1、企业公司人力资源规划与员工管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目录第一章 总 则3第一条：目的3第二条：适用范围3第三条：权责3第四条：公司的人才战略方针：4第五条：公司的招聘用人方针4第二章 人力资源规划41. 目的：42. 内容：43. 权责4第三章 员工招聘51 目的52 适用范围53 权责54 内容55 附件8招聘工作流程10第四章 员工聘用111、目的112、适用范围113、内容114、补充规定12第五章 员工试用121、目的122、适用范围123、权责124、内容12第六章 劳动合同131、目的132、2、适用范围133、权责13第七章 薪酬管理141、目的142、适用范围143、原则144、内容14第八章 职业培训151、目的152、适用范围153、定义154、权责155、内容16第九章 员工福利、生活娱乐161、目的162、适用范围163、内容16第十章 劳动保护 安全卫生171、目的172、适用范围173、内容17第十一章 员工异动181、目的182、适应范围183、权责184定义：185、基本原则196、晋职197、降职218、解聘、解雇219、辞职22第十一章 考勤 假期管理221、目的：232、适用范围:233、定义：234、权责：235、内容236、请假、销假的管理247、工伤3、：248、婚假：259、丧假：2510、带薪年假：2511、可能作为旷工处理的其他情况：25第一章 总 则第一条：目的为使本公司管理规范化、制度化和统一化，使员工管理有章可循，有据可依，提高员工工作效率和责任感、使命感，特制定本制度。第二条：适用范围 本制度适用于公司所有员工。第三条：权责 1、公司办公室负责本公司人力资源管理制度度的制定、修改、完善并执行。2、各部门应严格遵照本制度规定执行。第四条：公司的人才战略方针：精炼、高效、公正、志远第五条：公司的招聘用人方针 公开招录、公平竞争、严格筛选、择优录用。用最适合企业发展，愿意与企业共同成长的人才，用职业道德品格优良的人才。第二章 人力资源4、规划1. 目的：行政部依据公司当年和未来三年发展规划和经营战略目标，制定人力资源规划，确定人员编制和招聘计划，确保企业生产运营和未来发展所需人才及时配置和补充。2. 内容：人力资源规划，按要求应包括以下主要内容：2.1 各类人才的评估分析，确定人才类型及市场稀缺度。2.2 分析公司人才现况，确定人才需求类型。2.3 确定总体人才、人力需求总数，阶段性人力需求数量。2.4 内部人才转换与调配数量。3. 权责3.1 行政部依据公司现状确定公司各部门各岗位人员定编。3.2 公司各部门人员招聘按照公司员工招聘管理规定执行。3.3 行政部在执行过程中可依据情况适当进行调整，确定是否裁员、增员、调整的建议5、决定。3.4 公司管理层、决策层每年定期对人力资源现状进行评估,检讨分析人才使用过程中的过失或不足。行政部根据评估结果，修改制定人力资源战略规划。第三章 员工招聘1 目的本着公开招聘、平等竞争、严格考核、择优录用的聘用原则，为规范公司招聘及录用工作流程，以通过合理渠道为公司的生产经营活动配置充足及符合任职要求的人力资源。2 适用范围公司岗位编制需要的人员，公司未来发展需要的储备人才，各岗位人员流动需要补充和更替的人员，办公室或各部门可根据需要按照本办法申请招聘，办公室采取合理招聘渠道满足人才需求。3 权责本办法由办公室制订和修改，公司领导会审，经总经理批准后颁布实施，各有关部门应遵照执行。4 6、内容4.1 招聘方式4.1.1 根据待招聘的岗位类别、任职要求、岗位特点、人员素质水平，招聘可分为外部招聘和内部招聘。外部招聘以节约成本、保证招聘效果为前提，内部招聘以激发员工积极性，提供员工多渠道职业发展为目的。4.1.2 为激发员工的积极性，促进员工成长，保持公司活力，在满足工作岗位任职要求的情况下，招聘对象应优先选择内部员工，但外部招聘仍是主要方式，以下内容如无特殊说明，招聘指的即是外部招聘。4.1.3 根据岗位类别的不同选择招聘方式。对管理和技术人员的招聘主要采取到人才市场现场招聘、通过传统媒体发布招聘信息、专业网站招聘、高级人才猎头、内部推荐等方式。对工人的招聘主要采取从中等职业技术7、学校招收毕业生、委托职业中介机构推荐、到劳动力市场现场招聘、在适当场所张贴招聘广告、内部推荐等方式。4.2 招聘流程4.2.1 外部招聘流程外部招聘主要是由申请、审批、现场招聘、考试、面试及录用等环节组成，具体流程(见附件一)。4.2.2 内部招聘流程内部招聘应经过用人部门申请 总经理审批 办公室公布招聘信息 个人报名 原部门审批推荐 需求部门/公司考核） 公布考核结果及录用信息 办理调岗手续4.3招聘申请4.3.1 部门人员编制每年年初办公室根据年度生产计划，确定人员编制计划（以部门为单位），报公司总经理批准执行。在年中根据公司运营状况和产量的调整，修改岗位编制，调整方案由公司分析讨论决定后8、执行。4.3.2 缺员补充申请。.1 根据实际工作需要，各部门在现有人员难以完成工作任务时提出补员申请。申请分两种情况：一种是补充的人员在计划编制总数内，由需求部门直接填写招聘申请表（见附件二），经主管领导审批后，职员一级的直接由办公室招聘，助理级以上的报总经理批准后招聘；第二种是超编的情况，用人部门必须在填写招聘申请表的同时，提交一份详细说明增员理由的申请报告，经主管领导和总经理批准后，由办公室负责招聘。.2招聘申请表中应注明用人的详细要求，如无特殊情况说明，则按照公司职务说明书中的标准进行招聘。4.3.3 原则上进入管理、技术和销售岗位的人员必须具备大专（含）以上学历。4.3.4 办公室汇9、总一段时间的招聘申请，根据轻重缓急和招聘内容选择招聘方式、确定招聘时间。4.4现场招聘4.4.1 现场招聘主要指的是到人才交流服务中心现场招聘管理和技术人员，到学校招聘应届毕业生或到职业介绍所招聘工人等。4.4.2 现场招聘的洽谈是对应聘者的初试，面试人员由办公室专职人员组成或办公室人员会同招聘部门的面试负责人共同组成。4.4.3 为树立公司良好的对外形象，面试人员应注意自己的仪表和举止，不能过于随便。在招聘现场应以比较醒目的合理方式，对公司进行介绍和宣传。4.4.4 在现场洽谈中，给初试合格者发放面试通知单（见附件三），通知其到公司复试。如现场不能确定复试人员，可以进行电话通知。4.5复试410、.5.1 复试由考试（考核）和面试组成，对公司各个岗位要逐步建立和完善考试、考核和测评的资料库，办公室负责资料库的日常管理工作。面试人员以用人部门负责人为主，辅以办公室或其他部门的专业人员。面试应填写面试表（见附件四），并对面试内容进行详细记录。4.5.2 根据用人岗位级别的不同，决定是否需多次复试。一般对管理人员和技术人员必须经公司领导复试。4.5.3 用人部门根据应聘者考试（考核）和面试的得分，综合评价应聘者的能力，确定录用人员，填写录用审批表（见附件五），并报批。4.6广告招聘4.6.1 广告招聘主要是指通过媒体发布招聘信息，接收、筛选应聘者的资料，主要方式有两种：通过报纸等传统媒体招聘11、和网上招聘。具体招聘方式应根据面向对象的特点进行选择。4.6.2 应聘者可以通过E-mail、传真和邮寄的方式传递应聘资料，办公室统一收集、整理，根据招聘条件初选，并将筛选合格者名单交用人部门，由用人部门组织笔试和面试。4.7招聘面试原则招聘分为初试（笔试）、复试、终试三级面试考核普通职员级员工初试由行政部进行，复试由用人部门主管进行，终试由行政部协助部门主管进行。主管级人员与专业技术类人员由行政部经理初试（笔试），复试由部门经理与人力经理进行，终试由总经理进行。经理以上级人员由行政部经理初试（笔试），复试由主管副总经理进行，终试由总经理进行。综合考虑笔试和面试的结果后，确定录用人员名单，由行12、政部发出录取通知特殊情况报总经理审批后决定是否录用。4.8内部招聘4.8.1 当公司内部有对学历要求不高，但要求应聘者对产品或操作非常熟悉的岗位时，应优先选择从公司内部基层员工中进行选拔。4.8.2 内部招聘必须本着“公平、公正、公开”的原则选拔人才，给基层工人以更多的同等的发展空间。4.8.3 办公室将内部招聘岗位的任职要求公布后，应聘者须获得所在部门负责人的同意方可报名。4.8.4 除非是本部门重点培养的骨干，否则部门负责人不应拒绝员工要求参加转岗考试的申请。4.8.5 内部招聘的程序一样由笔试和面试两个部分组成。内部招聘的考试成绩和录用结果应进行公布。办公室在公布录用结果后给被录用人员办13、理调动手续。4.3 录用和报到4.9.1 经面试合格人员，由用人部门填写录用审批表，经总经理批准后，由办公室以电话或书面的形式通知被录用人。4.9.2 办公室在征求用人部门的意见后，参照岗位级别，根据公司的薪酬制度，确定录用者的试用期工资。4.9.3 报到时，新员工应带齐以下资料：a 毕业证、身份证，及其它相关证件的原件和复印件；b 四张一寸红底彩色相片；c 体检合格表（陵水县人民医院）；d特殊岗位需提供其它资料；4.9.4 办公室负责新员工报到的工作。包括工卡的制作、资料收集归档、岗前培训（公司简介、员工手册培训等）。并负责将办理完毕入职手续的员工带到用人部门报到。4.9.5 新员工报到时需14、填写员工履历登记表（见附件七）。4.9.6 办公室负责新进人员就餐卡、宿舍安排、劳动合同签订等相关手续办理。4.9.7 除生产工人外，其他新进员工到部门报到后，应由用人部门安排人员带领参观公司，并介绍给经常发生工作关系的相关人员。5 附件5.1 招聘工作流程5.2招聘申请表5.3面试通知单5.4面试表5.5录用审批表5.6员工履历登记表附件一：招聘工作流程用人部门申请领导审批无编制用人部门申请编制有编制公布招聘信息普通职员以上总经理审批确定薪酬录用通知报到部门领导复试办公室初试组织招聘筛选普通职员以下第四章 员工聘用1、目的为了保证聘用的员工符合入职条件、满足岗位职责要求，保证录用人员过程的公15、正性，所有招录的员工均在公开透明的情况下择优录用。2、适用范围公司各部门3、内容3.1 员工的甄选应按照公司招聘用人的方针，以职业操守、道德品质、个人学识工作能力、身体素质和具体岗位职责要求为参照标准，采取面试、初试和复试的甄选流程层层筛选、严格考核、择优录用，所聘员工不因性别、种族、国籍或残疾而区别对待；3.2 所有聘用的员工一律实行合同聘用制，各部门严禁未经批准擅自先行用工，内招人员一律按照外招人员录用规定和流程办理入职手续；3.3 凡聘用的员工必须在面试时提供合法有效的身份、学历或职业技能证明，经考核合格后三天内行政部向应聘人员发出录取通知，办理入职手续时员工需提供以下书面资料：a.填写16、完整的员工入职登记表；b.人近六个月的一寸免冠彩色照片两张，需办理社保卡的员工还应提供数码相片回执；c.身份证、学历证明、技术职称证件、从业资格证、驾驶证、婚育证等；d.公司指定医院体检报告；e.同最后任职单位己解除劳动关系的离职证明；f.遵守本公司规章制度的承诺书或保证书；g.公司所需的其他证书或材料。员工填写和提供的停息资料如发生改变，如家庭住址、联系电话、婚姻状况等均应及时告知部门经理和公司行政部。3.4 有下列情况之一者，不得予以任用：曾触犯法律，犯刑事案件经判刑者或被剥夺政治权利尚未恢复者；贪污、亏欠公款受到处罚有案底者或负有重大债务者；吸食违禁毒品或有其他不良嗜好者；患有慢性疾病或17、传染性，经公司认定不符合要求者；隐瞒编造虚假个人履历，提供虚假身份、学历或从业资格证明者；法定年龄不足十八岁者，以提供的身份证明为准。4、补充规定为了防止“近亲繁殖”，避免裙带关系，促进公司的健康发展，公司在招聘和用人过程中的遵照以下原则：4.1本公司在职员工的近亲属原则上不得招入本公司工作；4.2本公司在职员工除近亲外的其他亲属可通过正常招聘渠道进入公司，但总数不得超过两人为益；4.3内部人员推荐录用的人员不得安排和关系人员同一个部门工作，同为生产工人的不得安排在同一班组工作；4.4有亲属关系的员工不得存在直接领导与被领导关系；4.5公司内任何员工不得对具有亲属关系的人在使用和调配的过程中施18、加影响；4.6对于在本规定公布前公司内已有的与本规定不符的人员，以及在本规定实施后，公司内部新产生的夫妻关系，暂不执行标准，但在考虑当事员工利益的前提下，应尽量使有亲属关系的人不在同一部门或具有直接领导与被领导关系，特殊情况，须经公司总经理批准。第五章 员工试用1、目的为了保证正式为公司录用的员工符合聘用标准，满足岗位或工作要求。2、适用范围试用期内员工3、权责3.1部门经理负责对试用期内的员工进行业务水平、工作态度、专业能力、团队精神等各方面进行综合考评，并提出录用建议；3.2经考核合格的人员由所在部门提交转正申请书，报主管领导批准后正式录用。被证明不符合录用条件的，行政部应在七天内以书面形19、式正式通知员工解除劳动关系；4、内容4.1试用员工如工作时间不足七天者，公司不予结算工资；4.2试用期内员工如因品行不良、工作欠佳或无故旷工者，公司可随时停止试用予以辞退；4.3所有新入职员工均有试用期，但行政部可根据入职人员具体情况设定或调整试用期时间。免试用期是指保留试用期限但试用期间执行转正后工资待遇。4.4试用期限的规定一般试用期限为一至三个月，从入职之日起计算，根据劳动合同订立的期限具体确定；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期为2个月；劳动合同期限三年以上或无固定期限的，试用期不超过6个月；原定试用期内被证明不合格者，如公司和员工均同意可适当延长试用期，延长期限不超过一个月；员工20、10号之前入职的，按一个月计算为试用期，10号之后入职的当月与下月合并计算为试用期；试用期内员工工资只发放岗位基本工资，不计算超产加班工资，转正后工资及相关福利正转正之日起按该岗位工资标准全额发放，并开始计算工龄；试用期内员工由公司统一安排住宿，无特殊情况不得申请事假。4.5试用期间的工作由公司安排，员工必须服从。根据工作需要公司可以调整员工的工作岗位，员工不得拒绝。4.6因工作需要调整在职人员工作岗位的，员工必须无条件服从，原则上必须在七天内办完交接手续并到新岗位报到，否则视同自动离职。4.7员工调转岗后，一般试用期为一个月。满试用期后现任部门主管应对该员工进行技术考核，达到标准方可留用，否21、则退回原部门。转岗试用期内工资按原岗位工资标准计算，考核合格正式上岗后方可按现任岗位工资标准计算。第六章 劳动合同1、目的 为规范劳动关系，明确工作时间、劳动报酬和相关福利待遇，根据劳动法及相关法律法规的规定与员工签订劳动合同。2、适用范围 全体员工，包括新入职和续定员工。3、权责3.1劳动合同的订立应遵循平等自愿、协商一致的原则；3.2员工入职后一个月内必须签订劳动合同，首次签订的劳动合同期限一般为两年；试用期包含在劳动合同期限内；3.3正式员工在劳动合同期限内，任何一方提前解除劳动合同，必须提前30日以书面形式通知对方。员工应填写离职申请表，经部门经理、办公室和总经理批准到期后方可办理离职22、手续，否则，违约方应按劳动法的规定向对方支付违约赔偿金；3.4合同存续期间，当约定条件发生变化，经双方协商同意可变更合同条款履行合同。3.5劳动合同到期时，双方协商确定续签或终止劳动合同；3.6劳动合同范本采用劳动局印发的统一格式，经双方签字后生效，依法制定的补充条款和附件与劳动合同具同等法律效应。第七章 薪酬管理1、目的根据公司发展现状，兼顾企业维持和未来发展、员工生活安定及逐步改善的原则，制定符合企业发展需求的薪酬体系。2、适用范围公司全体员工3、原则3.1体现公平、公正性；3.2对外具有竞争力，对内具备激励性；3.3综合考虑学历、经验、职业技能、专业水平、贡献和责任心。4、内容4.1工资23、的调整公司每年可依据以下情况决定公司是否对整体工资水平进行调整及调薪的比例： 国家对行业的指导工资、同行业工资水平和市上年度最低工资标准的调整和物价指数、通货膨胀水平；员工如因晋职、调岗等职务发生变化，其基本工资和福利津贴待试用期后也将相应地进行调整。工资调升以批准的开始时间执行，工资降级从下发通知的当月起执行。公司可随时根据员工表现上浮或下调岗位工资，以激励优秀，督促后进。4.2公司除高层管理人员为固定薪酬外，部门经理级以下岗位的薪酬均与公司效益直接挂钩，采用基本工资+绩效加班工资的形式，具体规定如下：管理岗、生产技术岗和普通职员岗的工资总额=基本工资+超产加班工资运输部驾驶员岗位工资总额=24、基本工资+安全奖+岗位津贴+绩效加班工资注：基本工资=标准工资+岗位津贴+福利津贴+固定加班工资，标准工资为当年度所在地市最低工资标准，也是加班工资的计算基数，每年随当地政府公布的数据为准。超产加班工资以生产方量为依据，视公司经营状况而定，一般每年年初确定一个保底方量，也可根据情况进行调整。超产加班工资=基本工资/保底方量*60%*超产方量（当月实际方量保底方量）4.3行政部负责根据岗位工资标准确定新进员工基本工资，报上级领导审批，试用期内员工只发放基本工资，不计算超产加班工资。第八章 职业培训1、目的根据人力资源职业规划对相关人才实施职能、技能培训，以期达到更高的岗位职位要求，为公司培养和储25、备所需各类人才。2、适用范围公司全体员工3、定义3.1培训的分类：按照培训的时间阶段分为入职培训、上岗培训和在职培训和应急培训；按照培训的地点分为：内部培训和外部培训；按照培训的内容分为：管理制度培训、岗位职责培训、安全常识和安全制度培训、劳动职业技能培训；按照培训的组织4、权责4.1各部门主管有责任和义务对部门员工进行培训，确定培训的频率和内容；4.2入职培训包括管理制度、安全常识培训，培训由行政部组织实施；4.3岗位职责、生产工艺流程/操作规程和安全制度培训主要由各部门主管负责组织实施；4.4行政部负责建立健全员工个人培训档案，纳入员工个人职业生涯发展规划。5、内容5.1每年年初，各部门根26、据实际需要，提交部门年度培训需求表，由行政部负责根据公司管理需要和各部门培训需求制订公司本年度培训计划，由总经理审批后下发各部门组织实施。5.2培训计划内容应涵盖企业文化、公司管理制度、安全制度、岗位职责、专业技术、劳动职业技能，法律法规等内容。5.3各部门应根据培训内容编制培训资料和组织培训，并对培训进行考评和分析，调整和补充培训内容，培训结果报行政部填档。5.4技术部门应根据建设局等主管单位的规定配置专业技术人才，如在职人员不能满足需要，应及时向上级领导反映，组织工作表现突出的人员送外培训，取得上岗资格。5.5技术岗位员工因需持证上岗派外培训时，尤其是需要花费培训费用的，应与受训人员签订培27、训服务协议，确保受训人员能够更好的为公司服务。附件 部门年度培训需求表本年度培训计划培训服务协议员工培训档案第九章 员工福利、生活娱乐1、目的 以逐步完善员工福利和丰富员工业余文化生活的方式，体现企业以人为本，重视人才、持续改善、感恩回馈的企业文化，增加员工的归属感。2、适用范围公司全体员工。3、内容3.1公司按照国家规定为每们员工购买社会保险，为正式员工购买住房公积金。3.2新进人员入职一周内、离职当日，由行政部办理投保和停保手续。每月20日前投保或停保的，当月开始生效；每月20日后投保或停保的，下月起开始生效。3.3普通员工按最低工资标准作为社保缴费基数，中高层管理人员缴保基数由总经理特批28、。就由员工个人缴纳的社保费用由公司在员工工资中代扣代缴。3.4公司为员工提供集体住宿，免费提供空调、冲浴设备等生活用具，在职员工享受部分电费补贴，具体内容详见宿舍管理规定。3.5公司设有职工食堂，为员工提供免费用餐，伙食补贴标准为每人每天11元、员工全勤时每月330元。员工应树立节约意识，爱惜粮食、杜绝浪费，具体内容详见食堂管理规定。第十章 劳动保护 安全卫生1、目的为了给员工提供一个安全、健康、卫生的劳动工作条件和环境，保证所有员工的身心健康。2、适用范围公司全体员工3、内容3.1职工个人健康所有员工入职前都必须进行体检，体检合格方可进入公司，在职员工每年应进行一次复检。员工工作期间得病，有29、义务向所在部门主管或行政部汇报，公司如得知员工健康有问题时，有权让该员工到指定的医院就诊，员工不得拒绝。妇女保护按照中华人民共和国妇女权益保障法和其他有关法律执行。有下列情况之一者，公司可要求员工停职、缩短劳动合同期限或自动离职，以保证其他员工的健康要求不受侵害：患有传染病或其他不能治愈并可能影响他人健康者；有精神病史并复发，不能控制个人行为、对他人造成潜在危害者；有心脏病、高血压病史，目前从事的工作可能引起病情恶化或因工作可能延误治疗者；员工因以上病休后需复职时，必须提交医生的证明和个人申请报告，得到公司领导的批准后方可复职。3.2职业安全与防护员工必须严格按照工艺流程和操作规程进行作业，时30、刻保持高度的安全防护意识，严格遵守安全管理制度的规定，提高警惕、防范各种危险和灾害的发生。各部门和员工应严格按照公司划分的安全责任区域，做好安全防范工作，发生非常事态时，必须立即向上级领导汇报，同时尽力采取措施把灾害和危险控制在最小范围之内。员工在工作中必须遵守以下注意事项： 工作岗位及时清查整理； 未经许可不得随意移动灭火装置，不可将物品放置在消防通道或存放灭火装置的地方； 生产机器设备使用前，应事先做好检查，在确保安全的情况下方可使用； 在需要具备专业技术方可操作的设备和场所时，未经许可或不具资格的人员不得随意乱动。 使用易燃易爆物品时，应遵循使用规范，小心谨慎，确保安全。3.3公司安全管31、理详见安全管理制度。第十一章 员工异动1、目的为了规范公司人事异动管理，建立与完善用人制度，以达到合理使用人力资源、激励前进的目的。2、适应范围公司全体员工3、权责本制度由行政部负责制定、修改、完善与解释。4定义：晋职：依据人力资源规划对在职工作人员在行政管理职务上的一种提升，达到更高职位要求任职的过程。平调：公司依据人力资源人才培养计划，对同等级的管理人员进行不同部门之间换岗工作的一种方法过程，外调：总公司各分公司人才库选拔合适的人员，外派到其他分公司工作的过程。降职：对管理干部从原职位上下调到低级职位的人事异动过程。5、基本原则5.1公司各部门所有的人员岗位、职位异动都纳入本管理制度。5.32、2人事异动包括：晋升、平调、外调、降职、解聘、解雇、辞职、开除、自动离职等人事活动。5.3公司所有的人事异动与员工的绩效考评、职业生涯规划、劳动关系相关联。整个活动过程受行政部监控管理。5.4公司对各部门岗位人员有绝对的人事异动权，依公司发展需要可作适当的人员调整。5.5公司各部门间除临时工作需要需临时抽调其他部门人员外，任何部门不得擅自作跨部门间的人员长期调动。5.6跨部门间因工作需要临时的人员调动，必须要经双方部门主管人员确认方可执行，临时抽调人员不改变原有薪资福利结构。5.7各部门对临时抽调的人员在上岗前，必须要进行岗前培训，确保抽调到新岗的人员能胜任岗位责任。5.8公司所有正式异动的人33、员，薪酬待遇与福利标准待转正后再按新岗位执行。6、晋职6.1公司内部职位空缺时，优先考虑内部员工的职业发展，提供相应的发展空间。6.2依据公司的发展规划与战略，公司不断的调整组织结构适应公司的发展，给优秀的人才提供更高的成长发展诉求。6.3公司在以下几种情况下可作岗位职位的晋升调整：公司依据组织架构设置、人力资源职位规划新设职位；公司各部门原职位人员空缺；公司原职位人员晋升或外调；6.4公司内部各类职位的晋升，必须要服从人力资源规划的要求，满足以下要求：有突出贡献、业绩、职业能力表现；满足晋升后职位的岗位说明书的任职资格要求；在原职位上具有一定的号召力、影响力；最近一年内未受过任何行政处罚或工34、作失职给公司带来较大的经济损失；身体健康，满足岗位职位体能要求；具有优秀的职业道德，从不损公利私，公私分明，没有贪污行为。6.5职位晋升申请程序：各部门经理根据公司岗位编制和发展需求，向公司提出人员招聘需求，行政部确认职位要求后，首先考虑内部员工的发展诉求，采用内部招聘的形式；部门经理可自行从本部门人员中提出合适的人选，填写人事异动申请表后交行政部报批；行政部接到人事异动申请表后，对所提任职人员进行初步审查、审核资格，并将有关情况及时反馈给部门；经总经理批准后部门经理为员工办理转岗手续，试用期考核通过后，由行政部发布正式的职务任命通知，相关的薪资福利待遇按新职务确定。所有晋升人员必须要经过新岗35、位、职位的相关专业知识、技能的培训才能正式上岗。培训时间因职位不同而定,最长不超7天。6.6平调依据人力资源规划，公司可对部门人员采取人才换岗平调方式进行培养。行政部依据公司人才培养要求，在适当的时间对相关部门管理人员进行换岗工作，以达到培养更高管理阶层人才的目的，各级人员必须要严格服从与执行。6.7职位平调的执行程序：行政部依据人力资源规划的要求结合公司现状，做好各部门人员计划。依据各部门岗位、职位需求及人才培养计划，确定相关培养人才对象。行政部与相关部门负责人及平调当事人沟通后，确定平调的岗位、职位与时间。行政部填写人事异动申请表审核确认，交原部门与新部门负责人签字确认。主管级以下人员平调36、由行政部经理和主管领导批准认可，主管级以上人员岗位职位平调必须经总经批准。平调人员上岗前部门应对其做好岗前培训，平级岗位职位调动不改变原有薪资福利待遇。行政部对岗位、职位平调人员给予为期三个月的跟踪考评，协助其工作，提高职业能力。平调人员在行政部的三个月的跟踪考评期内，如经确认确实无法胜任新岗新职工作，行政部将依原岗原职调回，并对人才培养计划作适当备注。6.8外调总公司对外所设分公司的管理运作受总公司的整体监控管理，总体人力资源运作纳入总公司的人力资源规划体系。依据岗位的要求，对分公司具体情况进行分析，各岗位职位要求依据总公司规定。依据人力资源的用人培养原则，公司对外工作人员采用内部人才培养制37、，尽可能从公司现有人才库里选拔合格的人才外调。外调的程序：分公司的人才需求报告；行政部进行人员分析调查，确定合适的任职人选；办理外调的人员填写人事异动申请单，经行政部审核，总经理批准。外调人员在无任何职位上的调整时，不作薪酬福利待遇调整，依据分公司、所在地的生活水准给予相应的补贴或津贴。外调人员的薪酬原则是“就高不就低”，个人资料档案随个人到分公司，总公司留存一份复印件。外调人员调任分公司工作前，必须要对原岗位职位工作交接清楚后方可。7、降职7.1公司依据行政部对各级管理干部考评、考核不合格，且不能胜任本职工作的人员作降职使用。7.2符合下例任何条件之一者给予降职处理：工作当中有重大过失，造成38、公司严重经济损失的；有严重的违反公司规章制度的；个人人品很差，工作管理方法不足以服众的；不服从上级工作安排的；居功自傲不求上进的；无事生非、挑拨离间、破坏公司团结的；违反公司其他相关规定。7.3人事降职按以下原则执行：行政部依据调查结果对当事人做出相关降职决定，行政部开出人事异动申请表报总经理批准，行政部办理相关人事异动手续。行政部自降职人员人事异动申请表生效后，相对应的调整到降职后的级别薪酬福利待遇。降职人员在降职后的岗位仍然未能到达工作要求，不能发挥应有的作用，行政部可将其调离其他岗位或依相关制度予以解聘。8、解聘、解雇8.1根据公司的发展需要，对不能胜任岗位职务要求的人员予以解聘。8.239、有下例情况之一的试用期已满人员按解聘处理:劳动合同期满决定不在续聘的人员;不服工作安排，直接顶撞上级的；有利用职务之便贪污、收受回扣、索要好处费的;工作中严重失误造成公司产生重大损失的（1000元以上的）;公司发展过程中不能胜任本职工作岗位的;提供虚假数据、报表的；或发现入职提供虚假个人资料、证明的；8.3公司对在试用期内的各级人员进行考评，不符合岗位职位要求，能力不足的人员予以解雇处理。试用期内有下例情况之一的予以解雇处理：工作业绩、能力、表现差的；不服从上级工作安排，顶撞上级的；利用职务之便贪污、收受回扣、索要好处费的；无事生非、挑拨离间、拉帮结派、破坏公司团结的；在公司内打架的；提供虚假40、数据、资料、文件、学历、身份证明、汇总报表的；8.4行政部及时办理解聘、解雇人员的离职手续，对工作中造成的损失要按规定进行赔偿。主观故意损坏的损失要全额赔偿，情节严重的报派出所，并提请法律诉讼。9、辞职9.1公司各级人员的辞职申请按以下原则执行：9.2在试用期内，所有人员辞职必须要提前7天提出书面申请；9.3正式员工，包括主管以上级人员提出辞职，必须要提前30天提出书面申请； 9.4公司可跟据情况对请辞人员提前办理离职手续，不用到请辞到期日期。9.5辞职的审批程序按以下原则执行：普通员工辞职，由部门经理和副总经理审批，行政部确认并备案；主管级人员辞职，由行政部审核、主管副总经理或总经理批准，行41、政部确认备案；经理以上级人员辞职，由总经理审核批准，行政部确认并备案。9.6所有辞职人员在辞职期间必认真做好自己的本职工作，不得因辞职而影响放松自己的工作责任。9.7在辞职期间工作中所犯的错误或因工作失误而给公司造成的经济损失，当事人必须承担相关责任。第十一章 考勤 假期管理1、目的：为了加强员工劳动纪律，规范员工出勤、考勤和假期管理，维护公司管理秩序，提高工作效率。2、适用范围:总经理级以下员工。3、定义：迟到：在规定上班时间后才到达岗位即为迟到（以公司各岗位需要确定上班时间），迟到1次（5-30分钟以内）罚款20元/次；早退：在规定下班时间前离开岗位即为早退（以公司各岗位需要确定下班时间）42、。早退1次（5-30分钟内）罚款20元/次；旷工：凡迟到、早退每月累计达6次者记旷工一次；上班迟到超过30分钟，下班早退30分钟以上为旷工。4、权责：行政部负责制度的编写、修改、完善和解释，各部门经理负责监督、落实考勤管理。5、内容5.1根据行业特征和实际情况，公司一般采用生产线工作人员实行弹性工作制，驾驶员实行不定时工作制。5.2 行政、经营、财务、部门经理实行五天工作、周末轮流值班制。5.3公司员工必须按时上下班，不迟到、不早退、上班时间不得擅自离开工作岗位，无故提前下班视同早退。5.4员工上班期间因公外出办事，须经本部门主管批准；部门主管外出办事须经公司领导批准，无批准请假或弄虚作假者，43、视为旷工。5.5所有员工必须严格遵守劳动纪律，准时到岗，各部门需严格考勤登记工作及合理安排员工休假（每月2天），如实反映各员工的出勤情况，当月考勤表必须在每月30号前报到办公室；5.6上班时间：因公司行业的特殊性，各岗位实行不同的上下班时间，行政、财务、经营部及各部门经理上下班时间为：上午：830 1200下午：1400 - 1800其余人员按岗位实行弹性工作时间，驾驶员实际不定时工作制。考勤规定上午上班及下午下班打卡，记2次，少打卡一次按缺勤处理，每次处以20元罚款。5.4考勤的管理行政、财务、经营部的考勤审核、统计工作由办公室负责，每月26-30号统计上月考勤打卡情况。部门员工考勤审核、统44、计工作由各部门经理负责，每月26-30号统计上月考勤打卡或签到情况。凡不能按要求打卡签到的，必须填写请假单、外出单，经领导签字批准后到办公室备案。凡无领导批准的请假单、外出单，没有打卡又无任何记录的工作日，均计为旷工。所有工资计算均以考勤机的考勤记录为准，个人原因忘记打卡，由部门经理核实后报办公室补签，不做缺勤扣款，但每次罚款20元。6、请假、销假的管理6.1假期分为病假、事假、工伤假、婚假、丧假、产假、带薪年假等。6.2公司对病假按以下原则执行：请病假必须出示县（区）级以上医院的医疗诊断书和病假条；请病假连续最长时间不得超过15天，每年不得超过30天；病假期间公司不支付作何费用，工资按个人最45、低工资标准发放；病休后如不能担任原职工作的，行政部依据员工身体状况对其进行岗位调整，员工必须服从。员工休病假，1天以上的必须有县（区）级以上正规医院的有效病历证明和病假条。突发急症，应在当日电话通知部门主管，康复上班后补办病假手续。注：所有请假单及相关证明必须在当事人离开公司前交办公室备案，返回公司后正式上班当日到办公室办理销假，未到办公室销假者超过原请假时间者，视同旷工处理。6.3公司对事假按以下原则执行：请事假连续不得超过15天，全年累计不得超过30天；事假期间公司不发放工资和相关福利津贴。员工休事假，应提前1天向部门主管申请，获准后方可休假。员工请事假的由部门主管和办公室批准，超过3天（46、含3天）以上的由总经理批准；部门经理请事假的必须由总经理批准，事假按日扣发当日基本工资及绩效加班工资。7、工伤：依法判定为工伤的，可享受工伤假，待遇按工伤管理条例执行。8、婚假：员工达到法定结婚年龄的，可依法享受3天婚假，符合晚婚条件者，可增加10天婚假。婚假为有薪假，婚假期间发放基本工资，不享受超产加班工资。9、丧假：员工如直系亲属（父母、岳父母、兄弟姐妹、子女、祖父母）去世，可享受4天的丧假，丧假期间发放基本工资，不享受超产加班工资。10、带薪年假：员工为公司服务满1年以上10年以下的，可享受5天带薪年假，满10年不满20年的可享受10天带薪年假。带薪年假不跨年累计，必须于下一年度年假开始前休完，否则作废。11、可能作为旷工处理的其他情况：11.1未请假或请假未获批准，而擅自不到岗的；11.2用不正当手续骗取、涂改、伪造休假证明者；11.3不服从工作安排，经教育仍不到岗者；11.4打架斗殴违纪致伤造成休息或被公安部门扣留未上班者；11.5旷工一天扣发三倍工资，连续旷工3天或全月累计旷工7天者，视同自动离职，公司不予任何经济补偿。