1、水质环境企业人力资源配置管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: XX引水及水质环境有限责任公司人力资源管理制度第一章 总 则第一条 为加强公司人力资源管理，优化公司人力资源配置，规范员工协作关系，明确劳资双方的权利与义务，特制定XX引水及水质环境有限责任公司（简称引水公司）人事管理制度。第二条 本制度以公司原人事管理制度为基础，参照XX水业集团有限公司人力资源管理制度并结合公司实际情况修正。第三条 引水公司员工是指与XX引水公司直接签订劳动合同并建立劳动关系的个人。为有效优化岗位配置，在一些不需培训的技能岗位或临时2、性、辅助性、替代性的工作岗位上，采用劳务派遣的方式解决用工需求；在一些业务比较简单、与公司主营业务关联性不强的工作上，实行业务外包。第四条 公司坚持“以人为本”的人才观和“公正、公平、公开”的用人准则，最大限度地调动人的积极性和主动性，最大限度地开发人的智力，最大限度地挖掘人的潜能，为促进引水公司的快速、健康、可持续发展奠定坚实基础。第五条 引水公司员工岗位分为管理岗位、技术岗位、技能岗位三类。管理岗位主要是指以管理指导型工作为主，承担相应管理职能职责的工作岗位；技术岗位主要是指以专业技术型工作为主，承担技术指导职责的工作岗位；技能岗位是指以工勤操作型工作为主，承担业务操作职责的工作岗位。岗位3、具体类级见下表：岗位类别岗位级别岗位说明管理岗位高层管理正职公司董事长、党总支书记、总经理。高层管理副职党总支副书记、监事会主席、副总经理、纪委书记、工会主席。中层管理正职公司本部各部室正职岗位；“三司一所”党支部书记、所长、经理；专职工会副主席。中层管理副职公司本部各部室副职岗位；“三司一所”党支部副书记、副所长、副经理、分工会主席。主管三级子公司、分公司部（室）正职（含公司本部委任主管）。主管二级子公司、分公司部（室）副职。主管一级“三司一所”班组长。技术岗位中级主任技术人员主任工程师、主任经济师、主任会计师、主任政工师等岗位。中级副主任技术人员副主任工程师、副主任经济师、副主任会计师、副4、主任政工师等岗位。一般技术人员“三司一所”技术科室、公司本部技术部室具有技术职称且从事对口技术工作的人员。技能岗位高级技能人员通过公司认定的高级职业技能鉴定，经选聘的优秀工勤技能人员。中级技能人员通过公司认定的中级职业技能鉴定，经选聘的优秀工勤技能人员。初级技能人员通过公司认定的初级职业技能鉴定的工勤技能人员。第二章 招聘与配置管理第六条 公司人力资源部根据公司发展需要，制定人力资源战略规划和人才引进储备的长、中、短期计划。人力资源战略规划和计划注重人力资源需求合理性，着眼于业务发展、梯队建设方面的人才储备问题，实行引进与储备结合、使用与开发同步的人才运行模式，始终把“人才强企”作为企业发展的5、重要战略。第七条 工作岗位设置坚持“定岗、定员、定责、定薪”的四定原则。公司人力资源部具体负责各部门和单位的岗位设置管理，负责编制定岗、定员、定职方案及岗位说明书，并于每年第三季度根据各部门和单位工作任务、业务范围的调整向公司经理会提交定岗、定员、定职修正意见。第八条 公司招聘工作包括内部竞聘和外部招聘，由人力资源部负责组织实施。公司任何部门和单位不得擅自招聘员工。招聘工作坚持“因事设岗、因岗选才、择优选拔”原则。内部竞聘面向公司内部各部门和各单位；外部招聘面向各社会人才和大专院校应届毕业生，实现招聘对象的专业结构多样化。外部招聘统一使用XX引水及水质环境有限责任公司名称、标识。第九条 每年第6、三季度各单位、各部室提交下年度人员需求计划，人力资源部将各用人单位的需求计划进行汇总归类，并结合公司人力资源规划及定岗、定员情况，在当年第四季度提交公司司务会研究确定下年度招聘计划。人力资源部根据计划按规定程序组织实施。第十条 公司招聘新员工一律面向社会公开招聘。新员工流入的途径主要有：（一）从拥有“985”、“211”国家重点院校本科（含）以上学历证和学位证的毕业生中择优录取相关专业人员。（二）从各类高等院校、职业技术类院校、技校招聘工勤技能人员。（三）按有关政策接收各类政策性安置、转业退伍军人及家属等。（四）面向社会招聘有工作经验的人员。第十一条 新员工招聘必须体检，身体条件必须符合国家有7、关规定。第十二条 新招聘员工进入公司后，即与公司签订劳动合同。试用期按劳动合同法规定的合同年限长短而定，试用期间实行模拟安置等岗前培训，试用期满经考核合格的，方可正式上岗。试用期满经考核不合格的则解聘。第十三条 每次招聘结束后，人力资源部对招聘成本、招聘人员素质等进行评估，形成书面报告，向公司司务会汇报。第十四条 各级管理人员应融入新员工配置、培养工作体系，新员工经过入职引导、培训，正式上岗后，由人力资源部与用人单位共同管理。人力资源部建立人才储备库，根据用人单位对新员工的成长测定评价，跟踪管理新员工。人力资源部会同用人单位定期与新聘员工面谈，评估其工作状态、兴趣指向和综合能力层级，作为轮岗、8、调动或晋升的依据。第三章 考勤管理第十五条 为规范公司管理，建立和保持良好的工作秩序，培养员工严谨、有序、高效的工作作风，公司实行考勤管理。公司严格执行上下班指纹考勤制度。超过规定上班时间为迟到，提前下班为早退。员工迟到或早退由直接主管进行批评教育，并按20元/次扣除月度绩效薪酬，屡教不改者由人力资源部门通报批评。没有按照规定办理请假手续无故不上班的，以旷工处理。旷工1天扣除当月绩效薪酬的50，年累计旷工6天，扣全年绩效薪酬，连续旷工15天或全年累计旷工30天，作除名处理。第四章 休假管理第十六条 休假类别1、公休假。A、星期六、星期日；B、国家规定的法定公休日（元旦、春节、清明节、五一劳动节9、端午节、国庆节、中秋节等节日）。2、婚假。员工正常婚假为三天，男女双方均达到晚婚年龄，其婚假可增加十二天。3、产假。女职工产假90天，其中产前假15天。晚育(24周岁生育第一个孩子)并领取独生子女证的，女方产假可延长至135天。难产的，增加15天；生育多胞胎的，每多生育一婴，产假增加15天，夫妻双方都有工作单位的，可给男方7天照顾假。女员工怀孕不满四个月流产时，给予15-30天的产假，怀孕满四个月以上流产时，给予42天的产假。4、丧假。 员工直系亲属丧亡的，可享受丧假1-3天。员工在外地的直系亲属死亡时需员工本人去外地料理丧事，可根据路程远近另行安排路程假。旁系亲属死亡，可给假1天；其他亲属10、死亡，需请假者，按事假处理。以上四类假期原则上不能累计调休。5、病假。员工因病请假时，须凭县级以上医院证明，按照请假批准权限办理请假手续；突发病住院的，可由亲属或同事代替办理请假手续。病假最长不能超过12个月。6、工伤假。员工发生工伤事故以后，应当在12小时之内以书面形式报告人力资源部，由人力资源部向社会劳动保障局报案，工伤假期的核定核定按工伤保险认定的医院诊断或劳动保障部门申请核定工伤假期为准。 7、年休假。凡进公司一年以上的员工均可享受年休假。年休假天数按在公司工作年限计算，进公司满一年不满十年的休假期为5天，满十年不满二十年的休假期为10天，满二十年休假期为15天。下列情况不享受年休假：11、 、在各类学校脱产学习、培训、进修享受寒暑假的员工。、当年连续病假两个月或累计病休三个月以上的人员。、当年事假累计达到12天以上的人员。、超出国家规定产假，假满继续休息的人员。 、年出勤率未达到90%以上，下一年度不享受年休假。 各单位、各部门应安排员工休年假。8、事假。员工年累计休事假不超过十二天。中层以上管理人员的请假，由总经理批准；公司本部员工请假，1天内由各部室负责人批准，23天由分管副总经理批准，3天以上由总经理批准。子、分公司员工请假，3天以内由子、分公司负责人批准，3天以上由总经理批准。请假必须按审批权限进行，一般情况下不得越级请假。所有请假都必须填写人事部统一印制的请假单，按程12、序审批后交人事部存档。请假在一周以上，应提前35天报告，便于公司安排工作。遇有紧急情况下的请假，可先电话请假，假后补办手续，休假结束要及时销假。第十七条 员工法定公休假，政策规定的婚、丧假和公休假、年休假、工伤假等工资待遇不变；休病假在一个月内的，工资待遇不变。休病假在一个月以上，休病假期间内月工资按XX市最低工资标准发放生活补助，不享受补贴、季、年目标任务奖金。病假最长不超过12个月。事假可冲抵年休假，不能冲抵年休假的事假，每日按日平均工资标准从工资表中扣除。第十八条 休假前要把工作安排好，不能因休假而影响岗位工作。所有休假，均必须办理休假请假手续，且在假期中，要维护公司形象和公司利益，自觉13、遵纪守法。假期中，应告之联系电话，保持与公司通讯联系。第五章 培训与职业生涯管理第十九条 人力资源部根据公司的整体发展规划制定公司教育培训中长期规划，并根据公司年度工作计划和各部门、单位提出的年度培训计划，统筹制定年度培训计划，由公司人力资源部和各子、分公司具体实施。人力资源部着重组织实施岗前培训、业务骨干培训和管理人员培训。负责培训资源的开发与管理；根据公司培训工作开展情况，做好项目培训和人才培养的档案建立与管理工作，指导子分公司各类培训工作并负责实施培训效果的评估及考核工作。第二十条 新员工试用期必须参加岗前培训，培训时间根据新进员工学习及工作经历确定，时间一般为10天至3个月。岗前培训内14、容包括企业文化教育、专业知识培训、拓展培训和模拟安置培训等。在新员工岗前教育培训期间，根据企业的组织设置和工作需要，将其模拟安排到不同部门或单位实习，来考察其工作适应能力，为正式定岗提供依据。通过开展岗前培训，使员工认知本企业文化、历史沿革，在行业中的地位和经营状况；掌握企业的规章制度，了解本企业的机构设置；掌握模拟安置岗位的工作要领。第二十一条 各部门、各单位可选送优秀员工参加脱产培训，由所在部门或单位负责人推荐人选，经人力资源部审核报公司经理办公会议批准同意后方可参加培训，其培训费用年度预算中列支。因个人原因未能按时毕业的，其培训费用由员工自己承担，并扣除其培训期间的绩效薪酬。第二十二条 15、公司员工自费业余参加并完成国民教育序列大专以上学业取得毕业证书，由本人申请，经部门或单位负责人、人力资源部审核后可给予相应奖励。第一次取得大专学历者奖励1000元、本科学历者奖励2500元、硕士研究生学历者奖励4000元、博士学位者奖励6000元，其奖励资金从培训经费中列支。第二十三条 根据公司业务发展需要，公司将有计划地组织管理人员或专业技术人员到国内外优秀企业考察、学习和培训。第二十四条 为实现公司的长远发展、满足员工自我提升需求、促进员工兴趣爱好与工作发展的有机结合，公司积极引导员工职业生涯管理，指导帮助员工制定个人职业生涯规划，并根据员工个人兴趣爱好、工作能力和适应力，指导帮助其实现职16、业发展规划。第二十五条 公司为每位员工均提供技能、技术和管理三条职业发展路径，力争根据员工职业发展规划和企业整体安排为员工提供感兴趣的职业发展机会。通过员工流动管理，更好地管理和满足员工职业生涯规划发展，达到员工对自身的职业规划管理与公司对员工的职业规划管理最大限度地保持一致。第二十六条 人力资源部从优秀员工中甑选中、高层管理人员与高级技术岗位候选人进入后备人才信息库，并为其职业发展规划制定和设计培训内容，选派优秀人才继续学习深造。第六章 流动与离职管理第二十七条 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：（一）晋升： 根据岗位需求，采取择优选拔和公开竞争方式对优秀员工的岗位职级晋升。（17、二）调岗：因机构调整，工作需要，或为符合员工工作能力，结合员工兴趣、特长，满足员工发展意向，或因员工不能胜任岗位要求，公司可安排员工调岗。第二十八条 员工晋升的基本原则是：创新发展原则；科学规范原则；公开公正、平等竞争、择优选拔的原则；德才兼备、任人唯贤、重实绩、重综合素质的原则。第二十九条 员工的晋升依照初、中、高级依次晋升，岗位分类定级和晋升的基本条件见下表： 岗位等级岗位分类初 级中 级高 级技能岗位初级技能员工中级技能员工高级技能员工与公司签订正式劳动合同，在技能岗位工作的员工。在初级技能员工岗位工作满2年；经鉴定取得中级职业技能岗位资格证书；且最近2年考核为优秀。由公司人力资源部公开18、选聘产生。在中级技能员工岗位工作满5年；经鉴定取得高级职业技能岗位资格证书或取得中级（含）以上技术职称；最近3年考核均为优秀；经综合考评专业技能水平突出者。技术岗位一般技术人员中级副主任技术人员中级主任技术人员 与公司签订正式劳动合同。 取得专业技术任职资格，且从事与技术职称对口的技术工作。 各单位报经理办公会议审定。取得中级以上（含）职称2年以上，近年考核为优秀，且从事对口技术工作。采取择优选拔或公开竞争选拔方式产生。被聘副主任技术岗位工作满2年；且最近1年考核为优秀。采取择优选拔或公开竞争选拔方式产生。管理岗位主管一级主管二级主管三级中层管理岗位副职中层管理岗位正职高层管理人员本企业工作年19、限满1年；考核为优秀的员工中公开竞聘晋升。通过择优选拔或公开竞争选拔晋升。通过择优选拔或公开竞争选拔晋升。本企业工作年限满1年，45周岁以下，本科毕业或大专并取得中级职称；民主测评80分及以上；党务系列岗位必须是中共正式党员。采取公开竞争选拔方式产生。被聘中层管理岗位副职满1年；男50周岁以下，女45周岁以下；本科毕业或大专并取得中级职称；采取择优选拔或公开竞争选拔方式产生。高层管理人员的选拔和晋升由市委组织部门和集团公司董事会、党委会确定。上表中所列晋升基本条件仅指各类岗位被聘必须具备的基础条件，岗位职级晋升需结合岗位空缺及工作实际需要，按聘用审批权限和程序决定。第三十条 员工晋升通过择优选20、拔和公开竞争选拔两种方式实现。择优选拔程序采取由人力资源部根据各职级岗位要求，提出择优选拔条件和符合条件的候选人名单，报总经理、董事长同意后进行综合考查，公司中层干部和公司本部主管提请公司总经理办公会议和党总支会议审定，子、分公司管理层的中层正、副职由子、分公司通过公开竞聘产生。竞争选拔程序采取自愿报名，单位推荐；资格预审，民主测评80分及以上的员工方可参与竞争；笔试、面试和综合考评，择优录取；出榜公示；报公司相关会议研究批准，按程序办理有关手续后聘任。公开竞聘办法根据具体岗位要求制定。由于员工个人原因，在通过择优选拔及公开竞聘的程序后不按组织要求上岗的，3年内不得晋升。第三十一条 员工晋升的21、其他要求（一）管理人员聘用、考核、审计应实行回避制度，有夫妻关系、直系血亲关系、近姻亲关系的，必须按规定实行任职回避和公务回避；不得在同一部门或单位担任直接上下级领导关系的职务，不得在其中一方担任领导职务的部门或单位从事监察、审计、人事、财务等工作；员工应主动报告应回避的关系。对隐瞒不报的，予以批评教育，其中因未回避给工作造成损失或者恶劣影响的，应给予相应处分。（二）每个职位的报名申请竞争人数应不少于3人，否则不予竞考。聘任年限一般为3年（年度工作、经济责任目标书另有规定的除外）。（三）因工作需要，公司就某些专业岗位招聘的人员，其基本条件及竞聘办法另行制定，不受本制度有关条款限制。（四）经公司22、综合考评业绩特别突出、连续被评为特别优秀的员工可破格晋升。第三十二条 公司因工作需要可在适当时候对中层管理人员实行调岗，调岗的中层管理人员要服从组织决定，在指定期限内报到就职，对不服从组织决定者，给予严肃批评教育。经教育批评后不服从决定的予以降级，由经理办公会议另行安排工作岗位。第三十三条 出现岗位空缺时，除考虑晋升及招聘外，可考虑对合适员工实行平级调岗。由公司安排调岗人员，要服从组织决定，在指定期限内报到就职。第三十四条 员工在职流动（调岗、借调）须按人员聘用审批权限严格执行。员工（包括中层管理人员）跨子、分公司和本部部门流动，由公司经理办公会和党总支会议研究决定。第三十五条 员工提出辞职，23、应在辞职前一个月书面告知公司人力资源部，经双方协商同意后方可辞职，离职前必须办理相关财务、技术、设备等移交和审计手续。第三十六条 员工因调动、辞职、或者其他原因离开公司，双方解除劳动合同关系。员工因年龄届满退休的，自退休之日起自动与公司解除劳动合同关系。员工退休年龄和待遇按水业集团相关政策办理。 第三十七条 公司提出解聘员工的，公司应根据劳动合同法的有关规定，提前一个月以书面通知形式告知员工本人，并说明解聘原因。第三十八条 因下列原因，公司可根据国家相关法规及员工奖惩条例对员工予以解聘，解除双方劳动合同关系：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重失职、营私舞弊、弄虚作假等违规违纪行24、为，给公司造成重大损失和负面影响的；（三）被依法追究刑事责任的；（四）同时与其他用人单位建立劳动关系的；（五）连续旷工十五天或十二个月内累计旷工三十天的；（六）因患病或非因公受伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事单位安排的其他工作的；（七）工作绩效差，年度考核连续两年被确定为不称职者；（八）违反计划生育政策的；（九）因劳动合同届满且员工本人或公司一方无续签意向的；（十）其他情况需要解除劳动关系的。第三十九条 中层管理人员离任时，应按照规定程序与继任者进行严格的工作交接，以此作为对离任者考核和审计的依据。第七章 绩效考核与奖惩管理第四十条 公司推行绩效考核，考核遵循公平公正、客观考核25、结果公开、奖惩兑现的原则。第四十一条 公司经理办公会是公司绩效考核工作的领导机构和公司绩效考核结果的最终仲裁机构。人力资源部负责公司绩效考核工作的具体组织和实施，对员工绩效考核方案制定、政策咨询指导、执行监督、申诉调查、考核结果汇总等职责。第四十二条 高层管理岗位由水业集团组织考核，中层管理岗位考核由公司高管、职工代表组织考核委员会，统一考评，每年年终考核一次。考核采用综合评估法，从工作业绩、工作态度、任职能力三方面对以上人员进行考核。不同岗位三类指标考核的权重根据岗位综合评价确定。具体考核指标由考核委员会负责制定。考核结果按考核得分，划分为 “优秀”、“称职”、“基本称职” “不称职”四个26、等级，具体界定如下：等级优秀称职基本称职不称职考核得分90分以上8090分60-80分60分以下考核结果与薪酬档级和岗位职级的调整挂钩。对于连续2年考核结果为特别优秀的人员，由考核委员会进行综合考评后，作为岗位薪酬进档和职级晋升的优先考虑对象。对于当年考核结果为基本称职（含）以下人员，岗位薪酬降低一个档次，并由人力资源部组织对其进行考核谈话，对连续2年考核结果为基本称职（含）以下人员降低一个职级。第四十三条 公司人力资源部组织相关部门具体实施公司本部员工的绩效考核。各子分公司具体实施本单位员工的绩效考核，并按实际考核结果据实向公司人力资源部申报备案。考核列入“基本称职、不称职”者，必须同时提供27、具体的书面事实依据。考核结果与薪酬档级和岗位职级的调整及奖罚制度挂钩，具体标准由各单位自行制订，报公司分管经理审定。第四十四条 为确保考核结果公开、公正，员工可与直接主管交流考核内容和结果，如有异议，可越级提出申诉，经协调后仍有异议的，可向公司人力资源部提出申诉，最终结果由公司经理会裁定。第四十五条 公司对优秀员工的奖励除给予绩效薪酬奖励外，还可给予通报表扬、申报记功、选送培训等奖励。第四十六条 有下列行为者，公司可依据实际情况对员工作出经济处罚、行政处分，直至解除劳动合同关系等处理。（一）对公司员工在上班时间从事其他与工作无关事项的，进行批评教育，并视情节严重情况扣发绩效薪酬。（二）对公司员28、工在工作时间、工作场所有吵骂斗殴、聚众赌博、不服从工作安排等行为的，发现一次，扣罚其当月绩效薪酬；对一年之内发生两次此类事件者或被追究刑事责任者，作辞退处理，解除劳动合同；对遭到投诉或新闻媒体负面曝光情节较轻者，扣罚当月绩效薪酬；经新闻媒体曝光造成恶劣影响者，作辞退处理，解除劳动合同。（三）对公司员工未能认真履行职责，违反安全操作规程，工作互相推诿等行为造成一定经济损失或影响者进行如下处罚：造成5000元以上5万元以内直接经济损失或影响者，从当事人绩效薪酬中扣罚直接经济损失的10%，并取消本年度的评先评优和晋升资格；造成5万元以上10万元以内直接经济损失或严重影响者，从当事人绩效薪酬中扣罚直接29、经济损失的15%，并取消本年度的评先评优和二年内晋升资格；造成10万元以上直接经济损失或人员伤亡，并造成严重负面影响者作辞退处理，解除劳动合同；构成犯罪的，依法追究刑事责任；对负有直接领导责任的部门或单位负责人给予相应行政或经济处分。第八章 薪酬福利与劳动保险管理第四十七条 为合理体现以岗位为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则，有效发挥薪酬的激励作用，公司实行岗位结构薪酬制，重点突出岗位因素，在岗位分析的基础上，进行岗位评估，确立按岗定薪的新型分配机制。第四十八条 公司员工薪酬由年功薪酬、岗位薪酬、各种福利补贴三部分构成。特殊岗位设立协议薪酬制。第四十九条 员工薪酬总额由水业集团初审后报公30、司股东会议审定，并由公司进行整体控制与分配。中层副职（含）以上管理岗位、副主任技术岗位（含）以上技术岗位、高级技能岗位在制定薪酬系数中已考虑了节假日值班费，不另行发放。未纳入薪酬总额的员工福利标准由公司另行制定。第五十条 岗位薪酬由岗位基本薪酬和岗位绩效薪酬两部分组成。按照管理、技术、技能三条职业发展通道，分别实施7级6档、3级7档、3级7档的宽带薪酬系数体系，实现岗位、类别、薪酬三者的对应与联动。每一个岗位应在岗位评估时确定一个基准档（等级及档次）。管理岗位薪酬系数表岗位等级岗位系数对应职务1档2档3档4档5档6档七级380 4.40500 530 5.60 5.90高层管理正职六级2.8031、 3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 高层管理副职五级2.30 2.50 2.73 2.90 3.10 3.40中层管理正职四级1.80 1.90 2.00 2.10 2.30 2.50中层管理副职三级1.401.451.501.551.601.65主管三级二级1.241.281.321.361.401.45主管二级一级1.10 1.141.181.22 1.24 1.26 主管一级技术岗位薪酬系数表岗位等级岗位系数对应职务1档2档3档4档5档6档7档三级1.80 1.90 2.002.10 2.20 2.30 2.40 中级主任技术岗位二级1.40 1.45 1.50 1.6032、 1.70 1.801.90 中级副主任技术岗位一级1.00 1.10 1.20 1.30 1.351.40 1.45 一般技术岗位注：一般技术岗位第三档起为被聘任具有中级专业技术职称从事对口技术工作人员，一般技术岗位第五档起为被聘任具有高级专业技术职称从事对口技术工作人员。技能岗位薪酬系数表岗位等级岗位系数对应职务1档2档3档4档5档6档7档三级1.60 1.70 1.801.90 2.00 2.10 2.20 高级技能岗位二级1.20 1.24 1.30 1.40 1.50 1.60 1.70 中级技能岗位一级1.00 1.04 1.08 1.12 1.16 1.20 1.24 初级技能岗33、位第五十一条 岗位系数薪酬坚持“易岗易薪”。系数随岗位的变动而调整，并按岗位调整的下月起执行新的岗位系数薪酬标准。员工由低岗级调整到高岗级工作，原则上应从调岗后岗位的最低档（适用于新上该类别岗位）或基准档开始执行。相反，员工由高岗级调整到低岗级工作，原则上应从调岗后岗位基准档开始执行。第五十二条 建立岗位系数薪酬正常增长机制。对于中层副职以上的管理岗位，连续二年度考核等级为优秀以上，经公司经理办公会议批准，可晋升一个岗位薪酬系数档次。对于主管管理岗位、技术岗位、技能岗位，连续二年考核为优秀且业务考核优良，经人力资源部上报经理办公会议批准可晋升一个岗位薪酬系数档。第五十三条 员工年功薪酬每月按员34、工在本企业工龄累计计算支付（每年1月1日自然增长），按照员工入司时间的长短分配，鼓励员工长期为企业服务。2年以下2年以上4年以上6年以上8年以上10年以上15年以上20年以上50100200300400500600800由政府或水业集团任命进入公司的管理人员，其在原单位的档案工龄可以合并计算年功薪酬。第五十四条 根据公司实际需要，对于具有注册类的执业资格证书的员工，若从事相关工作、且发挥实际作用，可以给予一定的奖励，但各种待遇必须采取就高原则，不能重复或累加享受。第五十五条 各单位员工薪酬总额确定原则是，年功薪酬按在岗员工实际工龄足额拨发；岗位薪酬按各单位岗位数及岗位系数确定；各种福利补贴按公35、司相关规定确定。 第五十六条 对有专业技术职称和岗位技能资格的人员，未聘任在相应的岗位，不享受相应的岗位薪酬。第五十七条 中层副职（含）以上管理岗位、副主任技术岗位（含）以上技术岗位、高级技能岗位员工按月预先支付部分岗位薪酬，剩余部分经年度考核后按实结算兑现。按月预支岗位薪酬标准每年1月由人力资源部确定。主管管理岗位、一般技术岗位、初、中级技能岗位员工岗位基本薪酬占岗位薪酬50%，按月发放。岗位绩效薪酬占50%，其中15%为月绩效薪酬，由所在部门或单位对其月工作任务完成情况考核后发放，35%为年绩效薪酬，由所在部门或单位对其年度全面考核后发放。第五十八条 试用期薪酬。进入公司工作的新聘员工试用36、期薪酬为本单位相同岗位基本薪酬的80%。因工作需要招聘的市场稀缺人才或公司亟缺的各类优秀管理、技术人才，其薪酬由所在部门或单位和公司人力资源部共同协商制定标准，报公司经理办公会批准后确定。第五十九条 高级管理人员的年度薪酬由水业集团考核兑现，中层管理人员和公司本部人员的年度薪酬由公司经理办公会议考核兑现。 其他人员由各子、分公司根据考核审定的工资额各自考核兑现。第六十条 公司福利补贴主要包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴、防暑防寒费、健康检查费及节日慰问费等，女员工享受女工卫生费补贴。第六十一条 国家规定应缴纳的个人收入所得税、各类保险和基金中属于员工个人支付的部分由公司代扣代缴，具体缴纳类别有37、法定医疗保险、法定养老保险、法定工伤保险、法定失业保险、生育保险、住房公积金，缴纳比例根据国家相关政策适时调整。第六十二条 公司在经济条件允许的条件下建立企业年金制度，实行企业年金福利计划。第九章 劳动关系管理第六十三条 为建立高素质的员工队伍，保持相对的稳定性和合理的流动性，建立和谐的劳动关系，为公司的快速发展和高效运作提供有效保障，公司加强劳动合同规范管理。第六十四条 员工正式录用后，用人单位与员工双方必须签定劳动合同，员工享有中华人民共和国劳动法、劳动合同法和国家法律规定的其他各项权利，公司员工不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。第六十五条 公司有权根据劳动合同规定解除劳动合同，38、对严重违反劳动纪律或公司规章制度的员工，严重失职、营私舞弊、对公司利益造成重大损害的员工以及被依法追究刑事责任的员工予以辞退。第六十六条 员工和公司均有提请劳动争议处理的权利，当员工和公司发生矛盾纠纷不能调解时，双方有权直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。第六十七条 人事档案管理工作是人力资源管理工作的重要基础，为实现人事档案工作的标准化、规范化，更好地为人力资源管理服务，公司加强人事档案管理。第十章 附 则第六十八条 员工应遵守国家法律、法规及集团有关规章制度，遵守本岗位所属单位的各项管理细则。员工应遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司的利益和形象，严格保守公司的商业秘密，发扬团队精神，增强公司的凝聚力。员工应积极学习，刻苦钻研，努力提高技术、技能水平，努力适应岗位工作需要。第六十九条 员工有参与企业民主管理的权利，有权提出合理化建议，有权按规定参加企业活动。第七十条 本制度经公司董事会、职代会审议通过后生效，与本制度规定有冲突的原各项规定一律废除，均以本制度为准。