1、外资IT企业人力资源管理制度及流程规范编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录人力资源管理制度与流程1人力资源管理制度总则6第1章 招聘管理71.1 总则71.2 聘用原则71.3 招聘管理制度71.4工作流程91.4.1 招聘工作流程91.4.2 应聘人测评工作流程101.4.3 Offer工作流程111.5 附件12第2章 入职管理132.1 总则132.2 入职管理制度132.3 工作流程142.4 附件15第3章 试用期管理163.1 总则163.2 试用期管理制度163.3工作流程18试用期管理工作流程182、3.3.2 考核工作流程203.3.3 转正工作流程213.4 附件21第4章 兼职和临时员工管理234.1 总则234.2 兼职和临时员工的管理制度234.3 附件24第5章 劳动合同与员工档案管理255.1 总则255.2 劳动合同与档案管理制度255.2.1 劳动关系25员工档案265.2.3 社保和住房公积金档案275.3工作流程285.3.1 劳动合同管理流程284.3.2 内部档案管理流程295.4 附件30第6章 离职管理316.1 总则316.2 离职管理制度316.3工作流程336.3.1 离职工作流程336.3.2 离职工作交接流程346.4 附件35第7章 考勤管理3673、.1 总则367.2 考勤管理制度367.3考勤工作流程387.3.1 每周考勤统计流程387.3.2 每月考勤统计流程397.4 附件39第8章 工时调整与个人假管理418.1 总则418.2 工时调整与个人假制度418.3 要求性工时调整流程438.4 附件44第9章 请休假管理459.1 总则459.2 请休假管理制度459.3工作流程479.3.1 请休假管理流程479.3.1 事假判定流程499.4 附件50第10章 奖励与处罚管理5110.1 总则5110.2 奖励制度5110.3 处罚制度5110.4 附件52第11章 薪资与福利管理5311.1 总则5311.2 薪资制度5314、1.3 福利制度5411.3.1 社会福利5411.3.2 公司福利5411.3.3 带薪假5411.3.4 法定假期5511.3.5 年休假5511.4薪酬福利管理流程5511.4.1 薪酬管理总体流程5511.4.2 薪资计算和发放流程5611.4.3 社保办理流程5611.3.4 住房公积金办理流程5811.4 附件58第12章 员工培训管理6012.1 总则6012.2 员工培训制度6012.3 工作流程6012.4 附件61第13章 员工评估管理6213.1 总则6213.2 员工评估制度6213.3工作流程63第14章 绩效考核65第15章 沟通与交流665.1 沟通渠道665.25、 投诉和合理化建议66人力资源管理制度总则公司本着“以人为本”的原则，奉行人本主义管理。公司尊重每一位员工的贡献和发展，努力为员工创造一个和谐、发展的工作环境，以之来充分发挥员工的聪明才智，使员工和公司一起进步，共同发展，实现双赢。人力资源管理制度是公司处理人力资源相关事宜的依据，除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理，均按本人力资源管理制度的规定办理。公司的全体员工须严格遵守和执行。人力资源部门（暂属公司综合办）是公司人力资源管理的职能部门，负责分析组织目标实施中对人力资源的需求，跟踪与公司发展相关的人力资源信息，咨询、协调、规划和组织公司人力资源管理的工作。本制度自颁布之日开始生效6、，由综合办负责解释、推动。第1章 招聘管理1.1 总则 为规范公司的招聘工作，特制定本制度。1.1.2 本制度适用于公司一切在编员工的招聘活动；兼职和临时员工的招聘管理见第4章 兼职和临时员工管理。1.1.3 人力资源部门负责招聘活动的组织、开展和评估。1.2 聘用原则吻合原则招聘工作是公司人力资源管理工作的基础，很大程度地影响着公司人力资源的整体素质。相对于“量”，公司的招聘工作更加重“质”，所谓的“质”就是指应聘人员和公司的吻合度，聘用吻合度不好的员工不是招聘工作的业绩，而是败绩。所以，在招聘工作中，应准确把握公司对员工要求的标准，只选择和公司吻合度高的员工。吻合度不仅指技能方面的，更重要7、的是指“冰山”以下的员工素质：个性、品格、价值观、成就动机等特征。宁缺勿滥原则公司会根据岗位需求进行招聘。对暂时没有合适人选的岗位，可以暂缺或从内部协调暂时代行职责，而不应“凑合”为之。人力资源部门切忌不能为了完成任务而为“权宜之计”。客观公正原则招聘工作要以事实为依据，客观评价，公正选择，竭力避免感情用事、主观臆断。同一岗位的所有应聘者都应公平竞争、机会均等。人才储备原则对于具有潜力或公司有潜在需求的人才,人力资源部门应做一定的储备，以备长远发展的需要。1.3 招聘管理制度人力资源部门须根据企业对人力资源的需求和外部人力资源的供给情况，配合CEO做好公司人力资源的战略规划。依据人力资源的战略8、规划制定具体的招聘计划，保证招聘活动有组织、有计划的进行。1.3.2 人力资源部门负责建立并维护招聘体系。负责招聘技术、工具、流程的开发和改进，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价技术，降低招聘成本，提高招聘效率，努力保证和提高招聘工作质量。1.3.3 人力资源管理技能是业务部门主管所必具的技能之一，业务部门主管应掌握一定的招聘技术和方法；必要时，人力资源部门负责对业务部门的主管进行相关的培训。1.3.4 人力资源部门负责组织招聘信息发布、简历筛选、测试、评估、录取、入职等招聘活动和信息的收集、存档等工作。1.3.5 在发布招聘信息时，须如实、明确、详细表达公司对任职资格的要求；当应聘人咨询公司情9、况时，须真诚、耐心、细致的为其解答。1.3.6 在招聘过程中对应聘人至少要进行双重考察，即综合素质（含人文、职业化、吻合度等）和专业技能的考察。面试官须至少包含人力资源部门人员和业务部门人员，人力资源部门负责考察应聘人的综合素质，业务部门负责考察应聘人的专业技能。1.3.7 面试前，面试官须做好相关准备工作，面试内容要事前设计好，面试过程要控制好，避免面试过程的随意性、片面性和不准确性。1.3.8 对应聘人的测评分为3步：第一部分为综合素质测评，含人文素质、职业修养、团队意识和协作能力；第二部分为专业技能测评，第三部分由CEO通过面试进行综合考察。1.3.9 对应聘者的测评须坚持“用事实说话”10、的原则，每个环节的测评依据须事先确定，测评依据须科学、明确、可行；评估的结果须尽量准确化、书面化、数字化，尽量保证评估工作的客观性，避免面试官的主观性。1.3.10 对应聘者的判断须坚持“合适的才是做好的”的原则，只选最合适的，而不一定选最优秀的。1.3.11 公司保留对应聘人进行资信调查的权利。如在资信调查中发现应聘人有欺瞒事实的情况，公司将取消或改变已做出的Offer，已入职者，公司将进行予以辞退或降低职称等处罚。1.3.12 应聘人须体格检查合格后才能被录用。1.3.13 公司建立内部员工推荐制度。如果被推荐人被公司录用且试用合格转正后，公司一次性奖励推荐人人民币1000元。4 人力资源11、部门须做好招聘费用的预算、登记、统计、分析和汇报，适当控制招聘成本。1.4工作流程1.4.1 招聘工作流程流程定义：规范人力资源部门招聘工作的程序，包括：单元任务、任务间的关系、责任人和工作文档等。流程说明:1、为提高招聘工作的计划性和目的性，每年年初，人力资源部门应配合CEO做好当年年度的人力资源战略目标和规划，制定年度招聘计划，并以此制定具体招聘计划。若有临时人力资源需求，则修订具体招聘计划。2、为提高招聘质量，人力资源部门应深入掌握公司对员工的评价标准，并以此建立有效、适用的招聘体系，包括：招聘人员专业技能的提高，招聘渠道的拓展，评估标准的细化，综合素质测评技术、工具的开发，人才库的维护12、，兼职人员的储备、合作等。3、为提高人力资源工作的预见性，人力资源部门应做好本地人力资源行情、薪资水平的调研、分析和报告。4、人力资源部门应做好招聘成本的评估、报告和控制。5、人力资源部门应根据实际情况，不断改进、完善招聘体系，提高招聘工作的质量和效率。6、进一步内容可参考XX招聘体系（待建）。1.4.2 应聘人测评工作流程暂缺。建立招聘体系时补充。1.4.3 Offer工作流程流程定义：定义与应聘人交流Offer的流程，包括：单元任务、任务间的关系、责任人和工作文档等。流程说明:1、在招聘体系中，应建立科学的评估过程和结果报告，力求对应聘人的测评客观、准确、全面。2、确定Offer内容时，要13、遵循公平和民主原则，所谓公平是指一律按公司薪资标准和岗位需求而定，不受个人喜恶和临时因素影响；民主原则是指兼听则明，确定前充分听取相关人意见。3、对于确定提供Offer的，根据实际情况可以立即offer，亦可另约时间。对于另约时间的，须在3个工作日内与其联系，确定offer时间。4、在做Offer交流时，应态度端正，充分、深入、客观、求实的介绍公司的情况和特点。交流的目的是为了使双方在做决定前有尽量多、尽量准确的信息，从而做出正确的决定。交流内容详见Offer工作规程。5、应聘人必须在公司指定医院、指定时间范围内进行体格检查，其它的体检报告无效。6、Offer的有效期为交流Offer之日起4514、天，逾期作废；如仍有意向者，需重新安排面试、测评。1.5 附件1. XXXXXX年人力资源规划报告（待补）2. XXX岗位人员需求申请表（待补）3. XXXXXX年招聘工作计划（待补）4. 岗位职责说明书5. 任职资格说明书（待补）6. 应聘人员登记表7. 人文素质测评面试题库（待补）8. 人文素质测评笔试题（待补）9. XXX岗位专业技能试题（待补）10. 面试评价记录表（待修订）11. Offer工作规程12. 录用意向单13. XXXX招聘成本评估报告。第2章 入职管理2.1 总则2.1.1 为规范新员工入职工作，明确员工入职后的相关程序，特制定本办法。2.1.2 新员工入职工作由人力资15、源部门负责统一组织、协调。2.2 入职管理制度2.2.1 应聘人自接受Offer之日起，45天内没有入职者，应视为自动放弃；如仍有意向者可重新安排面试。2.2.2 入职前，人力资源专员须明确告知新员工入职程序和需要准备的材料；入职时需验证以下材料的原件和复印件：（1）、身份证；（2）、最高学历、学位证书；（3）、技术职称证或其他技能证书；（4）、体检报告；（5）、其他必备证件；（6）、一寸蓝底彩色相片四张。2.2.3 正常情况下，人力资源专员须提前3个工作日通知相关工作人员：调度，负责安排新员工的协领人和工位；网支组，负责设置新员工的工作环境；内训师，负责新员工的入职快培；行政人员，负责考勤卡16、工牌等办公用品的准备。如果新入职员工较多或工位、机器等余量不够时，人力资源部门应提前足够时间进行协调。2.2.4 新员工须如实填写员工入职登记表和录用人员登记表，并提交2.2.2条中规定的入职材料；人力资源专员对上述信息核实无误后，留存复印件一份备案，并建立公司内部员工档案。2.2.5 人力资源专员须在新员工入职的当日安排入职快培；如不能及时安排，须事先经过部门经理的批准。2.2.6 调度须在新员工入职前2个工作日内确定协领人和工位，并告知人力资源专员。人力资源专员做进一步的工作协调。2.2.7 协领人须在新员工入职前为其制定试用期考核目标与计划，并通过部门经理批准。协领人须在新员工入职后的17、2个工作日内与其交流试用期考核目标与计划并告知工作必须事项。2.2.8 部门经理须在新员工入职的第一个周例会（含）前做员工介绍。2.3 工作流程流程定义：定义新员工的入职工作程序，包括：单元任务，任务关系，责任人等。流程说明:1、做好本项工作需要体会“凡事预则立，不预则废”的原则，人力资源专员作为此项工作的推动者要做好计划、安排，有条不紊，协调好各个角色的工作，不要让新员工感觉到公司的工作杂乱无章。2、如果新员工人数较多或工位、机器、办公用品等资源紧张时，人力资源专员应提前做好预警工作。3、新员工入职快培包含：企业文化，行政规范，技术规范，电子规范等。2.4 附件1. 员工入职登记表2. 录用18、人员登记表3. 新员工入职快培 企业文化（待补）4. 新员工入职快培 行政规范5. 新员工入职快培 技术规范6. 新员工入职快培 电子规范7. 试用期考核目标与计划8. 劳动合同9. 劳动合同签收单10. 保密竞业限制协议11. 保密竞业限制协议签收单12. 体检告知单。第3章 试用期管理3.1 总则3.1.1 为规范公司对试用期员工的管理、考核，帮助新员工尽快熟悉工作环境、融入团队和理解公司企业文化，也为了明确人力资源部门、新员工所在部门和新员工本人的职责，特制定本制度。3.1.2 公司所有在编员工一律要经过试用期考察。3.2 试用期管理制度3.2.1 新员工被录用后，一律实行试用制度。试用19、期为3至6个月，正常3个月，3个月考核未完全者，将适当延长试用期，但最多不超过6个月。试用期自入职之日开始。试用期间公司对员工的综合素质及其对工作的适应程度进行考核。3.2.2 试用期考核规定：1) 试用期员工的考核工作由人力资源专员组织、协调。2) 协领人制。在试用期内，公司为试用期员工安排1-2名协领人。协领人负责制定试用期员工的试用期目标和计划，解答试用期员工的问题，考察试用期员工的表现。协领人不负责对试用期员工进行监督、指导、工作安排等任务。3) 阶段考核。部门经理和协领人负责试用期员工的阶段考核。协领人每2周对试用期员工进行考核评估，并和部门经理交流；同时，填写试用人员考核评估表并提20、交人力资源部门备案。部门经理、协领人、人力资源专员每月对试用期员工进行考核评估，并填写试用人员考核评估表，被考核人根据考核结果填写试用人员考评结果反馈表，二者都交由人力资源部门备案。每次阶段考核后，部门经理视需要可能会安排一次和试用期员工的面谈。4) 转正考核。考核依据包括最后一次的阶段考核，部门经理对worklog的考核，部门经理对录屏的考核，试用期间出勤信息。试用期间事假累计超过五个工作日的，病假累计超过七个工作日，将顺延转正考核日期。3.2.3 根据试用期员工的考核结果，由部门经理建议新员工是否能提前转正、按期转正、延期转正、行政转正或解除劳动合同，CEO批准后生效。 试用期员工的培训，21、薪酬福利及发放规定：1) 公司视员工入职之后的1个月为培训月，在此期间为新员工安排入职、业务等培训。培训月的薪资将在转正后的第一个薪资发放日发放。2) 试用期间执行试用期工资标准，除不享受住房公积金外，其它福利同正式员工。3) 试用期间的工作表现不参与年中和年终的员工评估。 试用期内，如员工本人主动辞职的，公司将不再发放培训月的薪资；如公司主动辞退的，公司将正常发放培训月的薪资。在试用期内，无论是公司还是员工主动解除聘用关系的，都须提前七天通知对方。3.2.6 用人部门可以在员工试用期内随时向人力资源部门提出终止试用的建议。公司将进一步进行评估，做出相应处理。3.2.7 公司保留审查员工所提供22、个人资料的权利，如有虚假，公司有权做出立即解除合同或改变职称、薪资等决定。3.2.8 在试用期员工入职1个月内，公司与其签订劳动合同和保密协议书，员工应严格执行劳动合同和保密协议书。员工与公司的前2份劳动合同期限为3年，以后的劳动合同为无固定期限类。 转正规定：1) 试用期员工的转正工作由人力资源专员负责组织、协调。2) 人力资源专员应提前1周组织最后一次的阶段考核，提醒部门经理和试用期员工本人，并将员工转正申请表和个人考评表交给试用期员工。员工本人按照要求填写后，由人力资源专员交给协领人及部门经理等签署意见。3) 部门经理负责试用期员工worklog和录屏的考核并给出评估意见。4) 人力资源23、专员汇总该员工试用期内的试用人员考核评估表、个人考评表、员工转正申请表、worklog、worklog和录屏评估意见、考勤信息等资料报CEO。5) CEO负责做出转正、延期转正、行政转正或解除劳动合同等决定。6) 部门经理负责与试用期员工进行面谈。7) 人力资源专员负责办理相关手续。注释：、行政转正：指在某些情况下，到了试用期结束时，由于公司原因造成对试用期员工考核不够充分，而采取的转正方式。行政转正的员工事实上已被转正，是公司正式员工，享受正式员工同等薪酬福利，但按试用期管理规定对其继续进行考核，直至正式转正。3.3工作流程3.3.1试用期管理工作流程流程定义：规范试用期员工的管理、考核程序24、，包括：单元任务、任务关系、责任人、过程文档等。流程说明:1、考核人(部门经理、协领人等)应深入掌握公司的用人准则，以之为标准对试用期员工进行考核。2、协领人更多的是协助、顾问、评估的角色，不要具体指导试用期员工应该做什么，怎么做？试用期员工更多的是靠自我管理。3、试用期目标与计划作为新员工在试用期的工作指导书，应合理、细致；需要时应及时调整。同时，应作为试用期考核的重要依据。4、人力资源专员作为此项工作的推动人，应及时跟踪试用期员工的表现和评估，如有异常，需及时通知相关人。5、试用期是公司对员工试用，也是员工对公司的试用，协领人、人力资源专员、部门经理、CEO等的工作应一如既往的表现出专业、25、规范、有效的风格。3.3.2 考核工作流程流程定义：规范试用期员工的考核工作程序，包括：单元任务、任务关系、责任人、过程文档等。流程说明:1、人力资源专员是此项工作的推动者，负责考核工作的提醒、组织、协调；同时，负责考核信息的归档、管理。2、作为考核者，应充分意识到该项工作的重要性，要准确、全面的进行考核，既不能漏过被考核者的不足，也不能忽视被考核者的优点。这要求考核者应该：、明确考核依据、标准，尤其公司对员工在人文素质、团队协作方面的要求；、以全面、客观、准确、充分的事实为依据，既要在日常工作中做充分考察，又要在表达观点时不受个人喜恶影响；、要有高度的责任感。3.3.3 转正工作流程流程定义26、：规范试用期员工的转正工作程序，包括：单元任务、任务关系、责任人、过程文档等。流程说明:无。3.4 附件1、试用期考核目标与计划2、劳动合同3、保密竞业限制协议4、试用人员考核评估表5、考核反馈表6、录屏评估表7、工作日志评估表8、员工转正申请表9、个人考评表。第4章 兼职和临时员工管理4.1 总则4.1.1 为规范公司对兼职和临时员工的管理，特制定本制度。本制度适用于公司所有兼职或临时性的员工。4.2 兼职和临时员工的管理制度4.2.1 兼职和临时员工是对公司人力资源的重要补充，是公司人力资源开发的一个重要方式。兼职和临时员工的聘用与管理须遵循相关制度，规范操作。4.2.2 兼职和临时员工的27、聘用。1) 兼职和临时员工的需求和招聘须纳入公司人力资源规划与招聘计划之中。2) 兼职和临时员工的招聘和录用按公司聘用流程正常进行。3) 兼职和临时员工须在入职之日与公司签订兼职和临时员工协议和提交必要的担保资料等。4) 和兼职员工协商的工作时间不要太过饱和。5) 兼职和临时员工无试用期。4.2.3 兼职和临时员工的需求情况。1) 具备公司需要的特殊技能者。2) 和公司吻合很好但暂时不能全职者。3) 具有一定潜力但暂时还未能达到公司要求者。4) 从公司离职但愿意和公司以兼职方式继续合作、且公司认可其人文和能力者；离职员工如有兼职的意愿，需在员工离职交接表上注明。5) 公司阶段性的或临时性的用工28、需要。 兼职和临时员工的管理。1) 兼职和临时员工须遵守相关的公司规章制度。2) 兼职和临时员工的工作内容，工作绩效，培训等管理工作由其任职部门负责。3) 兼职和临时员工的工作表现由其任职部门负责考核，不纳入公司对全职员工的考核之列。4) 如双方愿意转为全职合作方式，则按试用期管理规定进行试用，考核合格者签订劳动合同，转为全职员工。5) 兼职和临时员工的报酬标准、支付方式视具体情况由用人部门与其协商而定，报CEO审批通过后执行。兼职和临时员工不享受公司各项福利、奖励、培训等。6) 一旦和兼职或临时员工建立劳动关系，须在人力资源部门备案，但不为其建立档案。7) 对兼职或临时员工在工作期间所发生的29、事故或其他因素造成的工伤、残或财产损失等，公司只承担国家法律规定的必要义务。8) 公司欢迎兼职和临时员工参加公司的任何活动，用人部门或人力资源部门应与事前做好通知工作。4.2.5 离职。如兼职、临时员工离职，其任职部门负责与其做好离职沟通，工作交接等事项；如未按规定离职并因此对公司利益造成损失者，公司保留依法追究的权利。4.3 附件1、兼职协议2、临时用工协议。第5章 劳动合同与员工档案管理5.1 总则 为规范公司档案管理工作，合理使用人事档案，特制定本制度。5.1.2档案种类：1) 劳动关系档案，包含劳动合同和保密竞业协议等；2) 公司内部员工档案，下文简称员工档案，是公司为了更好的做好人事30、管理而为员工建立的内部档案，包含员工的基本情况以及在本司的历次考核、异动、奖惩、教育培训等的资料；3) 社保和住房公积金档案。5.1.3 本制度适用于劳动合同和员工档案的管理工作。5.2 劳动合同与档案管理制度5.2.1 劳动关系.1 公司与员工的劳动关系分为2类：1、在编员工劳动关系；2、非在编员工劳动关系。在编员工指的是全职员工，非在编员工指的是兼职或临时员工。5.2.1.2 新入职在编员工的劳动合同签订。1) 试用期开始5个工作日内，人力资源专员应将合同文本及其它补充协议内容书面提供给员工进行阅读和充分理解；在入职之日后1个月内，员工须与公司签订劳动合同及补充协议；合同一式三份，员工一份31、，公司一份，劳动局备案一份。2) 员工与公司的第1份合同期限为三年，试用期3到6个月，一般3个月，特殊情况下可以缩短或延长试用期，但最短不少于2个月，最长不超过6个月。5.2.1.3 在编员工的劳动合同续签。1) 劳动合同到期前45天，人力资源专员应提醒合同即将到期的员工，拟与公司续签劳动合同者，应填写劳动合同续签申请意向单并报部门经理签批意见。签批通过者将劳动合同续签申请单报人力资源部门存档。2) 公司人力资源部门应提前30天办理续订劳动合同手续。3) 在编员工与公司的前两份合同期限为三年，以后的合同期限为无固定期限。5.2.1.4 在编员工的劳动合同终止。1) 在合同期内，公司和员工都可以32、主动提出解除劳动合同，但应提前30天提出，经双方协商达成一致的，可以解除劳动合同。其它情况遵守劳动法相关规定。2) 所有劳动合同终止，须由公司人力资源部门开具终止劳动合同通知书，一式两份，签订后，人力资源部门存档。5.2.1.5劳动合同的调用。各部门及员工个人需要调用或查询劳动合同时，应向人力资源部门填报申请，经审核批准后方可执行。5.2.1.6 非在编员工的劳动关系。兼职员工入职后，公司与其签订兼职协议。临时员工入职后，公司与其签订临时用工协议。5.2.1.7 保密竞业限制协议。公司所有员工均需签订保密竞业协议，其签订时间与劳动合同的签订同时进行。一式两份，员工一份，公司一份。5.2.2员工33、档案 人力资源部门负责按照国家有关法规和文件及公司的相关规定，定期对员工的档案进行分类存放、保管、更新、调用。 员工档案的建立。在员工入职一周内，人力资源专员须收集完整员工的人事信息，建立该员工的档案，并填写员工档案资料登记清单。期间，员工所属部门有义务协助完成员工人事资料的收集工作。 员工档案的健全、更新。员工的考核、任免、奖惩、教育培训、薪资调整、职务异动等人事资料一经形成，员工所在部门应及时协助人力资源专员整理相关资料并更新员工档案。 员工的个人资料发生变更时，须在变更后10个工作日内，书面通报人力资源部门以便更改；变更内容包括居住地址、通信联系方式、个人身份、身体状况、婚姻状态、孕（育34、）期、直接监护人、紧急联络人等。 关于员工档案查阅、借阅及复印的管理规定。 有下列情形之一时，方可查、借阅员工档案。1) 了解所属员工基本情况；2) 员工晋升、降职；3) 员工奖惩；4) 员工调动。 查、借阅及复印员工档案的手续。1) 需查、借阅员工档案时，查、借阅人须持所属部门主管（含）以上管理人员签批的员工档案查阅/借阅单，经人力资源负责人签核后，方可从人力资源专员处查、借阅所需的员工档案资料。查、借阅员工档案时，不得将有关资料私自带出或复印。2) 员工档案的借阅期限，一般为三天，特殊情况可延长至七天。借阅人必须保证员工档案资料的安全、完整，不得私自复印或转借他人。3) 确因工作需要，要求35、复印员工档案资料者，在员工档案查阅/借阅单上标明，必须经人力资源负责人核准后方可进行。4) 员工档案的借阅及复印者，应注意资料的保密性和安全性。由于不妥善保管造成资料丢失、损坏或不注意保密擅自扩大资料的阅读范围，而对当事人造成损失或不良影响者，责任由其个人承担；5) 查、借阅档案人员应按时、按期交还所查、借阅之档案，逾期未还者，人力资源部门有责任进行追索。6) 归还档案时，行政人员应依员工档案查阅/借阅单的记载逐一核对，检查档案资料的完整性，并将归还情况如实填写在员工档案查阅/借阅单备注栏中。 离职人员档案的处理。人力资源专员需将离职人员离职资料归档，按类别顺序排放装订，并在档案袋（盒）上注明36、离职日期和原因。 档案的统计、清点1) 人力资源专员应及时将人事信息归档，及时记录，确保员工档案的完整。2) 人力资源专员定期统计上一周期退档、归档人员清单，并定期汇总。3) 每年一月份，对档案进行年度清点。统计上年度归档数、档案总数、退档总数、在职人员档案数等数据，确保档案数据明晰、准备。 员工档案保存期限：1) 已办理离职手续的员工，其档案保存期为两年，从员工离职交接表中核准的日期为依据计算；2) 未办理离职手续但实际已离开公司的人员，其员工档案保存期为三年，以当事人所在部门出具的书面报告中标称的离开公司时间为依据开始计算。3) 每年三月份，对上年度已超出保存期限的档案统一进行销毁。5.237、.3 社保和住房公积金档案 公司为员工办理社会保险（养老、医疗、生育、工伤、失业），入职当月开始缴纳。员工个人应缴纳的部分在工资中代扣。 公司为正式员工缴纳住房公积金。员工个人应缴纳的部分在工资中代扣。 人力资源部门负责社保和住房公积金资料的归档。5.3工作流程5.3.1 劳动合同管理流程流程定义：规范劳动合同的管理程序，包括：单元任务、任务关系、责任人、过程文档等。流程说明:1、在新员工入职后，人力资源专员应尽早将劳动合同交给新员工以便新员工有充分时间阅读、咨询，特别当多名新员工同时入职时。2、人力资源专员须精通劳动合同，为员工做好答疑、诠释工作。4.3.2 内部档案管理流程流程定义：规范公38、司内部员工档案的管理程序，包括：单元任务、任务关系、责任人、过程文档等。流程说明:无。5.4 附件1、员工个人档案资料登记清单2、劳动合同续签申请单3、终止劳动合同通知书4、兼职协议5、临时用工协议5、保密竟业协议6、员工个人档案查阅/借阅单7、员工离职交接表。第6章 离职管理6.1 总则为规范公司离职工作的管理，特制定本制度。6.1.2 本制度适用于公司所有在编员工。6.2 离职管理制度6.2.1 员工与公司的聘用关系会因辞职、解聘等方式而终止。无论以何种方式（不包括本章6.2.2和6.2.3条规定）解除合同，均须以书面形式提前通知对方。提前时间如下:试用期员工 提前3天正式员工 提前30天39、。6.2.2 员工有下列情形之一，公司可与其立即终止聘用关系：1) 未经批准擅自离职者；2) 曾被法院判刑,确定或因案涉讼未决者；3) 未满16周岁的未成年公民；4) 伪造证件，欺瞒公司者；5) 在试用期间，被证明不符合录用条件的；6) 吸食毒品或有其它严重不良嗜好者；7) 贪污、拖欠公款，有记录在案者；8) 严重违反劳动纪律或公司规章制度者，如旷工3次及以上者；9) 严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；10) 精神病患者。6.2.3 正式员工有下列情形之一，公司可以与其终止聘用关系，但应提前30天并以书面的形式通知员工：1) 员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从40、事公司另行安排工作的；2) 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商，不能就变更劳动合同达成协议的。6.2.4 当发生离职情况时，员工直接上级应和员工做充分沟通，了解员工离职的原因或说明公司解聘的原因，避免员工与公司之间产生误会，并将沟通结果反馈给人力资源部门。6.2.5 员工离职前须做好工作交接。应在离职前最后一个工作日至人力资源部门办理离职交接手续。应归还所有公司财物，如有遗失、损坏应照价赔偿。员工与公司签有保密合同，离职后亦须执行保密合同。6.2.6 已经批准辞职申请而未离开公司的员工，41、仍是公司的正式员工，应该按正式员工的标准要求自己，如出现怠工等不良情况，公司将按相关制度进行处理。6.2.7 员工离职手续办理完，由人力资源部门与其签订劳动合同解除协议并开具离职证明。6.2.8 离职人员正常办理完离职手续后，其薪资随公司薪资发放日正常发放。6.2.9员工不按离职管理制度规定擅离职守，使公司蒙受损失的，公司保留追究其经济及法律等相关责任的权利。6.2.10 对其他公司进行离职员工背景调查的规定。如有其他公司对从本公司离职的员工进行背景调查，由人力资源部门统一代表公司答复。是否答复由公司决定，也参考员工本人意愿。6.3工作流程6.3.1 离职工作流程流程定义：规范员工离职的工作管42、理程序，包括：单元任务、任务关系、责任人、过程文档等。流程说明:1、一般情况下,员工辞职或公司辞退应提前正式书面通知,具体参考制度6.2.1,6.2.2,6.2.3。2、在离职交流环节，部门经理和员工应做充分的交流，注意倾听员工的想法并对公司的做法做必要解释；交流结果应记录、归档。3、在确定离职时间环节，部门经理应先和调度交流，后综合考虑工作需要、交接时长、员工意愿等因素和员工达成一致意见。原则是在尽可能降低对工作影响的基础上满足员工意愿。4、离职交接表中含有“是否愿意兼职”的内容，请员工慎重填写，详细参考第4章 兼职和临时员工管理内容。5、在人事变动通知环节，人力资源专员须将信息通知相关组织43、人员，同时，做好通讯录、rtx、公司内部邮箱等信息的更新、维护。6.3.2 离职工作交接流程流程定义：规范员工在离职时如何进行工作交接的程序，包括：单元任务、任务关系、责任人、过程文档等。流程说明:1、离职员工应根据自己手头的工作，做好工作交接计划，不得出现仓促、敷衍的情况。2、工作交接后，承接人和分管领导要签字确定，方能进入下一环节。3、在工作交接环节，不仅做好已完成工作的交接，也要做好未完成的工作的交接。4、HR部门要根据实际情况制订出内容详尽的离职交接表，以便离职员工和相关工作人员更好的完成工作交接；离职交接表中应包含离职员工的联系方式。5、HR部门必须在所有工作交接完毕才能通知财务部44、门进行薪资结算。6.4 附件1、员工辞职申请书2、员工辞退通知书3、离职交接表4、劳动合同解除协议5、离职证明第7章 考勤管理7.1 总则7.1.1 为了加强员工时间管理意识，提高员工工作时间的有效性和保证团队工作的协作性，特制定本办法。7.1.2 本制度适用于公司所有在编员工。7.1.3 公司的考勤区间为日历月。7.2 考勤管理制度7.2.1 人力资源部门负责管理日常考勤及考勤统计工作。人力资源部门须在1) 每周前2个工作日内，将上周考勤统计完成并将出勤统计表发布给员工；2) 每月的第1周内将上月的调休统计报表发布给员工；3) 每月的前3个工作日内公布上月考勤情况并接受员工质询；须于每月前345、个工作日内将上月考勤报表提交给财务部门。7.2.2 工作时间。公司实行每周5天、每天8小时的工时制度：周二至周六为工作日，周日、周一为休息日；每日工作时间为：上午08:30 12:10；下午13:30 18:00（15:30 15:40为中间休息时间）。上下班时间可能会根据具体情况作一定调整。7.2.3 如因工作性质需要，员工无需按时上下班的，由所属部门提出申请，报CEO批准后在人力资源部门备案。7.2.4 打卡制度。公司实行打卡考勤制度。到岗和离岗打卡考勤期间为员工真正在岗工作时间。1) 正常工作时间打卡。需在上、下午进入或离开工作岗位时各打卡1次。正常上下班时，每日应打卡4次。2) 个人事46、务打卡。如在上班时间内发生必需处理的个人事务，应在事前事后各打卡1次。3) 公出打卡。因公外出，应在事前事后各打卡2次。4) 打卡记录由人力资源部门负责检查和统计并于每周第1个工作日将员工上周考勤异常情况予以公示，员工应于异常情况发生后24小时内填写误打卡记录表，否则将被视为迟到、早退或未到岗。5) 公司严禁员工互相代打卡。7.2.5 迟到和早退。公司要求员工在规定的上班时间内应该处于工作状态。在正常上班的情况下（排除公出等情况），到上班时间而未到岗则被视为迟到；未到下班时间而离岗则被视为早退。1) 迟到。、分为“因故迟到”和“非因故迟到”。员工因恶劣天气、突发紧急情况、班车晚点等原因造成的、47、在上班时间30分钟（不含）内到岗的迟到为“因故迟到”；员工无特殊原因的，在上班时间30分钟（不含）内到岗的迟到为“非因故迟到”。、发生“非因故迟到”时，公司将从当事人的个人假中扣除以下时长：迟到时长4，不足1小时的按1小时计算，精度为分钟。“非因故迟到”是员工评估依据之一。、事先通知公司的“因故迟到”被视为已批准的事务假，由考勤专员统一办理手续，详见第9章 请休假管理。事先未通知公司的“因故迟到”按“非因故迟到”处理。“因故迟到”不影响员工评估。、员工在上班时间30分钟（含）后到岗的迟到按事务假处理，详见第9章 请休假管理。2） 早退。、员工未请假而提前30分钟（不含）内离开工作岗位的为早退。48、发生早退时，公司将从当事人的个人假中扣除以下时长：早退时长4，不足1小时的按1小时计算，精度为分钟。、员工未请假而提前30分钟（含）以上离岗的早退按事务假处理，详见请休假管理办法。7.2.6 请假。需办理请休假手续的假别分为事务假、年休假和个人假，详见请休假管理办法。7.2.7 离岗。1) 员工请假未得到批准仍离开工作岗位的视为离岗。2) 离岗处理：从个人假中扣除离岗时长的3至5倍时间，并影响员工评估。7.2.8 旷工。1) 未请假就擅离工作岗位超过30分钟（含）者视为旷工。2) 旷工的处理：从个人假中扣除旷工时长的10倍时间，并影响员工评估。3) 对月度旷工2次或年度旷工3次者，公司将作出49、辞退等处分。7.2.9 特殊情况下的考勤处理。因自然灾害等不可抗力造成的不能按时考勤的情况，如破坏性风灾、严重雨雪天气、酷暑天气等，参照国家及地方相关规定执行。如无国家及地方相关规定的，公司将做临时的特殊处理。7.3考勤工作流程7.3.1 每周考勤统计流程流程定义：规范公司每周考勤统计的工作程序，包括：单元任务、任务关系、责任人、过程文档等。流程说明:无。7.3.2 每月考勤统计流程流程定义：规范公司月度考勤统计的工作程序，包括：单元任务、任务关系、责任人、过程文档等。流程说明:无。7.4 附件1、请休假登记表2、工时调整登记表3、误打卡记录表4、考勤统计周报5、员工调休额度统计表6、考勤统计50、月报第8章 工时调整与个人假管理8.1 总则8.1.1 公司希望员工尽量有效利用“8小时”的时间来完成本职工作，确实需要的，才由公司安排工时调整。8.1.2 公司执行的是“时间换时间”的政策，通常的工时调整时间计入员工个人假，员工可以使用个人假进行调休、冲抵个人事务假等。8.1.3 本制度适用于公司全体在编员工。8.2 工时调整与个人假制度8.2.1 工时调整分为“要求性工时调整”、“非要求性工时调整”和“集体工时调整” 3种。工时调整的时间遵守公司相关打卡考勤的规定。1) 要求性工时调整。指公司安排员工在正常工作时间以外继续工作，或员工因工作需要申请工作时间以外继续工作并得到公司批准的行为。51、要求性工时调整的时间将计入个人假。2) 非要求性工时调整。相对于要求性工时调整，非要求性工时调整是指非公司要求或批准的、由员工自行安排的、在公司超出正常工作时间要求的工作。非要求性工时调整的时间不计入个人假，但会对员工的考核评估产生正面影响。3) 集体工时调整。指由公司指定，整个公司进行集体工时调整的行为，集体工时调整的时间等同正常工作时间，期间所有事务按正常上班的办法处理。集体工时调整的时间不计入员工的个人假中，公司将统一安排对集体工时调整时间的使用。8.2.2 个人假。公司将员工的要求性工时调整的时间计入员工的个人假中，个人假中的时间有效期为12个月，即发生工时调整后的1年。个人假的使用遵52、守下面的规定：1) 员工可以选择使用个人假时间进行调休或充抵事务假。2) 员工负责自己个人假的使用。个人假是有有效期的，员工要尽量避免出现个人假即将到期而又因为项目紧张公司无法为其安排调休的情况。如出现上述情况，公司将个人假的有效期延长至项目处于正常状态后的1个月。3) 员工的个人假可以为负，即当员工的个人假已空而又需要请事务假时，员工可以选择倒欠公司时间，待发生要求性工时调整时再进行充抵。所欠时间最大值为10个工作日且需在12个月内进行充抵，所欠时间超过10个工作日的部分或逾期无法充抵的部分，将从当月考勤时间内扣除。8.2.3 发生在工作日内的要求性工时调整可享受“8.9制度”，即晚间工作超53、过8点的，公司提供食堂供餐补贴；超过9点的，报销从公司返家的出租车费用。非要求性工时调整的可享受食堂供餐补贴，不享受交通补贴。8.2.4 安排在周末的要求性工时调整，满足后勤支持条件的将提供相应的后勤支持，详见后勤支持安排标准对照表。8.2.5 要求性工时调整需提前至少1个工作日（如是紧急工时调整的应即时），由调度或有要求性工时调整安排需求的员工按规定提前填写工时调整记录表，因紧急安排的工时调整无法提前填写的，应于工时调整安排后1个工作日内补办手续。8.2.6 要求性工时调整的时间将计入个人假。有效期为自工时调整发生之日起12个月内，员工在有效期内可以用个人假调休或充抵事务假。8.2.7 要求54、性工时调整时间的计算：1) 春节假期间法定假日（农历年三十14:00 农历年初三14:00）的调整工时按5倍计入个人假，春节假期间非法定假日之外（按放假惯例从前后周未置换的）的调整工时按3倍计入个人假。2) 春节之外的法定假日（不包含从前后周未置换的时间段）的调整工时按3倍计入个人假。3) 正常工作日晚间23:00-6:00时调整的工时按3倍计入个人假。4) 非上述情况的调整工时按1倍计入个人假。8.3 要求性工时调整流程流程定义：规范公司要求性工时调整的工作程序，包括：单元任务、任务关系、责任人、过程文档等。流程说明:1、要求性工时调整由调度根据项目情况进行安排。2、工时调整应尽早计划，以便55、加班人员更好协调个人私务，后勤更好安排支持服务工作。3、加班期间，如发生非工作时间，当事人须事前事后打卡。8.4 附件1、后勤支持安排标准对照表2、工时调整记录表第9章 请休假管理9.1 总则9.1.1为规范公司在请休假管理方面的工作，特制定本办法。9.1.2 本制度适用于公司全体在编员工。9.2 请休假管理制度9.2.1 请休假事务包括请假和调休2个方面。员工请假或调休须办理请休假手续，符合条件的才予以批准。 公司假别包括：节日假、事务假、年休假和个人假。其中节日假、年休假和个人假为带薪假，事务假部分带薪。节日假按照国家相关规定放假，无需办理请休假手续。事务假、年休假和个人假需办理请休假手续56、。9.2.3 事务假。公司定义的事务假包括：病假、事假、婚假、产假、陪产假、丧假和工伤假7个假别，其中病假、事假、丧假和工伤假不带薪；婚假、产假和陪产假部分带薪。1) 病假。如员工患病或员工直接监护人患病需要立即安排和照顾的，可以申请病假。病假不带薪。2) 事假。、如员工发生个人重大事件且满足事假3要素的，可以申请事假。事假不带薪。、事假三要素指：员工的个人重大事件，必须本人（或配偶）办理、必须在工作时间办理。、重大事件是指对员工个人或其直接监护人有重大影响的事件，涉及健康、家庭关系、财产、经济、生活基本保障等。、员工请事假经批准后方可离开工作岗位。请假未经批准而擅自离岗、超假未归且未办理续假57、手续的视为离岗。离岗分为因需离岗和非因需离岗，因需离岗是指具备事假三要素，但因项目忙而未批准请假申请的离岗。因须离岗按离岗时长的3倍从个人假中扣除。非因需离岗是指不具备事假三要素且申请未被批准的离岗，非因需离岗按离岗时长的5倍从个人假中扣除。未办理任何请假或告之手续擅离工作岗位的，视为旷工，处以旷工时长的10倍从个人假中扣除。3) 婚假。、公司正式录用的员工可享受2周带薪婚假。期间的薪水按基本工资标准发放。、婚假应至少提前2周申请，以便工作协调。、婚假须一次性休完（自领结婚证之日或仪式举办日1个月内可休）。4) 产假。、公司正式录用的已婚女性员工可享受1.5月的带薪产假。期间的薪水按基本工资标58、准发放。、产假需提前1个月向公司报备。、产假须一次性休完。、产假按照生育保险相关规定办理。5) 陪产假。、公司正式录用的已婚男性员工可享受1周的带薪陪产假。期间的薪水按基本工资标准发放。、陪产假需提前1个月向公司报备。、陪产假须一次性休完。6) 丧假。、公司正式员工可以享受丧假，本人及配偶的三代以内直系血亲（祖父母、父母、子女、孙子女）或被监护人丧亡的丧假为2个工作日；非直系血亲（除以上直系血亲外的三代以内的血亲）为1个工作日。、丧假不带薪。7) 工伤假。、工伤人员按国家劳动保护法有关规定办理。、工伤假不带薪。9.2.4 请休假时间的最小单位为1小时，请休假相关手续须在非工作时间内办理。9.259、.5 请休假须提前申请，否则，不予受理。提前的时间以具体假别中的规定为准，具体假别中没有规定的则遵守以下规定：请休假1天（含）以内的须提前1个工作日申请，1天以上的，须提前5个工作日申请。如因客观因素无法提前到司书面申请的，应电话通知考勤专员，并于事后到岗的24小时内补办请休假手续，否则，视为旷工。9.2.6 请休假的审批。1) 请休假5天（不含）以内的，不需批准，由考勤专员按制度进行审核并做出判定。如有不明确的，提交至部门经理处审批。2) 请休假5天（含）以上的，由CEO审批。3) 考勤专员须在2个工作日内（以接到请休假申请表为准）对员工的请休假申请予以答复，逾期未答复者，申请被认为已批准。60、4) 部门经理须对请休假审批工作进行复核，如有不妥，须及时纠正。9.2.7 请休假的判定。1) 病假。优先级最高，原则上，病假不需要批准，只须办理正常请假手续。2) 事假。须权衡3个因素：、是否具备3要素：个人重大事件，必须本人（或配偶）办理，必须在工作时间办理；、工作状态：紧急，关键，正常，轻松；、重要岗位须保证至少1人在岗。权衡坚持2个原则：、公司重大事务个人重大事务公司一般事务个人一般事务；、能协调尽量协调的原则。3) 调休。一般情况下，只有工作处于“轻松”的状态，才予以批准。4) 其他事务假。诸如婚假、产假、陪产假、丧假、工伤假等的申请，一般情况下应予以批准，但当事人应尽量提前预告。961、.2.8 员工请假的证明材料须保留至少1年，在此期间公司有权随时要求员工提供证明材料以供查证。9.2.9 虚假填报请休假记录及提供虚假请休假证明的，属于欺骗行为，公司将予以严惩。9.2.10 集体调休。1) 因公司集体工时调整而产生的时间由考勤专员统一计核，不计入员工个人假。2) 对于集体工时调整时间，由公司统一安排集体调休。3) 员工离职时，如该员工的集体工时调整时间还有余额，可将余额转入其个人假。9.3工作流程9.3.1 请休假管理流程流程定义：规范请休假工作程序，包括：单元任务、任务关系、责任人、过程文档等。流程说明:1、由于项目工作是高度协作的团队工作，所以，公司希望员工做好个人私务安62、排，尽量减少请休假；如必须请休假，则应尽早通知工作相关人，以便更好协调工作，减少因请休假而对工作产生的影响。2、员工在填写请休假申请表时，应据实尽量详细填写各项内容，以便公司进行更准确的判断。2、请休假的审批尽量按公司相关制度、规定判断，尽量减少人为主观判断。3、请休假时间低于5天的申请，由考勤专员根据制度进行判断，遇到不易判断的情况，提交至部门经理处。4、考勤专员接到已批准的请休假单，须及时发出通知，以便相关人做好工作协调。5、请休假的申请无论是否被批准，都应尽早向当事人反馈。并充分交流判断的原因。9.3.1 事假判定流程流程定义：规范事假审批、判断工作程序，包括：单元任务、任务关系、责任人63、过程文档等。流程说明:1、本流程适用于事假，其它假别如病假、调休、产假等比较好判断，不在本流程范围之内。2、事假审批主要权衡对工作的影响、个人利益的影响和能否协调3要素。除“会对个人造成重大损失，且必须这个时间处理”的情况，以对工作影响的程度作为最重要的考量因素。3、坚持“能协调尽量协调”的原则。9.4 附件1、请休假申请表2、请休假表单领用登记表第10章 奖励与处罚管理10.1 总则10.1.1 为维护公司工作纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障公司工作的正常进行和组织目标的实现，特制定本制度。 对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主、经济奖惩为辅的原则。10.1.3 本制度涉及的奖励和处64、罚不包括因绩效考评引起的奖励和惩罚。10.1.4 本制度适用于公司全体在编员工。10.2 奖励制度10.2.1 奖励的意义是为了表彰对公司有重大贡献或做出突出成就的员工。10.2.2 有下列情况的，公司将给予奖励：1) 为客户创造显著价值者。2) 为公司创造显著经济效益者。3) 为公司挽回重大经济损失者。4) 为公司取得重大社会荣誉者。5) 改进工作过程并且成效显著者。6) 培养和举荐人才，成效显著者。10.3 处罚制度10.3.1 公司希望员工爱岗敬业，遵守各项规章制度；对违规违纪行为轻微者，尽量采用批评教育的方式。 处罚考量的主要因素是后果、责任和处理方法。1) 后果：指事件发生后所产生的65、后果。这是判定处罚类别的第一考量要素；2) 责任：指造成事件发生的相关责任人，分为直接责任人和间接责任人；3) 处理方法：指事件发生后，相关责任人对待此件事件的处理态度和处理方法。10.3.3 处罚的类别分为口头批评、罚金、劳动处罚、小过、大过、辞退六种。1) 口头批评。事件发生后没有造成明显的后果，承担的责任较轻，但是在今后的工作中需要加以改进的，处以口头批评。口头批评不记入档案，但在下一次考核时将作为考虑的因素之一。2) 罚金。员工在办公区域内出现以下情况的：侮辱他人人格的语言、在办公区域内造成安全隐患的行为、在办公区域内吸烟等将分别处以100元、20元、50元的罚金。3) 劳动处罚。员工66、在办公场所需将手机调成振动或静音，如果出现手机响铃的情况，将处以食堂值日一周的劳动处罚。对于满足不参与值日条件的员工未将手机响铃取消的，处以为其他员工煮咖啡、烧开水三天的劳动处罚。4) 小过。事件发生后造成了一定的后果，要承担一定的责任，但是采取了积极的处理态度和处理措施的，处以小过。小过记入档案，并在下一次考核时将作为考虑的因素之一。5) 大过。事件发生后造成了较严重的后果，承担的责任较大，但是采取了积极的处理态度和处理措施的，处以大过。大过记入档案，并处以相应的经济处罚，同时在下一次考核时将作为考虑的因素之一。6) 辞退。事件发生后造成了严重的后果，承担主要的责任，又未采取积极的处理态度和67、处理措施的，或者虽采取了积极的处理态度和处理措施，但仍无法弥补所造成的严重后果的，处以辞退。辞退记入档案，并处以相应的经济处罚，同时解除其在公司的劳动关系。处罚流程。员工处罚由部门经理提议、综合办审核，经总经理批准后生效；或经由总经理直接指示，综合办确认后生效。10.3.5 处罚申诉。1) 员工对公司给予的处罚可以随时以书面形式提出申诉。2) 公司对员工所提出的申诉，无论接受与否，都不会影响当次处罚结果，但被接受的申诉将作为今后类似处罚的参考。10.4 附件1、员工奖惩审批表第11章 薪资与福利管理11.1 总则11.1.1为完善公司的薪资管理体系，对内保持公平合理，对外保持竞争力，增强公司的68、凝聚力，建立稳定的员工队伍，特制订本制度。11.1.2 公司薪资福利的标准决定于公司效益、行业定位和市场供需。公司的薪资福利在本地行业中定位为中上。11.1.3 公司实行岗位职称工资制，员工的薪资是由公司的薪资标准和其岗位职称决定的，而其岗位职称主要决定于下列因素：人文素质，专业技能，团队协作，业绩，教育背景，司龄等。11.1.4 本制度适用于公司全体在编员工。11.2 薪资制度11.2.1 公司采取岗位职称工资制。公司设立内部职称体系，职称对应于员工的工作能力，直接决定员工的薪资；公司内部职称分为准、初、中、高和博等级。详见薪酬职称表。11.2.2 薪资为公司保密信息，员工不得公开个人薪资或69、探询他人的薪资情况。违反者视其后果的严重性，公司将作出处罚。薪资计算如有不明之处，可向综合办查询。11.2.3 薪资构成。薪资由职称工资、津贴和年终项目奖三部分组成：1) 职称工资。公司根据员工能力确定员工职称和职称工资；职称工资是员工收入中主要和固定的部分。2) 津贴。为特殊岗位而设的津贴，一般岗位不设。3) 年终项目奖。年终项目奖主要以项目的运营、客户的反馈和员工的工作表现等为参考依据而定；对于非项目组员工，年终项目奖主要以员工的工作表现等为参考依据。11.2.4 薪资计算：1) 工资计算期间为自然月。2) 在工资计算期间，中途任用、离职或退职的员工工资，按当月实际工作日对月标准工作日所占70、比例计算，每月标准工作日数为22天。3) 下列项目从工资中扣除：个人所得税，员工社会保险费、住房公积金个人应缴部分，依政府法令或公司相关规定应做的扣除。4) 新进人员从报到之日起计薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。11.2.5 薪资发放。公司于每月15日前发放员工上个月的工资。如遇支付工资日为休假日时，则延长至下一工作日发放。11.2.6 薪资调整。公司视员工业绩、能力提升、人文素质提高、司龄以及公司效益等因素，于每年7月份实施职称评估和薪资调整。11.3 福利制度11.3.1 社会福利11公司为正式员工办理养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和住房公积金；公司为试用期员工办理71、养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险。11 福利缴纳标准详见社保公积金缴纳基数标准。11开始享受社会福利的时间为员工与公司签订劳动合同或存在实际用工关系的当月；社会福利停止享受的时间为该员工与公司签订解除劳动用工协议或不存在实际用工关系的当月。11.3.2 公司福利11班车。为解决员工的交通困难，公司提供班车。班车为补贴性福利，对搭乘班车的低收入员工“全额”补贴，对搭乘班车的高收入员工“部分”补贴。对“部分”补贴的员工交费标准详见班车交费标准。11.3.2.2 食堂。为保障员工的身体健康，公司开设食堂，提供补贴性午餐福利。对低收入的就餐员工“全额”补贴；对高收入的就餐员工“部分”补72、贴；对“部分”补贴的员工交费标准详见食堂交费标准。11.3.2.3 宿舍。公司为住宿有困难的员工提供补贴型宿舍，按宿舍的住宿标准收取适量的房租。详见员工宿舍管理办法。11通讯补贴。公司为员工提供通讯补贴，员工可享有集团电话的优惠。外勤员工：20元/月，内勤员工：10元/月。具体标准及其变化将以公司相关政策规定为准。11 社区和公共基金。为改善员工的业余文化生活，公司建立社区组织和公共基金。详见“公共基金”管理办法。11.3.2.6 福利基金。为改善部门员工的福利，公司建立了福利基金。详见“福利基金”管理办法。11.3.2.7 体检公司为正式员工每年安排一次免费健康检查，有关检查事项由综合办负责73、，费用由公司承担。11.3.3 带薪假11 公司员工可享受带薪假的有：法定节假日、年休假、婚假、产假、陪产假。详见第9 章 请休假管理。 法定假期11.3.4.1 公司执行国家现行的法定假期，现有法定假包括：元旦（1天）,春节（3天）、清明（1天）、五一劳动节（1天）、端午节（1天）、中秋节（1天）、国庆节（3天）。如国家法定假变更，根据最新国家相关规定执行。 年休假11.3.5.1 在公司工作满1年以上（不含）的正式员工可享受带薪年假，具体年休假天数依据劳动法规定执行。11.3.5.2 年休假的计算：1) 满足享受带薪年休假的员工，每年休假天数在年度内按月度分摊，每月1日计入当月年休假可使用74、的时长。2) 年休假可以跨年累计，但累计时间最长为10天（含）。11.3.5.3 年休假的使用：1) 年休假由公司统筹安排。年休假的使用不得超过累计到当月的标准时数。未使用的年休假可以优先用以充抵非带薪事务假。2) 员工离职时，年休假尚未休完的，公司将不再另行安排休假。11.4薪酬福利管理流程11.4.1 薪酬管理总体流程流程定义：规范公司建立薪酬体系的工作程序，包括：单元任务、任务关系、责任人、过程文档等。流程说明:无。11.4.2 薪资计算和发放流程流程定义：规范薪资计算和发放的工作程序，包括：单元任务、任务关系、责任人、过程文档等。流程说明:无。11.4.3 社保办理流程流程定义：规范社75、保办理的工作程序，包括：单元任务、任务关系、责任人、过程文档等。规范办理社保的工作程序。流程说明:无。11.3.4 住房公积金办理流程流程定义：规范住房公积金办理的工作程序，包括：单元任务、任务关系、责任人、过程文档等。流程说明:无。11.4 附件1、附件11.1薪酬职称表2、附件11.2社保公积金缴纳基数标准3、附件11.3班车交费标准4、附件11.4食堂交费标准第12章 员工培训管理12.1 总则12.1.1 培训工作的意义：1) 通过对公司企业文化、价值观、规章制度、工作规范等的培训可以帮助员工理解和认识公司。2) 通过对知识、技能、业务的培训可以帮助员工在职业发展上做的更好，同时，也能76、提升员工履行工作职责的能力，改善工作绩效，帮助公司更好的发展。3) 通过各项素质培训,达到员工职业发展和企业发展的高度统一。12.1.2 员工培训工作坚持计划性、实效性、合理性和灵活性原则。12.1.3 本制度适用于公司范围内的涉及员工培训的相关工作。12.2 员工培训制度12.2.1 公司培训的宗旨，是为提升公司业绩服务，为员工职业发展服务，为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持。12.2.2 员工培训工作由公司人力资源部门负责，人力资源部门负责建设公司的培训体系，包括培训的需求分析、目标确定，培训计划，培训实施以及培训的效果评估等。 12.2.3 培训服务公司的战略目标，内容不能拘泥形77、式，墨守成规，不仅重视业务、技能方面的培训，也要重视员工的思想、理念、行为模式、职业素养等方面的培训。12.2.4 培训结果一般要进行考核，员工培训的成绩进入档案，作为员工考核的依据之一。12.2.5 新员工培训。每位新员工在入职时都要接受培训，培训内容包括：1) 企业文化培训；2) 人力资源制度及行政制度培训；3) 技术规范等工作规范培训；4) 电子制度培训；5) 详细内容参见XX培训体系（待建）。12.2.6 公司内部培训。详细内容参见XX培训体系（待建）。12.2.7 外部培训。详细内容参见XX培训体系（待建）。12.3 工作流程详细内容参见XX培训体系（待建）。12.4 附件详细内容参78、见XX培训体系（待建）。第13章 员工评估管理13.1 总则13.1.1 为客观评价员工的各项素质、能力和工作绩效，并以之做出准确的人事决策，特制定本制度。12.1.2 员工评估工作坚持公平、公正、客观、全面、以事实为依据的原则。本制度适用于公司所有在编员工。13.2 员工评估制度员工评估工作由公司人力资源部门负责组织、协调，人力资源部门负责建设公司的评估体系。13.2.2 员工评估体系和绩效考核系统既相互独立，又相互依赖，员工评估侧重于员工的人文素质、个性、能力特长等的评估，绩效考核侧重于员工的业绩考核。二者的结果又互相影响。13.2.3 评估结果既影响短期人事行为，也影响员工在公司的长期人79、事异动。13.2.4 员工评估每年进行2次，分为年中评估和年终评估。年中评估决定员工当年的职称和薪资，新的职称和薪资自当年8月1日生效；年终评估决定员工当年的年终项目奖，年终项目奖于春节前发放。13.2.5 年中评估。分为2个阶段，4月份的预评和7月份的评估。13.2.6 年终评估。分为2个阶段，10月份的预评和春节前的评估。13.2.7 评估资料。1) 员工互评；2) 员工个评；3) 员工profile；4) 综合素质测评；5) 期间表现的管理数据，包括：录屏、工作日志、考勤、奖励与处罚等；6) 主管管理意见；7) 其他相关材料。评估结果反馈。主管与员工交流评估结果，帮助员工明确差距和改进方80、向，以及公司对其的期待、目标和发展方向，同时听取员工的反馈。13.2.9 评估材料和结果存入员工profile，作为公司长期人事决策的参考资料之一。13.3工作流程年终、年中员工评估的流程类似，下面仅以年中员工评估为例，其他评估请参考。流程定义：规范年中员工评估的工作程序，包括：单元任务、任务关系、责任人、过程文档等。规范办理社保的工作程序。流程说明:1、年中评估工作应于每年的7月中旬启动，应于7月31日前完成，人力资源专员须提前做好提醒工作。2、评估内容、计划属保密信息，不得事先泄露。3、本项工作涉及的信息量大，保密性要求高，人力资源专员须确保信息、数据的有效管理。第14章 绩效考核待建。第81、15章 沟通与交流公司鼓励员工与员工、员工与公司之间保持平等、顺畅的交流。良好、融洽、坦诚的人际关系与交流沟通，保证了我们和谐、相互信任、共同进步的工作氛围，是我们高效协作的基础，而且使我们及时了解自己工作的得失，不断得到改进。5.1 沟通渠道公司建设了顺畅的沟通渠道，包括：同事，社区，你的主管或部门经理、人力资源部门、CEO等，他们将为员工在工作中的困难、工作满意度提升、劳动保障、职业心理辅导、申诉处理、建议等方面提供帮助。如果员工在工作中有任何自己无法解决的问题，可以及时、充分的和他们沟通。5.2 投诉和合理化建议当员工认为个人利益受到了不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同的意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可以向相关当事人或部门提出投诉。如果被投诉人或被投诉部门无法提供满意的解决意见，员工的投诉会被逐级提交，公司保证有明确的反馈。公司鼓励员工对公司提出合理化建议，如果员工对公司的发展、管理等问题有自己的看法和观点，无论是大的问题、小的细节公司都希望得到员工的建议。人力资源部门负责收集员工的合理化建议，并负责它们得到准确的传递。公司有责任保护投诉人的合法权益。