1、景观设计工程公司人力资源部薪资管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录第一章 手册的目的第二章 人力资源部的工作职责第三章 招聘工作第四章 新员工入司工作流程第五章 员工转正考核工作流程第六章 员工内部调动工作流程第七章 员工离职第八章 劳动合同第九章 薪资制度第十章 考勤管理第十一章 员工福利第十二章 绩效管理第十三章 奖励制度第十四章 违纪处分第十五章 培训与发展第十六章 职业生涯发展第十七章 人事档案管理第一章 手册的目的一、 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目的：构筑先进合理的人力资源管理体系，体2、现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。二、 未达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。三、 公司人力资源部是负责制定及实施有关人力资源政策和程序的部门。四、 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热诚欢迎员工和各位分支机构提出修改意见。第二章 人力资源部的工作职责一、 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制定并实施各项薪酬福利政3、策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。二、 工作职责：制定建设与管理：制定公司中长期人才战略规划；制定公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。机构管理配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；公司系统各机构的设置、合并、更名、撤销等管理；制定公司机构、部门和人员岗位职责；公司分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；提供各类人力资源数据分析统计及析4、；管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。薪酬福利管理制定并监控公司系统薪酬成本的预算；核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资；制定公司员工福利政策并管理和实施。培训发展管理公司年度培训计划的制订与实施；监督、知道总公司各部门及各分支机构的教育培训工作；管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；开发培训的人力资源和培训课程。其他工作制订公司员工手册；定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；公司人事管理信息系统建设5、与维护；第三章 招聘工作一、 招聘目标通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。招聘流程规定人员需求申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。招聘原则公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拨、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。二、 招聘政策和工作流程三、 各分支机构人力资源部门参照制定相应政策，报公司人力资源部审核后执行。招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行6、。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。招聘程序招聘需求申请和批准步骤各部门和各分支机构根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。人力资源部根据公司年度发簪计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。各部门和分支机构根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写“招聘申请表”详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。招聘申请审批权限在人员编制预算计划内的公司经理、高级经理、部门执行总监、总监，分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计划部负责人7、，支公司总经理室人员的招聘申请由公司总经理批准：公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理（总助）批准。分公司其他部门级经理和分支公司一般员工的招聘申请由分公司总经理批准。计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。人力资源部根据招聘计划情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟定合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理（总助）批准执行。招聘周期招聘周期指从人力资源部收到“招聘申请表起，到拟来人员确8、认到岗周期，每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后适当延长或缩短招聘周期。招聘步骤材料收集渠道内部的调整。推荐人才中介机构、猎头公司的推荐参加招聘会报纸杂志刊登招聘广告网络信息发布与查询用人部门可会同人力资源部根据只为情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，在经市劳动局或人事局批准，叫广告公司或报社刊登广告。分公司的招聘广告内容和格式要实现经公司人力资源部审定。人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。拟选人员一般需要经三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤9、如下：应聘职位经理或主管一般人员第一次面试招聘经理/直接经理招聘主管/直接主管第二次面试人力资源部总监/用人部门总监招聘经理/直接经理第三次面试公司（副）总经理（副）总经理可自行决定需要用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历资料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员的进行包括心理测评、外语、计算机等基本技能测试。基本技能测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写“应聘人员登记表，并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。拟10、来人员体检合格后，人力资源部将“应聘人员登记表”和“录用决定”转用人部门签署聘用意见。用人部门聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供证明人，必须时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。 人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划，填写“实习人员审批表”，并具体安排其工作岗位。各部门均不自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习。临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决定”。报公司人力资源部和人事主管副总经理（总助）11、审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。非本地户口人员的聘用：公司各部门和分支机构聘用非本地户口人员必须报公司人力资源部审批。如有职务，按干部任免审批权限进行报批。人员录用审批权限公司总部正式员工、分公司总经理室人员、分公司人力资源部和财务部负责人、支公司总经理室人员的录用由公司总经理审批；公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事部主管副总经理（总助）审批；分公司其它部门经理及人员和分支公司一般人员的录用由分公司总经理审批，在批准后三个工作日内上报公司人力资源部备案。聘用步骤拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。试用期：所有的新入司员工均有3个月试用期。因工作需要免除或缩短试12、用期，按原公路用审批权限批准。档案转移手续新员工到岗一个月内应将其个人人事档案关系转移至公司。人力资源部向员工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具解除/种植劳动关系证明。迎接新员工新员工上班的第一天，人力资源部向其发出：“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。内部推荐奖励政策职位空缺与内部招聘当空缺职位困难或是超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作内部空缺职位，在公司公告栏向员工发布通知。推荐方法员工根据内部空缺职位所列的主13、要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、省份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和分机号码。人力资源部负责人将结果通知推荐人。推荐成功和奖励办法如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。如员工推荐的额候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。如果运功推荐的候选人公司录用并顺利经过试用期为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。除外情况本奖励政策不适用于以下情况：推荐认为被推荐人的直接或间接主管；人力资源部的工作人员推荐人领取奖励14、时要填写推荐奖领取记录 人力资源部 绘制组织结构图，为个职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划绘制编制未通过者进入人才库以备查询体检不合格的不用人力资源部与应聘人联系，确定上班时间人力资源不协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批人力资源部通知办公室安排体检重要岗位人员由人力资源部组织进行心理。技能测评重要岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试应聘人填写应聘人员登记表，人力资源部对应聘者进行背景调查。通过者由部门总监进行第二轮面试，填写面试评估表人力资源部根据只为情况安排纸笔测试，填写面试评估表在公司内部登出招聘信息，在公司内部进行招聘，人员调动、调整按权限批准用人部门填写招聘申15、请表申请招聘人力资源部和各部门协作定期进行职位需求分析外部选聘：1. 根据职位选择成本有效的招聘渠道2. 获得简历，人力资源部对监理进行分类专业职位有部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试第四章 新员工入司工作流程目标：将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个使其员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；相信员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；在试用期内对新员工工作跟进与评估，未转正提供依据。（二）入职手续填写履历表、出具与原单位16、终止劳动合同证明记录员工职业发展规划阅读新员工入职告知书签订劳动合同确认调档时间介绍相关人员通知公司按照新员工入职手续清单办理入职手续更新员工通讯录（六）转正评估（五）满月跟进（四）入职培训确定其导师公司介绍各项制度业务基础知识企业发展历程企业文化与理念（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门介绍部门人员直接经理介绍岗位职责，说明工作流程图：（一） 新员工进入前公司总经理或人事主管副总签署录用决定签订工作通知书确认座位、电话、员工代码、邮箱告知新员工报道时带照片与毕业证书原件确认上班时间并通知相关部门经理一、 人力资源不在新员工进入前1.应聘人员的录用决定由总经理签署后，人力资源部负责通知员工17、报到。2.新员工报到日，人力资源部根据新员工入职手续清单为其办理相关事项。3.由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总监确认其职位。4.通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张及底片；毕业证书、学历证书、职称证书、身份证原件及复印件。5.电子商务部门在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址。6.员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。二、人力资源部办理入职手续1.填写员工履历表2.发放向新员工介绍公司情况及管理制度的新员工入职告知书，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。3.按照新员工入职手续清单逐项办理入职手续。4.与新员工签署劳动合同。5.确认该员工调入人18、事档案的时间。6.向新员工介绍管理层。7.带新员工到部门，介绍给部门总监。8.将新员工的情况通过E-mail和公司内部刊物向公司公告。9.更新员工通讯录。三、由部门办理部分1.人力资源不带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。2.由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。3.部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。四、入职培训1.由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识等。2.不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。五、满月跟进新员工入职满一月左右时由人力资源部对其进行跟进。19、形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价：新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：满月跟进记录六、 转正评估新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。详见转正考核流程。 人力资源部 第五章 员工转正考核工作流程目标：1、 转正式对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。2、 2、转正对于员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮职员工资我提高。3、 3、一般员工的转正由用人部门20、和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续。流程图：考核不合格，延长使用期或终止试用7日之前，部门总监根据员工及其直接经理的意见，确定考核结果填写人事变动表。并报人力资源部批准每月1日，人力资源不提供转正名单给相关人员及经理4日之前，被考核人将人员转正考核表交直接经理，由直接经理考核并写评语。直接经理在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可意见由部门总监协调2日前，被考核人根据员工转正考核表自评，并写评语20日前，人力资源部根据部门总监及公司领导意见，给被考核人出具转正通知单。重要的职位变化同时在公司范围内通告第六章 员工内部调动工作流程一、目标 1、通过人事调动，合理使21、用组织的人力资源。2达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。3、调整公司内部的人际关系和工作关系。二、工作政策1、员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：A外派 根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，有公司派出人选担任分支机构相关职务。B、调岗因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。C、借调因业务上的需求，公司可把员工借调到其他单位。D、待岗当员工被认为绩效表现及工作能力不恩能够胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。三、工作程序1、外派人力资源部或派出部门根据任职要求需安排适当人22、选，填制“人事变动表”，并附“职务说明书”，报人力资源部审核。人力资源部根据“职务说明书”的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。派出部门应在外派人员任期满30天前，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。轮换公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按“员工调整审批程序”办理职务/岗位调整手续。延长任期可根据实际工作需要延长外派任期。调岗当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升外部招聘外，已考虑评级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调23、岗。公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制“人事变动表”和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部门总监同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。人力资源部向员工和有关部门发出“内部调整通知单”。4、 借调有公司或拟调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源不同用人部门。调出部门及员工本人协商取得一致。用人部门或人力资源部填制“人事变动表”，相关部门会签后，报公司总经理批准。人力资源部发出“内部调整通知24、单”。四、 待岗待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，叫人力资源部，并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两星期内仍不能安排工作的，进入离职工作流程。五、 人员内部调整的审批权限公司经理、高级经理、部门执行总监、总监，分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人，之分公司总经理室人员的内部调整由公司总经理批准。公司一般员工的内部调整由业务主管副总经理（助理）和人事主管副总经理（助理）批准。分公司其它部门及人员和分支公司一般人员的内部调整由分公司总经理批准，并在批准后3个工作日内报备公司人力资源部。流程图：员工或部门向人力25、资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表部门负责人批准原部门负责人根据工作评估表对其进行评估人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商HR提供以往绩效评估结果（档案中）撤销申请或其他部门负责人批准面试未通过，由人事部协调该员工的工作用人部门对其进行面试待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告人力资源不发给员工内部调整通知按公司人员调动审批权限报批得到批准面试通过，用人部门在人事变动表上签字第七章 员工离职目标：离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于工改工作的延续性。离职手续的完整可以保护公司免于26、陷入离职纠纷。经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。审批权限公司部门总监、执行总监、高级经理、经理和分公司经理室人员、分公司人力资源部和计财负责人，支公司总经理室人员离职申请由公司经理批准。公司一般员工的理智申请由公司人事主管副总经理（总助）批准。分公司其它部门级经理和分支公司一般员工的离职申请由分公司人力资源部和分公司总经理批准，并在批准后三个工作日内向公司人力资源部备案。 人力资源部流程图：收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书安排离职面谈，填写离职面谈记录按公司干部管理权限进行审批离职面谈记录离职手续单存档财务部：（暂停工资发放，知道手续办理完毕，借款支票问27、题解决，将离职面谈记录存放入员工档案由直接经理确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续人力资源部：E-mail地址注销（离职两周后）工资结算、合同解除、党组织关系调转本部门:资料交接、工作交接、应收款办理离职手续第八章 劳动合同一、 政府中华人民共和国劳动法地方政府主管部门法规及企业先行规章制度。合同期限：经理级以上人员签署35年期限合同；其他人员可根据情况签署13年期限合同，无特殊情况的合同期前36个月为试用期。二、 程序合同签订公司在聘用员工时，应要求聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其他凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳28、动合同，或另行签订“施工协议”。员工进入公司报到之日接收岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签订劳动合同。公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在于公司签立劳动合同时，合同期限不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。在合同履行过程中，公司对出资料培训的员工应按规定计算培训服务期若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。合同变更由于签订合同所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更合同的相关条款。合同续签合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双29、方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订一向。合同解除有下列情形之一，甲方公司可以及时解除合同，而无须向乙方支付赔偿：试用期内，以防被证明不符合录用条件的；乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度；乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的；以防泄漏甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的；乙方别司法机关追究刑事责任的；有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿：在试用期内：甲方以侵害乙方合法人神权利手段强迫劳动的；甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付赔偿金30、；乙方患病或非因工伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；劳动合同签订时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的；员工提出解除劳动合同达成协议的；甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的；员工提出解除劳动合同：提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总经理签署意见后，叫人力资源本部，人力资源不安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的专31、门人员，负责与员工进行面谈，并填写“面谈记录表”；部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部总监或直接主管领导面谈，并填写“面谈记录表”；部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部总监或直接主管领导面谈，并填写“面谈记录表”报公司总经理。由辞职者持“员工离职手续清单”，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（部门总监以上辞职者须经公司总经理批准）。辞职者持经签批的“辞职申请表”和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具“解除聘用关系通知书”，由人力资源部和辞职者各执一份。违约的经济补偿与赔偿符合2.432、.3情况的，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月；员工提出解除劳动合同，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差一年（不满一年的按一年计算）按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月；凡公司支付学费及培训费的员工必须规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外月等分全不培训费用金额，以员工履行的培训服务期月数递减。流程图：员工进入公司接受岗前培训，了解合同条款及岗位职责内容接受签订劳动33、合同不接受离开公司解除、终止合同违反合同同有关条款岗位调整变动变更劳动合同双方协商一致合同期未到期，双方协商一致，支付合同到期违约金，补偿金后解除合同双方协商不成，有地方劳动部门仲裁续订终止不服仲裁第九章 薪资制度一、 薪酬支付原则员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。基本工资-根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固定发放。绩效工资-根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。及根据上汽员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加呢离得工作取得更好的成绩。二、 薪酬管理公司分类管理根据34、机构发展需求及差异性，公司机构按发展划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限。薪酬预算管理根据公司分类管理标准及组织构架设置要求，按照人员配置和保费工资核定工资额度。共同资源和两核系列按公司的薪酬序列表确定工资；销售系列按对应级别的标准确定工资总额度。销售系列绩效奖金销售系列绩效奖金额度=实收保费*综合体奖比例 综合提奖比例=销售系列年度绩效工资总额度/年度实收保费计划（其中各险类提奖比例由分公司根据自身情况确定）三、 薪资体系结构公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬35、。直接薪酬由基本工资、住房补贴、绩效奖金、年中奖奖金组成间接工资由员工福利、补充福利组成四、 工资结构 员工的工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定，确定后的工资按一定比例分为基本工资、住房补贴、绩效奖金。共同资源和两核系列人员基本工资与住房补贴的比例为5:4营销系列人员基本工资与绩效奖金考虑公司不同发展时期的影响因素确定不同比例A初创期基础工资与绩效奖金的比例为7:3B成长期基本工资与绩效奖金的比例为5:5C成熟期基本工资与绩效奖金的比例为3:7基本工资和住房补贴为固定工资，绩效奖金为浮动工资薪资增长年一月公司进行工资调整。薪资增长36、幅度依据：公司业务增长水平劳动市场价格居民消费品价格指数绩效评估结果薪资增长程序根据市场调查结果，修正薪酬政策曲线。根据新的薪酬政策曲线调整工资表根据新的工资表进行薪资增长个人年度薪资调整销售系列人员基本工资调整按照销售人员上年度实收保费换算后的机构标准报废确定。共同资源与两核系列人员薪酬调整薪酬按照年度薪资调整幅度矩阵确定工资发放公司规定每月18日为公司的发薪日，发放本月工资，遇节假日适当提前或顺延。公司每月在发薪日将员工当月的薪资直接存入员工工资账号。公司定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查第十章 考勤管理工作时间 工作日：星期一至星期六 工作时间：每天工作8小时 上午：8:00-37、12:00 下午：14:00-16:00午餐时间：12:00-14:00休息日：星期日节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节等法定节假日依照国家及当地政府有关规定：妇女节给予女员工半天假日，根据国家规定或因特殊情况，公司可对作息时间内进行适当调整。一、 考勤打卡制度员工每天应在上午8:00以前，下午18:00以后打卡，公司领导。分公司总经理室成员可不打卡，但每日工作时间按不得少于8小时。员工与规定上班时间后三十分钟内打卡者为迟到，与规定下班时间前15分钟内打卡者为早退，超过上述时间未打卡并未履行请假手续者为旷工。当月迟到和早退累计5次按旷工天处理。连续旷工15天或年度累计旷工30天，按国家和公司有38、关规定给予予除名。员工考勤不允许委托他人打卡或代人打卡，如发现替代行为，替代人和被替代人均按旷工天处理。迟到、早退者，第一次扣发10元，第二次扣发20元，第三次扣发30元，四次以上扣发50元，月底累计计算。代人打卡，当事人和代替者扣发50月/次。加班：员工加班选管理权限由上一级领导审批，未进行事前报批的，一律不计加班。实行定时工作制的员工每个工作日8:00以前或18:00以后、节假日或公休日的工作时间极为加班时间。出差期间与休息日、节假日延长工作时间的不计为加班。加班时一般以倒休形式予以补偿，因工作需要不能以倒休形式补偿的，由主管总经理或副总经理批准可予以加班费补偿。二、 休假种类婚假：婚假339、天；符合晚婚年龄的增加晚婚假7天；丧假：员工处理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母既有赡养关系直系亲属的丧事，给予3天假期。产假和计划生育假：女员工生育前后给予产假产假90天，达到晚育年龄的增加产假15天，难产增加产假15天，多胞胎生育，每多生一个，增加产假15天，配偶生育，男员工可享受15天护理假。女员工怀孕流产，怀孕不满4个月的，产假不超过30天，怀孕满4个月的，产假不超过42天。女员工育婴，婴儿一周岁以内，每天给予哺乳时间1小时，多胞胎每多生育一个，增加1小时。探亲假：员工入司满一年后，可享受探亲假。探亲假须在年度内一次集中使用，并与年休假相折抵。无配偶员工探望父母，每年40、给假一次，假期20天；有配偶员工探望父母，每四年给假一次，假期20天（如斯满2年后方可提出申请，此后，按员工入司时间计算，每满四年给假一次）。年度休假：员工入司满一年的，可享受年度休假。法定工龄满1-5年者，每年享受3天年度休假；法定工龄满6-10年者，每年享受5天年度休假；法定工龄满11-20年或入司龄10年或者具备承认的高级专业技术任职资格者，每年享受15天年度休假；公假：事假：病假：工伤假：五、 员工假期薪资管理病假薪资：医疗期内，病假一天扣发日工资50%，病假累计超过30天的，一天扣发工资的90%兵家超过医疗期的，按劳动合同有关规定处理。事假薪资：事假一天扣发日工资100%，当月薪资标41、准不低于当地最低工资标准。旷工薪资：旷工每小时口100元；旷工一天，扣发当天薪资及当期绩效奖金。月度累计旷工3天，年度累计旷工8天的，扣发全月薪资及当年奖金，并按照公司有关规定解除劳动关系；遇法定节假日、休息日安排到岗值班的，经人力资源部核定，按劳动法规定核算加班工资。流程图：年初人力资源核定员工年休假天数按人力资源部备案各部门于每月底领下月考勤卡，统计表每月月末下发月考核卡，填报本月考勤统计表每月3日前各部门将上月考勤卡、考勤统计计表经部门经理签字后报人力资源部根据考勤统计结果核发餐费及工资人力资源不建立考勤统计系统人力资源部对各部门考勤情况进行审核按权限进行逐级审批员工填报休假申请加班流程42、：确因工作需要，员工填写“加班申请表”部门负责人/支公司经理批准主管副总经理/总经理批准人力资源部备案，并计算加班补贴请假流程：否员工填写“请假申请表”主管经理和部门负责人批准假期是否超过3天主管总经理批准人力资源部备案，并计算休假工资否是第十一章 员工福利一、 社会基本养老保险公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签订劳动合同并将档案关系调入公司者。试用期满后公司为员工建立社会基本养老保险关系；入司前此项保险由员工本人随同档案关系转入公司或与原单位协商补建事宜（员工表示自愿放弃或自费补建社会基本养老保险关系的，须提出书面申请并按有关规定予以补建手续）员工离开公司，在公司期间已参加社会基本养老43、保险的其关系与档案关系随转，未参加者申请补建的，对符合建立条件的按有关规定予以补建。社会基本养老保险的缴纳与核算、账户管理、关系建转及支取使用等办法，按国家及地方有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部和准备案。法定养老保险：缴费基数按员工的月工资总额缴纳，缴费基数高于社会平均工资的3倍的，按3倍社会平均工资缴费，低于3倍社会平均工资的，按实际工资缴费。企业缴费：员工的上年月工资总额的19%个人缴费：员工的上年月工资总额的7%二、 住房公积金公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签订劳动合同者试用期满后由所在机构人事部门负责办理住房公积金缴纳手续员工离司，44、已建立住房公积金的，按有关规定办理账户余额支取或关系转移手续，未建立关系并申请补建的，对符合建立条件的按有关规定予以补建。住房公积金的缴纳核算、账户管理、关系建转及支取使用等办法，按国家及地方有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部核准备案法定失业保险：企业缴费：员工的上年月工资总额的1.5%个人缴费：员工的上年月总额的0.5%工伤保险与公司形成劳动关系的人员公司工伤保险的起始日期以每位员工入司起薪之月起工伤保险的具体内容、认定条件、核定标准等管理办法，按国家有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部备案。法定工伤保险：45、企业缴费：员工的上年月工资总额的0.5%个人缴费：无五.补充养老保险 公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签订劳动合同者员工为公司服务满一年公司，公司为员工办理补充养老保险事宜每年12月由人力资源部、工会负责建立补充养老金台账及基金托管事宜。补充养老保险支取员工达到法定退休年龄，允许员工领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累计总额的100%司龄满10年离司的员工，允许领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累计总额的90%司龄满6年离司的员工，允许领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累计总额的80%司龄不满3年离司的员工，不享受补充养老保险金六、 补充医疗保险公司和所属分支机构的正式46、员工，且与公司签订劳动合同者公司办理补充医疗保险项目员工因病死亡保险员工意外伤害身故保险员工医疗保险重大疾病保险医疗报销的规定员工医疗费用报销，属于商业医疗保险公司承担责任范围内的按其有关规定执行，承担责任后余额的报销本着公司于员工共同负担的原则员工医疗报销时按商业医疗保险公司要求提供有关单据及报销。餐费公司每月发放 元的午餐补贴。第十二章 绩效管理一、 考核体系绩效考核分为“目标考核”与“行为考核”两部分。针对不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同。目标考核：是对工作任务结果的评价，一般情况下只考核工作的进展情况与效果，而不对工作的过程和方式进行评价，评价标准主要是客观数据、抽样结果与实47、例。考核标准应该是：可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的。行为考核：主要对员工工作过程和工作能力的评价。通过质化与量化举证，考核期工作的行为与过程。二、 评价结果对各项考核内容评分一律第十三章 奖励制度一、宣传和重视员工在完成组织目标所作出的贡献，并对员工或团队的卓越成就及时有效的给予表彰二、奖励种类 明星奖 特殊贡献奖 最佳团队奖三、 奖励周期：每年度评选一次四、 奖励权限 公司本部各部门、分公司负责人对授予奖项具有推荐权 公司人力资源部对奖励实施过程行使建议权和审核监督权 公司总经理行使授予最终决策权五、 长期服务奖励 长期服务包括：5年服务奖、10年服务奖、15年服务奖流程图: 每年48、12月15日之前各部门或分公司审核本部门员工工作业绩，并根据规定比例，对适合者填写相应推荐表格人力资源部审核呈交总经理，并在总经理办公会上讨论，进行初次筛选初选通过的员工展示工作业绩，总经理办公会决定或选人选及级别人力资源部负责安排颁奖仪式及相应证书、表彰信、奖金等向每位获奖员工颁发获奖证书或奖章将表彰信员工共照片及说明张贴于“公司表彰榜”内将员工获奖情况记入人事档案第十四章 违纪处分一、 规范公司纪律处罚政策及管理程序，创建一种高效、公正、公平的工作环境。二、 纪律处罚条例： 对违纪员工的处罚分行政和经济处罚两类，行政处罚分为下列几种：警告、降职、降薪、解雇，其中警告分为口头警告、书面警告、49、最终警告。经济处罚分为罚款、赔偿。口头警告有下列情况之一，经查实，给予口头警告，并处以罚款处分：谎报请假理由，每次罚款50-100元。在非吸烟区吸烟者，每次罚款50元。冒领公司发放的礼品。无故不参加公司组织的会议或集体活动。在工作时间谈天、嬉戏、阅读与工作无关的书籍、杂志者。在工作时间内未经请假批准，擅离工作岗位超过30分钟者。2，书面警告有下列情况之一、经查实，给予书面警告，并处以罚款处分：旷工一天以内者，扣发当月全部奖金，并扣发当日工资与住房补贴。代人打卡或请别人打卡，每人每次罚款50元。随主管指示或有期限的工作安排，未有正当理由而未如期完成或处理不当者。拒绝听从主管人员指挥、监督、属初犯50、者。因个人失误导致工作失误，并造成损失，情节轻微者。在公司配备计算机上使用非工作软件。违反公司工作程序，导致轻微损失者。在工作场地贩卖物品者。浪费或损坏公物情节轻微者。捡拾公司或他人财物匿而不报或据为己有者。未经允许擅自带人进入公司者。对同仁恶意诋毁、攻讦、诬告或作伪证制造事端者。最终警告、降职与降薪有下列情况之一，经查实，给予最终警告，并可同时实施降职、处以罚款处分：在公司内危害员工或财物安全者。对公司财物、名誉造成损害。违反公司管理规定有严重不良行为连续旷工两日或年内旷工记录两次以上在十二月内，累计两次相同性质的书面警告或三次不同性质的书面警告。解雇有下列情况之一，经查实，可不予以解雇严重51、危害员工人身、财物或公司财产安全者。使公司财物、名誉受损者。严重违反公司管理规定者行为不法或严重违规者累计两次不同性质的最终警告或一次最终警告后又有相同性质的警告处分。对于员工的重大过失或屡次违纪行为可采取结果处分。直接经理应作出关于事情发展经过的详细书面报告，解雇员工的处分应由部门负责人和人力资源负责人共同提出，并征得同意，由总经理批准实施。需要并处赔偿、罚款处罚，罚款一律上交财务部门。员工被口头警告后六个月没有违纪的或被书面警告后十二个月内没有违纪的，或被最终警告后十八个月没有违纪的将可允许撤销相应纪律处罚；也可根据员工的改进表现提前撤销处分。书面警告发生过失口头警告 调查过时发生原因，确52、定负责人，听取人力资源部意见，提出处分意见书面警告最终警告解雇直接经理提出处分意见直接经理提出处分意见直接经理提出处分意见部门负责人同意部门负责人同意部门负责人批准当事人有异当事人签字确认旁证人签字确认报人力资源部报人力资源部报人力资源部人力资源部调查核实人力资源部批准生效人力资源部批准生效总经理批准生效存档当事人总经理人力资源部第十五章 培训与发展一、 目标达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神。二、 职责教育培训工作在公司总经理室统一部署下由人力资源部归档管53、理、统筹规划，各实施部门（指专业部门和分支机构）各司其职，员工个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。公司人力资源部职责：根据公司的发展规划制定公司教育培训战略规划和实施纲要。制定员工职业生涯发展规划，并形成实施方案，督促各部门和分支机构贯彻落实。根据公司年度工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训计划，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训计划。着重组织实施管理干部培训、业务骨干培训和海外培训。负责制定公司年度培训的财务预算，并管理调控培训经费。负责培训资源的开发与管理。根据公司培训工作开展情况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与管理工作。开展培训的效果评估。2.公司各专业部门54、和各分支机构职责：根据工作需要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，制定年度培训计划，并组织实施相应的培训工作。知道本部门员工制定和实施职业发展规划。建立和管理本部门和本机构员工的培训档案。负责向公司提供本专业的培训师和教材。负责本系统的代理人等中介机构和主要客户的培训。3.员工个人的职责：员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自护学习，同时对自己的职业作出具体规划，并在直接领导和公司主管部门的指导下实施。三、 教育培训内容综合素质专业技能个性提高四、 教育培训的方式公开课人力资源部负责55、每月搜集公开课信息，编制公开课资源表，并推荐适合业务需要的培训课程。各部门根据需求提出公开课的申请，并按要求填报公开课申请表交人力资源部。参加公开课培训的员工在培训后要根据培训内容在公司一定范围内进行汇报，并复印培训教材送至人力资源部备案。如有可能，将充当课程内部讲师。脱产培训员工脱产参加培训，时间在一个月以上，或一次费用在一万元以上，须和公司签订培训协议，约定培训后的服务期。管理部门普通员工参加培训，首先由部门经理批准，经人力资源部及财务部门审核后参加培训。也与培训或学习公司管理部门员工参加也与培训或学习，由本人申请，经部门经理和人力资源部审核。出国考察根据公司业务发展需要情况，公司将有计划56、的组织主管人员或专业技术人员到国外开叉培训。岗前培训新员工正式报道上班前必须参加新员工岗前培训。内训人力资源部根据培训计划及师资状况，提出内训课程安排，获准后实施。内部讲师根据培训发展需要，公司实行内部讲师制度。五、 培训作业流程年度培训计划的拟定程序人力资源部每年年底根据公司的下一年度的业务目标，分析，判断所需要的技能和知识，根据绩效考评结果，对员工做出培训需要建议。与各部门讨论员工所需培训课程的分配，制定出公共课程和特定课程，制定“年度培训计划表”、“月度培训计划表”。人力资源部根据各部门计划，统筹年培训计划并上报公司总经理批准。培训实施程序进一步明确课程要求，根据课程需求联络讲师。又将是57、设计课程，进行教案设计，制定有效的培训方法人力资源部公布课程大纲。相关部门或分支机构根据自身需求填写报名表报人力资源部。人力资源部统筹确定学员名单，与受训员工的直接主管确认其对该培训的期望。同时安排讲师作培训前调查。培训实施：选择适宜的培训地点，保证良好的环境准备培训设备及辅助材料。制备教材课堂管理培训评估各部门申请内容项目明确的培训需求签订培训休矣，明确服务期限通过绩效考核得出的关于不同员工的不同层面的培训需求结合公司组织业务需求员工个人职业发展规划，培训费用统筹安排，对培训需求进行分析和审批制定具体培训的类型和计划并执行培训计划内部讲师做专业培训开发并培养公司内部讲师人事部对员工培训需求，58、进行问卷或访谈问卷各部门交叉培训外聘讲师来公司授课公司委派员工出外进修对培训你结果进行跟进（效果调查、核算成本等）将培训成绩提供给各部门完成培训总结培训资料存档备案培训反馈调查第十六章 职业生涯发展一、 基本原则创新发展原则-人才机制设计规范科学程序化原则-人才制度建设公开、平等、竞争、择优的原则-选拔人用储备人才德才兼备、任人唯贤的原则-选拔人用储备人才专人指导与全程跟踪的原则-人才职业生涯计划按需施教与讲究实效的原则-人才培训奖惩严明与能上能下的原则-人才考核使用二、 近期目标 理顺、完善职业生涯发展规划：明确人才选拔、任用、储备、培训、轮岗、考核等管理体制；建立健全人才管理制度与流程：结59、合公司人才资源现状，积极稳妥、有步骤的实施变革，确保公司经营目标的实现。三、 中、远期目标： 逐步建立现代金融企业的人才发展战略，寻求人才管理方针与资质目标的统一，创造灵活的人才管理机制，实现激烈竞争下的公司经营目标，为人才充分发挥潜力提供各种开发与支持。四、 公开选拔制定方案推荐报名资格审查笔试组织考察择优任用五、 公开人才招聘进行应聘岗位分析设计测评要素及权重。统一设计面试题。根据面试分数和评价报告，确定竞选结果。六、 建立指导人计划指导与帮助员工个人生涯发展规划达成、企业文化认同、工作作风、经营管理技能评注方面提高。七、 实行人才岗位轮换横向轮岗与纵向轮岗轮岗对象 公司总经理以上员工和分60、公司总经理室成员以上人员。 在同一岗位任职5年以上，特别是在人事、财务、两盒、投资等重要岗位连续工作3年以上，原则上实行轮岗的经理级以上员工。轮岗的期限 属于轮岗的总部部门负责人，轮换期限为2年。经理及人员轮岗期限为6至12月，分公司总经理成员轮岗期限为3个月。轮岗的经理级以上的员工，要服从组织决定，在指定期限内报到就职，对不服从组织决定者，给予严肃批评交与。经教育批评仍不服从的就地免职。每年公司对储备人才职业发展计划达成情况进行考核和评估，并对指导人的工作进行评估。八、 外派人员待遇 外派人员确定的条件公司正式员工由公司统一安排派驻（含聘任、借用、交流工作人员）盗匪本人户口所在地或长期驻地公61、司所属机构工作在三个月以上的人员。凡在异地机构工作未超过3个月的或内部调动且劳动人事关系随转到非户口所在地或非常驻地机构的、返回户口所在地或驻地机构工作的不适用本规定。公司人力资源部负责人外派工作人员的管理。外派工作人员经人力资源不协调安排，报公司主管领导或总经理办公会批准后执行。外派工作人员在异地机构工作期间保留其原职务待遇，公司另与聘任的或另有规定的，按聘任决定或有关规定执行。2、外派人员的有关待遇 外派人员的工资和福利，按原工作机构标准核定并由原工作机构发放。 外派人员的奖金由原工作机构按同级别人员的平均工资计算考核发放。 外派人员在异地机构工作期间享受生活补贴。生活补贴标准按公司出差管62、理规定中相应级别人员每日的伙食费补助标准，加工作机构的工资系数，由工作机构按月发放。 生活补贴紫外派员工地大工作机构报到之日起，至外派工作结束离开工作机构之日止（含法定休息日和节假日）。 外派人员在一地机构工作期间享受房子补贴。房租补贴标准按工作机构统计别人原住房工资标准的30%核定（最高不超过部门正职住房工资标准的30%），由工作机构按月发放。 外派人员在异地机构工作期间每季度可享有5天休假，休假路费由工作机构按财务有关规定予以报销。未能享受休假，其直系亲属1人可前往外派人员工作机构所在地唐王，往返路费由工作机构承担。流程图：被评估人制定发展计划跟踪改进个人发展建议办公室个人职业生涯规划实施63、评估指导人第十七章 人事档案管理一、 人事档案管理的基本要求 公司人力资源部负责人事档案工作的归口管理，指导监督各分公司、直属部门的人事档案管理工作。 人事档案管理实行公司领导下的分级管理负责制。 人事档案管理必须严格确保材料保密。公司人力资源部负责公司各级干部和各分支机构经理室成员、人力资源部负责人的人事档案管理工作。 各分支机构人力资源部负责本部机构经理级以下人员的人事档案管理。 同级组织部门有权查阅本级人事档案。 各单位专职档案管理人员的本人档案由同级组织部门与人力资源部交叉管理，其它人员不得代管。二、 确定两级档案管理制度 一级档案为本办法所指人事档案，是员工入司碎砖的人事档案材料。 64、二级档案为员工入司后的任职情况、培训情况、工资调整、学历、职称变化、历年考核的情况及员工基本情况复印件备查材料。三、 人事档案分类第一类 履历材料第二类 自传材料第三类 鉴定、考核、考察资料第四类 学历和评聘材料第五类 政治历史情况和审查材料第六类 政治面貌材料第七类 奖励材料第八类 处分材料第九类 录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退休、退职材料及各种代表会代表等级表等材料。第十类 其他可供组织参考的材料。四、 一半文档管理 人力资源部文件 人力资源部本部正式形成发出的文件、传真、通知等，除保密薪资文件外，均应保存一份原件或复印件归档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成册。 人力资65、源工作中形成台账、报告，以及搜集到业务资料等，由各处归口管理，各经办人保存。年终根据内容价值酌情归档。 薪资福利类保密文件由薪酬福利出自将挡保存。公司文件 包括集团公司发文、所属企业的请示和报告（除保密的薪资内容），平均收入文杰如活页册保存，年终编排目录，装订成册归档。外部文件 包括国家和市政府有关部门（劳动人事部门）的发文，社会公开咨询等，应作为公开业务资料共享。五、 员工人事档案管理人力资源部负责管理（建立、转接、保存、整理）本机构内员工的人事档案。人力资源不一般情况在员工试用期满，向其人事档案关系所在单位开出：调函“，交员工或其委托人，在规定时间内将档案转入公司。档案管理人员应在接到调入66、档案时当场拆封核查，如有缺漏或疑点，应将档案密封交员工退回原单位补齐或作出书面的解释。员工合法终止/解除劳动合同时，由各相关部门负责人“终止/解除劳动关系手续清单”上签字，确认无遗留问题：员工出具调入单位的调涵后，人力资源部和对档案材料，密封人事档案，连同开具的“档案材料转移单”、“干部介绍信”、“调出人员工资转移单”及其它有关材料，转至调入单位。人事档案管理，应严格执行国家和公司有关规定。查阅员工人事档案应经人力资源部总监（或经理）批准，并办理登记手续。档案管理人员和查阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。六、 员工管理档案的管理“员工管理档案”是公司为每个员工建立的内部管理档案。包括该67、员工的有关招聘、录用、合同、考核、薪资、福利、奖罚、培训等材料。奖励此档案旨在方便内部管理。员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归档。员工终止/解除劳动关系时，应归进员工人事档案的材料入归人事档案，员工管理档案封存。员工管理档案中保存应聘录用、劳动合同、福利薪资（休假、医疗、工伤、交与培训等）、奖罚、考核、体检等所有材料的原件，人力资源部指派专人负责管理。员工管理档案中不用包含秘密内容，人力资源部员工、各部门负责人可根据工作需要查阅有关员工的管理档案。任何人员不得私自更改管理档案内容。员工管理档案仅供公司内部使用。招聘申请用人部门招聘职位人数面试负责人工作地点工作地点预定聘用日期职68、位描述在部门组织结构图中位置此之谓发展计划教育背景（展业、年限）所需经验 技能其他要求（英语、计算机等）用人部门签字批准（可选择）： 总经理/日期 业务分管副总/日期 HR分管副总/日期 HR总监/日期 分支机构总经理/日期 分支机构HR经理面试评估应聘者 面试人员应聘职位 时间编号景观设计工程有限公司应聘人员登记表应聘部门： 岗位： 填表日期：姓名性别出生年月民族籍贯出生地政治面貌入党团时间婚否毕业学校所学专业学历学位健康状况工作单位职业所有制性质参加工作时间职称职务家庭地址身份证号码外语语种及熟练程度户口所在地应聘渠道报纸 网上 招聘会 内部推荐（推荐人： ） 外部推荐（推荐人： ）本人主要工作简历时间工作单位部门职务证明人学习培训情况时间院校专业毕/结业证明人专长及成就特长和爱好奖罚情况家庭情况姓名关系工作单位联系方式住房情况联系方式备注本文是通过网络收集，如有侵权请告知，我会第一时间处理。