部门办理鉴证。第三十三条 劳动合同双方当事人办理鉴证，应提供下列材料：（一） 劳动合同文本一式二份；（208、二） 劳动合同双方当事人的身份证明，法定代表人或委托代理人的资格证明；（三） 其他与劳动合同有关的证明材料。第三十四条 劳动合同鉴证包括下列内容：（一） 劳动合同双方当事人是否具备签订劳动合同的资格；（二） 劳动合同的内容是否符合法律、法规和规章的规定；（三） 劳动合同条款是否完备，双方的权利和义务是否明确，文字表达是否正确；（四） 合同形式是否规范；（五） 当事人违约应负的责任是否合法、合理；（六） 订立劳动合同的程序是否符合规定，双方当事人的意见是否真实。第三十五条 劳动合同鉴证手续具体由人力资源部负责，统一汇总、登记，并建立和完善相应的规章制度，设立劳动合同台帐，及时作好有关记录的汇总、209、统计变更等工作。第六章 调解与仲裁第三十六条 双方履行合同如发生争议，应先与公司人力资源部或相关部门协商解决；协商无效，可向公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁不服的，可于收到裁决书15日内向公司所在地的人民法院起诉。 第七章 附 则第三十七条 本规定中劳动合同所附带协议与劳动合同具有同等效力。第三十八条 本规定与国家法律、法规相抵触冲突的，以法律、法规为准。第三十九条 本规定未尽事宜，按国家现行法律、法规执行。第四十条 本规定由人力资源部负责解释，自批准之起正式实施。6、股份有限公司人事档案管理制度股份有限公司人事档案管理制度 一、 建立人事档案管理制度的目的（一） 保守人事档案秘210、密，对公司员工的人事档案进行妥善保管，能有效地保守机密；（二） 维护人事档案材料的完整，防止材料损坏；（三） 便于档案材料的有效利用。二、 人事档案管理权限规定：凡本公司员工人事档案均由公司人力资源部统一负责管理。三、 人事档案管理制度的基本内容：（一） 人事档案工作制度（二） 人事档案内部借（查）阅制度（三） 人事档案外借制度（四） 人事档案保密制度（五） 人事档案销毁制度（六） 人事档案统计制度人事档案工作制度一、 为加强人事档案的科学管理，人力资源部应由档案管理员统一集中管理；二、 在人事日常活动中形成的文件、材料办理完毕后，对具有保存价值的文件、材料首先进行鉴定，根据人事档案保管种类及211、期限，登记档案材料检索分类表，进行立卷、归档、分类；三、 按照材料的属性、内容，确定其归档的具体位置，填写归档案卷目录表；四、 档案要分类存放，排列要整齐有序，编制相关号码及档案示意图，以便于查找。档案柜钥匙由档案管理员专人保管；五、 作好人事档案借（查）阅、外借等日常工作；六、 定期进行档案核对、统计工作，对破损、变质的档案，要及时进行修补复制；七、 发生安全方面的事故隐患，及时报告主管领导，并采取相应措施。人事档案借（查）阅制度一、 公司人员借（查）阅人事档案材料应填写人事档案借（查）阅单；二、 公司人员借（查）阅人事档案材料，必须经所在部门负责人及人力资源部经理审批后，予以借（查）阅；三212、 公司人员借（查）阅人事档案材料，未经批准，不得将档案带出本公司；四、 爱护公司人员借（查）阅人事档案材料，不得将档案任意折卷、撕页、污损、涂改、划杠、折角、添字等；五、 严守公司人事机密，不得摘抄和复印人事档案内容，如需特殊情况，应事先得到所在部门负责人及人力资源部经理同意，由档案管理员复印或摘抄指定内容；六、 借（查）阅人事档案人员，应在规定的日期归还人事档案，否则，酌情处罚。人事档案外借制度一、 外单位借用我公司人事档案，必须持所在单位档案借用介绍信，注明利用者身份和用档案目的、范围，经主管领导签字，盖公章后，予以外借；二、 外单位借用我公司人事档案时，必须填写人事档案外借单，注明所借213、档案编号、名称、档内各文件名称及件数，委托人签字；三、 档案到达借用单位，须及时回执给我公司人力资源部；四、 爱护所借人事档案材料，不得将档案任意折卷、撕页、污损、涂改、划杠、折角、添字等；五、 为严守我公司人事机密，不得摘抄和复印人事档案内容，如需特殊情况，应事先得到我公司人力资源部经理同意，由我公司档案管理员负责复印或摘抄指定内容；六、 所借的档案应及时在规定的日期归还我公司人力资源部。人事档案保密制度一、 对定有密级的文件、资料，应统一由专人收折登记，发送时不得以普通邮件寄发；二、 已归档的资料、文件，只直接提供给需要利用的部门和人员查阅，查阅前须经分管领导及人力资源部经理同意；三、 对214、借（查）阅和外借的人事档案，不得擅自复印或摘抄，如遇特殊情况，应事先得到主管领导及人力资源部批准，由公司人力资源部档案管理员负责复印或摘抄指定内容；四、 对需销毁的人事档案，经人力资源部经理批准，按规定统一销毁，不擅自处理和当废纸出售；五、 严格注意口头保密，作到守口如瓶，遵守保密纪律。在公共场所、通讯，通电中，不得、泄漏和涉及机密事项。人事档案销毁制度一、 根据档案的不同保管期限，对已经到期或超过保管期限的进行鉴定，提出销毁意见。对于仍需要继续保存的部分档案应重新编号、归档；二、 需销毁的档案，报人力资源部经理批准后，填写档案销毁登记表；三、 销毁档案时，必须两人以上监销。销毁后，由销毁人员215、监销人员在档案销毁登记表上签章，以示负责；四、 及时把销毁情况报告人力资源部经理，档案销毁登记表列入档案保存。人事档案统计制度一、 统计数据必须以原始记录为依据，作到准确、及时、科学；二、 认真作好档案管理基本情况统计、档案数量统计、档案提供情况统计、档案销毁情况统计等工作；三、 准确填写人事档案季度（年度）统计表，及时上报人力资源部经理；四、定期撰写人事档案统计报告。第三部分 相关信息表单一、 人才招聘处表单1、 股份有限公司员工增补申请表股份有限公司员工增补申请表 填表日期： 年 月 申请部门： 岗 位：编制人数： 现有人数： 增补人数：人员增补申请理由：内部员工选拔： YES NO 推216、荐候选人部门：其他说明情况：需要时间：部门主管意见：日期： 上级主管意见：日期：人力资源部意见： 日期： 2、股份有限公司应聘人事登记表股份有限公司应聘人事登记表应聘岗位： 填表日期： 个人资料姓 名性别民族出生年月户籍婚否身份证号码健康状况联系电话BP机手机e-mail现住址毕业院校专业学历职称英语等级计算机等级紧急联系人姓名现住址联系方式工作单位个人简历教育经历时 间 起 址学 校 名 称职 务工作经历时 间 起 址单 位 名 称岗位联系电话奖惩情况时 间奖 惩 种 类家庭情况姓名性别关系职业现住地址人事异动情况最近工作单位岗位薪资标准离职原因个人兴趣与爱好个人要求（工资、福利及住房等）员217、工志愿书上述所填及所提供的资料复印件俱属真实，若公司录用后发现有伪报，本人愿意立即接受公司无条件开除处分。 签名：人力资源部初审意 见1.证件缴验：2.初审意见：合格（ ）不合格（ ）保留（ ）签字：用人部门经理意 见1.面试成绩：2.终审意见：合格（ ）不合格（ ）保留（ ）签字：备 注1.相关资料见附件的复印2.3.3、某某股份有限公司员工招聘测评表某某股份有限公司员工招聘测评表测试日期： 年 月 日 准 考证 号姓名性别出生年月文化程 度应 聘岗 位测 评结 果测 评 阶 段成 绩评 价基 础 知 识10分专 业 知 识20分应 变 能 力10分综 合 能 力20分经 历 情 况10分事218、 业 心10分总 体 印 象20分测评部门： 项目负责人：填表日期： 年 月 日 主 考 管：4、股份有限公司（内部）应聘人事登记表股份有限公司（内部）应聘人事登记表应聘岗位： 填表日期： 基姓 名性别进公司时间本毕业院校专 业学 历情现 住 址联系电话手 机况部 门现 岗 位现职务起止时间部门名称岗位工作职责异动原因内部异动培训时间学习培训项目及内容培训机构学习培训奖时间奖 惩 种 类惩情况员工志愿书 上述所填内容俱属真实，若公司录用后发现有伪报，本人愿意立即接受公司无条件开除。填表人签名：人力资源部初审1.证件缴验：2.初审意见：合格（ ）不合格（ ）保留（ ） 签字：用人部门经理1.面试219、成绩：2.终审意见：合格（ ）不合格（ ）保留（ ） 签字：5、股份有限公司学历调查表股份有限公司学历调查表应聘人： 应聘部门： 应聘岗位： 毕业院校： 专 业： 学 历： 毕业时间： 1 调查单位： 2 部 门： 3 调查电话： 4 核实结果： 调查人： 调查日期：6、股份有限公司职称（资格）调查表股份有限公司职称（资格）调查表应聘人： 应聘部门： 应聘岗位： 发证部门： 职 称： 取证时间： 1.调查单位： 2.部 门： 3.调查电话： 4.核实结果： 调查人： 调查日期：7、股份有限公司工作经历调查表股份有限公司工作经历调查表姓名： 应聘岗位： 1 调查单位： 2 部 门： 3 调查对象220、： 4 核实结果： 5 调查单位： 6 部 门： 7 调查对象： 8 核实结果： 总体调查结果： 调查人： 日 期：二、培训发展处表单1、 师资选聘与管理表单1.1某某公司应聘讲师登记表某某公司应聘讲师登记表（一）部门：序号姓 名性别所在岗位学历应 聘 课 程联系方式1.2某某公司（内部）讲师授课评估表某某公司（内部）讲师授课评估表（二） 培训编号： 200 批评价依据参评人员评价项目分值1.讲解与主题对应程度152.语言表达、声调、节奏与效果153.仪表形象104.对专业知识的掌握程度105.授课技巧（包括肢体语言）106.课堂气氛的把握107.授课是否条理清晰,重点突出108.解答问题的能221、力109.事例、练习、讨论或游戏是否适当510.教材/讲义/板书是否好学易用5得分总计100投票（在认为可当选的名单下打；反之，则打）排序（写出名次、不能并列名次；各候选人均被投票否决时，无须排名）评审员（签名1.3讲师评选评分统计表讲师评选评分统计表（三）序号姓 名所在部门现场测评学员测评讲稿、讲义测评最后得分名次参加人数：共 人统计人： 日期： 注：1、现场测评样本： 份学员测评样本： 份2、最后得分=现场测评*40%+学员测评*30%+讲稿、讲义*30%2、某某公司员工异地培训表单2.1出国申请表出 国 申 请 表出国项目名称：申请单位：申请日期：出国性质：培训 商务 工作拟出国时间：项222、目目标：项目人员配置： ： 所属单位人员专长需求学历要求人数职 责所属部门出国期限签约服务期 天年 天年天年天年天年拟订出国的总人数 人出国总费用预算： 培训费 （元）（出国性质为培训、学习的必须填写） 差旅费 （元） 薪资等其他费用 （元） 费用总计 （元） 人均费用 （元/人）出国担保： ； 服务期担保 ：1、出国人员人均担保金 元人民币 2、出国人员毕业证书和学位证书共同担保 3、出国人员提供担保人 4、特殊情况，特殊审批。 备注：申请部门经理部门经理（签字）：总经理/主管副总经理意见：总经理/主管副总经理（签字）：2.2出国人员审批表出国人员审批表 填写日期：姓名部门岗位毕业学院 专业223、学历进公司时间现岗位从事的主要工作对出国任务的理解本人已了解公司对出国人员管理的有关规定，并愿意遵守。我希望选择的服务期担保方式：1、人均担保金 元人民币； 2、毕业证书和学位证书共同担保； 3、提供担保人 人数 ，姓名： 4、特殊情况，特殊审批。 申请人（签名）：日期：选派单位负责人审批： 选派单位负责人（签名）： 日期：2.3某某公司员工出国协议某某公司员工出国协议编号：200 -甲 方（公司）： 公司 乙 方（出国人员）： 出 国 项 目： 出 国 期 限： 出 国 性 质： 培训 商务 工作 鉴于甲方因工作需要派遣乙方出国，根据公司某某公司出国人员管理办法，就甲方派遣乙方出国相关事宜，224、双方经协商，达成如下协议：第一条 双方义务（一）甲方义务1、 甲方为乙方提供出国所需的条件和费用；2、 出国期间，甲方照常向乙方支付工资和奖金；3、 协议约定服务期内，甲方向乙方支付与乙方技能和工作质量相对应的劳动报酬；4、 乙方按甲方规定完成出国任务回国后，甲方立即返还乙方的出国担保金或解除出国担保；5、 甲方按本协议规定的服务年限，逐年返还乙方交纳的服务期担保金，妥善保管担保物品，在乙方服务期满返还担保物品。（二）乙方义务1、在出国期间，乙方需勤奋努力，顺利完成预定出国任务；2、在出国期间，乙方应严格遵守公司的管理规定，按时返回公司，不得从事有损公司利益之事；3、乙方承诺出国任务完成后回甲225、方服务，并于甲方为其办理出国手续前一个月内根据出国人员管理办法的规定办理担保（特批免除担保除外）；4、乙方在出国期间所从事的活动均应遵守中华人民共和国法律和派驻国法律，否则由其承担因此造成的一切后果；5、在协议约定服务期内，乙方需努力工作，遵守甲方的各项规章制度。第二条 双方权利（一）甲方权利 甲方有权要求乙方履行本协议乙方义务中规定的条款。（二）乙方权利乙方有权要求甲方履行本协议甲方义务中规定的条款。第三条 服务期限依照出国人员管理办法规定的标准，乙方回国后需为甲方服务期限为 年。第四条 出国费用支付（一）培训费用 1、甲方与乙方经协商，培训费用按比例支付，甲方支付 ，乙方支付 ；2、币种及226、金额： 3、支付日期： （二）差旅费乙方出国期间发生的差旅、食宿费用按某某公司差旅费管理规定执行，原则上由甲方统一支付。第五条 担保时段及担保方式确认 为保证履行本协议规定, 经双方协商，乙方出具担保如下：（一）出国担保方式 ；（二）服务期担保方式 。第六条 知识产权保护甲方提供的出国活动所涉及的内容，以任何形式表现的作品（包括文字、软件、声音、图片、录像、表格广告、电子邮件以及特定商业信息等），由甲方和原作品作者享有知识产权；乙方未经许可，不得擅自对作品进行任何形式的翻录、复制或从事其它任何违反著作权法等相关法律、法规的活动，否则由乙方承担侵权责任和赔偿甲方因此所遭受的一切经济损失。第七条 227、违约责任（一） 甲方责任：若甲方违反本协议规定甲方义务之一，甲方需向乙方支付违约金人民币 元。（二） 乙方责任：、 3、 在出国期间，乙方未按甲方规定的时间回国 ，甲方扣除乙方担保金或扣留乙方担保物品或追究担保人责任。2、 在本协议约定的服务期内，若因如下情况之一，乙方未能达到约定服务期限，需按季度比例补偿出国费用（包括培训费、差旅费、薪资等），并一次性支付违约金人民币 元。21 乙方提出辞职； 22 乙方违反公司有关规定，被甲方辞退或开除（不含经济性裁员）;23 乙方不能完全胜任工作，或在绩效考核中连续2次考核为不称职,甲方予以辞退。 3、 因不可抗力造成乙方不能履行本协议，乙方应于不可抗力228、事由发生之日起15日内书面通知甲方，经甲方总经理或其授权人批准后，可减免乙方需支付的出国费用和违约金。 第八条 争议解决甲乙双方应本着诚信原则，恪守协议规定之各项义务。在履行过程中发生任何纠纷，双方都应本着互让互谅的原则协商解决，协商不成任何一方均可向宁波市仲裁委员会提起仲裁。第九条 相关协议处理： 在甲方与乙方签订的不同协议中，本协议与其他协议约定的权利、义务及违约责任均需单独履行，不能互相冲抵。第十条 其他1、本协议一式两份，双方各执一份，自双方签字盖章之日起生效； 2、其它未尽事宜，双方另行协商约定。甲 方（签章）： 乙 方（签章）： 代表人签字： 签 字: 年 月 日签订 2.4某某员工委外专业培训申请表某某员工委外专业培训申请表 一、员工信息姓名性别工号入司时间部门岗位二、培训需求申请培训原因：计划学习内容（理念、态度、知识、技能）：1、2、3、培训机构（外部）： 培训地点：培训时间： 从（ ）到（ ），共（ ）天培训时间占用： 个人时间 工作时间 部分工作时间三、费用预算付费方式： 个人付费 部门预算 公司预算 其他 听课费： 交通费： 住宿费：