1、融资租赁公司人力资源招聘及培训管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 有限公司 人力资源管理制度 一、总则 充分建立适应市场经济的现代企业用人机制，为了规范公司的人事劳动管理，目的：1 公司法和有关人事劳动政策及公司章程规、调动每个员工的劳动积极性，根据劳动法 定，制定本制度。 任免、培训、试用、xx融资租赁有限公司员工招聘、*本制度适用范围为适用范围：2 调配、派遣、离职、交接、请销假、后勤等管理。 二、管理职责 负责公司人力资源及相关信息的管理是公司人力资源管理的职能部门，综合管理部：1 工作。 ）掌握公司运作2、情况，合理配置人力资源。1（ ）围绕公司质量、环境、安全管理体系标准，组织制定、完善公司人力资源的规章制2（ 度和实施细则，并组织实施。 ）做好中、长期需求预测、定岗定编、人员培训规划、各职能部门考核等工作。3（ ）组织对人才选拔、培养、培训聘任工作。4（ （ ）编制审核公司工资、资金和福。5 ）负责组织处理一般事务性劳动纠纷；协助总经理处理重大的劳资纠。6（ 财务部：负责员工工资的发放、奖金发放的计提的工作。2. 三、组织管理 组织机构管理：组织机构应根据公司的发展阶段和经营管理实际进行设计，保持相对1. 稳定，并适时调整。组织机构的编制、审批流程如下： 1（ 董事长或董事长授总经理办公会议3、审议，公司的组织机构由综合部起草设计方案，） 权总经理审批。 ）部门更名、撤并、调整的审批流程同上。2（ 职位管理2. ）干部、专业、技术职位序列由综合部统一起草，总经理办公会议审议，总经理批准1（ 实施。 （ ）操作岗位的设置方案由公司制造部起草，总经理审批，综合部备案。2 ）因公司发展需要需新设职位需按以上流程进行审批。3（ 人员编制管理3. 年度编制应职位序列及发展需要核定每个职位的人员编制，公司应根据组织机构、）1（ 列入经营计划，统一报批。 （ ）年中需另外增加编制，由需求部门提出申请部门人员需求增加表综合部备案，2 报总经理审批后执行。 ）未经审批，用人部门不得擅自增加编制。3（ 4、职位说明书管理4 月份对职位说明书进行1每年公司每个岗位都必须按照统一格式制订职位说明书，）1（ 一次修订。 ）部门正、副经理级的职位说明书由分管副总经理起草，综合部备案，总经理审批。2（ ）一般员工的岗位说明书由部门负责人起草，综合部备案，总经理审批。3（ ）经审批的职位说明书由部门负责人组织发放给员工并由本人签收。4（ ）职位说明书的变更流程同上。5（ 四、人力资源计划和预算的编制 ，公司月，各部门根据实际需求填写人才需求计划表或人员需求审批单9每年1. 上报公司总经理。制定次年人力资源规划和预算，综合部结合公司发展战略进行综合平衡后， 五、员工招聘 招聘原则：公平竞争、综合考核、择优录用5、。1. 每年年初，公司综合部根据年度计划和预算实施招聘。计划外临时招聘，需求部门应2. ，经部门负责人复核、公司分管领导审核、总经理审批后，交综合部填写人员需求审批单 实施招聘。如若超出预算，应先实施预算调整程序后，再做执行。 进行分月公司综合部应向各部门征询上年度招聘工作开展的满意度与反馈，7每年）1（ 析、总结和提出改进措施，同时与各部门沟通来年的招聘需求情况。 ，经部）各部门根据定岗定编情况，填写人才需求计划表或人员需求审批单2（ 门负责人复核、公司分管领导审核，总经理审批后，交综合部。 制定定编情况和各部门的招聘需求，综合部根据上年度未达成招聘岗位需求人数、）3（ ，计划内容包括定编人6、数、本年度拟月）12月至次年1公司次年招聘计划（计划年度为次年 招聘岗位名称及人数等。 ）综合部将年度招聘计划报总经理审批后，进行备案。4（ 对未达成招聘计划的要分析力争完成计划招聘数，综合部根据招聘计划开展招聘，）5（ 其原因并加以改进，同时每月根据公司实际招聘需求、离职情况、招聘进度等情况对年度招 聘计划进行调整与完善。 董事招聘领导小组成员应包括：综合部负责人牵头成立招聘领导小组和招聘小组。）6（ 相关副总经理、总经理、长、招聘专员组成，招聘小组一般由综合部负责人、综合部负责人； 必要时应包括总经理、需求部门负责人等相关人员。 招聘流程3 ）招聘渠道：1（ 内部选拔、内部人才库推荐； 国7、家劳动力中介机构和人才市场； 报刊；/媒体/广告 招聘会招聘； 网络招聘； 猎头招聘； 校园招聘； 其他。 ）发布招聘信息：2（ 公司简介：要用简练概括的语言描述出公司的整体形象，便于应聘者了解公司； 招聘职位描述，包括岗位职责、福利、工作地点等； 对应聘人员的要求，包括招聘人数、年龄、学历、工作经验、其他要求等（对外发布 ；信息时不要写性别） 应聘时间、地点、方式； 应聘时需提供的证件、材料； 其他注意事项。 ）人员初选：3（ 综合部招聘专员根据用人部门制定的招聘需求及职位说明书中的任职条件要求确 定备选人员名单； 与用人部门确定人员面试时间和适当的甄选和测试方案及辅助性材料，如联合面试需 8、做明确分工； 确定应聘人员面试时间。 ）面试：4（ 并初，应聘求职申请表或招工求职申请表综合部招聘专员负责安排应聘者赶写 步面试、审核应聘人员的可聘用资质，同时应注意面试的衔接安排等细节工作； 知识等方面的/经验/招聘工作小组对候选人进行面试，进一步考察应聘者的专业技能 条件，填写面试评价表并评分； 并将调查结果反馈给用人部门；综合部应对关键岗位应聘者进行背景调查，根据需要， 公司招聘部门副经理（含）以上员工时，由公司总经理进行最终面试确认，必要时并 履行相应的聘任程序。 ）录用审批4（ 一线员工的招聘，由招聘小组成员根据初试结果，商议并确定录用人员，在招工求 职申请表上签署意见后，综合部留底9、。 普通岗位行政类员工的招聘，由招聘工作小组成员根据初试结果，商议并确定录用人 员，在应聘求职申请表上签署意见后，报综合部负责人审核，总经理审批。 综合部招聘专员负责将录用结果以录取通知书或电话、电子邮件的方式通知应聘 者。 入职手续办理5. ）1（ 正式报到之日即为其正式加入公新员工应于规定时间向综合部办理正式报到手续， 司之日，新员工报到时，需向综合部提供以下文件和证明： ；身份证复印件（报到当日提供原件） ；毕业证书、学位证书、技术等级证书、职称证书等复印件（报到当日提供原件） ；寸）1张（2近期免冠照片 ；健康证（特殊岗位提供） ；录取通知书（如发放） 原单位离职证明、社保中止单； 其10、他需要提供的资料。 ）办理完报到手续的员工，综合部制发员工证等，建立新员工档案。2（ 新员工试用管理规定6 合同管理，（劳务）对员工实行劳动公司根据国家劳动法以及有关劳动政策法规等，）1（ ，劳动合同中应规定适用期限。新进员工需签订劳动合同 劳动合同一式两份，新员工填写劳动者姓名、身份证号码、综合部填写试用期）2（ 起止日期，试用期期限等。 （ 个月，其余岗位视情况另定。1）试用期限：一线工人，试用期为3 ）试用期考核：4（ 试用期间，综合部须向新员工提供岗位说明书并由其本人签收； ；行政类试用期员工必须每月向部门经理提交一篇实习报告 天，新员工须向所在部门负责人提交试用期工作总结10试用期满11、 ，经部门负责人 审核并签署意见后交综合部，综合部审核后报批； 试用期考核不合格的员工，由用人部门负责人提出辞退意见，填写试用不合格辞退 ，经总经理审批后辞退处理。表 评估7. 综合部应不定期对招聘结果进行评估，以总结经验，并寻找改进措施。对招聘结果从以 下几个方面进行评估： 录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行。(1) ，该指标越小，说明录用者素质可能越高；×100%应聘人数/录用比录用人数 ，该指标反映了在数量上完成任务×100%计划招聘人数/招聘完成比录用人数 情况； ×100%计划招聘人数/应聘比应聘人数 ，该指标反映了招聘12、信息的发布效果。 ）离职分析：主要从离职原因、入职离职时间、岗位、招聘渠道、离职人员层次等方2（ 面进行评估。 六、培训 培训需求调研分析1 月发出下一培训年度的培训需求调研和计划、预算制定的通知。8）综合部应于每年1（ （ 经营年度工作计划、公司三年战略发展规划、培训需求来源可通过以下途径获得：）2 、关键管理重点、人力资源规划、年终考核测评表、培训需求访谈及员工培训需求调研表 新相关法律法规等。行业新标准、业绩分析、岗位需求、重大事件分析、员工职业生涯规划、 ）培训需求调研工作可分为两部分：3（ 部门级需求（自上而下）/公司级 ：结合公司三年战略发展规划、年度工作计划、年度经营管理目标和重13、点、年度人力资源发展规划（包括年度员工梯队建设）及员工共性培训需 求等由公司总经理及各部门负责人共同分析确定下一年度的培训目标与需求； 沟通确认员工的培各部门要做好年底员工测评工作，：（自上而下）员工级的培训需求 训提升需求，并做本部门员工期望培训汇总表； 部门可根据实际需要组织各级管理人员采用会议讨论等形式安排员工填写员工培训 。部门培训计划与预算表/公司*年*，汇总后结合部门级培训需求形成需求调研表 培训计划与预算的制定2 部门培训计划/公司*年*日前将部门负责人审批通过的1月3公司各部门在每年(1) 与预算表提交综合部。 通过与公司总经理及各部门负责人访谈公司综合部根据各部门年度培训计划14、与预算，(2) 分析，结合企业经营管理工作重点等制定，于每年的部门培训计划与预算表/公司*年* 各部门在培训计划中如有需要公司其他部门支持的日前提交企业总经理审批并备案；15月3 项目请在备注栏注明，公司综合部根据情况统筹安排。 月初开展本培训年度的4公司综合部及各部门依据年度培训计划和费用预算于每年(3) 培训工作。 培训实施3. 培训实施分为新员工培训、在岗培训和员工自我发展培训三大类。(1) 新员工培训：(2) 新员工培训分为入职培训、岗前培训和员工自我发展培训三大类。 各部门负责人应依据新员工上岗前培训表组织进行新员工培训，员工在报到当日 必须学习公司规章制度、安全规范及需要了解的相关15、内容； 原则上新员工入职培训必须在试用期内完成，新员工入职培训成绩将作为员工转正考 核指标之一。 ）在岗培训3（ 外训的实施视不同培训项目由综合部或相关部门主导。/集中内训 确定课程内容与讲义、包括联系外部培训机构或内训师、根据计划做培训前的准备工作， 签署外训合同、预订和布置培训场地、确定参训人员、发放培训通知等； 组织实施培训，在培训实施过程中及时与讲师和培训员进行沟通反馈； ；培训结束时进行培训考核，将考核结果存入员工培训记录 由培训主导部门负责培训费用核算和报销，报销前需报综合部登记备案。 个人外训实施流程 根据年初培训计划，在管理部协助下选定外训机构和课程； ；个人向公司提出外训和培16、训经费的申请，填写员工外训申请表 公司审批同意后，根据培训服务期相关规定与员工签署或更新培训后服务年限协议； 员工参加外训并在完成外训后一周内提供培训小结和培训教材交综合部存档； 如有必要，综合部应安排外训员工在公司内部分享所培训内容； 培训费用按公司内部审批流程报销。 ）转岗培训3（ 部门内部转岗培训由各部门组织实施，综合部监督备案；部门间转岗由综合部组织实 施； 转岗培训应以注重岗位能力提高为主，结合身边案例，借鉴别人的经验和教训，重点 围绕本岗位的相关工作开展。 ）员工自我发展培训4（ 员工为全面提升个人素质，寻求更广阔的发展而进行自我学习、自我发展的培训，培训 方式可以包括学历教育、标17、杆学习等，由员工自行安排。）计划外培训5（ 因工作需要而产生的计划外的培训需经本部门申报、综合部审核、总经理审批后方能实 施。 培训效果评估4. 找出培训过分析开展培训活动所取得的成绩，评估目的是检验培训实施的有效性，）1（ 程中的差距，发现新的培训需求，加以改进和完善，为制定新的培训计划提供参考。 ）培训效果评估流程：2（ 对讲师、课程和培训组织的评估 课程结束后，培训组织者应现场将培训课程评估表下发给培训学员，对讲师授课的 以上学员填写。50%效果、所授课程内容和培训组织工作等内容进行评估，要求 对培训学员的评估 学员评估根据课程不同可采用以下方式： 笔试、口试、学习心得评估方式：培训组织18、者在课程结束后应组织学员完成考核，相关 记录记入学员个人培训档案并反馈给培训学员所在部门； 持续改进评估：根据课程安排由培训师根据培训目的及课程设计，以班组、部门或学员 个人作为效果评估单位，填写培训效果评估表后转交受训人员直属领导进行课程效果跟踪和评估。受训人员领导应督促、辅导培训学员将培训所学知识运用于工作中，课程效果跟 踪时间可视培训内容的需要设定。 年度培训评估 年度培训评估将日前总结上一培训年度的培训工作，20月4各部门负责人应在每年的 报告提交至综合部。评估内容主要有： 培训计划的完成情况、考核情况； 培训计划的可操作性，培训项目及内容是否适合工作需要； 培训效果分析； 培训中存在19、的问题分析和改善意见； 培训成本及给公司带来的经济效益等。 七、薪酬与激励 职能工资制1 ）适用范围：适用于公司全体员工。1（ ）薪酬结构：2（ 效益奖金；+岗位工资+管理岗位、生产辅助岗位、后勤服务岗位：基本工资 销售业务奖金；+岗位工资+销售岗位：基本工资 。奖金（包括月奖、年终奖、出出勤奖）+工龄工资+生产岗位：基本工资 ）实施办法：3（ 管理岗位、生产辅助岗位、后勤服务岗位按职务、岗位重要程度、个人工作态度和工 作能力确定岗位等级工资及效益奖金系数； 销售岗位按职务和销售业务确定岗位工资，按外销业务员考核办法确定销售业务 奖金； 生产岗位按岗位难易程度、操作熟练程度、工作态度确定岗位工20、资，按工作年份确定 工龄工资（在本公司每满一周年月工龄工资为，按奖金考核办法确元）300元，最高50 定奖金。 新员工考核及定级2 ）应届毕业生试用期月工资：参照大学生实习期工资待遇相关规定执行。员工试1（ 用期工资不低于公司所在地最低工资标准。 薪酬调整3 1（ 员工年度业绩考核结果和任职行业整体薪酬水平、根据公司经营效益、调整依据：） 能力提升等各方面因素，由总经理提出调整方案，董事长审批。 提出工资调整建在总额范围内，公司综合部将上一年度考核结果汇总，实施方法：）2（ ，总经理审批，工资调整均自批准后次月起执行。议，编制非定额人员年度基数调整表 因员工调动或职位发生变动，职位调整：）3（21、 由变动部门负责人可同时考虑调整工资。 ，综合部负责人审核，总经理批准后执行。填写工资调整申请表 员工福利4 ）公司按照劳动法和中华人民共和国劳动保障条例规定，为员工办理养老保1（ 险、失业保险、医疗保险、生育保险等社会保障，解除职工的后顾之忧。 休假及待遇5. 按考勤请假制度执行。 6. 违规处理 按公司相关规定执行。 八、劳动合同管理 劳动合同的订立1. 公司实明确双方权利和义务的协议。劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、）1（ 行全员劳动合同制，凡在本公司工作的员工都必须签订劳动合同。 2（ ）订立劳动合同必须遵守平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、法规的规定。 在试用期内但最长22、不得超过六个月。招聘的员工根据劳动合同的长短确定试用期，）3（ 甲乙双方均有权解聘或辞职。 在认为需要另外签订保密协议和竞业限制协议的，公司对于特定岗位的工作人员，）4（ 应在劳动合同到期后，对于竞业限制协议中公司需给予的补偿，签订劳动合同时应一并签署。 员工不再续约的，员工应主动与公司共同协商，另行订立关于竞业限制补偿及保密的协议。 ）劳动合同期限规定：5（ 年；3年或1员工首次签合同，一般合同期限为 以完成一定工作任务的合同，不统一规定期限； 特殊岗位，可根据实际要求确定劳动合同期限。 劳动合同到期考核与续订2 劳动合同续综合部出具续签者考核合格后，续订劳动合同须双方协商一致原则，）1（ 23、订意向表受聘员工进行确认后实施。 劳动合同到期考核由各部门具体负责，）2（ 工作表现、原则上按合同期内年终考核等级、能否胜任工作等方面进行综合评价。首次合同期内职工有下列情形之一，公司不再续订劳动 合同： 违反劳动纪律，屡教不改或情节严重的； 无正当理由不服从工作分配、调动和指挥，影响生产或对公司造成严重损失的； 生产或社会秩序情节严重的；影响工作、打架斗殴等，聚众闹事、工作场合无理取闹、 玩忽职守，违反安全规程或技术操作规程，违章指挥造成事故，使生命和财产受到较 大损失的； 滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，损公利己，对国家和公司造成经济损失严 重的； 违法乱纪，严重损害公司形象的； 严24、重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的； 其他严重违反企业规章制度的； 职工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或 者经公司提醒后，拒不改正的； 被依法追究刑事责任的； ）职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由11（ 公司另行安排工作的。 ）劳动合同续订期限的规定3（ 参照劳动法执行。 应当续订无固定期限劳动合同：职工提出或同意续订劳动合同的，有下列情形之一，）4（ 在本企业连续工作满十年及以上，历次劳动合同期内考核合格者，可签订无固定期限 劳动合同。 日（劳动合同法实施）以后，与用人单位连续订立二次固定期限劳动合1月1年200825、 同，且职工没有出现劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形且历次 劳动合同期内考核良好以上者，可签订无固定期限劳动合同。 劳动合同的变更、解除和终止3 ）劳动合同依法订立即具有法律约束力，合同双方必须履行劳动合同规定的义务。1（ ）如有一方要求提前解除劳动合同的，必须提前一个月书面通知对方；2（ （ ）提前解除劳动合同，按下列办法处理：3 公司方提出解除劳动合同的，公司应按规定支付经济补偿金，员工由于违法犯罪而被司 法机关追究责任或因不遵守公司规章制度（包括质量管理制度、劳动纪律等）被解除劳动合 同的，不发经济补偿金。 ）有下列情形之一，劳动合同终止：4（ 劳动合同期满，经双方协26、商不再续签的； 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 法律、行政法规规定的其他情形。 ）劳动者因个人原因在规定时间内不愿意订立劳动合同的，视为放弃订立劳动合同，5（ 其所在部门应立即停止用工，并向综合部汇报，由综合部书面通知职工本人终止劳动关系。 综合部负责建立员工劳动合同台账。4 九、人事异动管理 异动管理涉及到公司员工的任免、晋升、降职、调动、离职、退休等事项。1. 任免、晋升、降职2. ）原则：坚持德才兼备、以德为重，做到能者上，庸者下。1（ （ ）干部选拔的基本条件：2 具有良好的品德，忠诚企业； 具有过硬的专业素养，能完全胜任目前27、的岗位； 具有优异的工作业绩； 具有发展潜质，符合公司需要； 已纳入公司人才梯队库。 ）干部任免程序3（ 总经理由董事长提议，董事会任免； 副总经理、总经理助理、总监，由总经理提议，董事会任免； 部门经理及以下干部分别由公司总经理、副总经理提议，总经理办公会任免。 ）廉洁自律4（ 禁止同业竞争行为。禁止本人及配偶、近亲属、直系亲属设立或与他人合伙经营或投 资与公司生产类似产品的企业； 禁止技术泄密。禁止将公司的技术信息、商业秘密泄露、提供给公司的同业竞争对手 或他人，禁止利用本人的管理职务或工作岗位所掌握的商业秘密、产品专利、生产工艺技术 进行对外投资、转让、合作或提供商业、技术服务； 禁止索28、贿受贿。禁止利用职务、职权或工作便利，对公司客户、协作商或关联单位吃 拿卡要、故意刁难或索贿、受贿； 禁止非法侵占。禁止利用职务职权或工作便利，贪污、侵占公司的财产与资金； 禁止利益输送。禁止利用职权或工作便利，以提供不公平价格或以次充好等方式向外 协或关联单位进行利益输送，为本人或他人牟取利益。 调动3. ）调动对象1（ 因业务发展或组织机构、工作内容变化而需要调动者； 因不胜任现岗位工作需要调动者； 按公司规定或职业发展安排需进行岗位轮换者； 其他依据公司规定或需要临时调整岗位者。 ）调动原则2（ 调入部门应有相应的编制； 以综合部开具的调令为准，审批须按制度进行，员工调动、 不允许用人部29、门私自物色、 面试其他部门的员工； 原则上应避免员工与其直系或旁系亲属在公司形成上下级或业务关联者，特殊情况报 总经理审批； 未做好交接工作，不予办理调动手续。 ）调动审批3（ 总经理由董事长提议，董事会审批； 副总经理、总经理助理、总监的调动，由总经理提议，董事会审批； 部门经理及以下干部由总经理、副总经理提议，总经理办公会审批。 ）调动程序4（ 调动需求提出 当部门有职位空缺、人员富余或借调等调配需求时，须以书面形式将具体情况上报综合 部； 员工根据公司的发展需要和自身职业发展定位，可以书面形式申请调动； 通过公开选拔和内部招聘的调动按文件具体规定执行。 内部调动申请及审批 调岗审批单员工30、或用人需求部门负责人到综合部领取调动申请： 提出拟调人员及理， 由； 调出部门：拟调员工的所在部门负责人根据该员工的工作态度、工作表现、任职状况以 个工作日内，给出是否同意调动的意见，但该意见不具有否决3及本部门人事配置情况，在 权； 综合部审核：调出部门同意的调动申请，均须由综合部进行符合性审查，符合性审查包 个工作日内给出审查意见；3括是否符合调动原则和申请人是否符合任职条件，综合部需在 综合部将调动指令报批后，开具调动通知单，由员工本人签字确认后，到综合部办理相 关调动手续，并办理好相关工作交接。 离职4 ）员工离职类别1（ 辞职：员工因个人原因，主动提出解除劳动合同的申请并获批准的行为31、； 协商解除：由公司或员工提出，并经双方协商一致，同意解除劳动合同的行为； 违纪解除：因员工工作态度、技能、绩效等不符合职位要求，或有较严重违规、违纪 行为者，公司与其解除劳动合同的行为； 个工作日以上的行为，含已申请离职但未3自动离职：员工未经公司批准，旷工连续 ；办妥离职交接手续而自行离开公司者（综合部门必须有旷工的考勤记录） 试用期离职：员工在试用期内，与公司解除劳动合同的行为。 ）离职规定2（ 天提交书面申请，填写辞职报告，3员工辞职，应提前一个月，试用期内员工应提前 经所在部门负责人签署意见，综合部审核，按权限审批后，办理离职手续； ，公司需单方解除员工劳动合同时，应提前一个月书面通32、知员工（严重违纪人员除外） 由员工所在部门负责人填写情况说明，综合部审核，按规定权限审批后，由综合部发终止 劳动合同证明书通知本人办理工作交接及离职手续； 员日内填写5（无任何请假手续）须在员工自动离职自动离职员工所在部门负责人， 并书面通知其本人，提出处理意见，跟踪、综合部负责调查、报综合部，工自动离职报告单 天内办理离职手续；15要求其 退休：综合部负责为符合法定退休条件者办理相关手续； 凡离职者，在未办理移交手续前仍须正常工作，履行岗位职责，接受岗位考核，遵守 各项规章制度，擅离职守者，视同旷工处理，对公司造成损失须赔偿； 信息系统权限注销。信息中心应在三天内注销邮件等网络信息系统的用户33、名； 与外界联系较紧密的关键岗位，所在部门负责人应及时将离职人员信息通知外部相关 单位。 ）工作交接3（ 工作交接的对象：岗位变动或离职的员工； 工作移交及报到。 内容，工作移交清单到综合部填写岗位变动的员工及待离职员工应在要求的时间内， 、待办和正在办理的工作事项，往来文件、规划、计划、制应包括但不限于：已办（须跟踪）度、图纸、客户资料、档案资料、电子文档（含资料目标）等资料。文化用品、电脑、移动硬盘、图书等公司资产，交、接双方清点、验收后签字确认，此单一式四份，交接双方当事 人各执一份，综合部存档二份； 工作监交 副总经理及以上高管由直接领导、监事会负责人监交；营销、生产计划部门负责人由直34、 接领导、审计部门负责人、公司综合部负责人监交；其他员工由直接领导监交，重要岗位可 由综合部参与监交； 工作总结 副总经理级及以上高管在离任前应撰写个人工作总结一份，对本人任期内的工作等情况 作一个全面、客观的总结，并以书面形式提交董事会。 ）离任审计4（ 公司审计部门应对高管及关键岗位干部进行离任审计，离任审计可包括：任期内的公 司财务状况、各项任期目标完成情况与分析、任期内重大经营决策和法律诉讼（包括重大担 、任期内各项管理制度的健全和执行情况等；保） 审计部门应在规定期限完成离任审计，及时向董事长提交离任审计报告。 十、附则 本制度规定的事项在国家加有规定时，以国家相关法律法规为准，并做35、相应修订。1 与原本制度未尽的事项按原颁布的人事类管理制度执行，本制度自发布之日起实施，2 颁布的人事管理制度有抵触的，以本制度为准。 人力资源管理制度主要风险点控制点 可能导致企业发展战略难以实开发机制不健全，结构不合理、人力资源缺乏或过剩、1 现 ）制定人力资源总体规划；1（ ）制定年度人力资源需求计划；2（ ）建立岗位回避制度；3（ ）签订劳动合同；4（ ）建立选聘人员试用期和岗前培训制度。5（ 经营可能导致人才流失、关键岗位人员管理不完善，人力资源激励约束制度不合理、2 效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄露 设置科学的业绩考核指标体系并进行考核； ）1（ （ 制定各级管理人员和关键岗位员工定期轮岗制度； ）2 签订保密协议； ）3（ ）4（ 建立员工培训长效机制； 定期对年度人力资源计划执行情况进行评估； ）5（ ）建立员工退出机制。6（