1、公司各部门培训管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: XXXX公司各部门培训管理制度1 目的为规范培训管理工作，使培训更有利于员工知识技能和公司竞争力的提高，使公司成为“制造人的工厂”，促进公司与员工共同发展，实现公司与员工的共同利益，特制定本制度。2 适用范围2.1适用范围：本制度适应于*；2.2发布范围：*各中心、部门；3 名词解释无4 职责4.1 人力行政部是公司培训的归口管理部门，负责公司培训活动的组织管理。4.2 其他部门负责协助人力行政部进行与本部门相关培训的需求分析与计划、项目设计、组织实施、成果转化2、与效果评价等。4.3 人力行政部应为全体员工建立员工个人年度培训档案（见附件四），包括个人基本信息、培训情况记录（培训目标、培训内容、培训方式、培训时间、培训地点、培训效果）等。5 管理制度5.1 培训需求调查人力行政部每年十一月初发放员工培训需求调查表（见附件五），该表由员工本人填写，部门经理根据本部门的业务目标对员工填报的员工培训需求调查表进行审核、分析、汇总，并填写部门培训需求表（见附件六），十一月底前一起报人力行政部。5.2 培训需求分析人力行政部在收集、整理、分析各部门培训需求的基础上，与有关专家和相关部门进行访谈，并结合公司发展战略、年度目标、相关部门业绩、员工考核评定结果、员工职3、业生涯规划等确定公司的培训需求。5.3 培训计划的制订5.3.1 人力行政部根据培训需求分析制订公司年度培训计划初稿，培训计划内容应包括培训的部门、培训对象、培训目标、培训内容、培训教师、培训方式、培训经费预算、培训时间等。人力行政部将计划初稿返回各部门进一步讨论修改后，提交总经理审批。5.3.2 对于计划外各类外部培训或外部进修，均须经所在部门经理同意，填报员工外派培训申请表（见附件七），报人力行政部申请，经总经理批准后由人力行政部组织执行；计划外的内部培训或外部进修经人力行政部审核后，报总经理审批，人力行政部组织执行。5.4 培训项目设计人力行政部应根据培训计划进行各个培训项目的设计，设计4、内容应包括培训对象、明确的培训目标、较为详细的培训内容和计划、培训教师、具体的培训方式、考核方式、培训经费预算、培训时间等。5.5 培训内容分类5.5.1 知识培训包括基本素质、企业文化、发展战略、规章制度、基本政策、与所在岗位相关的专业知识培训等，使员工掌握公司的政策和行为规范，具备完成本职工作所必需的基础知识和达到高绩效工作标准所需的高级知识。5.5.2 技能培训包括岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使员工在充分掌握理论的基础上，能熟练地应用、发挥、提高。5.5.3 态度培训不断实施心理学、人际关系学、社会学、企业文化的培训，培养员工爱岗敬业、以司为家的思想观念，建立公司与员工之间的相互5、信任关系，满足员工自我实现的需要。5.6 培训方式5.6.1 自我培训自我培训是员工在工作时间之外，通过自学或其他形式积极提高自身素质、学历和业务能力，自己承担费用的培训方式。员工自我培训是其他培训方式的基础，公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间进行自我培训，对业绩有改善的员工给予奖励，同时优先考虑晋升。公司对员工自我培训发生的费用，原则上不予报销。5.6.2 公司内部培训公司内部培训是指由公司内部组织管理的培训，主要有以下几种形式：5.6.2.1 新员工培训：具体内容见附件一新员工培训管理办法；5.6.2.2 岗位技能培训：具体内容见附件二岗位技能培训管理办法；5.6.2.3 现场6、培训：根据工作需要由有关管理人员或资深技术人员在工作现场进行的培训；5.6.2.4 转岗培训：根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。转岗培训可视为新员工培训和岗位技能培训的结合；5.6.2.5 “以会代训”：在专业技术研讨会或管理会议上由有关技术专家或管理人员进行的培训；5.6.2.6 专家讲座：公司每年邀请高、中层管理人员、有关技术专家教授就公司经营管理、企业文化建设、职业教育等方面进行统一宣讲；5.6.2.7 其它方式。5.6.3 公司外部培训公司外部培训是指选派员工参加由公司以外单位组织管理的培训，主要有以下几种方式：5.6.3.1 学历或学7、位证书培训，如MBA、大本学历、总裁班等专业管理培训； 5.6.3.2 参加针对岗位的短期专业培训，如会计师、审计师、采购、营销等；5.6.3.3 参加有关专题研讨会、展览会、行业协会、技术交流会等；5.6.3.4 同行业的经验交流，如参观其他教育培训学校和企业；5.6.3.5 出国学习、考察、培训等。5.6.4 综合培训公司根据发展需要在有关人员自我培训的基础上进行特定项目的培训，培训形式包括公司内部培训和公司外部培训，如晋升培训等。公司有关人员从内部晋升到部门副经理以上职位前半年内，人力行政部应组织进行晋升新职位培训，包括参加针对晋升岗位的外部专题培训和公司领导人统一安排的内部培训。5.78、 培训组织实施5.7.1 人力行政部根据年度培训计划和培训项目，设计组织实施培训，其他部门负责协助，因特殊情况或工作需要，要求调整培训项目的，应提前向人力行政部提出申请，报总经理审批。5.7.2 人力行政部负责对培训过程和培训考核结果进行记录，保存相关资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等，有关培训资料应分别进入公司和员工培训档案。5.7.3 员工的培训档案将作为员工提拔和职称晋级的重要依据。5.7.4 人力行政部负责监督公司内部培训期间员工出勤情况，外部培训出勤情况由相关组织单位负责。5.7.5 培训经费应纳入公司全面预算范畴，每年从销售收入中提取一定比例的资金用于培训，培训经费专款专用，根9、据公司效益状况可以适当增减经费比例。5.7.6 员工自我培训的费用，原则上不予报销，特殊情况申请报销的，需总经理审批。5.7.7 内部培训的费用全部由本单位承担。5.7.8 外派培训（进修）人员的工资待遇、费用报销公司另行决定。5.8 培训成果转化5.8.1 为提高培训效益，增强公司竞争力，人力行政部、受训者及其上级和同事应努力创造机会促进培训成果转化。5.8.2 受训者在培训结束后，应认真对自身情况进行分析，寻找原因，明确要转化的培训成果，在工作中加以应用提高，并在必要时，寻求上级、同事、培训者、人力行政部或其他人的支持。5.8.3 受训者的上级负责监督受训者将培训成果运用于公司的日常运作中10、，在必要时给予指导和支持，并负责考核培训成果的运用效果。5.8.4 人力行政部应在每一位受训者外训结束后，及时对受训者的培训成果进行确认，督促受训者建立培训成果应用计划及衡量指标，协助解决成果转换中的障碍，并定期检查、分析培训成果应用效果，以利于培训改进。内部培训结束后，由受训者的上级督促受训者建立培训成果应用计划及衡量指标，报人力行政部备案。5.8.5 对于成功运用培训成果改进业绩的员工给予应有的奖励，并在以后的培训中给予优先考虑；对于未能充分运用培训成果改进业绩或改进不明显的员工由其直接领导面谈反馈，并分析培训效果不明显的原因，共同提出改进建议。5.9 培训效果考核与评估人力行政部负责组织11、培训结束后的培训效果的考核与评估，培训效果包括认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资收益率等。针对不同培训情况进行不同的效果评估。5.9.1 认知成果衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度，一般应用笔试来考核和评估认知成果。5.9.2 技能成果用来评价技术或技能及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习及技能在工作中的应用，可通过观察员工在工作抽样中的绩效来评估。5.9.3 情感成果包括对工作多样化的接受、学习动机、安全态度和顾客服务定位等，可通过调查、访谈来进行衡量。绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、质量或顾客服务水平的改善，用现场观12、察与记录来衡量。5.9.4 投资收益率指培训的货币收益与培训成本的比较。收益指公司从培训结束后一年内获得的货币价值，成本包括直接成本和间接成本。5.9.5 培训成本包括项目开发或购买成本、向教师和学员提供材料的成本、设备、硬件和设施成本、交通、住宿及餐饮成本、培训者及辅助人员工资、因员工参加培训而损失的价值、员工的工资福利等。5.9.6 培训结束后的评估要结合培训人员的表现，做出总的鉴定。也可要求受训者写出培训小结，总结在知识、技能、行为、态度上的进步，与培训成绩一起进入员工个人年度培训档案。5.10 培训效果评估培训效果评估的方法包括比较法、集体评议法、个案分析法、问卷调查法等多种形式。比较13、法分纵向比较法和横向比较法，纵向比较法指把评估对象进行培训前后的比较，衡量培训的作用；横向比较法将培训对象与未接受培训的对象对比，衡量培训效果。5.10.1 集体评议法采取集体舆论评议、群体表决的方式对评估对象做评价和估量，也可由评估工作的业务人员参加，并邀请相关人员针对评估指标对评估对象逐个进行评定。5.10.2 个案法通过分析评估对象的典型事例和行为来评价培训成果。5.10.3 问卷调查法是通过设计结构化的问卷来对与培训内容有关的因素，包括培训师、培训需求的满足、培训教材、培训效果等主要环节进行调查评价（见附件八：培训评价表）。5.11 员工的培训权利和义务5.11.1 员工的培训权利5.14、11.1.1 员工有权利根据业务发展要求和个人职业生涯规划申请参加公司内部培训和外部培训；5.11.1.2 经批准参加培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇；5.11.1.3 员工有权利向人力行政部或其上级提出改进培训效果的建议。5.12 员工的培训义务5.12.1 培训期间受训员工应认真学习，努力达到培训目标；5.12.2 培训期间一律不得故意规避或不到，对无故迟到和不到的员工，按公司考勤制度处理，员工在培训期间无故迟到和不到3次，将取消培训资格12个月；5.12.3 受训者在参加重要的内部和外部培训后，应及时将有关的培训资料交公司有关部门保管，并负责在相关范围内宣讲；5.12.415、 员工有义务将培训成果运用于日常工作中，并产生效果；5.12.5 员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训有效证明，经所在部门经理同意，报人力行政部审核，报请总经理5.12.6 审批后，可按公假处理；5.12.7 符合下列条件之一的，受训员工须与公司签订培训合同：（1） 脱产参加国家正规学历教育；（2） 外部脱产培训时间在6个月以上；（3） 公司支付培训费用在10000元以上；（4） 违反培训合同约定的员工需承担相关法律责任。5.13 公司制度的保密公司制度属于商业秘密，任何员工均有义务对制度保守秘密。6 工作流程无7 附件7.1 新员工培训管理办法7.2 岗位16、技能培训管理办法7.3 员工个人年度培训档案7.4 员工培训需求调查表7.5 部门培训需求表7.6 外派培训申请表7.7 培训评价表附件7.1：新员工培训管理办法第一节 总 则第一条 目的第二条 为规范公司新员工培训管理，使新员工尽快熟悉和适应公司文化、制度和行为规范，缩短胜任本职岗位的时间，特制定本管理办法。第三条 公司新员工实行“先培训、后上岗”原则。第四条 本办法适用于公司各部门的新员工。第二节 组织管理第五条 新员工培训由人力行政部归口管理，各部门经理协助执行。第六条 新员工培训应在报到后一个月内执行。第七条 参加新员工培训的员工在培训期间请假者，应在试用期内补修请假期间未受训的课程，17、否则，试用期满不得转为正式员工。第八条 培训结束后，应进行考核。不合格者，重新培训，仍不合格者，考虑辞退或降级使用。第九条 人力行政部为每一位员工建立培训档案，新员工培训考核情况应记入员工个人培训档案。第三节 通识培训第十条 通识培训是指对新员工进行公司概况、企业文化、有关管理流程的培训，使新员工能顺利融入公司环境，并有效开展工作。第十条 新员工通识培训内容由公司人力行政部组织相关部门设计，报总经理审批。第十一条 通识培训内容：（一） 介绍公司概况1. 欢迎词；2. 公司的发展历史、成长过程；3. 公司的企业文化（价值观、理念、传统、规范和标准等）；4. 公司的主要产业和组织机构；5. 公司各18、部门的职责介绍；6. 公司创始人及高层管理人员的情况。（二） 介绍公司主要制度规定1. 薪酬福利制度；2. 费用报销；3. 培训制度；4. 考核制度；5. 考勤制度；6. 职业生涯规划制度；7. 有关办公制度等。（三） 礼仪培训（四） 内部参观第十二条 通识培训原则上由人力行政部根据需要组织进行。人力行政部应提前3日向应参加培训的新员工所属部门发出培训通知。第四节 部门工作引导第十三条 部门工作引导的责任人为部门经理。第十四条 部门经理代表部门对新员工表示欢迎，介绍新员工认识部门其他人员，并协助其较快地进入工作状态。第十五条 部门工作引导主要包括：（一） 本部门介绍1. 介绍部门结构、部门职责19、；2. 介绍新员工所在职位工作内容；3. 培训基本专业知识技能；4. 讲授工作程序与方法。（二） 相关部门介绍1. 相关部门人员介绍；2. 相关部门主要职责；3. 本部门与相关部门协作事项；4. 未来部门之间工作配合要求等。第五节 新员工培训评估第十六条 通识培训结束后由人力行政部组织新员工测验和座谈，不合格者应参加补充培训。第十七条 部门经理就部门工作引导对新员工进行测验。不合格者需有针对性的重修，一个月内如果不能完成培训，则应将该员工辞退。第十八条 新员工培训结束后，人力行政部将培训记录归档。附件7.2：岗位技能培训管理办法第一节 目的与内容第十一条 合理利用人力资源，有效开发人员潜力，使20、每位员工最大程度地掌握应有的专业知识，也使公司的每个岗位上都有合适的人员，做到人尽其才。第十二条 岗位技能培训主要包括高级管理人员的培训、中层经理人员的培训和基层执行人员的培训。第二节 高级管理人员的培训第十三条 高级管理人员是指对公司重大决策有重要影响的人员，包括总经理、总经理助理、营销总监、财务总监、行政总监等。第十四条 培训目的通过培训使高级管理人员掌握经营环境的变化、培训行业发展趋势以及进行科学决策的程序和方法，提高思维能力、决策能力、领导能力，以确保高级管理人员正确地履行职责。第十五条 培训内容对高级管理人员培训重点是市场经济所要求的系统管理理论和技能，如管理学、组织行为学、决策学、21、市场营销、企业经营战略、企业经营过程控制、领导科学与艺术等；对高层技术人员的培训重点是让他们了解技术发展的趋势、了解适合于公司发展的技术方向。第十六条 培训方式（一） 工商管理硕士学位班：是培养企业家队伍的最高层次培训，有计划地安排高层人员参加MBA学习，既可全脱产，也可半脱产学习。（二） 脱产培训班：参加高等院校为企业高层管理人员举办的培训班，如总裁高级研修班等。（三） 出国考察：计划、有选择地组织高层管理人员、高层技术人员出国考察。出国考察要加强考察的研究性和目的性。（四） 参加高层论坛：有选择地参加一些由培训行业协会组织的行业会议，了解掌握培训行业的发展动态。第三节 中层经理人员的培训第22、十七条 中层经理人员是指部门经理、副经理。他们是企业经营计划实施的组织者、推动者、实际的监督者，承担着具体的指挥、调配，过程控制、激励反馈的重要职责，他们使决策得以落实和执行。第十八条 培训目的使其掌握市场经济条件下的管理方法，具备多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效；为企业高层管理者培养接班人第十九条 培训内容（一） 管理基本知识与技能：管理学、组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、领导科学与艺术等。（二） 业务知识与技能：所管理的业务领域如客户服务、人力资源、教学管理、销售等领域的知识与技能。（三） 工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作标准的确定。（四） 对下级的训练：23、训练的方法、对下级培养、管理能力的提高。（五） 领导艺术：了解下级的方法、人事问题处理、积极性的调动。第二十条 培训方式（六） 在职开发：对中层经理人员充分授权，做到权责明确，使之在实践中积累经验，增长才干，独立地培养自己的领导能力。（七） 短期专题培训班：把中层经理人员集中数天至一个月，以不脱产、半脱产形式为主，每次设一、两个专题，学三、四门课程。（八） 内部研讨：企业内部组织管理研讨活动，鼓励中层经理人员从实际出发，应用现代管理知识，一同研讨公司的经营管理问题。（九） 轮流任职计划：使骨干和有培养前途的中层经理人员在企业的各管理岗位轮流任职。通过轮流任职，使中层经理人员逐渐站在全局而不是仅24、按某一部门范畴的要求来思考问题。（十） 脱产培训：选拔有培养前途的或是素质较高的中层经理人员，送到高等院校进行专项管理培训，也可以送到工商管理硕士班学习。第四节 基层执行人员的培训第二十一条 基层执行人员指承担具体工作任务，主要开展各种业务和教学工作的基层人员，包括采购、营销、教学、技术等各方面。第二十二条 培训目的掌握岗位所需专业知识和技能、工作规程、业务流程等。提高专业水平，培养服务意识。第二十三条 培训内容岗位职责要求必须具备的专业知识和技能，如会计、审计、采购知识，服务操作技能、人际沟通技能等。第二十四条 培训方式（十一） 专题培训：定期举办针对职能部门的专业知识和技能培训，以适应公司25、日常工作的需要。（十二） 参加各种资格认证考试：用于建设公司高素质、高质量的职能人才队伍。（十三） 参加各种管理培训班，培养全面型人才，为管理岗位提供人才积累。（十四） 出国进修和考察：公司可以有选择地派出那些知识基础好、技术水平高、英语流利、对企业忠诚度高的人员到国外进修、考察，学习国外先进的经验，为公司所用。否否否是是否是是附件7.3：员工个人年度培训档案姓名所在部门档案编号性别年龄学历职务入职时间年度培训次数内部培训情况序号时间培训内容培训地点培训效果备注1234567外部培训情况序号时间培训内容培训地点培训效果备注1234567附件7.4：员工培训需求调查表姓名部门职务学历工作任务：自26、我评价（培训理由）： 员工签字：个人培训需求：培训项目培训方式培训时间注：培训方式指在岗、脱产、半脱产、业余 注：本表格作为人力行政部统计员工培训需求制定全年培训计划使用。附件7.5：部门培训需求表部门名称部门人数培训内容培训时间参加人员教师培训方式考核方式备注编制审核日期附件7.6：外派培训申请表申请人年龄职务性别学历职称培训项目名称培训项目起止时间培训地点培训经费工作任务：培训项目要求： 申请理由：申请人签字：年 月 日部门经理意见：签字：年 月 日总经理意见：签字：年 月 日附件7.7：培训评价表培训项目学员姓名培训方式培训师对老师的评价老师敬业程度优 好 尚可 劣讲授水平优 好 尚可 劣讲授方式十分生动 生动 一般 不生动联系实际联系密切 有些联系 无联系老师对学员要求非常严格 严格 不严格对教材的评价教材适用性适用 基本适用 不适用教材难度较难 适中 较简单教材系统性合理 适中 不合理对培训组织者的评价培训内容优 好 尚可 劣培训方式优 好 尚可 劣培训时间太长 适合 不足培训设施优 好 尚可 劣培训收获较大 一般 较少 无 参加此次培训感到有哪些收获？获得适用的新知识可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技术将帮助我改变我的工作态度帮助我印证了某些观念给我一个很好的机会，客观地观察我自己以及我的工作建议：注：本表只是示范，需要根据不同的培训设计相应的培训评价表