1、公司员工培训评估制度及考核奖惩规定编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 培训评估制度1 目的提高员工胜任能力，提高员工对自身的满意度，工作团队对整体工作绩效的满意度，整个组织对组织整体经济效益的满意度和外部顾客对企业的满意度。2 适用范围所有培训的评估。 3 权责1.1 人力资源部：负责公司的公共培训，同时指导其他部门内训工作的开展；1.2 相关部门：负责本部门的内部（专业技能、业务知识）培训，同时配合人力资源部做好其他培训工作。4 培训评估内容4.1 培训收益评估：评估培训目的的实现情况，调查受训员工学得怎样；4.2 2、培训效果评估：评估公司培训组织责任人和公司内部培训讲师的培训能力与水平，调查培训组织责任人组织培训能力及内部培训讲师教得怎样；4.3 培训组织评估：评估培训内容课题是否适合公司发展要求，是否受员工的欢迎，调查培训组织责任人培训计划安排做得怎样。5 培训评估的方法5.1 培训收益评估可以采用以下几种方法：5.1.1 培训内容为企业文化，规章制度，专业理论知识等的培训评估可以采用闭卷或开卷考试的方法，在培训课程讲课结束后，即时进行，由培训组织责任人实施；5.1.2 以提高员工的综合素质为目的的培训，培训评估可以采用做课堂作业，在培训课程讲课结束后进行，由内部培训讲师出题，培训组织责任人制发试卷，组3、织实施；也可以由学员在培训结束后撰写培训小结；5.1.3 以提高岗位操作技能为目的的培训，培训评估可以采用现场提问，现场操作的方法，在培训计划中做出评估安排；5.1.4 培训效果评估，可以采用由学员填写培训评估表的方法，在每次培训课程讲课结束后即时进行，由培训组织责任人实施；5.1.5 培训组织评估，可以采用培训效果的评估方法，可与培训效果同时进行。5.2 人力资源部将在培训部门完成培训后三天内对培训效果进行评估，培训评估完成后由人力资源部门备案。6 培训实施考核6.1 培训评估实施培训实施工作在总体上依据下列步骤进行：根据培训需求制订培训计划针对不同的培训任务和对象准备好相关的培训材料、场地4、设备和教师组织教学培训考核培训效果评估改进培训内容及方式。6.1.1 每次公司内部培训课程结束后都必须进行培训评估；6.1.2 培训评估，应根据培训对象和内容不同选择适当的评估方法。培训实施管理主要包括三个方面：培训计划管理、培训组织管理和培训考核管理。6.2 培训计划管理6.2.1 三年培训发展计划由人力资源部制定；依据公司发展战略，结合国际（品牌管理公司）国内（同行业）未来趋势，针对本公司实际情况，制定公司三年培训发展规划；重点在于通过前瞻性的工作，统一思想，部署公司培训工作发展战略，指导部门开展培训工作。6.2.2 年度培训计划由人力资源部制定；每年十月份，各部门依据三年培训发展规划的5、整体部署，结合本部门的实际情况，在本部门内部开展培训需求分析，确定培训主题和培训内容，再上报至人力资源部，由人力资源部汇总，于十一月份由总经理签发后下发至各部门，在下年度一月份开始实施。6.2.3 季度培训计划由各部门制定；按照年度培训计划安排，由各部门对年度培训计划进行细化分解，制定出本部门的实施计划表，包括培训目的、内容、时间、场地、参加人员（或培训对象）、考核方式、实践方式及预期达到的效果；由本部门经理签发后上报至人力资源部备案。6.2.4 月度培训计划部门在制定月度培训计划时，必须考虑本部门的具体情况，了解市场竞争现状，注重理论知识和实际操作相结合，吸收消化先进公司的成功管理经验；培训6、时间安排应在不影响工作的前提下，尽量利用业余时间，或者安排在淡季及非经营高峰期间进行；在落实培训计划的过程中，各部门必须注重倾听员工意见，采取必要的技巧，引导员工乐于接受此项培训。凡制定的培训课程安排必须要不折不扣的贯彻执行，部门经理、主管必须为培训创造条件，充分配合，合理安排员工的班次，确保培训出勤率不低于85，教育员工遵守培训课程纪律，不能以任何理由影响或妨碍培训的实施。6.3 培训组织管理6.3.1 人力资源部负责培训考核工作指导公司培训工作，评审三年培训规划、年度培训主题和培训计划，检查督导年度培训工作落实情况，评估培训效果；对各部门推荐的内部培训讲师进行公开考核，采取竞争上岗的方式来7、激励员工，对不符合内部培训讲师要求的管理人员要给予补考的机会，使其不断的去开发、完善自己的不足。6.4 培训考核管理每项培训结束，必须对参与人员进行考核，方式包括理论闭卷考试、专业技能实操考核、培训心得报告考核等；考核标准由部门根据岗位的特性来制定统一的评分标准并提交人力资源部备案；考核完毕，部门需对成绩合格与不合格的人员进行员工培训档案表记载，这为员工转正、晋升、加薪提供依据参考；对考核不合格员工的补考、处罚、降级、调职、转岗提供了有力依据。6.4.1 员工转正考核转正考核范围：试用期、转岗、实习期。依据公司新员工培训管理办法执行。6.4.1.1 员工在试用期内，部门经理根据员工的工作表现填8、写员工试用期员工综合考评表（主管级以上人员需附个人总结），签名后上交人力资源部；6.4.1.2 员工因工作需要转岗（职位调动）的，在新岗位试用期为6个月，部门经理可根据员工的工作表现，填写试用期员工综合考评表；6.4.1.3 人力资源部每月根据各部门上交的试用期员工综合考评表来统计本月的转正人数，并安排考核；6.4.1.4 转正考核包含两大部分：一是公共知识考核部分，由人力资源部组织进行，以每个员工都需掌握的公司公共知识类为主（公司各项规章制度、员工手册、行为规范、公司产品知识、OA系统知识等；二是岗位技能、专业知识、实操考核，由部门负责考评，人力资源部监督，填写员工实习期阶段考核表；6.4.9、1.5 通过考核者，从转正之日起享受公司为该级别配备相应的工资及待遇；未通过考核者将取消该员工的转正资格。6.4.2 员工晋升晋级考核适用于工作表现良好，工作能力较强，拟晋升到更高一级职位的员工；员工能否得到晋升，应视该员工之专业知识技能及管理水平等方面与该职位是否适应。6.4.2.1 晋升晋级考核范围：6.4.2.1.1 员工工作表现突出、对公司有重大贡献，由总经理提名给予员工在原岗位、原职位的情况下加薪，由部门经理填写员工“人事异动”表，签名后上交人力资源部；6.4.2.1.2 在部门人员的编制范围内，员工符合晋升条件者，由部门经理填写“人事异动”表；6.4.2.1.3 人力资源部每月根据10、各部门上交的“人事异动”表，统计本月的晋升晋级人数，并分批进行考试；6.4.2.1.4 晋升晋级考试含两大部分：一是公共知识部分，由人力资源部组织进行；二是专业知识、实操考核由部门进行考评，人力资源部现场监督。6.4.2.2 考核标准：考核项目比例分配备 注专业知识、实际操作占总分60由部门负责，人力资源部监督公共知识占总分40由人力资源部组织进行6.4.2.2.1 部门专业知识、实操考核、考核的形式、时间由部门根据情况自定，但需提前通知人力资源部，以便及时跟踪监督；、部门须将专业考核试题与标准答案提前上交人力资源部，或者人力资源部可以在提前准备的试题库中抽取一套试题；、专业知识的考核试题不能11、与上期的考核试题雷同；、考核完毕后需填写员工专业技能考核成绩表（附表7）。、部门专业知识、实操考核需安排在公共（即理论）知识考核之前进行，部门实操考核未通过者，不安排参加人力资源部组织的公共知识考核；、公共知识考核，应以每个员工都需掌握的公司公共知识类为主，晋升员工需参加公司督导管理知识的考核；由人力资源部根据上述范围编写考试题库，每份试卷采用百分制，八十分以上为合格，考试时间为50分钟闭卷，语言部分进行10分钟的口试；、公共知识、专业知识、实际操作等考核，必须同时合格方视为通过；、通过考核者，从生效之日起发放由公司为该级别配备相应的工资及待遇；未通过考核者，将参加下一期（每月一次）的晋升晋级12、考核，如二次考核均未通过者，在本年度内取消再次参考资格；、人力资源部将两项考核结果进行汇总整理后，最后上报总经理审批。7 培训评估激励7.1 内部培训讲师评估人力资源部对公司内部培训讲师进行评估，主要评估内容以培训课程的实施过程和培训效果体现为主，采取以调查问卷的方式进行，具体按内部讲师授课满意度调查表执行（附表1）；目的是检验培训课程的组织情况，培训后在实际工作中获得的收益。具体参照公司内部讲师管理办法执行。为了有效实施各项培训工作，调动内部培训讲师在培训工作开展时的积极性，每个季度公司将根据评估标准对内部培训讲师进行考核评估，依据评估结果，设立奖励方案。讲师费标准讲师费的支付由人力资源与行13、政部每月根据具体培训情况确认、申请报批后交财务部汇入讲师个人帐户。序号课程类别讲师费（人民币单位：元/小时）备注初级中级高级上班时间下班时间上班时间下班时间上班时间下班时间1岗位通用技能类5080801001001502岗位专业技能及管理类80100100150150200备注：新人入职培训之讲师费无论何等级别之讲师，一律以每堂课 20元为标准。 根据课程满意度评估结果发放讲师费，发放比例如下：课程满意度评分讲师费发放比例90-100分100%80-89分90%70-79分80%60-69分60%60分以下0备注：如特殊情况，不需进行满意度评估的课程，则按100%发放培训费。0 内部讲师管理与14、考核 6.1 内部讲师考核1 培训结束后，由培训主管发放内部讲师授课满意度调查表，由受训人对培训组织、课程、讲师进行综合评估；培训评估包括培训的内容、是否达到培训的目标、对讲师的教学方法、专业水平及授课能力等方面的评价；2 培训课程评估抽样比例不少于培训人数的80%； 人力资源与行政部负责将统计分析结果在课后半月内，发送给授课讲师进行改进。6.2年终考核 人力资源与行政部对内部讲师进行年终综合考核评定；对全年培训满意度调查平均得分60分以下的不合格内部讲师或者受到学员两次以上重大投诉的内部讲师，公司将取消其内部讲师资格； 全年培训满意度调查平均得分前三名的内部讲师，由人力资源部提报年度培训优秀15、讲师，经公司总经理审核，发放“优秀讲师”荣誉证书，给予奖励，作为员工晋级、调薪的重要依据。 7.2 受训员工学习评估由部门每月根据员工在培训过程中的表现，将培训评估结果载入培训档案资料，主要内容有：岗位知识掌握程度和考核成绩、员工培训转换效果等，具体请参照员工受训评估表执行；其目的是：有助于部门掌握员工历次的培训情况、经验和教训，为今后的培训工作提供借鉴。7.3 培训激励机制7.3.1 内部培训讲师奖惩7.3.1.1 凡在季度内未扣分的内部培训讲师或岗位内部培训讲师均可评为“称职内部培训讲师”，按标准发放内部培训讲师季度津贴300元，如季度评分中有扣分的（110分），则按10元/分的标准扣除金16、额；（因内部培训讲师是以季度评估的方式发放津贴，故在中途离职者将不予发放）7.3.1.2 部门担任岗位内部培训讲师两年以上，而培训工作又相当出色的内部培训讲师，将颁发由总经理签署的“优秀内部培训讲师”或“优秀内部培训讲师”的证书；凡获此证书的人员，享有优先外派学习、晋升、晋级等奖励；7.3.1.3 公司每年将举办一次“年度最佳内部培训讲师”评选活动，由员工对所有内部培训讲师的年度培训工作绩效进行评估；7.3.1.4 公司每年还将举办一次“优秀培训部门”评选活动，是对全年培训工作取得优异成绩的部门给予奖励；（主要针对客人的投诉率和员工的流失率）。7.3.2 受训员工奖惩每年举办一次“年度最佳受训17、员”评选活动，在年末培训工作总结中，根据在年度培训中个人培训的绩效及工作成绩进行评估，对评选出来的“年度最佳受训员”给予奖励。7.3.2.1 奖励措施主要采取两种类型的奖励来激励员工；设立一次性奖励主要是为短期培训中获得较好成绩的员工的鼓励；设立长期奖项是为了建设公司稳定的技术骨干力量，选拔公司潜在的管理人才。一次性奖励1) 以部门为主开展的内部培训，对符合以下条件者将给予书面表扬或奖分：a) 培训无任何迟到、早退现象，每次各项考试成绩均在90分以上，部门将给予书面表扬；获得表扬信的人员将可以作为部门评优活动及晋升、加薪的依据之一；b) 根据员工的理论考试、口试、实操考试、综合成绩给予奖励；每18、次参训人员在二十人以下者，获得第一名给予奖5分；参训人员在二十人以上者，取其前三名，第一名给予奖10分，第二名奖6分，第三名奖4分；c) 每年对员工的培训档案、员工受训评估表进行综合总评，有6次考试成绩在95分以上，且每月的评估表得分在90分以上，部门将给予15分的奖励；d) 在培训中，学习态度积极主动，并为培训工作提出合理化建议，经采用有显著成效者，且各项考试成绩均在80分以上，给予510分的奖励；e) 通过培训，在工作中有明显的转化效果，并获得书面表扬，为公司、部门创造良好声誉，将给予10分的奖励并书面表扬；f) 通过培训，考核合格的员工均获得公司频发的培训证书，作为员工的培训记录。2) 19、人力资源部开展的公共培训，符合以下条件者将给予书面表扬或奖分；a) 培训无任何迟到、早退现象，各项考核成绩在80分以上，人力资源部将给予书面表扬；b) 培训中，学习态度积极主动，并为人力资源部的培训工作提出合理化建议，经采用有显著成效者，将给予书面表扬；c) 员工获得人力资源部签署的书面表扬，公司将作为各项评优活动及晋升、晋级、加薪的重要依据；d) 根据员工的笔试、口试综合成绩给予奖励；每次参训人员在二十人以下者，获得第一名给予奖15分；参训人员在二十人以上者，取其前三名，第一名给予奖15分，第二名奖10分，第三名奖5分；e) 每年对员工的培训档案进行总评，有5次考试成绩在95分以上，人力资源20、部将给予15分的奖励；f) 公司如有机会派员去外地或同行参观、学习，人力资源部将根据员工年度的累计奖分情况择优选取；g) 通过培训，考核合格的员工均获得公司频发的培训证书，作为员工的培训记录。中、长期奖励1) 外出培训：根据公司业务发展需要与职业生涯规划，由人力资源部负责组织有关人员外送培训；对员工在各类培训结束后取得的培训证书（资格证或结业证）的原件交由人力资源部保存，同时需提交参加外训时的学习资料及准备为员工培训的教材及教案。2) 培训津贴：公司鼓励员工参加社会各培训机构组织的学习班，并对取得国家认可证书的员工根据初、中、高级分别设置语言、岗位、技术津贴30元至80元不等：a) 语言津贴：21、获得各类国家语言级别证书（例如英语、日语）b) 岗位津贴：获得各类初、中、高级资格证（例：厨师证、人力资源管理师证等）；c) 技术津贴：财务部、工程部相关岗位获得的资格证书（会计证、电工证等）。处罚措施根据员工在培训工作中的表现，由人力资源部或部门组织进行的培训考核中，凡不合格者将按照以下办法予以扣分、警告、降级、退回人力资源部重新安排或辞退等处分。a) 人力资源部或部门安排的各项培训，参训人员必须准时参加，如因工作原因延误，需由部门经理确认，上报人力资源部；否则将以扣5分处罚，并口头警告一次；b) 未经部门经理或培训老师批准而无故不参加培训者，第一次扣5分；第二次扣10分，且口头警告；累计三22、次以上，视情节严重给予书面警告或退回人力资源部；c) 在培训中表现不积极，迟到一次扣2分，累计达3次以上者，扣10分并给予书面警告；d) 培训结束时，参训人员必须根据培训要求进行理论闭卷考试、专业技能实操考试：(a) 无故不参加考试者，将给予扣10分和书面警告，并责其参加下次培训；(b) 考试不合格，分数在5060分，一次将给予补考机会，并以扣3分处罚；(c) 考试不合格，分数在50分以下，给予降级、转岗或退回人力资源部。e) 人力资源部及部门进行的培训考核，成绩必须载入员工培训档案表，每位员工的培训档案将由两部分组成，分别由人力资源部填写及部门内部培训讲师填写；在档案记载中，有参加过补考的员23、工，当年度不得调资、调职、晋升，不得参加公司、部门的评优活动；f) 考试过程中徇私舞弊、弄虚作假者将视情节严重给予扣1020分处罚，并给予书面警告单一张。7.4 培训评估结果应用7.4.1 培训评估结果与员工个人培训成绩结合。员工培训（入职1-2年内培训）和经理人培训将结合培训评估结果，计算每个课程的培训成绩，由出勤率、课堂纪律、考试成绩三部分组成，具体比例为：培训成绩=出勤率（10%）+课堂纪律（10%）+学习层评估（考试成绩）（80%）培训评估结果将与员工的试用期转正、自然晋升、职务晋升、绩效奖金挂钩。7.4.1.1 新员工试用期转正，新员工入职培训成绩将作为试用期转正的条件之一，培训成绩24、主要为公司概况、规章制度、行为规范等应知应会考试成绩；如员工考试不合格，公司则将与其解除劳动关系；7.4.1.2 自然晋升、职务晋升，人力资源部安排的新员工转正后的课程和入职第二年的核心技能培训为员工的必修课；该培训项目的培训成绩将作为员工自然晋升、职务晋升的考核因素之一，如员工在规定时间未能修满各个课程，或者考试成绩不合格，则将延迟晋升时间，直到规定课程修满为止；7.4.1.3 绩效奖金，各个部门内部和人力资源部安排的培训，培训评估成绩将作为年度绩效奖金的参考因素。7.4.2 评估信息反馈培训评估结果将反馈给受训员工、受训员工直接领导、培训组织相关者、组织管理层，作为调整培训项目、改进培训实25、施等完善培训体系工作的参考信息，具体反馈：7.4.2.1 人力资源部和相关部门应定期将培训相关成绩反馈给受训员工和受训员工直接领导，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；7.4.2.2 评估人员将学员的对培训课程内容、课程安排、内部培训讲师等方面的反馈信息反馈于培训组织的相关组织者，包括组织者和内部培训讲师，以便更好的完善各项培训项目；7.4.2.3 人力资源部结合年度培训项目概况、学员培训成绩、培训评估结果、评估建议等形成年度的培训评估报告，上报公司领导。7.5 培训评估推行7.5.1 评估工作的开展由人力资源部统一规划，各培训组织者推行。7.5.2 部门培训评估跟踪：部门内部培训应按照部门上报的月度培训计划安排各项培训，并采用相应的评估方法对员工培训进行评估；每月月底各部门需将本月培训情况，包括培训签到表、培训评估结果（培训效果评估表、培训考试成绩等）、培训课件、下月培训计划交于人力资源部；此项作为部门负责人年终绩效考核的指标之一。7.5.3 对于公司层面的培训，多次未按照要求完成评估的学员，人力资源部将汇整上报，并在其年度绩效考核中酌情减分；7.5.4 所有评估资料原件或复印件由人力资源部存档备案，列入员工培训档案；7.5.5 人力资源部将汇整全年的课程评估资料，对公司培训体系及课程设置做出调整。