1、 员工手册四川xx 集团年一月一日 目 录第一章 董事长致词3第二章 董事长简历4第三章 xx集团公司简介5第四章 xx集团组织架构6第五章 xx集团企业文化7第六章 xx基本法9第七章 员工关系管理11第一节 考勤管理11第二节 员工异动管理16第三节 员工转正管理19 第四节 劳动合同管理20第八章 员工绩效薪酬晋升管理21第一节 绩效管理21第二节 薪酬管理25第三节 晋升管理32第九章 招聘培训管理39第一节 招聘管理39第二节 培训管理41第十章 员工出差管理45第十一章 保密管理48第十二章 附 则51第十三章 结束语51第一章 董事长致词 伙伴们： xx集团欢迎您到来！希望您能顺2、利通关，成为xx大家庭中的一员！ xx集团确立“以人居产业为载体、金融服务为核心，电子商务为平台，社区服务为根基”的发展战略，奉行“决不为眼前利益出卖未来”的经营宗旨，践行“为员工创造快乐、为客户创造价值、为企业创造未来、为行业创造历史、为社会创造财富”的价值观，坚定“用心，皆可能！ 忘我，必成功！”信念， 发扬“团结、包容、实干、PK”的精神，树立“诚信、严谨、专业、感恩”的服务理念，肩负“为大众投资更安全，让天下家庭更美满”的使命，构建“风险防范无友情、拒亲情”的“防火墙”，把xx集团打造成为最受尊敬的金融服务企业集团”。 中国梦是全世界炎黄子孙的梦想，xx梦想是所有xx个人梦想。xx文化3、是支撑xx梦想的基石，要实现中国梦、xx梦、自已的梦想，需要伙伴们认同xx文化、践行xx文化、把xx文化发扬光大。 伙伴们！加入xx，您将受到尊重，您将在公平、公证、公开的环境中，让您的智慧充分发挥，您的才华充分展示，您的价值充分体现。 伙伴们！xx没有“安乐窝”只有“竞技场”，只有全力以赴才能证明优秀的您，成功只属于那些志存高远、百折不饶、顽强拼搏、永不言败的xx人。xx已为您搭建好平台，您准备好了吗！ 伙伴们！真诚欢迎您成为实现xx梦的拼搏者，我将竭尽所能为您们服好务，我将与您们同舟共济、同甘共苦、同创共享，为实现xx梦全力以赴！ 董事长：xx年12月21日第二章 董事长简历xx，男，汉族4、， 北京大学信息学院私募股权基金总裁班结业，西南财经大学金融学院资本运作总裁高级研修班结业。 现任四川省xx集团，董事长。主要简历： Xxx主要荣誉：xxx第三章 xx集团公司简介xx集团为大众投资更安全，为个人和机构投资提供房产抵押、融资担保，动产质押监管等全方位风险防范中介服务。全面整合社会资源，全力打造的“家融合”网上商城，依托“家融合网购、网贷之家”体验馆和社区管家站，为居家生活提供网购商品送家、安全理财致富体验。以社区为中心，整合周边超市商场、餐饮娱乐、宾馆酒店、美容美发、医疗保健等资源，为社区家庭提供签约团购折扣服务、让天下家庭更美满。 xx集团五年来，为解决企业融资难作出了积极贡5、献，四川聚力融资信用担保有限公司荣获四川省人民政府金融工作办公室表彰为：四川省优秀融资性担保公司。xx集团通过五年努力，计划2018年底在全国建成1000个“家融合网购、网贷之家”体验馆，5000个“家融合网购、网贷之家”社区管家站，跻身产值1000亿企业俱乐部。 xx集团确立“以人居产业为载体、金融服务为核心，电子商务为平台，社区服务为根基”的发展战略，奉行“决不为眼前利益出卖未来”的经营宗旨，践行“为员工创造快乐、为客户创造价值、为企业创造未来、为行业创造历史、为社会创造财富”的价值观，以“对上以敬、对下以慈、对人以和、对事以真”的做人心态，坚定“用心，皆可能！ 忘我，必成功！”信念， 发6、扬“团结、包容、实干、PK”的精神，树立“诚信、严谨、专业、感恩”的服务理念，肩负“为大众投资更安全，让天下家庭更美满”的使命，构建“风险防范无友情、拒亲情”的“防火墙”，把xx集团打造成为最受尊敬的金融服务企业集团”。第四章 xx集团组织架构第45页共64页第五章 xx集团企业文化一、 企业文化总则：l 模式：人居产业互联网O2O金融缔造者。l 定位：人居产业互联网O2O金融服务专家二、 xx战略、宗旨、使命：l 战略：以金融服务为核心、以人居产业为载体；电子商务为平台，社区服务为根基l 宗旨：决不为眼前利益出卖未来l 使命：为大众投资更安全 让天下家庭更美满三、 xx价值、愿景：l 价值：7、为员工创造快乐、为客户创造价值、为企业创造未来、为行业创造历史、为社会创造财富l 愿景：成为最受尊敬的金融服务企业集团四、 xx信念、理念l 信念：用心，皆可能 忘我，必成功 l 理念：诚信、严谨、专业、感恩五、 xx精神、准则 l 精神：团结、包容、实干、PKl 准则：风险防范无友情、拒亲情六、 xx心态：l xx做人心态：对上以敬！对下以慈！对人以和！对事以真！l xx营销心态：l 自信、热情！l 告诉自己，成功就在下一次，即使客户拒绝多次，也要面带微笑地再试一次！l 把注意力集中到我想要的业绩上！l 拥有强烈的企图心！l 积极主动为客户着想！l 认定对方就是我的客户！七、 xx销售军规：8、l 你进入的是一家讲求实效的企业，请用你的业绩说话。l 如果你要获得尊重，请用你的荣誉和奖金来证明你的实力。l 在你发出抱怨前，先想想同样条件下优秀者是如何做到的。l 我们永远喜欢这样的伙伴，面对困境就有原因分析，更有解决方案。l 昨天的经验会成为今天的障碍，你需要不停地学习和进步。l 我们生存的价值只有一条：为客户创造利益。l 被拒绝是销售的家常便饭，惟有你是优质弹簧，修复能力才会最强。l 全世界成功销售人员的共同点只有四条：喜欢、自信、悟性、德行。l 我们无视你的文凭、背景和经验，惟有贡献证明你的价值。l 互联网金融竞争之道：安全、快速、方便。八、 xx文化警示语l 财不如义高，势不如德尊9、。l 以质量为生命，以创新求发展。l 每个人都靠自己的本事受人尊重。l 懒惰会毁灭人的才智。l 只有友谊才能认识你的价值。l 才者，德之资也；德者，才之师也。l 纪律美化集体，自律提升自己。l 个人是微弱的，整体就是力量。l 真诚是通向荣誉的道路。l 阳光扑打在你的脸上，温暖留在我们心里。l 傲不可长，欲不可纵，乐不可极，老不可满。l 公平竞争，超越自我，展望未来。l 为群体尽力，为社会作贡献，实现人生价值，创造辉煌人生。l 艰苦奋斗，求实创新，团结拼搏，忠诚敬业。l 静思观变，舍利得义，爱岗敬业。l 居安思危，科学决策，超前投入，跨越发展。l 敬业+忠诚+能力=前途。l 诚信为根本，质量创品10、牌，市场是导向，效益求发展。l 高节人相重，虚心世所知。l 千里始足下，高山起微尘。l 水无源则川竭，人背信则名不达。l 居安思危，思则有备，有备无患。l 以情恕人，以理律己。第六章 xx基本法一、总则为加强公司管理，规范员工行为，建立一套科学的、有序的、规范的企业管理制度，在激烈的市场竞争中促进公司发展壮大。二、行为要求l 遵守国家法律法规，遵守公司规章制度，令行禁止。l 热爱公司、热爱工作，以公司为家。l 讲究个人卫生，保持衣冠整洁，注重个人形象。l 爱护公共环境卫生，不随地吐痰，不乱丢纸屑、烟头、垃圾和杂物。l 文明用语、礼貌待人、言谈举止端庄大方。l 全体员工必须严格遵守公司一切规章制11、度。严格执行作息制度，按时上班，不迟到、不早退、不无故矿工，按时作息，不迟到，不早退，不旷工，有事请假；请假履行书面请假手续。l 尊敬领导，互相团结，听从指挥，服从分配，严以自律，忠于职守。l 上班期间工作须佩戴工作证。l 钻研技术、钻研业务，工作积极，勤奋敬业，按时按量保质完成本职工作。l 保持工作环境整洁、卫生，维护公司整体形象。l 管理人员以身作则，对待员工一视同仁，不偏袒、不虐待，不以权谋私；员工之间互相尊重，不拉帮结派，不挑拨是非，不公报私仇。l 严禁搞小集团，禁止鼓动或以暴力协迫等手段唆使他人罢工、怠工、擅离工作岗位或集体离职。l 不打人、不骂人、不闹事、不赌博，不酗酒，不在禁烟区12、吸烟。公司内严禁大声吵闹，办公区严禁吸烟，乱丢烟头。上班时禁止吃零食。严禁在公司内打架斗殴，聚众闹事。l 爱护公共设施，不私自挪用公司物品，损坏公物照价赔偿，严禁违规操作办公设备，严禁破坏或浪费公司财产。l 严禁盗窃同事及公司财物。未经允许禁止用公司电话办私事l 节约用水，安全用电，不铺张浪费，不泄露公司秘密。l 不允许在公共办公区乱摆放私人物品；未经允许不得私自翻阅不属于是自己负责的文件、账簿、表册或函件；l 听从工作安排，服从公司调动；下级不得顶撞上司；上级不允许歧视员工且应分工合理，不允许敲诈勒索，徇私舞弊。l 禁止在采购中收取回扣，或者在产品的销售过程中进行贿赂；禁止私自以公司名义同其13、他公司做生意； l 严禁在公司出现非常事故时袖手旁观或散布谣言，使公司蒙受重大损失。l 员工对主管有意见可向主管礼貌提出或向上级反映，不得无礼取闹，更不得因此不按时按量保质完成工作或中途中止工作。l 严禁携带违禁品、危险品或与工作无关物品进入公司；禁止私自携带公司物品出公司。l 各级主管部门负责人必须注意自身修养，不得辱骂员工，应该与所属员工同舟共济，提高员工工作情绪，使部属精神愉快，在职业上有安全感。l 未经允许禁止用公司电话办私事。l 销售部门工作人员要求统一着工作装，对人热情，解说耐心，服务周到，不准随意坐、卧，严禁踹踢磕碰商品。三、 自律准则（一） 高层管理的自律准则。l 坚持以德服人14、，以真待人，以情感人，以身教人。l 不断扩大思想视野，培养战略和市场观念。l 不为琐事缠身，保持头脑的清醒，把握全局。l 致力于决策研究，多谋善断。l 决策时务必忌怒（忌激动中行事）、忌疑（忌犹豫不决）、忌急（不可急功近利）、忌暗（情况不明而匆匆作出决定）、忌谀（远阿谀奉承之人，近忠心为企业之士）。（二）中层管理的自律准则。l 以质量为根本，以信誉创效益，兴企业文化，树敬业精神。l 正确理解董事会的决定，并创造性地加以贯彻执行。l 严以律己，宽以待人，最大限度地调动员工的积极性。l 努力开拓思想视野，精研本行业务，随时掌握业界有关信息和最新商业动向。l 尽可能多地学习文化知识，尽可能好地体现公15、司所要求的道德行为，努力提高自己的思想文化素质，使自己培养成为企业发展需要的复合型人才。l 对企业忠诚不二，努力争取成为公司的功臣而奉献自己的人生价值。（三）执行管理层的自律准则。l 积极主动地完成上级交付的各项任务。l 努力学习本职业务所需要的知识。l 严格遵守公司的各项规章制度，使自己的言行符合道德规范。l 与同事同心协力，相互谅解，团结互助，共同完成任务。l 努力提高思想文化素质，为自身觉悟的提高打下坚实的基础。l 树立较强的进取心和高素质的工作作风。l 对企业忠诚竭力，为自己是公司一员而荣耀和骄傲。四、电网指标l 公物私用l 不按标准用人l 回扣l 非公司行为行贿l 泄露机密l 公款私16、用l 虚报假账l 旷工l 煽动虚假消息l 利用信息获得私人利益l 销毁证据l 虚假预算获得物质开支l 违反品行指标l 利用职务之便制造假数据获得利益l 违法经济损失惩罚：1.员工触及电网指标,公司有权对员工进行停职、降职、降薪、换岗、调离或解约。2.若因员工造成公司经济损失，无赔偿责任人或赔偿不足额的，应由员工予以补充赔偿公司有权对责任人提出民事赔偿要求，以及对违法犯罪行为提出刑事诉讼，追究直接责任人的刑事责任。第七章 员工关系管理第一节 考勤管理一、考勤管理（一）工作时间：根据公司业务发展模式、业务发展需要以及各岗位工作内容、性质不同实行以下工作制： 1.双休制：执行标准工时制8小时工作制度17、，每周工作40小时，周一至周五为标准工作日。上午9：0012：00，下午13：0017：30，每周周六、周日为休息日；（1）双休制适用部门、岗位：人力资源与行政中心（除前台）、财务审计中心、风控法务中心（除质押监管部）、网络技术中心、家融合事业部、互联网金融事业部；（2）因作息安排的每天工作时间7.5小时，每周工作37.5小时，如遇临时性工作需要加班时，则不计加班工资；临时性加班需加班时长达2小时以上方可核算加班（单位：小时整）；2.单双休制：执行标准工时制8小时工作制度，每日工作时间7.5小时，每周最多44.5小时，最低37.5小时，平均每周40小时；上午9：0012：00，下午13：00118、7：30 试行倒班除外，周一至周五为标准工作日。周六、日轮流值班，实行大小休，不能安排休息的进行调休；（1）适用部门、岗位：行政前台、家融合事业部客服服务部、市场营销中心物流部主管等部门、岗位；（2）实行单双休制的部门、岗位加班按超出工作时间计算（单位：小时整）；3.单休制：执行综合工时工作制，上午8：3012：00，下午13：0017：30，每天工作8小时，每周工作6天，每周48小时；休息日根据部门工作情况进行排休，如遇法定节假日上班，实行换休；如无法换休，可计算加班工资；（1）适用部门、岗位：风控法务中心质押监管部、市场营销中心物流部项目管理员工等部门、岗位；（2）实行单休制的部门、岗位每19、周超出的工作时间的加班工资已计入计发的员工月度固定工资中，不再单独额外计发；超出上下班时间上班的，按实计算加班工资。4. 24小时轮班制（两班倒）： 8：0020：00， 20：0008：00，每天工作12小时，监控中心等岗位；实行倒班制部门、岗位每周超出的工作时间的加班工资已计入计发的员工月度固定工资中，不在单独额外计发；超出上下班时间上班的，按实计算加班工资。（根据业务发展情况实行）5.16小时早晚班制：8：0016：00， 14：0022：00，每日8小时。家融合事业部客户服务部主管以下岗位。（根据业务发展情况实行）6.不定时工作制：执行8小时工作制度，8:50-12:00,13:00-20、17:30，周六、周日休息； （1）适用部门、岗位：直营公司事业部拓展部、市场营销中心所有岗位；（2）实行不定时工作制的部门、岗位不计加班工资；7.公司高层领导实行双休工作制，因工作需要加班不计加班工资。8.各分子公司实行单休制，作息时间：8：:3-12:00,14:00-18:00。各公司可根据实际开展业务经营情况修改作息时间制度，但必须上报集团人力资源中心审核，董事长批准后实行，无特殊情况不得随意调整作息时间。（二）考勤内容 1迟到：上班时间已到而未打卡（按指纹，下同）到岗者。2早退：未到下班时间而提前离岗者。3脱岗：工作时间内未经领导批准擅自离开工作岗位15分钟以上者。4旷工：上班时间迟21、到、早退或脱岗超过2小时（含2小时），或未经准假而不到岗者，按旷工半天计算；迟到、早退或脱岗超过4小时（含4小时），按旷工一天计算。（三）打卡制度：集团实行每天上班前、下班后两次打卡制。每位员工务必自觉遵照执行。集团总监以上人员和特殊岗位的人员，经董事长批准后可不打卡。1. 员工准时上下班但忘记打卡者，按迟到/早退处理；有需次日外出办公者，一般情况下须先到公司打卡后再行外出；员工因公外出或因公出差导致上班不能打卡者，且须提前一天填写外出申请单或出差申请单报部门负责人批准，报人力资源总监核准签批，交公司前台存档。特殊情况不能提前办理者，须于外出或出差后1个工作日内补交相关手续，否则按迟到、早退计22、，每单次罚款人民币20元，以此类推； （四）特殊情况处理：员工若遇紧急事项或突患疾病，应在当天上班前报告部门负责人，经批准后方可不到岗；如果无法联系到部门负责人，可直接打电话到人力资源中心请假备案，但须在上班后当日补办相关手续。如员工未按程序批准而擅自不到岗，视为无正当理由缺勤，并按旷工一天处理。若遇不可抗力，必须于事后两天内完成补假手续。（五）脱岗情形：员工因公外出需填写和完成外出申请单签批手续，否则认定为脱岗。（六）旷工情形：员工上下班必须自行打卡，如有下列情形之一者，每次均以旷工一天论处：1委托他人代打卡者及代人打卡者。2上班时间迟到或早退超过4小时者。（七）考勤管理处罚办法：1对一个月23、内迟到、早退或者脱岗者（1小时以内/次），第一次罚款人民币20元，第二次罚款人民币30元（累计50元），第三次罚款人民币50元（累计100元），第四次罚款人民币100元（累计200元），第五次罚款人民币200元（累计400元）并行政记过处分或劝其离职。2旷工一天扣发2日工资；一个月内旷工两天，扣发5日工资并劝其离职；一个月内旷工三天以上（含三天），给予行政记大过处分或予以辞退。3对一个月内迟到不打卡或涂改考勤卡者，第一次罚款人民币100元，第二次给予行政记过处分、罚款200元，第三次罚款400元、给予行政记大过处分或予以辞退。二、假期管理（一）事假事假为不带薪休假，事假应扣除工资额为：请假天数24、（不到一天的按实际请假小时数计）当月基本工资额/21.75，一年内事假天数原则上累计不得超过15天，半年内不超过7天，如超出规定天数，给予行政记大过处分或予以辞退（特殊情况除外）；休假人员负责的工作由部门负责人安排人员顶替。事假未休完，提前返回公司工作的，必须至公司人力资源中心销假，否则无法计假，按申请事假天数计算。（二）病假员工请病假必须持有二级以上医院出具的诊断证明及住院证明，一次病假在15日之内（含15日），按实际请假天数计发当日固定工资的60，一次病假在15日至30日（不含30日），按实际请假天数计发当日固定工资的40，一次病假在30日之上（含30日），即公司不予发放工资，并劝其离职（25、工伤除外）。如有请病假半天（休上午假中午13：00之前返岗，休下午假，中午12：00可离岗），半天病假均按事假处理。（三）工伤假1员工在工作期间发生工伤事故，直接上级应立即到现场调查受伤情况，并当即作出处理，同时报告公司人力资源中心。人力资源中心应在相关社会保险法规规定的时限内，向社会保险机构申请及报送工伤认定，伤情轻微的工伤除外。人力资源中心可根据医生的诊断及建议，确定是否需要给予工伤假。2员工休工伤假享受全薪。（四）学习假学习假为带薪休假。员工参加学历考试、职称考试或相关职业资格证书考试，可申请学习假，经人力资源中心审批后于考试当天使用，并需提供准考证复印件或学校出具的相关证明材料。（五）26、产假1.公司正式员工符合国家计划生育条例规定生育的，享有产假为98天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。已婚妇女晚育的，除国家规定的产假外增加产假30天，给予男方护理假15天。女职工怀孕不满4个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予15天至30天的产假，怀孕满4个月以上流产者，经予42天产假。2.产假和陪产假期间工资均按月固定工资标准核算；3. 申请产假和陪产假分别须提前5天和2天向公司人力资源中心申请并出示结婚证书原件、准生证原件及复印件（准生证办理时间1年内有效）；且均需于休完假期后向公司人力资源中心提供出生证明原件及复印件。（六）27、婚假1根据国家有关规定，结合公司实际情况，公司正式员工结婚享有带薪假3天；属于晚婚的，可享受带薪假5天。2申请婚假须提前5天向公司人力资源中心申请并出示结婚证书原件及复印件（结婚证办理时间半年内有效）。3员工到外地办理婚事，可根据实际路程所需时间，另给路程假（路程假不带薪），但最多不得超过两天。（七）丧假1员工直系亲属【包括配偶、父母（包括配偶的父母、自幼抚养自己长大的养父母）、子女】去世，给予3天带薪丧假；其他非直系亲属去世，给予1天带薪丧假。2员工赴外地办理丧事，可根据实际路程所需时间，另给路程假（路程假不带薪）但最多不得超过两天。（八）年休假（和考勤管理制度有冲突）1员工在在本公司工作满28、一年后，从第二年起每年可享受5天年休假，按司龄每增加1年递增1天，最多不超过10天。2年休假可用以冲抵病、事假。3到成都以外（籍贯跨省）公司外派至四川省外的项目组工作员工，每年可额外享受3天带薪年休假，公司报销一次往返长途交通费用；交通费用的报销按员工出差管理办法执行。（九）换休假如因工作需要，在国家规定的主要法定节假日（元旦、春节、五.一、国庆、中秋、端午、清明）加班的员工如不领取加班费，可休换休假。换休假按实际加班天数计算，并限于当年有效。三、请假流程员工请假按以下流程进行： 部门经理/总监批准请假1天以内部门经理/总监批准请假人请假2天以内存档人力资源总监批准集团分管领导批准人力资源总监29、审核部门经理/总监批准准请假310天（一)员工请、休假应先依照规定填写请假申请单，经审核完毕将请假单交公司人力资源中心存档，方为请假手续完备。若遇特殊情况未能及时办理请假手续，应事前予以说明，并在休假后1个工作日内补办请假手续，否则视为旷工。（二）员工请、休假时间在一天以内（含一天），由部门经理、总监批准；两天以内（含两天），由部门经理、总监审核，人力资源中心批准；三天以上（含三天）由部门经理、总监及人力资源中心审核，公司分管领导批准；请假十天以上（含十天）需报经公司董事长批准。部门经理请假五天以内（含五天）的，由公司分管领导批准，超过五天的，应报董事长批准。所有请假条皆由人力资源中心存档。（30、三）员工请、休假期满而不到岗者，除遇不可抗力或经向有权批准者续假获准外，均按旷工处理。（四）请休假人员如提前结束假期返回公司上班者，需向人力资源中心申请销假，否则按实际请假天数计算；（五）请、休假者务必将经办事务交待其他同事代理或由直接上级指定人员代理后，方可离岗。四、定义说明（一）处罚级别根据违规情节，对直接责任人分级别进行处罚，情节恶劣的可跨级别处理。1警告：视情节罚款人民币20元、50元、100元、200元。2行政记过：记入员工个人档案，并扣发当月收入的5%且不低于人民币200元。3行政记大过：记入员工个人档案，并扣发当月收入的25%且不低于人民币1000元。4辞退。第二节 员工异动管理31、一、异动类别员工异动包括晋升、降职、平调、外调、辞职、待岗、辞退等。员工异动发生后3个工作日内，由公司人力资源中心员工关系主管负责更新相关电子人事档案，并报集团人力资源中心存档；所有员工异动至新部门报到前，需办理完毕人员异动手续完备表和调离人员工作移交清单，与原工作部门和公司职能部门做好工作和账务、资料等的移交(包括人事档案转移)。（一）晋升、降职1.晋升是指由于员工因业绩突出由原职位上升到较高职位。员工晋升应以现岗位的业绩考评结果为主要依据，同时还应参考晋升职位相关的知识、技能、相关的资历和经验、适应性和潜力以及公司要求具备的其他条件。员工晋升参照员工职业生涯规划管理制度执行；2.降职是指员32、工从原有职位降低到责任较轻的职位，员工降职参照员工职业生涯规划管理制度执行；3.公司经理以上（含经理）等高层管理人员由公司董事会统一任免；公司中层以下（含）管理人员的任免经公司董事长审批后由公司发文。（二）平调公司可根据工作需要调整员工的工作岗位，员工也可以根据本人意愿申请在公司系统内流动。员工的平调分为部门内部调动、部门之间（含项目组）调动两种情况。1.公司内各部门之间调动员工，经人力资源中心与调入、调出部门负责人协调一致后，由公司人力资源中心填写人事调动通知单，由公司相关领导审批后实施。2.各部门如有员工主动提出调动的，由其本人提出书面调动申请填写岗位异动申请表，经所在部门和拟调入部门负责33、人签字同意，交由人力资源中心按程序调动。3. 接到调动任免通知后，中层管理人员应于5个工作日内、一般员工应于3个工作日内办妥移交手续，前往新职单位报到上班。（三）借调借调是指各部门因工作需要，员工被安排至公司内其它部门（含项目组）工作，该员工编制仍属于原部门，但其所有工资、福利、社保、培训等相关费用由用人部门承担。1.借调须经调入、调出双方部门协商同意后，由调入部门向调出部门发函（提出借调需求），陈述借调的原因、借调期限等内容。调出部门负责人须签字同意并回复此函。具体调动事宜由公司人力资源中心协调完成。2.被借调的员工在借调期间由调入部门负责进行日常管理，在此期间的所有工资、福利、社保、培训等34、相关费用由调入部门承担。3.因项目发展，确有必要对借调人员在借调期间进行职位晋升的，需由借入部门提请并经借出部门同意，该员工晋升职务只在借入部门内部有效。如该人员归还原部门，则自动恢复借调前身份，如确有必要，须重新办理晋升手续。4.借调期间，借入部门负责借调人员的绩效考核，并在每一考核周期完成后，将考核结果报原主管部门存档。5.被借调的员工在被借出前，应将工作妥善移交给相关人员，确保所经办工作不受影响。6.员工借调期间的工资标准原则上不得低于其原工资标准。7.员工借调期限原则上不得超过半年，若有特殊原因须延长借调期，须报人力资源中心审核、董事长批准。（四）外派外派指公司因工作需要，员工被公司派35、遣至其它单位协助工作，公司保留其劳动合同关系，由其它单位发放其薪资和福利。1.其它单位指除本公司及本公司的直属分子公司以外的其它单位。2.公司员工外派，均需由公司人力资源中心与外派单位签订商借人员协议书，一式三份，公司人力资源中心及外派单位各执一份，外派人员一份。3.公司员工有外派情况，需办理完毕人员异动手续完备表和调离人员工作移交清单，经人力资源总监审核、董事长批准，签字后生效。4.外派员工必须严格保守公司秘密，不得损害公司形象及利益。5.外派员工外派期满回公司，应由外派单位出具外派期间工作评价，作为员工考评档案存档。6.外派期一般为半年，若需延长，须重新签订商借人员协议书。（五）辞职1.辞36、职是指员工因本人原因主动要求离开公司或劳动合同期满而一方不愿续签等情况，解除其与公司的劳动关系。2. 试用期员工辞职应提前七天向部门递交书面辞职申请，正式员工主动辞职或劳动合同期满不愿续签的，须提前三十天书面通知其所在部门及公司人力资源中心。凡未提前三十天通知公司主管部门的，公司有权扣发其未满一个月天数工资作为赔偿。3.员工劳动合同未到期辞职需填报人员异动手续完备表和调离人员工作移交清单及解除协议，并办理离职交接手续。4.中层管理人员辞职须经公司分管领导及公司董事长批准；高层管理人员辞职须经董事会批准。前述人员辞职须办理离任审计。5.离职前，人力资源中心可根据员工意愿安排员工上司或公司领导与其37、进行离职面谈，听取员工意见，并记录员工离职面谈记录表。6.员工辞职必须办理辞职手续，对未办理辞职手续即离开公司超过3日或旷工3日未到岗者，视为严重违反劳动纪律，予以辞退，承担给公司带来的经济荣誉损失，薪资不予计发。（六）辞退1.辞退是公司依据规定程序，与员工解除劳动关系。公司辞退的员工不得再次录用。2.人力资源中心负责人对欲辞退的员工进行考察(考察包括必须与当事人及相关人员进行面谈调查)，考察结果报董事长审批，以决定是否最终辞退该员工。3.公司在决定辞退某员工时，必须在通知其本人前，通知其主管部门负责人，说明辞退的原因。4.若决定辞退该员工，必须由其直接上级会同人力资源中心人员与其进行面谈，通38、知辞退的决定，并听取该员工的意见。面谈结束后方可办理离职手续。5若被辞退的员工要求申诉，主管部门或人力资源中心可要求提供书面的申诉意见员工申诉表，并转呈公司高层领导处理。（七）集团人力资源中心是员工异动的主管部门，未经人力资源中心认可而私自异动的，一律无效。员工异动时原工作部门应督促其及时办理异动手续。二、xx集团员工辞退管理细则 根据公司制度，为了更好的管理员工离职工作，特制订此细则。请各位员工仔细阅读，并切实遵守公司相关制度。员工如触犯以下条例，公司将与员工直接解除劳动关系，涉及经济纠纷与赔偿的，公司将依法追究相关责任。（一）试工不合格1) 提供虚假入职信息2) 岗位技能未达标准3) 与公39、司文化匹配度不足4) 薪酬要求与技能差距较大5) 身体素质无法达到公司要求6) 未经公司认可的兼职7) 不签订目标责任书及相关法律性合同（二）工作期间符合辞退条件1. 无法胜任岗位，经多次培训后或调岗后仍不合格；2. 必要的身体条件（孕妇与工伤除外）3. 必要的上岗资格与礼仪要求4. 必要的工作时间保证5. 必要的知识条件6. 必要的岗位技能7. 三个月工作任务不达标，给公司造成损失8. 多次出现工作不达标，造成公司正常经营流程无法正常运作9. 出现语言、礼仪、行为等给公司造成极大伤害10. 基本素质无法达到岗位最基本要求11. 职业道德不符合岗位标准（三）严重违反公司纪律1. 连续旷工十天（40、旷工时间以公司考勤记录为准）2. 月累计旷工达十五天及以上者3. 旷工时以电话（包括电话记录或短信）或书面通知（如挂号信、上一级负责人书面签字文件）两次以上仍未到岗者（包含通知其直系亲属）4. 发出旷工通知二次以上超过三天（含三天）仍未到岗，以考勤记录为准（四）严重触犯商业保密协议1. 泄露公司秘密级文件造成不良影响2. 泄露公司机密级内容（公司财务预、决算报告及各类财务报表、统计报表，公司员工人事档案、工资性、劳务性收入及资料；以及公司未公布人事调动和人员解聘信息）3. 泄露公司绝密级内容（公司重大决策中的秘密事项，公司尚未付诸实施的经营战略经营方向、经营规划、经营项目及经营决策）4. 严重41、触犯商业保密协议，给公司造成直接或间接经济损失达到5000元以上标准的（经公司认定的标准）5. 泄露公司客户资料（VIP客户及供应商资料）6. 泄露公司商业信息（营销策略、定价方案、商业信息）7. 泄露公司技术资料、受控制度文件、各部门使用的工具文件8. 未经授权向任何第三方（包括新闻界、电台、电视台及传播媒介等）发表声明或透露公司保密协议规定不得向第三方透露的公司商业、技术等秘密9. 向外界透露保密协议或商业秘密等公司所不能透露的信息10. 泄漏、复制、倒卖公司采购资料,经营价格,销售方针,以及公司内部各种规章制度财务数据（五）为达到经济利益而进行的严重违反工作规范和操作规程1. 给公司造成42、直接或间接经济损失达到5000元及以上标准的（经公司认定的标准）2. 利用职务之便接受供应商的回扣贿赂达500元以上者（经公司认定的标准）3. 虚增采购成本从中吃回扣达500元以上者（经公司认定的标准）4. 套取公司政策，在公司与客户之间谋取个人利益、故意窜货扰乱市场、兼职造成不良影响，损害公司形象等5. 贪污公款，不论金额大小6. 接受供应商及公司客户请客、贿赂者（含烟、礼品及其它各种形式）7. 私自调整进货数据或降低成本出售8. 擅自调货、发货,挪用货款9. 私自转移订单从中获利10. 以个人名义代理其它公司产品超过公司销售政策规定范围且不经公司领导批示过的，以双方公司加盖红章并双方签字确43、认为准11. 低于公司销售政策或不与公司汇报的私自行为（六）严重修订企业经营性数据1. 修改销售、库存、毛利数据，弄虚作假2. 修改营运任务目标3. 修改财务预算、报表、成本数据、经营分析报表等财务资料4. 修改档案记录、合同条款5. 修改销售指标数据6. 修改与客户往来资料、帐务信息7. 修改数据导致公司蒙受损失达到5000元以上（经公司认定的标准）8. 累计两次但未造成公司损失或1次造成公司损失的9. 修改数据令公司信誉受到严重影响者（七）不按照操作规程工作造成重要损失1. 给公司造成1000元及以上损失的（经公司认定的标准）2. 累计两次及以上，经上级多次提出改正建议后仍不执行者3. 造44、成人身伤害，设备安全事故，折合经济损失1000元及以上者（经公司认定的标准）4. 令公司损失资金、客户、商品、财物，折合经济损失1000元及以上者（经公司认定的标准）5. 人为造成工伤者6. 造成相关工作设备和对象重损，折合经济损失1000元及以上者（经公司认定的标准）7. 故意失误对外签订损失性合同8. 故意算错产品成本、报错产品价格或签订损失性合同，使公司蒙受损失达到1000元以上者（经公司认定的标准）9. 故意失误对外签订损失性合同，对外捞取利益者10. 故意达不到任务质量11. 故意性不完成工作任务，给公司正常经营造成影响或损失达5000元以上者（经公司认定的标准）12. 故意性不完成45、工作任务累计三次的13. 无视公司、部门下达的任务目标，消极怠工，累计2次以上，经批评教育仍不悔改的14. 故意性不完成或不按时完成部门下达的工作任务，工作态度极不认真，每月度、季度或半年考核不负责任、相互推脱，并对公司或部门造成极坏的影响15. 连续3个月故意性不完成工作任务16. 故意拖延工作时间致使公司正常经营流程无法正常运作者（八）通过利用工作信息达到经济利益或其它利润1. 金额超过5000元以上（经公司认定的标准）2. 利用工作信息威胁公司达到经济利益行为累计三次的3. 信息资料私自利用4. 利用公司名义、名片私自进行商业活动，私自交易，损害公司形象及利益5. 利用公司资源做私活6.46、 利用客户资料私自交易7. 私自贩卖公司VIP客户资料给他人8. 贩卖公司核心技术资料9. 一次并给公司造成5000元以上经济损失（经公司认定标准）10. 利用工作信息出现累计三次的11. 利用工作信息造成恶劣影响，严重影响公司信誉的12. 利用工作信息导致内部投诉超过2次及以上13. 自己亲朋好友业务低于正常价，瞒事实为亲朋好友在公司联系业务14. 利用公司资源做私活者（九）不按制度与规章制度进行任免1. 不按制度与规章制度进行任免，累计三次的2. 不按制度与规章制度进行任免，造成内部投诉2次及以上或1次严重影响的3. 任免基层管理者以上干部，没有经过考评的，并且取消被任免者资格4. 用人部47、门民意测试不合格，还进行任用的，并且取消被任免者资格5. 不按正常任免流程聘用亲人朋友的6. 任用不符合岗位任职资格条件要求的人员者（十）销毁公司资料1. 未到销毁期限销毁公司有明文规定保存期限材料的2. 擅自修改销毁公司合同、档案资料的3. 销毁公司财务报表、会计凭证等财务资料4. 销毁公司客户资料5. 销毁公司营销数据6. 销毁ERP数据7. 未经上级同意擅自销毁公司的各种文档资料、数据(包括删除电子文件)（十一）利用本职岗位职责帮助自己或他人谋求非法所得1) 自己亲朋好友购物低于正常售价2) 隐瞒事实为亲朋好友在公司联系业务3) 大单团购不交单，私自交易的4) 拿返利、卡业务、要礼物等行48、为，价值单次高于100元，处以不低于1000元的罚款5) 利用职权受贿、投机取巧、隐瞒、舞弊帮助自己或他人谋求非法所得；（十二）占用公物为己有超过规定标准1) 未经授权而擅自挪用公司钱财或在收款后24小时内（经公司认定的标准）未将公司款项返还公司财务或财务账号上者2) 公司车辆私自使用者（未经公司同意）3) 将公司的财物占为己有达1000元以上者（经公司认定的标准）4) 利用职务之便，帮助他人占有公司财务的5) 私用职责下所保管的公司财物或擅送他人使用，造成非常恶劣的影响或严重后果者（内部投诉达2次公司有谈话笔录并有直接主管签名或一次性损失达到2000元以上6) 私自赠送公司财物（十三）触犯国49、家刑律1. 刑拘以上标准或处罚金5000元以上标准者（经公司认定的标准）（十四）其它1. 利用公司名义，在外招摇撞骗者，经查实公司给予辞退处分并依法追求其经济赔偿2. 盗窃同仁或公司财物者3. 私自转包业务或私接业务者4. 恶意破坏公司财务制度的、专职财务人员做兼职的（造成2000元以上经济损失的）5. 故意刁难客户,与客户发生争吵者6. 工作期间，与同事打架斗殴，对上级进行人身伤害有精神上实质的打击达3次以上者7. 在公司内从事非法活动或参加非法组织者（政府规定的非法组织）8. 教唆、挑动聚众闹事的9. 令公司信誉受到影响者10. 为达到自己利益目的，而进行经济交易、权力交易、性交易的，交易50、行为出现1次，不论金额大小三、费用结算 （一）工资、福利结算异动人员的工资、福利结算（社保除外）以人力资源中心签发的人事调动通知单中所定时间为结算时间。 （二）社保结算1.在每月15号以前（含15号）办理完调离手续的员工，当月社保费用全部由个人承担（含公司缴费部分）；每月15号以后办理完离职手续的员工，社会保险单位缴纳部分费用由公司承担，个人缴纳部分由公司在结算工资中代为扣除。2.公司人力资源中心须在人员异动手续完备表中注明预扣社保费用明细，交由公司财务审计中心在发放离职当月工资时代扣相应金额。四、处罚办法凡违反异动管理流程的，公司有权对该部门负责人处以人民币100500元罚款。第三节 员工转51、正管理一、试用期规定（一）员工在本公司各岗位的试用期限为六个月,表现特别突出者两个月可提出申请提前结束试用期、正式聘用（简称“转正”，下同），但试用期最短不得低于一个月。提前转正须经直接上级提名，报部门负责人审核、人力资源中心审查核准、（经理级以上）需经董事长同意后方可进入试用考核流程。（二）若一次试用考核未能通过，须延长试用期；若超过六个月仍未考核通过，即予免职或辞退。（三）试用转正考核，与培训管理制度严格执行，考核成绩作为转正考核基础依据。二、试用考核流程（一）新员工试用考核流程1.用人部门发现在试用期内的新员工不适合工作岗位要求者，可向公司人力资源中心提出停止试用的申请，人力资源中心经考52、核后，决定是否终止试用。2.试用期间，待转正（试用期满2个月）员工由公司人力资源中心通知试用期员工可以提出转正申请,员工获知后进入试用考核流程。考核流程一：填写员工转正审批表,人力资源中心收到员工转正审批表进行同级评分、上级评分、HR评分，最后得出“合格”、“不合格”、“待确认”三种评语。（1）对于经相关负责人审批确认为“合格”的员工，审批表存档，与公司正式确立劳动合同关系；转正后根据工作业绩、工作表现和薪酬制度，重新核定薪酬福利待遇标准。（2）对于经考核、相关负责人审批确认“不合格”的员工，由人力资源中心组织整理其不合格的相关资料，填写人员异动手续完备表，经公司主管领导批准后，与被辞退员工填53、写解除协议，终止与公司的劳动用工关系。（3）对于经相关负责人审批确认“待确认”的员工，按转正审批表上注明的期限延长试用期。一般可延长试用期一至三个月。考核流程二：试用员工均需统一参加公司的新员工入职培训以及转正培训，转正培训考核得分作为新员工转正考核基础依据。转正培训，由人力资源中心每月定期举行，申请转正员工需准时参加，转正考核80分以上为考试通过。三、试用及转正薪酬福利待遇（一）公司中层管理岗位，从试用当月起执行本岗位的起档工资（但不低于现有工资），属提成类中层管理岗位人员，按公司所定提成类薪酬标准中的中层管理岗位试用期提成比例执行。转正后根据工作业绩、工作表现和薪酬制度重新核定。（二）从转54、正当月起，享受该岗位的福利待遇。第四节 劳动合同管理一、劳动合同分类（一）公司劳动合同分为劳动合同、特聘合同、退休返聘合同、项目合同、实习生协议和保密协议，除特殊聘用外，所有职工均须签订劳动合同和保密协议。（二）劳动合同管理以中华人民共和国劳动法、劳动合同法和地方相关劳动法规为准则，本办法未提及事项均遵照上述各项法律、法规执行。（三）劳动合同签订后作为人事档案进行管理。劳动合同属公司秘密级资料，由人力资源中心员工关系主管按照公司保密管理进行管理。二、劳动合同签订（一）职工劳动合同由公司人力资源中心负责组织签订,员工入职一个月内，公司与员工签署劳动合同。（二）员工试用期满，经公司考核合格，相关负55、责人批准正式聘用后，按劳动合同相应条款与公司确立正式劳动合同关系。（三）劳动合同续签：公司与职工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同。三、劳动合同的变更、解除（一）公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。（二）员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且不给予经济补偿：1.员工在试用期间被证明不符合录用条件；2.严重违反劳动纪律或公司规章制度；3.严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害或经济损失；4.被依法追究刑事责任。（三）有下列情形之一的，公司可以解除与员工的劳动合同关系，但应当提前三十日以书面形式通知员工本人：1.员工患病或非因工56、负伤，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作；2.员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成一致协议的；4.公司濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，进行经济性裁减人员。四、劳动合同解除程序（一）员工主动辞职或劳动合同期满不愿续签的，须提前三十天书面通知其所在部门和公司人力资源中心。凡未提前三十天通知公司主管部门的，公司有权扣发其一个月工资作为赔偿。（二）员工进行工作交接，须按员工异动管理办法规定办理完毕离职手续，并由本部门负责人、其他相关部门及公司领导签57、字确认。对总经理、副总经理、总监、财务主管等需要进行离任审计的人员，在办理离职前应由四川xx集团财务审计中心组织离任审计小组进行离任审计，被审计人员须全面配合。（四）员工有下列情形之一的，不得办理离职手续：1.公司分配的重要工作尚未处理完毕，须由该员工继续处理，或该员工辞职将对工作造成较大损失或不良影响的；2.公司出资培训、进修或由公司负担学费参加业余学习，约定服务期限未满且未按培训协议赔偿培训费用的；3.接受公司审查，有经济或其他问题未做结论的；4.其它原因暂不宜离职的。五、处罚办法凡违反上述规定的，给予当事人处以人民币201000元罚款。第八章 员工绩效薪酬晋升管理第一节 绩效管理一、考核58、用途（一）考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.月度绩效工资的发放；2.薪酬等级的调整；3.岗位晋升及调整；4.员工培训安排；5.先进评比。具体实施方法参照四川xx集团薪酬管理方案。二、考核对象分类考核对象共分四类：高层管理者、中层管理者、基层管理者、基层员工。三、考核周期根据考核对象的不同，考核周期分为月度考核、季度考核、年度考核与项目周期型考核。（一）月度考核于每月1-5日内完成上月考核，其考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的月度目标要求；（二）季度考核于每季度1-10日内完成上季度考核，季度节点的月度考核不做，考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的季度目标要求；（三）年度考核于59、每年元月25日前完成上年度考核，考核指标主要来源于年度战略规划；（四）项目周期型考核以项目节点为周期，于下节点开始的1-5日内完成上节点考核，考核指标主要来源于项目阶段性目标要求。四、绩效考核方法四川xx集团绩效考核方法以KPI关键业绩指标为主，利用BSC平衡计分卡的四个维度提取KPI考核指标，结合年度能力考核的方式，进行综合性绩效考核。（一）绩效考核工具1.月度考核工具为月度绩效考核表，各岗位均有与岗位相对应的月度绩效考核表格；2.季度考核工具有两种，即分子公司总经理以竞争力排名为主要考核工具，其他参加季度考核的人员以季度绩效考核表格为主；3.年度考核工具有两种，即公司高层管理人员的年度绩效60、考核表格+年度能力考核表格、其他人员的全年考核为其各月度绩效考核评分的平均值+年度能力考核表格；4.项目团队的考核工具为项目节点的绩效考核表格。（二）基本工资与绩效工资分配比例职务基本工资比例绩效工资比例上山型岗位（以业务、业绩为代表）40%60%平路型岗位（以职能、管理为代表）60%40%下山型岗位（以技术、胜任力为代表）80%20%具体比例的确定可以根据xx集团实际进行调整。（三）考核维度考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、品行维度。1.业绩维度：指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理、人员培养和工作指导的绩效61、。2.品行维度：即对被考核人员的工作品行进行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。不同层级的岗位业绩维度与品行维度占比如下表所示：岗位层级业绩维度品行维度基层85%15%中层80%20%高层及决策层70%30%（四）考核主体考核主体分为直接上级评分与HR两种，其中直接上级评分权重占比60%，HR打分权重占比40%；考核顺序为先直接上级评分，再由人力资源HR评分，从公司高层起由上至下逐级完成评分过程。（五）绩效考核评分与权重考核表中所有的指标均需量化，对于不能量化的指标不能作为考核指标，考核表中业绩指标与行为指标满分均为100分，按各指标对公司的贡献程度进行权重分配。62、权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，权重总分为100%，岗位的考核指标权重相加不得高于或低于100%。五、能力考核（一）年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时可增加能力考核。（二）能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：1.部门负责人以上级别人员考核指标：（1）人际交往能力（2）影响力（3）领导能力（4）沟通能力（5）判断和决策能力（6）计划和执行能力（7）知识学习能力2.一般人员能力考核指标：（1）沟通理解能力（2）计划和执行能力（3）专业技能（4）知识学习能力六、考核组织机构及职责划分（一）63、考核委员会考核委员会是四川xx集团考核的最高决策机构，由执行总裁、风控法务负责人、财务审计中心负责人、人力资源与行政中心负责人，承担以下职责：1. 考核制度及相关制度修订的审批；2. 各考核周期结束后考核结果的评议与审批；3. 员工工资的调整和考核等级比例的确定； 4. 员工考核申诉的受理与最终处理。（二）人力资源中心人力资源中心是考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：1. 对考核各项工作进行组织、培训和指导；2. 对考核过程进行监督与检查；3. 汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；4. 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5. 对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规64、范行为进行纠正、指导与处罚；6. 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据；7. 规范化管理公司绩效考核指标库，并定期更新；8. 对考核制度提出修改建议。（三）各部门负责人的职责1. 负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表；2. 负责本部门员工考核和等级评定；3. 负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。（四）绩效考核成绩的计算层级计算公式基层工月度考核得分=业绩得分85%+品行得分15%中层工月度考核得分=业绩得分80%+品行得分20%高层及决策层工月度考核得分=业绩得分70%+品行得分30%月度考核分数与绩效系数对应关系考核分数等级绩效工资65、系数（K）95分以上卓越（A级）1.290-94优秀（B级）1.180-89良好（C级）1.070-79一般（D级）0.860-69及格（E级）0.660分以下差（F级）0七、考核申诉提交被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源中心提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。八、申诉受理机构考核委员会是员工考核申诉的最终机构。人力资源中心是考核委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源中心负责调查协调，提出建议；重大申诉事项提交考核委员会受理。第二节 薪酬管理一、 xx集团薪酬结构薪酬总额岗位工资岗位价值薪酬价值工资岗位创造价值薪酬附加工资固定工资66、1） 销售提成2）3）4） 22）利润提成（分红）3）项目固定奖励4）股权/股份1）一般福利2）保险3）其他津贴/补助绩效工资5）年终奖励保密工资二、 公司薪酬结构中的各个组成部分：薪酬总额=岗位工资（岗位价值薪酬）+价值工资（岗位创造价值工资）+附加工资 = 一般福利 +社会保险+补助三、 岗位工资（一） 岗位工资（岗位价值薪酬）=固定工资+保密工资+绩效工资（二） 固定工资：岗位工资的固定部分，与考勤挂钩；（三） 绩效工资：岗位公司中的变化部分 ，与员工的绩效考核结果相挂钩；绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，下一月67、度初同固定工资发放。具体计算办法如下：当月绩效工资=绩效工资基数对应考核系数得分四、价值工资（四） 价值工资（岗位创造价值工资）=销提+利提+项目奖励+股权+年终奖励（五） 销提（提成）：即与销售额（包括销售收入、销售毛利润、销售单位数）挂钩的奖励性收入；提成的具体方式又包括有：个人销售提成、管理奖提成、组织奖提成、协助收单提成等。（六） 利提（分红）：按利润（包括核算利润、所得税前利润）进行的分配，主要针对高管类型岗位，与利润实现结果挂钩；亦称利润分红。（七） 股份：即拥有相应的股份比例，按此比例享受股东身份的各项权益；此处的股份主要指注册股，注册股可以采取合作、购买、奖励、对赌、奖励实现等68、方式体现。（八） 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。五、员工年底奖金的确定员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数，管理人员再乘以相应的管理系数。l 员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员年底奖金基数个人考核系数公司效益系数l 高层/中层管理人员年底奖金=高层/中层管理人员年底奖金基数个人考核系数公司效益系数管理系数基层管理人员及员工包括主管及以下人员，中高层管理人员包括部门经理及以上管理人员。公司效益系数由发放奖金总额和年底绩效工资基数决定，其中奖金总额由公司年度实现利润决定，具体数额参见企69、业每年初制订的相关办法。效益系数计算方式为：公司效益系数=奖金的总额/所有员工年底奖金基数总和管理系数设定的目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。一般员工和基层管理人员的管理系数为1。高、中层管理人员的管理系数依据个人年度考核等级的不同而分为四档，高、中层管理人员管理系数的确定可依据xx集团实际进行调整，如表所示：高层中层管理人员管理系数类别管理系数优合格固定合格差高层管理人员2150804中层管理人员15120804六、附加工资（九） 附加工资 = 一般福利 +社会保险+补助+工龄工资（十） 附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。（十一） 一般福利是指员工在各个重70、大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。（十二） 社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。（十三） 补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。（十四） 工龄工资：依据职工为企业累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老职工分配水平，保护老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定的为企业工作，增强职工的稳定性和向心力，工作年限每满一年增长一次。工龄工资执行标准如下：工龄津贴（单位：元/月）工龄满1年满2年满3年满4年5年（及以上）付给标准100150200271、50300七、岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。八、公司所采用岗位价值评估方法为点因素法（即点值法）进行价值评估确定岗位工资。岗位工资=固定工资绩效工资其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。九、企业岗位类型固定工资与绩效工资比例：上山型：此岗位的责任比技能水平与解决问题的能力重要，以销售序列人员为代表，董事长等高层管理人员均属于上山型岗位。注：此类型岗位注重业务、业绩，考核以业绩为中心，指标数少，但72、绩效工资占比高。下山型：此岗位的责任不及技能水平与解决问题的能力重要，以技术序列人员为代表，如研发人员、设计人员、工程师，专业的财务人员均属于下山型岗位。注：此类型岗位的典型特征是其技术、技能不是短期内可培养的，至少一个月以上培训期限，需具备国家认可的证书上岗。平路型：此岗位的责任和技能水平与解决问题的能力同样重要，平分秋色一般而言，职能类人员，职能类人员，如行政、人事、办公室、普通文职人员、一般管理人员均属于平路型岗位。注：此类型岗位注重职能、能力，考核以职能为中心，指标数中等，绩效工资占比中等。岗位类型（职务）固定工资比例绩效工资比例岗位示例上山型岗位（以业务、业绩为代表）40%60%执行73、总裁、副总裁、营销总监、营销经理、采购主管、营销主管、采购专员、市场专员及所有营销类岗位等平路型岗位（以职能、管理为代表）60%40%助理、物流经理、财务经理、营销经理、运营主管、发运主管、跟单、策划、网站编辑、网络推广、仓储员、质押监管、行政类、客服类岗位等下山型岗位（以技术、专业为代表）80%20%技术类、会计、出纳、人力资源类、培训类、设计主类、核价、风控、法务、美工、司机等具体比例的确定可以根据xx集团实际进行调整。十、不同岗位类型的薪酬结构岗位类型薪酬结构应用范围上山型底薪+提成实习、兼职固定工资+保密工资+绩效工资+销提营销执行人员、辅助人员固定工资+保密工资+绩效工资+销提+利润74、分红营销高管、营销总监、经理固定工资+保密工资+绩效工资+销提+利润分红+股权分子公司董事长下山型固定工资+保密工资+绩效工资普通员工固定工资+保密工资+绩效工资+项目研发奖励工程师固定工资+保密工资+绩效工资+项目研发奖励+效益分红技术经理、总监固定工资+保密工资+绩效工资+项目研发奖励+专利提成+效益分红+股份专家平路型固定工资+保密工资+绩效工资普通员工固定工资+保密工资+绩效工资+利润分红高管员工特殊岗位固定工资+保密工资+绩效工资+销提+孤儿客户提成客户服务固定工资+保密工资+绩效工资+全款提成+订金提成 +后端产品提成OPP讲师具体详见公司管理办法和通知。关键岗位薪酬营销团队薪酬技75、术团队薪酬OPP团队薪酬十一、xx集团采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资层级、薪酬档。十二、层级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的层级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点。（一）工资分层级列等。根据岗位评价的结果形成岗位层级分布图，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分130分和最高分1100分之间共划分出25级。（二）确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应层级。（三）按职称调整。根据聘76、任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。（四）管理职系、销售营销职系的员工不考虑职称因素，根据在岗时间来确定相应层级。具体参见附件1：岗位层级分布图十三、确定层级工资的原则（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三） 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；（四） 参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。十四、xx集团每一层级工资又分为五级薪酬宽带。由低至高分别为A-档（欠资格）、A2档（期望）、A1档（合格）、A档（胜任）、A+档（超胜任）。岗位五级工资分别代表的含义：(一) 一级（又称为A-级）77、对应的是“欠资格上岗工资”或称为“试用工资”；(二) 二级（又称为A2级）对应的是“期望工资”或称为“转正工资”，不愿意接受考核的也采用此档工资；(三) 三级（又称为A1级）对应的是“合格工资”，也可称为考核工资、转正工资；(四) 四级（又称为A级），对应“胜任工资”；(五) 五级（又称为A+级），对应“超胜任”工资。十五、五级工资说明（一） 各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资层级，计算月薪级差（一般取1 2%）。（二） 不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。具体参见附件2：五级工资薪酬表十六、薪酬调整分为三种：(一)78、 部分岗位临时性薪资调整1. 因个人能力适应性原因或员工本人工作兴趣原因经公司同意的岗位调整，其工资等级应作相应的变动。2. 因公司培养需要，进行的岗位调整（如担任更重要岗位或进行岗位轮换），岗位调整后的2个月内按原岗位薪级计算，2个月后必须经过考核、绩效考核评定后再依据xx集团薪酬层级表确定新的工资层级。(二) 整体性薪资调整：整体性薪资调整原则上至年一次，一般为3月中旬进行，并从4月份开始核算。薪资增长幅度依据：业务增长水平、劳动力市场价格、居民消费品价格指数、绩效评估结果。公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。(三) 工资个别绩效考核79、薪酬调整：绩效考核薪酬调整周期：半年度一次（1-6月）/（7-12月），半年考核通过后，次月开始薪酬核算。绩效和考核等级考核分数绩效考核等级绩效工资系数（K）等级95分以上A级1.2卓越90-94B级1.1优秀80-89C级1.0良好70-79D级0.8一般60-69E级0.6及格60分以下F级0差十七、绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。员工工资等级调升需满足以下条件：（一）根据绩效考核结果调整（二）员工同时还需达成岗位目标要求；（三）忠诚度以及职业化要求考核合格；（四）工资层级调升为主动申请原则；（五）公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考80、察晋级。十八、工资等级下降工资等级下调一般有以下三种情况：(一) 岗位目标连续未达到；(二) 季度或半年度绩效考核连续未达标；(三) 工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。十九、绩效考核调薪标准示意图：加两级工资加一级工资级别不变减一级工资减两级工资5个A3个A/5个B1.2个A /3.4个B无A级无B级无D级以下无D级以下无D级以下含2次D级以下含3次D级以下(一) 若员工岗位发生变动，则员工工资等级变分理处为相应岗位系列的工资等级。(二) 岗位工资为最高顶级时，绩效考核通关，可以通过职级晋升进行调整。二十、工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资81、等级不再变动。当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理办法一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。二十一、新入职员工工资等级的确定新入职员工初入职时，试用期工资等级确定在该岗位层级的A-档。入职后，部门负责人第二个月对新员工从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考核，考核结果为“良好”或以上者，工资等级上升一级，调升为A2档；经转正培训、转正培训考核“合格”员工，可提出转正申请。经批准正式录用，工资等级则上升到该岗位的A1档。公司员工工资等级达到A1档后，按照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。若新入职员工综合能力佳、能力突出优秀，由其部门负责人提出申请，经人力资源部82、门审核通过，试用期员工可以直接提到工资A2档工资试用。若新入职员工入司后表现特别突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部门审核通过，员工缩短试用期，提前进行转正培训考核，工资调升为A1档，提到A1档后按照正常考核系统进行月度考核和年度考核。若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高，将劝退。二十二、各种休假的支付标准(一) 病假工资的计发病假工资的计发标准由人力资源部根据实际情况确定。xx集团员工关系管理制度(二) 事假工资的计发事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以21.75天为准。日工资=（固定工资+绩效工资+附加工资）/21.75(三) 婚、丧、产、年假支付83、标准1. 婚假：婚假期间固定工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。2. 丧假：丧假期间固定工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。3. 产假：产假期间固定工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。4. 年假：年假期间固定工资照发，各种补贴按天数扣除，可享有3天绩效工资，超过3天按病事假规定执行。5. 工伤假：工伤假期间工资按劳动法律法规执行。副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。二十三、对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。（三） 一个月以内，考核系数按照1计算；（四） 三个月以内，考核系数按照0.9计算；（五） 三个月84、到六个月，考核系数按照0.8计算；（六） 六个月到一年，考核系数按照0.7计算；（七） 一年以上的，考核系数按照0.5计算。二十四、公司设立董事长奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事长确定。 第三节 晋升管理为了更充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡。对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步。一、晋升管理公司协助员工进行职业生涯规划。员工晋升的主要要素为：业绩考核、能力及素质考核、职系晋升标准表。员工晋升为主动申请原则。（一）员工职业生涯规划需按85、照以下四个步骤进行：1.员工需求 2.绩效评价3.目标设定4.实施计划（二）生涯规划通道公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。根据公司各岗位工作性质的不同，设立六个职系,即：管理职系、专业/辅助职系、职能职系（财务序列、风控法务序列、行政序列、人力资源序列）、客服职系、技术职系、营销职系（招商、市场拓展、业务销售），使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。第51页共64页（三）员工发展通道转换1.考虑公司战略需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间享有转换机会，但必须符合相应职务的任职条件，经过有关负责人员讨论通过后，由人力86、资源中心备案并通知本人。2.如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定，其工资待遇、工资级别、晋升标准、绩效考核指标、福利保险标准以及培训机会均按新岗位标准执行。（四） 晋升标准1.由人力资源中心负责制定各职系晋升标准表。晋升标准表的内容一般包括：岗位名称、业绩指标、学习成长（培训方面）、培养干部、关键指标以及降级指标。2.员工提交晋升申请表，相关部门依据其岗位晋升标准指标项，向人力资源中心提供参考所需数据资料，人力资源中心依据数据资料进行审核，审核通过后，提交执行总裁复审，通过复审后由董事长签发任命通知。（五）晋升流程内部晋升流程晋升工作结束晋升失败未通过未通过晋升失败通过董事长签发任命通87、知考核管理委员会依据晋升标准进行复审通过人力资源中心对应聘者递交的各项材料进行初审员工提出书面申请三、员工培养措施（一）员工培养措施1.员工培训2.绩效考核3.工作实践（1）公司运用工作实践对员工培养的途径有：调整工作内容、工作轮换、工作调动、晋升、降职、离职等。（二）为了保证员工能够配合工作调动、晋升和降职作为一种培养机会的规划，公司将提供以下支持：1.为员工提供关于新工作的工作内容、所面临的挑战、潜在收益等方面的信息，以及与新工作相关的其它信息.2.为员工提供实地考察新的工作地点的机会，向他们提供相关信息，使他们参与到工作调动的决策中来。3.为员工提供明确的绩效目标以及清晰的个人工作绩效反88、馈。4.帮助员工适应新的工作环境。5.提供有关如何影响员工的薪资、税收以及其他费用方面的信息。6.为员工制定适应性计划。7.提供信息说明新的工作经历对员工本人的职业生涯产生的支持作用。（三）关于引进员工的晋升及任用的规定1.公司应与引进员工签订关键人才引进说明书。企业需要的关键人才包括：行业的技术研发人才、项目团队人才、专家、子公司负责人、高级合作伙伴、企业高级人才等。引进关键人才时，需对员工的薪酬、工作内容、晋升通道进行相关约定。2.引进员工的工作期限一般应在三年以上，公司一般规定五年工作期限，工作期限内主动离职的员工应支付企业员工培养、员工引进所发生的费用。3.以上员工经过特殊培训后并获取89、本属于公司的专利性技术，离职后不得从事该技术项目工作。以上员工如果从事相关技术项目工作，公司有权追究其法律责任并获得赔偿，赔偿包括：引进及培养的费用、因技术使用导致的经济损失（商业模式、技术管理亦做为技术对待）。4.员工引进后未达到相应承诺的职位及薪酬待遇，员工应与公司进行充分沟通，可自动申请离职，并不追究相关经济赔偿。5.引进员工因虚假材料证明及虚假经历证明获得相应工作，对公司造成损失，公司有权追究其赔偿经济损失。6.引进员工可以设计特定的晋升通道路径。（四）建立辅导平台为了使员工通过与更富有经验的其他员工之间的互动来开发自身的技能，公司鼓励建立辅导平台：1. 导师指导，即由公司中富有经验的90、效率较高的资深员工担任导师。导师负有指导开发经验不足员工的责任。指导关系是由指导者和被指导者以一种非正式的形式形成的，具有共同的兴趣或价值观。2. 职业辅导人，由各部门负责人或者员工直接上级担任新员工的职业辅导人，在以下方面给予帮助：（1）帮助员工根据自己的职业兴趣、资质、技能、个人背景，分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展方向。（2）在每个工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。（3）在下一年度职业发展目标与方向制定之后，起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正作用。四、组织管理（一）生涯规划管理，是公司和员工对职业生涯进行设计、规划、91、执行、评估和反馈的一个综合性的过程，包括两个方面：1.员工的职业发展自我管理，是职业发展成功的关键。2.公司协助员工规划其职业生涯，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。（二）员工职业生涯规划流程员工职业生涯规划流程员工与主管领导谈话，明确职业发展意向个人技能评估填写员工职业发展规划表对照岗位职责及任职资格填写员工能力开发需求表人力资源中心检查评估反馈修正员工培养措施员工培训绩效考核工作实践建立辅导平台五、建立完善合理的晋升制度，保证员工在各职系通道上公平竞争，顺利发展。六、各类人员按照年度考核结果列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。（一）绩效优异是职务92、晋升的必备条件。年度考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。（二）年度考核连续两年为“基本合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理。（三）年考核为“差”的员工将被待岗处理。 （四）关于代经理、代总监、代董事长的晋升规定：1. 代经理的一个实习周期最高不超过2个月，代总监的一个实习周期不超过3个月，代总经理的一个实习周期不超过4个月；2. 代经理、代总监、代总经理在实习期如需继续实习，则进入第二周期；3. 以上岗位可以由原岗位兼职工作，薪酬按原岗位待遇规定；4. 以上人员的提拔由上上级（即上级的上级）及公司决策层决定；5. 代经理、代总监、代总经理可以与正职同93、在，但高级经理、高级总监不能在一个部门内与经理、总监同时存在；6. 代经理、代总监、代总经理实习期满后可以回到原岗位继续工作，也可以按照公司需要晋升。（五）除管理职系外，其它职系的晋升、降级工作从每年元月份开始执行，管理职系的晋升、降级时间以公司发文时间为准。第九章 招聘培训管理第一节 招聘管理一、招聘渠道xx集团公司可选择的招聘渠道有两种，即内部招聘和外部招聘。招聘渠道的选择原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才需求分析和招聘成本等因素综合考虑。（一）内部招聘：公司内部员工可按规定申请适当职位，包括自荐、竞聘、他人推荐等形式。（二）外部招聘：通过人才市场招聘、大专院校挂钩、网络招聘、猎头94、公司代理、同行及亲戚朋友推荐等形式引进企业外部人才。二、招聘流程人力需求工作分析招 募选 拔计 划招聘计划计划审批人力资源中心上级审批部门选择招聘渠道发布招聘信息收集应聘者资料应聘者资料初选，确定初试人员名单发布面试通知评 估录 用初试、复试，确定录用人选录用人员审批资料审核、体检通知人员入职，办理入职手续安排工作、技能培训入职培训试用期考核办理转正手续人员转正审批招聘评估与改进培训效果评估与改进人力资源规划修订用人部门负责人三、人员录用（一）入职手续1.应聘人员报到当日，签订劳动合同，成为公司员工。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。2.财务人员报到当日95、应按公司财务人员日常管理与风险控制管理规定办理相关手续，签订风险防控文件，提供担保等相应文件。3.面试者一经录用，应携带以下资料至人力资源中心报到：1、一寸红底彩色近照2张 2、身份证复印件（验原件）3、学历证书复印件（验原件） 4、学位证书复印件（验原件）5、原单位离职证明 6、体检报告7、社保卡复印件 8、成都银行卡复印件1张（附开户行名称）9、职称证书、专业证书复印件（验原件） 10、担保书（附担保人身份证复印件）11、征信证明 （二环路南二段15号中国人民银行成都分行1楼）第二节 培训管理为提高员工的知识水平、工作技能和工作的主观能动性，为公司提供合格的人员，增强公司竞争力，实现公司与96、员工共同发展。公司将采用“自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合”，鼓励全员培训，终生培训。公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则和效益性原则。一、培训项目设计（一）人力资源中心应根据培训计划进行各个培训项目的设计，设计内容应包括培训对象、明确的培训目标、较为详细的培训内容和计划、培训教师、具体的培训方式、考核方式、培训经费预算、培训时间等。（二）培训内容培训内容包括知识培训、管理技能、专项技能/资格培训、新员工培训、转正培训、晋升培训、学历职称培训、战略性培训、专业服务培训等。（三）培训方式包括自我培训、公司内部培训、公司外部培训、综合培训、参97、与式培训等。1.自我培训自我培训是员工在工作时间之外，通过自学或其他形式积极提高自身素质和业务能力，自己承担费用的培训方式。员工自我培训是其他培训方式的基础，公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间进行自我培训，对业绩有改善的员工给予奖励，同时优先考虑晋升。2.公司内部培训（1） 公司内部培训是指由本公司及各部门内部组织管理的培训，主要有以下几种形式：（2） 新员工培训，详细内容见新员工培训管理办法；（3） 岗位技能培训，详细内容见岗位技能培训管理办法；（4） “师带徒”，由一位资深员工主要负责对应员工的成长；（5） 现场培训：根据工作需要由有关管理人员或资深员工在工作现场进行的培训；（98、6） 轮岗：通过在不同岗位上工作，熟悉多个岗位的技能；（7） “以会代训”：在专业技术研讨会、经验交流会或管理会议上由有关技术专家或管理人员进行的培训；或者晨会上由优秀员工进行经验分享。（8） 专家讲座：人力资源中心每年协调安排有关专家和内部管理人员就公司经营管理、企业文化建设及相关专业领域的知识经验技能等进行统一宣讲；（9） 其它方式。3.公司外部培训（1） 公司外部培训是指选派员工参加由本公司以外单位组织管理的培训，主要有以下几种方式：（2） 学历或学位证书培训，如MBA、注册会计师培训等；（3） 参加针对岗位的短期专业培训，如各类职业经理人的相关专业培训；（4） 参加有关专题研讨会、展览99、会、论坛等；（5） 参观学习、考察、培训等。4.综合培训公司根据发展需要在有关人员自我培训的基础上进行特定项目的培训，培训形式包括内部培训和外部培训的组合，如晋升培训等。公司有关人员从内部晋升到部门主管以上职位前半年内，人力资源中心应组织进行晋升新职位培训，包括参加针对晋升岗位的外部专题培训和公司统一安排的内部培训。5.参与式培训公司鼓励员工能够参与到培训、教学和研讨中，与其它的员工和培训者共同学习 、共同提高。主要有以下几种方式：（1）分组讨论法：员工针对培训内容分组讨论，使员工积极参与到课程内容中。（2）案例分析法：就成功案例与员工分析讨论，充实了培训内容，强化员工培训中意识的积极性，思考100、的主动性。（3）角色扮演法：让员工扮演某与工作相关，但员工没有体验过的角色。以感受所扮角色的心态和行为，以利于更有效地做好本职工作。（4）头脑风暴法：让员工在培训中敞开思想,使各种设想在相互碰撞中激起脑海的创造性风暴，激发员工的创造性思维，打破长期以来形成的“群体思维”。二、培训成果转化（一）培训成果转化的方法过渡学习，从系统学习到与实践结合的过程中持续学习的过程；将培训内容与工作相结合，培训中的案例方法等结合企业自身的实际情况进行分析；行动计划，在学习中得到的方法工具等在实施过程中要有计划进行；多阶段培训方案，同一内容重复培训或分次深入性培训；使用绩效辅助，运用绩效管理的手段使员工认识到培训101、的重要性，并使之达到必要的培训效果；培训的后续资源，培训后组织要配备相应的技术、工具等资源，利于被训者学习的新技术的使用；支持性工作环境，建立学习的工作气氛，直接上下级同级和相关工作岗位对于受训者在培训中学到的工作理念、方法、技能、工具等运用的支持与配合。（二）培训内化1.传播。培训学员应当将培训内容以分享会、研讨会、授课等方式传授给其他同事，传授范围应当包含：本部门同事+本系统相关人员+与本人工作流程接口的同事。2.应用。学员有责任将培训内容结合企业实际情况持续不断地应用于工作实践，提升本人和促使提升同事的工作能力，最终养成良好的工作习惯，改善企业工作。3.重复。培训效果好坏的关键是持续不断102、的重复传播和应用。员工应自觉不断地结合工作实际应用知识和技能，应当再进行传播，与同事分享，对培训内容进一步强化。（三）受训者在培训结束后，应认真对自己的相关问题进行分析，寻找原因，明确要转化的培训成果，在工作中加以应用提高，并在必要时，寻求上司、同事、培训者、人力资源中心或其他人的支持。（四）受训者的上司负责监督受训者将培训成果运用于公司的日常运作中，在必要时给予指导和其他支持，并负责考核培训成果的运用效果。同时受训者上司要给受训人员提供实践机会并进行反馈，提供实践机会，如岗位轮换或公司内部交流等，鼓励培训技能在工作中的运用。（五）人力资源中心应在每一位受训者外训结束后，及时对受训者的培训成果103、进行确认，督促受训者建立培训成果应用计划及衡量指标，协助解决成果转换中的障碍，并定期检查、分析培训成果应用效果，以利于培训改进。内部培训结束后，由受训者的上司督促受训者建立培训成果应用计划及衡量指标，报人力资源中心备案。（六）公司对于成功运用培训成果改进业绩的员工给予应有的奖励，并在以后的培训中给予优先的考虑，对于受训者未能运用培训成果改进业绩或改进不明显的员工给予必要的反馈，并减少其受训的机会。三、员工的培训权利和义务（一）员工的培训权利1.员工有权利根据业务发展要求和个人职业生涯规划申请参加公司内部培训和外部培训；2.经批准参加培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇；3.员工有权104、利向人力资源中心或部门负责人提出改进培训效果的建议。（二）员工的培训义务1.培训期间受训员工应认真学习，努力达到培训目标；2.培训期间一律不得故意规避或不到，对无故迟到和不到的员工，按公司考勤制度处理，员工在培训期间无故迟到和不到3次，将取消培训资格12个月；3.受训者在参加重要的内部和外部培训后，应及时将有关的培训资料交公司有关部门保管，并负责在相关范围内宣讲；4.员工有义务将培训成果运用于日常工作中，并产生效果；5.员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训有效证明，经所在部门负责人审核，报人力资源中心审批，可按公假处理。（三）员工对公司的培训内容有对外保密的105、义务。被公司外派培训的员工视情况必须保证为公司服务的期限。（四）员工参加各类培训，培训费用按照不同的类别，由公司和个人分担，以体现“谁受益，谁投资”的思想。承担比例详见下表：培训费用分担比例培训类别企业承担百分比个人承担百分比企业文化培训100-职前培训100%-任职能力/素质培训70-100%0-30%产品知识与行业知识100%-特殊技能-100%出国考察和培训-委托培养30-60%40-70%业余进修0-50%0-100%战略性专题培训100%-其他形式的学习根据具体情况确定根据具体情况确定（五）具备下列条件之一的，受训员工须与公司签订培训合同。1.外部脱产培训时间在1个月以上；2.公司支106、付培训费用在2000元以上；3.公司约定的其他培训。（六）对员工的奖惩学员积极参加培训，取得优秀成绩或将学习内容应用于工作，并取得优秀的工作业绩者，由人力资源中心报董事长给予通报表扬和一定的物质奖励。 员工出差管理员工出差管理工作流程图流程名称公司发文管理工作流程图编码执行者监控者行为实施环节各部门行政管理中心分管领导总经理财务中心管理行为相关单据整理与提交流程结束相关资料或成果整理与提交需存档资料行政中心经理审核出差费用出差结束部门负责人审核签字填写出差申请表出 差经审批的出差申请表存放行政中心经理处流程开始经理审核签字提交出差报告审批审批如需乘坐飞机报销处理财务负责人审批凭出差申请表预借差107、旅费第十一章 保密管理一、总则为保守公司秘密，维护公司合法权益，结合本公司发展战略需要，依照我国民法通则、反不正当竞争法等法律的规定，为防止第三人违法窃取、使用及其他违法行为，避免职员违法窃取、使用、泄露商业秘密的行为发生，特制定本制度。二、定义（一）商业秘密是指不为公众所知悉，能给权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。（二）公司的商业秘密是公司的无形资产，对公司在激烈的市场竞争中生存和发展有着重要影响。加强公司内部的保密工作，对维护公司合法权益，提升公司管理水平，增强公司竞争能力具有十分重要的意义。（三）公司的商业秘密是关系公司权力和利益，在一定时间内限于108、一定范围人员知悉的事项。三、适用范围（一）本制度适用于四川xx集团公司的所有职员及其他涉及公司业务的人员。（二）保密范围：关于公司的商业秘密，一旦泄露会造成下列后果之一的管理诀窍和经营信息，应当列入商业秘密范围：1. 削弱公司的市场竞争能力；2. 影响公司经营、管理在同行的先进程度；3. 失去公司在经营、管理方面的独有性；4. 失去公司在经营、管理方面的研发水平。（三）公司重大决策中的秘密事项；1. 公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策；2. 公司内部掌握的合同、协议，招投标文件、意见书及可行性报告、重要会议记录；3. 公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表；109、4. 公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息；5. 公司职员人事档案，工资性、劳务性收入及资料；6. 公司合作伙伴资源，客户、业主资料；7. 其他经公司以一定方式或程序确定应当列为保密的事项。四、秘密级别划分商业秘密的密级：（一）绝密级1. 同行领先，并且对公司发展战略、规划、经济效益和社会效益有特别重大影响的；2. 能够导致高新技术突破的（包括能够大幅度降低成本，提升管理水平的）；3. 能够整体反映公司综合能力的；4. 绝密级事项，是最重要的公司秘密，一旦泄露会使公司的权益遭受特别严重的损失；5. 公司经营发展中，直接影响公司权益和利益的重要决策文件为绝密级，例如：股东会或董事会决议、110、会议纪要及总经理办公会议纪要等文字资料。绝密级事项，保密时间为长期。（二）机密级1. 处于同行先进水平，且具有研发用途，对提升管理水平和效率有帮助的；2能够局部反映公司动向，采取其他措施和方法的。3. 机密级事项是重要的公司秘密，泄露会使公司的权益遭受严重的损失。对于机密级事项，保密时间为520年。4. 公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议纪要、公司经营情况为机密级。如未在全域公布的、根据股东会或董事会决议、会议纪要形成的董事会或集团文件。（三）秘密级1. 处于同行先进水平，并且与同行相比在主要技术方面占优势，控制手段或方法上有独到之处的；2. 我公司独有，受一定自然条件因素制约，对经济效111、益的构成和企业的发展有一定影响的；秘密级事项是公司一般的秘密，泄露会使公司的权益遭受损失。对于秘密级事项，保密时间为实施后25年。3. 公司人事档案、合同、协议、招投标文件、职工工资性收入、合作伙伴和商家资源、客户及业主资料、尚未进入市场或尚未公开的各类信息为秘密级。五、保密管理实施细则（一）对涉密文件资料的控制1绝密级文件、资料，仅限董事长或董事会成员持有和使用；2. 机密级文件、资料，仅限中层管理人员持有和使用；3. 秘密级文件、资料，仅限部门保密第一责任人批准的工程技术人员与行管人员持有和使用。4. 属于公司密级的文件、资料和其它物品的制作，须经保密责任人审查，经办人严格控制份数，并记录112、持有者的范围，任何人不得随意对上述资料进行复印和复制，仅限得到部门保密责任人事前许可且为业务所必要的，可以为之。5. 属于公司绝密级的文件、资料不允许置入电脑中保存，以防止其他人或黑客非法侵入而泄密。6. 属于密级文件、资料持有范围者，应在保险柜或可锁闭的设施内妥善保存密级文件、资料，若发现有遗失或被窃事件，必须及时向公司行政管理部门报告，以便采取相应补救措施。7. 密级文件、资料的解密、废弃或销毁，部门应事先拟出明细清单，实行严格的统一审批手续，经公司分管领导批准，在指定的地点进行处理。对绝密和机密资料的销毁，须有公司领导指派的人员在场监销。（二）公司的涉密文件、资料，未经允许严禁带离办公区113、域。（三）工作人员在印制文件、资料过程中，应牢固树立保密意识，不得随意将文件、资料内容泄露给其他人，作废文件、资料收捡好交部门兼职保密员妥善处理。（四）不得向公司其他职员窥探、过问非本人工作职责内的公司机密。（五）不得伪造或擅自更改公司各种文件和资料。（六）财务人员应妥善保管好账务、报表、资料，不得泄露公司的财务机密。（七）营销人员必须注意营销保密工作，在合同谈判中应注意营销底价、营销政策的保密。（八）合同监理人员在接待来访客人谈论中应有保密意识。在合同签订、进度审核、预决算过程中不得擅自将标底告知对方，切实严守公司机密。（九）公司职员离开办公室时，必须将涉密文件、资料放入抽屉和文件柜中锁闭。114、（十三）对重要涉密人员的控制1. 加强保密意识教育，定期开展培训工作。2. 新招聘进入公司的职员必须参加保密培训，与公司签订保密协议。3. 不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密，不准通过其他方式传递公司秘密。4. 掌握密级资料的人员转岗、调动、去职等必须将所持有的资料退还给行政管理部，签订保密保证书并作好登记。六、处罚办法（一）出现下列情况之一者，视情节轻重予以警告处分直至辞退，并对当事人处以人民币5001000元罚款：1. 泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失的；2. 违反本制度规定的保密内容的；3. 已泄露公司秘密但采取补救措施的。（二）出现下列情况之一的，予115、以开除并依法追究其经济或法律责任：1. 故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的；2. 违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的；3. 利用职权强制他人违反保密规定的。第十二章 附 则1.本制度如有未尽事宜或随着公司的发展有些条款需要增加或删减的，人力资源中心将会修正并公告。2.本制度最终解释权归人力资源中心。3.本制度自发布之日起生效。 第十三章 结束语希望公司每位员工能够认真阅读员工手册，愿公司的员工手册成为您工作中的良师益友，成为您的行为指南。公司人力资源中心拥有对员工手册的最终解释权。如公司所有文件或其他规章制度和员工手册有不一致处，请以新文件和新规章116、制度执行为准，并遵守执行。员工手册中所述的各项规章制度，自2014年1月1日起实施。人力资源中心 2014年1月1日员工手册签收回执单 本人在此郑重承诺：一、我确认已领取并认真阅读了公司依法制定的规章制度、员工手册，公司也就该手册的各项规定对本人进行培训和学习。本人理解并认可规章制度、员工手册中各项条款的内容及后果，知悉并同意该规章制度、员工手册是劳动合同书的附件，我承诺遵守公司的各项规章制度。二、我认可公司保留修改规章制度、员工手册的权利，并会及时地注意查看公司依法制定、修改和公布的规章制度及劳动纪律等内容。三、若有违反规章制度、员工手册以及修订内容规定之情形，我愿意接受相应的处罚。 承诺人：年 月 日