1、企业人力资源项目员工招聘培训及奖惩管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录总则6一、 目的6二、 适用范围6三、制定原则61. 以人为本，实事求是，从企业实际出发配置人力资源。63. 以市场为导向，优化结构，注重系统性和高效性。6四、招聘条件6五、 员工招聘基本原则61.员工聘用必须符合国家和地方的有关政策、法令、法规。6六、员工招聘程序7七、 员工配置程序83.填写员工基本情况表，提交个人近期免冠彩照4张。8七、管理岗位用人基本要求9（一）教育背景要求：9（二）工作经验要求：9（三）工作能力要求9（五）政治2、素质：101.有正确的世界观，价值观和人生观；10第一节 培训与开发11一、目的113. 培养具有卓越领导能力的管理者和优秀的专业人才。11二、 培训方式111. 培训主管部门为人力资源部。11三、 培训开发方式12四、 员工在培训中的责任12第二节 培训费用管理制度12一、培训费用办理程序及有关要求如下：12二、个人培训费用与签订劳动合同年限的关系13三、培训费用的赔偿13薪酬福利管理规定16第一条 目的。16第二条 基本原则：16第三条 适用范围：16第四条 强化考核：16第五条 年终效益奖金：17第六条 薪酬构成：17第七条 内退离岗学习政策：17第八条 薪酬支付17第九条 旷工、病、事3、假、工伤薪酬发放18第十条 保险19第十一条 住房公积金20第十二条 各种补贴、独生子女费、托保费：20第十三条 试用期规定20附则20一、考核内容21二、考核方法21一、实行打卡与未打卡时段、事由认定相结合的考勤制度。22一人员调配的作用和原则23（一）作用：23（二）原则23二、主要形式23三人员调配的程序23一、人员考评的作用24二、考评政策241.定期化与制度化；24三、考评原则24（一）明确化、公开化原则：24（二）客观考评原则：24（三）员工单头考评，管理干部720度考核原则：24四、考评组织24（二）各公司设立考评领导小组对考评负责，主要职责为：24（三）公司人力资源部在考评工作4、中的主要职责：25五、 考评方式25（一）员工考评：25（二）管理干部考评：（每年二次）25六、考评结果的统计汇总与处理25绩效考核27一、 目的27二、 适用范围27三、 原则27四、 职责27五、 考核周期281. 绩效考评采用月度考核、季度考核、年度考核的周期模式运行。28六、 考核内容281.经理及以上人员的考核内容282. 经理级别一下员工考核内容、28七、 附加分值29七、 考核方法29（一）月度考评方法和规定29（二）半年期考评的方法和规定29（三）年终考核的方法和规定30八、绩效考评标准30第一节 劳动合同管理制度32一、总则32二、劳动合同的订立32第六条. 劳动合同应当以书5、面形式订立、并具备以下条款：32第八条. 劳动合同期限由公司与员工协商确定。33三、 合同的续订、变更、解除和终止33第十一条. 在下列情况下，可以变更劳动合同的内容。33第十二条. 劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。33第十七条.有下列情形之一的，员工可随时通知公司解除劳动合同。34四、医疗期限34五、经济补偿35第二十九条.对员工的经济补偿金由集团或各公司一次性发给。36第二节 续签合同实施细则36一、续签合同程序362. 公司在确定续签名单后，征求拟续签人员意见；36二、续签合同期限37第三节 终止、解除劳动合同的程序和规定37一、解除劳动合同程序37二、终止劳动合同程序381.6、 劳动合同期满，如不续签，双方劳动关系既行解除。38三、办理手续方法38四、有关规定38人事档案管理制度细则40一、员工人事档案保管及档案内容401. 员工调入审批表、劳动合同、内部调动通知单；405. 其他关于个人的重要资料。40二、档案查阅41三、人事档案调出公司规定41员工福利制度43一、法定假日43二、年假43三、探亲假43四、婚、娩假43五、计划生育假43六、病假43七、事假433.各部门经理请事假须经其公司主管领导批准。44八、慰唁假44九、医疗福利44十、健康检查44十一、生活津贴44十二、计划生育补贴44十三、工伤或死亡44十四、退休待遇44十五、员工培训45一、聘任管理干部基7、本标准46二、聘任范围46三、聘任权限46四、聘任期限46五、聘任程序46六、续聘46七、解聘46八、此规定由公司人力资源部负责解释。47监督检查制度48一、组织与职责481.对公司各部门的各项规章制度执行情况进行监督检查。485.提议召开监督检查领导小组会议。49二、健全员工建议制度49三、工作细则49（一）例行检查程序：49（二）确定奖惩程序50（三）工作要求50一、员工建议和提案511.基本原则51二、适用范围51三、责任部门523.工作制度：52四、程序521.公司员工提案由公司办公室统一负责处理，进行登记、分类。52五、奖励办法53六、员工及客户投诉53（一）基本原则53（二）处理程8、序53七、奖励及处罚54总则一、 目的为规范公司的人力资源管理，使人力资源管理工作能符合公司发展的需要，特制度本制度。二、 适用范围本制度适用于公司所有人力资源管理工作。三、制定原则1. 以人为本，实事求是，从企业实际出发配置人力资源。2. 发扬民主，接受监督，各项制度制定均需符合国家和地方相关法律法规标准。3. 以市场为导向，优化结构，注重系统性和高效性。4. 坚持效率优先，同时兼顾公平，各项制度制定均需保持合理性和前瞻性。四、招聘条件在因员工离职、组织机构调整、业务发展需要以及其他原因造成的岗位空缺或为公司的未来发展储备人才的情况下，需要进行招聘。五、 员工招聘基本原则1.员工聘用必须符合9、国家和地方的有关政策、法令、法规。2.聘用的员工必须符合公司基本用人标准：良好的道德品质、优秀的专业技能、身体健康、年龄、学历符合具体岗位的要求。3.员工聘用方案报公司人力资源部审核备案，重要岗位员工聘用必须经公司主管人事领导批准。4.实行公开招聘，着重考察个人素质、潜能、经验及发展，择优录用。5.应聘者的基本素质要符合所需岗位的任职要求。6.员工聘用必须坚持标准，执行程序。六、员工招聘程序1. 提出用工申请各部门因工作需要聘用员工，应首先完成公司内部报批手续,然后向人力资源部提出聘用员工申请。2. 确定聘用条件总经理批准后，人力资源部应立即通知用人部门提出该岗位员工聘用标准和岗位说明书。聘用10、标准应包括：文化程度、工作经验、技术等级、特殊技能、年龄限制、健康标准等具体要求。岗位说明书包括：岗位目的、级别、岗位职责、权限说明等内容。3. 确定聘用方式用人部门填写招聘申请和岗位说明书，提出聘用标准后，由人力资源部确认聘用方式。聘用方式包括： 启用人才库 内部征聘 员工推荐 社会公开招聘4. 初选初选工作由人力资源部承担，即：应聘人员填写公司统一印制的求职申请表后，人力资源部根据用人部门设定的聘用标准，经一般性询问和观察，了解应聘者是否符合聘用基本条件。5. 初试人力资源部将初选合格人员名单、资料提交用人部门，双方共同确定面试名单、时间、地点，由人力资源部通知应聘人参加面试。用人部门须事11、先拟定面试提纲，并与人力资源部共同面试，面试以用人部门为主。面试后，用人部门将面试合格人员名单转人力资源部。6. 复试如需复审及总经理最后约见等，由人力资源部另行通知，并组织实施。需笔试或技术考核的人员在面试合格后，由人力资源部与用人部门共同确定考核名单、时间、地点，由人力资源部通知本人。考核前，用人部门须拟定具体考核内容、方法报人力资源部审查。考核由人力资源部主持和监督，一律实行封闭评分制，必要时请专家参与评定。技术考核合格后，各用人部门负责人在新员工录用通知文件发放记录上签署意见报公司人力资源部。人力资源部完成报批手续后下发拟聘用通知给本人。七、 员工配置程序1.岗前进行入职培训，合格者录12、取试用，不合格者给予一定时间重新培训，培训时间最长不超过3个月，仍部合格者予以辞退。2.被录用的人员，在规定期限内向公司提交身份证、学历及学位证明、职称证书等个人有效证件复印件，同时提供原件以供验证。3.填写员工基本情况表，提交个人近期免冠彩照4张。4.以上资料经公司确认有效后，予以办理入职手续。新员工办理完入职手续后到用人部门报到，并从当日起成为公司试用员工。5.上岗后15日内签署劳动合同。但签署劳动合同前，新员工应出具与前雇主解除劳动关系方面的证明，否则责任由该员工自负。6.根据人力资源部通知，新员工应在指定时间到人力资源部报到。新员工报到时将领取物品如：员工牌、工资卡、考勤卡、办公用品。13、7.对经批准的聘用人员，由人力资源部安排其在指定时参加培训，培训内容：公司发展史简介、企业精神、企业文化、企业目标、企业发展规划；员工手册及人事管理制度中的有关规定。培训结束，用人部门安排实际岗位考核。8.试用期满经考核合格后转为正式员工，试用期内表现优秀者可获得提前转正；平行和能力欠佳不适合岗位工作者公司可随时停止试用，试用人员在试用期内也可以随时通知用人单位解除试用劳动关系。9.公司根据需要，可对仍需要一段时间考察的试用员工延长试用期，延长时间不超过1个月。10.聘用普通管理人员，试用期为三个月，高级管理人员和专业技术人员的试用期为六个月，并对部分岗位实行试用期工资。11.试用期结束，员工14、个人可提出转正申请，用人部门在转正申请上签署转正、终止试用的意见，并报人力资源部。12.员工转正后，公司人力资源部统一安排转正员工签订劳动合同。七、管理岗位用人基本要求在配合公司经营发展战略的同时，要认真制定人力资源发展规划，每年年底以前报批的第二年工作计划当中，应包含用人需求计划。在履行公司正常聘用人员报批程序的同时，为使公司便于掌握用人标准，并严防出现随心所欲，任人唯亲的用人现象，特制定此用人要求、各部门应遵照执行。（一）教育背景要求：国家正规大学毕业，全日制大学本科以上学历（个别专业由于高校暂时未设本科学制的除外）。要注意吸纳国家正规院校毕业的具有硕士学位、博士学位的人才充实到重要技术管15、理岗位。（二）工作经验要求：1.部门经理：至少3年以上中级职位管理工作经验。2.副总以上：至少5年以上高级职位管理工作经验。（三）工作能力要求1. 较强的分析、判断和概括能力；2. 较强的组织、指挥和控制能力；3. 较强的沟通、协调、组织内外各种关系的能力；4. 较强的创新能力；5. 较强的知人善任能力；6. 较强的决策能力。（四）特长：对于从事管理工作的职业经理，除专业特长外，还在外语、电脑操作和驾驶技术方面有要求，并要求具备独立开展工作的能力。（五）政治素质：1.有正确的世界观，价值观和人生观；2.具有现代化管理思想和科学观念。包括系统观念、战略观念、信息观念、时间观念、人才观念、竞争观念16、质量观念、创新观念、法律观念、效益观念等。（六）个性要求：1.为人诚实、正直、热爱企业、对企业忠诚；2.勤奋敬业、乐于学习；3.具有较强的管理意识，对工作认真负责，并敢于面对困难，勇挑重担。（七）身体素质：公司从外部招聘的人员应在上岗前三日安排统一体检，内部举荐的管理干部每年全面体检一次，保证公司选聘的人员身体健康。（八）年龄要求：1.部门经理：40周岁以下。2.副总以上：45周岁以下。培训制度第一节 培训与开发一、目的1. 为每一位员工提供公平的培训机会和发展空间，做到公司发展愿景与员工职业规划紧密结合。2. 进一步开发人力资源，提高员工整体素质，培养为实现公司的共同目标而全力以赴的员工和17、团队。3. 培养具有卓越领导能力的管理者和优秀的专业人才。二、 培训方式1. 培训主管部门为人力资源部。2. 入职培训，是对新近人员实施岗位培训，内容包括公司简介、组织架构、核心价值观、经验理念、规章制度、工作流程、岗位职责等。3. 岗前培训，员工在上岗之前须进行一下内容的岗前培训，未经培训的员工不准上岗。岗前培训的主要内容有： 公司制度及有关规定； 岗位责任制； 工作程序介绍； 专业知识介绍。4. 专业培训，公司根据工作需要，编制培训内容，定期或不定期的组织安排员工学习业务知识，内容包括职务、岗位应具备的专业知识、工作技能、管理技能及团队建设技巧等。5. 业务培训，业务培训由各部门负责进行，18、并根据各部门情况报出培训计划，报人力资源部备案。6. 管理培训，内容包括现代领导者需掌握的规划、组织、领导、控制等管理知识以及行业发展的方向、趋势等。7. 外出培训，外出培训包括专业培训、外出学习考察等形式，具体程序如下： 各部门提出外出培训的申请计划（包括培训内容、人选、费用等情况），报公司人力资源部； 人力资源部进行审核； 人力资源部上报公司总经理批准； 外出培训负责人负责整个培训过程的总结并上报公司人力资源部备案。8. 人力资源部根据公司具体情况和实际需要，提出下一年度全年培训计划报公司主管人事领导批准。三、 培训开发方式1. 培训开发以内部组织为主，公司鼓励员工自我学习，自我提升，鼓励19、员工之间进行学习和交流。2. 公司对员工的培训按计划、分批分阶段、分不同的岗位需要进行，为保证培训的质量和效果，公司为每个员工建立培训学历档案，将内部培训的课程考试成绩记入个人培训档案，为晋职、调薪、年度考核提供依据。四、 员工在培训中的责任1. 积极参加公司组织的各类培训。2. 努力提升自己的能力，有效地将所学知识应用在业务工作中。第二节 培训费用管理制度公司承担如下员工培训费用：因工作需要必须参加的相关业务培训发生的费用；不定期地选派员工外出培训学习发生的费用。一、培训费用办理程序及有关要求如下：1、 每年11月底前各部门将培训计划及预算申请报公司人力资源部；（包括培训内容、参加人员情况、20、时间、地点、培训费用）2、 经人力资源部审核后报公司总经理批准；3、公司办公室组织实施；4、 培训结束后将取得的有关证书及培训总结转人力资源部存档；5、 报销时由人力资源部经理根据有关培训情况，在报销凭证上签字后，按公司正常报销程序办理；6、 公司人力资源部外请培训教师及有关培训费用连同计划报公司总经理审批。二、个人培训费用与签订劳动合同年限的关系个人培训费用累积超过5千元者，须与公司签订有关培训合同。其中培训费用累计在5千元至1万元之间者，须与公司签订2年以上劳动合同；培训费用累计在1万元至3万元之间者，须与公司签订3年以上劳动合同；累计在3万元至5万元之间者，须与公司签订4年以上劳动合同；21、累计达5万元以上者，须与公司签订5年以上劳动合同。三、培训费用的赔偿违反培训合同者，将按合同规定比例赔偿培训费用；未经公司同意提前与公司解除劳动合同者，除按劳动合同规定赔偿违约金外，须赔偿剩余年限的培训费用；对于下述情形之一，公司按劳动合同有关规定解除劳动合同的，员工须赔偿培训费用，否则公司不予办理相关手续：1.严重违反劳动纪律或公司规章制度的；2.严重失职、营私舞弊、对公司利益造成重大损害的；3.被依法追究刑事责任的；4.赔偿比例：按平均分摊法赔偿。用累计培训费用除以应签劳动合同年限，得出每年分摊培训费用，再除以十二个月得出每月培训费用。本规定自下发之日起执行，解释权在公司人力资源部。附： 22、培训合同书商航商业管理有限公司与 就培训事宜达成如下协议：一、 商航商业管理有限公司派 到 参加 培训学习（考察），历时（时间） 天，总费用 。二、培训者在学习期间应遵守有关规章制度，完成相应的学习考查计划，取得相应证书或合格证明及培训学习资料。三、完成培训后须详细整理培训（考察）报告，与有关资料一同报人力资源部留存，并向主管领导及有关人员汇报学习收获，同时根据本部门或人力资源部要求，将学习（考察）所得对公司相关人员进行培训，扩大学习的效果。四、本次培训费用 元，累计培训费用 元，根据公司规定，培训者须与商航商业管理有限公司签订 年以上劳动合同。五、如经学习、培训学习未能取得相应证书和合格证明23、，公司有权确定由参加培训学习的本人支付培训费用的比例。六、对违反培训合同者，公司将按员工培训费用管理规定予以处理。七、未尽事宜，由双方协商解决。八、本合同一式两份，双方各执一份。培训者签名： 商航商业管理有限公司 （盖章） 年 月 日薪酬福利管理规定第一条 目的。建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平和激励性，从而充分调动员工的工作积极性，促进公司发展，学习国际先进做法，明确员工级别，规范企业管理，建立激励机制，推行企业现代化管理，实现公司与员工双赢。第二条 基本原则：遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗位定薪、以技能定级、以绩效定奖”的分配形式，建立24、“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，以实现“职、权、责、利”相结合的岗位竞争及人力资源动态调整。依据岗位重要性、业绩贡献、工作能力、工作态度和合作精神等原则进行分配。第三条 适用范围： 1.本决定适用与公司签订劳动合同的在岗正式员工。 2.离岗退养、离岗学习（比照内退）、正式内退及离退休人员不适用此规定。第四条 强化考核：1. 公司所有员工的职别、薪酬与考核结果挂钩，考核结果将作为员工级别确定、职位升降及年终效益奖金发放的主要依据。2. 公司对副总经理级别以上人员，就操行、工作、能力、业绩等方面进行考核。考核分为半年考核和年终考核。3. 公司对总经理助理级别以下人员每半年考核一次，考25、核由公司行政主管领导牵头，规成考核小组具体负责，考核结果由公司行政部门专人负责存档备案，严格保密。4. 考核应避免平均主义，公司将对各部门的考核状况不定期进行抽查。第五条 年终效益奖金：1.公司所属人员按工作任务完成情况，结合对其全年综合考核结果，确定员工年终效益奖金数额。2.公司在考核经营收入、成本控制、工程质量的前提下，将实现利润或视同利润的适当比例做为年终效益奖金。此奖金采取“三三四”分配的原则，即总经理分得3 0，公司领导班子成员（不含总经理）分得 30（考虑到营销工作的重要性，负责营销的副总或营销总监的分成比例可适当提高），其他员工分得 40。第六条 薪酬构成：（一）员工薪酬由工资、26、综合福利补贴、奖金及业务提成三部分构成。其中，工资为员工固定劳动所得，由基本工资和岗位工资两部份组成。具体内容如下：1.基本工资，基本工资为员工基础保证工资，各岗位标准相同。 2.岗位工资，岗位工资是根据员工在公司内所处岗位及职务的不同而制定的差异化工资标准。3.综合补贴，综合补贴是公司对员工的一种福利性保障，包含通信补贴、交通补贴和餐费补贴。4.奖金及业务提成，奖金是指公司根据阶段经营业绩达成，根据各岗位员工的贡献程度加发的鼓励性项目。业务提成是指公司根据市场类人员业绩指标定额达成，按照一定比例计发的附加薪酬项目。第七条 内退离岗学习政策：内退离岗学习时，按国家和当地政府正常终止或解除劳动合27、同的规定执行。第八条 薪酬支付 1.工资支付，支付办法采取月薪制。日工资计算办法以自然月天数为基准。（1） 员工上月薪金在次月10日前以货币形式全额支付给本人。为了简化工资发放的手续，员工应按公司要求提供银行账户资料。员工银行账户的进账记录将视同员工领取工资的凭证。（2） 员工字入职之日起按当月实际出勤工作日计算工资，辞职和被解聘者则按辞职和解聘之日止以当月实际出勤工作日计算工资。（3） 转正定级、薪酬调整以发令之日为界，按调整变动后的工作标准计发。2. 综合补贴支付，综合补贴自员工转正之日起计发；转正时出勤不满1个月的按照实际出勤日计发；辞职和被解聘者则按辞职和被解聘之日止以当月实际出勤工作28、日计发。3. 工资支付时遇到个人所得税、社会保险基金、公司代缴的各类培训费用、差旅预付金、借款及贷款偿还金等情况，公司可以优先在员工工资中扣除。4. 特殊情形下支付的工资指公司依据国家法律、法规，对员工因病、工伤、产假、婚丧假期支付的工资依照员工基本工资标准计发。第九条 旷工、病、事假、工伤薪酬发放1.旷工：旷1天，减扣当月浮动工资100。 旷2天，减扣当月浮动工资100，效益工资100 。 旷工3天，减扣当月薪酬，三天以上解除劳动合同。2.事假：有批准手续的事假每天减扣月薪酬26天。3.病假：员工累计三天有薪病休以后，每诊作l天扣当月浮劾工资50 ；23天（含第2天），扣浮动工资100；4729、天（含第4天），扣（浮动工资十效益工资）50；814天（含第8天）、扣（浮动工资十效益工资）；14天1个月以内（含第14天），只发基础工资；1个月以上、3个月以内发基础工资部分的90：3个月以上、6个月以内发基础工资部分的 80；6个月以上、1年以内发基础工资部分的70 ；病休一年以上按国家有关规定办理。4.工伤：员工因工负伤（经劳动仲裁部门确定），治疗期间的工资，按本薪酬规定第九条发放。医疗终结后，复工上岗，按所在单位重新确定的岗位薪酬标准执行。完全丧事劳动能力者，按国家和企业有关规定办理离岗休养、内退或退休。第十条 保险1.所有与公司签订正式劳动合同的员工，不限户籍，统一由公司申报办理养老30、生育、工伤、失业、医疗等社会保险。2.员工自与公司签订正式合同当月起，由公司负责办理社会保险，公司与员工解除劳动合同当月起即办理停保。对于按公司规定办妥工作移交及相关离职手续者，可按员工要求办理社会保险的转调手续。3.社会保险费的缴纳比例由公司遵照所在地政府的劳动法规、规章自行确定，但应本着节省成本的原则进行。为使人事劳资工作尽快标准化、规范化，保险费中应由员工个人负担的部分一律由公司代扣代缴。4.公司原则上不参加其他非强制性社会保险。应当为在岗正式员工办理医疗保险，公司所在地城市没有医疗保险的，可参照当地政府的有关规定制定医疗报销制度。原则上员工每人每年报销的医疗费标准不得超过人民币80031、元，因大病住院医疗费超过800元的，公司负担65，个人负担35。第十一条 住房公积金公司在遵守所在地政府的法规、规章的前提下，可自行决定是否为公司员工缴纳住房公积金以及缴存的比例、数额，但应本着节省成本的原则进行。已经享受公司分配住房或住房补贴的人员，其公积金的缴存的比例、数额应维持在相对较低的水平。第十二条 各种补贴、独生子女费、托保费：员工薪酬中已含所有国家规定的补贴，独生子女费。托保费不在薪酬中列支，按国家规定标准每年年终一次发放。第十三条 试用期规定公司新招聘的员工，一律实行三个月试用期，试用期间实行试用期工资，试用期满后按级别工资执行。附则第十四条 本实施办法从2016年10月起执行32、。第十五条 本规定解释权在公司。薪酬考核制度为使员工的收入与工作职责、工作态度、工作绩效相挂钩，根据公司实际情况，特制定此暂行办法。一、考核内容1.工作绩效方面，2.工作态度方面，3.遵章守规方面，4.技能提高方面，5.参加培训方面6.其他方面，7.公司可结合实际情况，制定出与员工薪酬挂钩的管理细则。二、考核方法考核结果分为优、良、中、差，公司将对考核结果为优的予以奖励和采取薪酬激励办法；对差的进行必要的扣罚。考勤管理制度细则为加强公司对员工的考勤工作，特做如下规定。一、实行打卡与未打卡时段、事由认定相结合的考勤制度。二、公司考勤工作由人力资源部总体负责，根据人力资源部的要求做好员工未打卡时段33、事由、认定和上报工作。员工上下班必须打卡，无故不打卡按旷工处理。三因事假、病假、婚产假等休假和出差、会议等工作原因未能打卡的日期填写未打卡人员情况说明表，报人力资源部。四病假、事假、婚假、产假、工伤假等须附相应的诊断书、请假单批准件等资料。五公司人力资源部将长期保管未打卡人员情况说明表、打卡记录等资料。附：打卡须知1、 员工本人自行打卡，不得委托他人或代他人打卡；2、 打卡机设在各公司门口处。3、 公司人事专干负责员工打卡管理工作。人员调配制度一人员调配的作用和原则（一）作用：1.人尽其才，实现人力资源的有效配置；2.使组织和员工个人都充满活力。（二）原则1.先内部调配，后社会招聘；2.用人34、所长，任人唯贤。二、主要形式1.岗位转换：有目的地对一些具有潜质的管理人员进行岗位转换，使其能拓宽管理领域，增长领导才干。2.异地派遣：后备管理干部派到外地进行能力上的开发和锻炼，无特殊原因员工应无条件接受公司的异地派遣工作任务。三人员调配的程序对于公司之间员工需要进行调动的，程序如下：1.用人部门提出人员调动及与本人协商的初步意见，上报公司人力资源部；2.人力资源部征求公司主管人事领导意见报批；3.人力资源部发出人员调动通知单；4.办理调动手续，存档。考核制度一、人员考评的作用1.公平地决定员工的地位和待遇，能者上，庸者下，激励员工更好地工作；2.促进人才开发和合理使用；3.提高和维持企业运35、行的高效率。二、考评政策1.定期化与制度化；2.考评结果与奖惩相结合的政策（工资调整、职务晋升、职称晋级、效益工资发放、人员调配等）。三、考评原则（一）明确化、公开化原则：1.明确规定各类考评标准、考评程序和考评责任；2.将考评标准、程序和对考评者的要求向全体员工公开。（二）客观考评原则：考评人要尽量避免主观性，消除考评中常见的主观性错误。（三）员工单头考评，管理干部720度考核原则：对员工的考评由直接上级承担考评责任。四、考评组织（一）公司由主管人事领导牵头成立考评管理委员会全权负责公司的考评工作，主要职责为：1.组织实施公司整体考评工作；2.审核、确定公司总经理助理级别以上管理干部的最终考36、评结果；3.解决公司在具体考评工作中遇到的问题。（二）各公司设立考评领导小组对考评负责，主要职责为：1.审核、确定部门经理、主管及员工的最终考评结果；2.解决部门在具体考评工作中遇到的问题。（三）公司人力资源部在考评工作中的主要职责：1.负责组织公司总部对管理干部及员工的考评及结果汇总；2.负责组织对公司总经理助理级别以上干部的考评和结果汇总；3.负责对各部门考评情况进行评估；4.对公司的考评工作进行指导和监控。五、 考评方式分为员工考评和管理干部考评两大类。（一）员工考评：1.自我考评：定期考评前，员工完成自我报告书送交直接上级，作为考评参考；2.上级考评：（1）日常记录：直接上级负责为每一37、位员工填写重要事件记录卡进行考评素材累积；（2）定期考评：（二）管理干部考评：（每年二次）1.该类人员的考评方式分为以下三种（1） 自我考评-述职报告（2） 上级考评（直接上级）（3） 下级考评（直接下级）（4） 同级考评六、考评结果的统计汇总与处理1.员工类：公司各部门将员工考评表送交人力资源部汇总。员工重要事件记录卡由各部门经理保存，作为掌握下属管理人员工作表现和发放效益工资等的参考依据。2.管理干部类：公司各部门经理级别以上管理人员的所有考评资料均交人力资源部存档，作为考核管理干部制定薪酬标准晋升的依据或降职的重要依据。绩效考核一、 目的1. 为客观公正地评价和考核各部门的经营绩效，促使38、各部门规范管理、理顺业务流程，提高公司整体运营效率，圆满达成年度经营目标及实现自身的可持续发展，遵循“市场压力传递”和“兼顾公平与效率”原则，特制度本制度。2. 更好的完善公司内部的分配机制，体现分配的公平性和激励作用，充分发挥员工的积极性和创造性，培育和发展适合公司需要的人力资源队伍。3. 提高员工的绩效，强调考核过程中上下级的沟通、指导以及员工之间的交流、学习。4. 改善员工的工作表现，使之与企业的经营目标相适应；提高员工的满意程度和事业成就感；为员工的晋升、降职、调职、离职和薪资提供依据。二、 适用范围本制度适用于公司全体员工。三、 原则1. 遵循公平、公正、公开的原则。2. 遵循定性考39、核与定量考核相结合的原则。3. 部门绩效考评结果与各部门月度工资计发挂钩，总体上以有效激励为原则。4. 考核的成绩以确认的事实或者可靠的材料为依据，遵循真实的原则。5. 坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为导向，定量考核与定性考核，结果考核与过程考核，激励与约束相结合的原则。四、 职责总经理职责：总经理负责中、高层管理人员的考核工作，同时指导、监督公司整体绩效管理工作的开展。人力资源部：绩效考核工作的组织实施机构。负责对各部门进行岗位考核培训、辅导；负责定期组织实施、推进企业发展的绩效考核工作；负责监控、稽查各部门绩效考核的过程、结果；负责接受、协调处理员工的考核申诉。其他各相关部门：绩效考核40、的具体实施者。负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通。五、 考核周期1. 绩效考评采用月度考核、季度考核、年度考核的周期模式运行。绩效考核周期表考核分类考核时间月度考核次月1-10日季度考核下季度第一个月的1-15日年度考核次年1月1-25日六、 考核内容 1.经理及以上人员的考核内容 公司经理及以上人员的绩效考核指标体系包括一下四个方面，针对不同的考核岗位，可以选择不同的指标组合和权重。 （1）财务指标，公司考核期的收入和利润目标完成情况。 （2）客户指标，客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。（3） 内部过程指标，部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。（441、） 学习成长指标，部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。2. 经理级别一下员工考核内容、经理级别一下员工的绩效考核指标体系包括一下三个方面：（1） 工作业绩，从工作效率、工作任务、工作效益等方面衡量出本职工作的完成情况。（2） 工作能力，从知识结构、专业技能、一般能力等方面衡量员工胜任本工作所具备的各种能力。（3） 工作态度，从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量员工对工作所持有的评价与行为倾向。七、 附加分值附加分值主要针对员工日常工作表现的奖罚记录而设置。七、 考核方法对员工的考核实行月度考核、季度考核和年度考核的方式。考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职和不称职五个级别42、。（一）月度考评方法和规定（1） 采用计分法和评语法相结合的考评方法进行绩效考评。（2） 计分法即以100分为限计算，其直接与相应岗位的绩效工资和奖金挂钩。（3） 评语法：被考评者员工直接上级领导可根据考评周期（月）内被考评员工的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向等项，通过撰写一段评语对被考核员工进行评价方法。其对员工的绩效改进和年终的绩效评估起到指导、参考和决选作用。（4） 每月月初，编写本人月度工作计划目标，上报直接上级领导审核修订后双方确认签字，作为月度考核的依据。（5） 人力资源部根据各岗位员工月度的实际工作表现，依照相应的考评标准做出增、减分处理。（二）半年期考评的方法和规定143、.做好上半年度绩效总结，合理、有效地为下半年各项工作的顺利开展奠定基础。2.采用笔试、面试、情景模拟等方式进行考评，以综合方法评定岗位胜任值。3.半年期岗位胜任值的计算。（1）员工的岗位胜任值=（半年月度考核总分6）40总经理评分15员工之间互评分5技能和态度综合评定分40（2）中层管理人员的岗位胜任值=（半年月度考核总分6）40总经理评分15各级员工的综合评分10技能和态度综合评定分25部门预算的控制情况10（三）年终考核的方法和规定1.对全年各部门、岗位的工作绩效进行总结分析，合理、有效地为新年度经营目标达成，以及部门工作和各岗位工作的相关事项进行合理规划和调整，为新年度的工作奠定基础。244、.采用笔试、面试、情景模拟等方式进行考评，以综合方法评定岗位胜任值。3.年终期岗位胜任值的计算（1）员工的岗位胜任值=（半年月度考核总分12）40总经理评分15员工之间互评分5技能和态度综合评定分40（2）中层管理人员的岗位胜任值=（半年月度考核总分12）40总经理评分15各级员工的综合评分10技能和态度综合评定分25部门预算的控制情况10 八、绩效考评标准1.一般员工的绩效考评标准。各部门主管领导根据所管辖岗位或职务的工作职责书，在人力资源部的配合下制定出相应的考评标准细则。2.中层管理人员的绩效考评标准。绩效考评领导机构根据各部门的工作职责、部门主管的职责和管理目标，制定出相应的考评标准细45、则。 3.工作业绩占70分，工作态度占30分，满分100分。特别加扣分上下限为10分。工作业绩分来源于月初双方确认的目标责任书；工作态度评分可以由直接上级作出，也可以由直接上级和部门同事联合作出；特别加扣分主要来源于目标之外的又无法用工作态度来评价的一些重要、突发事项或情况（包括员工正反两方面的极限行为），特别加扣分项不含在总分100分之内，由员工直接领导举行考核评分。4.员工月度考核结果直接与当月绩效工资挂钩，年度考核结果直接与年终奖挂钩。此外，员工考核结果还将与调薪、培训和年终评先等相联系。（1） 当年度考核总成绩为优秀者工资在岗级内晋升一级；累计两年考核总成绩为良好者，工资在岗级内晋升一46、级。（2） 年度考核总成绩为优秀的员工，将直接具备公司年度评先的候选人资格。（3） 对考核成绩持续表现优良者，可作为干部重点培养对象，增加相应的培训。（4） 年内受到各种处分或出勤率不到95%的，一律不得评为优秀或良好。劳动合同管理制度第一节 劳动合同管理制度一、总则第一条. 为加强劳动合同管理，保护劳动者和公司的合法权益，根据中华人民共和国劳动法的有关规定，制定本制度。第二条. 人力资源部是劳动合同管理的主管部门，负责企业与员工劳动合同的管理，并对劳动合同的订立、履行、变更、解除等过程进行监督、检查和指导。第三条. 劳动合同是员工与企业之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的法律契约。建立劳动47、关系应当订立劳动合同。第四条. 订立和变更劳动合同，应当遵守平等自愿、协商一致的原则，不得违反国家法律、法规的规定。二、劳动合同的订立第五条. 公司应最迟在员工正式上岗之日（不含岗前培训）起十五日内，与劳动者订立劳动合同。第六条. 劳动合同应当以书面形式订立、并具备以下条款：（1） 劳动合同期限；（2） 工作内容；（3） 劳动报酬及保险福利待遇；（4） 作息时间、休息、休假；（5） 劳动纪律；（6） 劳动合同终止的条件；（7） 违反劳动合同的责任。第七条. 劳动合同除应具备第六条规定的条款外，合同双方还应协商约定保守商业秘密，试用期限等其它内容。第八条. 劳动合同期限由公司与员工协商确定。第九48、条. 劳动合同由公司法定代表人或其委托的代理人与劳动者签字盖章后，按规定报劳动行政管理部门鉴证。劳动合同一式两份，企业和员工各持一份。三、 合同的续订、变更、解除和终止第十条. 公司因经营需要需续订劳动合同的，应提前三十日以书面形式通知劳动者，经双方协商同意，办理续订手续。第十一条. 在下列情况下，可以变更劳动合同的内容。（1） 经劳动合同当事人协商同意的。（2） 企业因转营、调整劳动组织的。（3） 劳动合同订立时所依据的法律、法规、规章、政策已经变化的。（4） 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（指发生不可抗力或出现公司经营严重困难、被兼并、资金重组等情况）的。第十二条. 劳动合同当49、事人协商一致，劳动合同可以解除。第十三条. 员工有下列情况之一的，公司可解除与其签订的劳动合同。（1） 在试用期间被证明不符合录用条件的。（2） 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。（3） 严重失职、营私舞弊、对公司利益造成重大损害的。（4） 被依法追究刑事责任的。第十四条.有下列情况之一的，公司可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。（1） 员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的。（2） 劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的。（3） 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人50、协商，不能就变更劳动合同达成协议的。第十五条.企业经营状况严重困难，符合国家规定的裁员条件确需裁减人员的，提前三十日向工会及员工说明情况，听取员工意见，经向劳动行政办公室门报告后，可以裁减人员。第十六条.员工有下列情况之一的，公司不得依据本规定第十四条、第十五条的规定解除劳动合同。（1） 患职业病或者因工负伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。（2） 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。（3） 女员工在孕期、产期、哺乳期内的。（4） 法律、行政法规规定的其他情形。第十七条.有下列情形之一的，员工可随时通知公司解除劳动合同。（1） 在试用期内的。（2） 公司以暴力、威胁等非法限制人身自由的51、手段强迫劳动的。（3） 公司未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。第十八条.劳动合同期满或者双方约定的终止条件出现，劳动合同即行终止。第十九条.劳动合同的解除、终止。公司应在合同期满，或其它终止条件出现之日起七日内，向员工送达解除、终止劳动合同证明书，由员工本人签字。 四、医疗期限第二十条.医疗期限指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，不得解除劳动合同的期限。第二十一条.医疗期限一般规定在三至二十四个月之间，最低医疗期限规定划分：（1） 实际工作年限不满十年，在公司工作年限不满五年的为三个月，五年以上的为六个月。（2） 实际工作年限十年以上，在公司工作年限不满五年的为六个月，五年52、以上不满十年的为九个月，十年以上不满十五年的为十二个月，十五年以上为二十四个月。第二十二条.医疗期为三个月的，按六个月内累计病休时间计算，六个月的按十二个月内累计病休时间计算，九个月的按十五个月内累计病休时间计算，十二个月的按十八个月内累计病休时间计算，十八个月的按二十四个月累计病休时间计算。二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。第二十三条.员工在医疗期间内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。第二十四条.劳动者因病或非因工负伤，医疗期满经市级劳动鉴定委员会鉴定，完全丧失劳动能力的，解除劳动关系，办理退休或退职手续，享受退休退职待遇。医疗期未满，但医疗终结，经鉴定完全丧失劳动53、能力的，如本人自愿，可以终止劳动关系，办理退休或退职手续，享受退休退职待遇。五、经济补偿第二十五条. 此处所称经济补偿，是指公司依据本规定解除劳动合同，应给予员工的补偿。第二十六条. 公司按本规定第十二条、第十四条、第十五条规定解除劳动合同的，应按员工在公司工作年限发给补偿金，工作每满一年（不满一年按一年计算）发给相当于一个月工资（指薪酬中的第一项基础工资）的经济补偿金，但最多不超过十二个月。第二十七条. 公司按本规定第十四条（一）项规定解除劳动合同的，除按第二十七条的规定发给经济补偿金外，还应按下列规定发给医疗补助费。（1） 患绝症的，不低于十二个月的工资。（2） 患重病的，不低于九个月的工54、资。（3） 患其它疾病的，不低于六个月的工资。第二十八条.发放经济补偿金和医疗费的月工资标准，按当事人前十二个月的月平均工资计算。第二十九条.对员工的经济补偿金由集团或各公司一次性发给。第二节 续签合同实施细则为确保劳动合同管理工作规范、有序地进行，特制定本细则。一、续签合同程序1. 人事档案劳动关系存放在公司的员工，在其劳动合同期限届满前一个半月，人力资源部以续签合同审批单方式将应续签合同的人员名单通报公司领导；2. 公司在确定续签名单后，征求拟续签人员意见；3. 拟续签人员如同意续签合同，则由其本人在续签合同审批单本人意见栏内，注明“同意续签”并签名；4. 对于公司不予续签合同的人员，人力55、资源部应在合同到期前30天通知本人，如本人不同意或仍希望续签合同，均可据实填写意见并签名；5. 拟续签合同人员签注意见后，公司在“公司意见”栏内，填注“同意续签”或“不予续签”意见，并由总经理在“签字栏”内签字；6. 人力资源部须在一周内完成合同续签的确认工作，并将续签合同审批表报有关领导；7. 人力资源部根据公司人力资源政策，对各续签人员续签意见予以审核；8. 对不宜续签人员，要及时与领导沟通情况，达成共识；对公司拟不续签而本人有意见者，人力资源部要及时找本人和有关人员核实 ，并提出人力资源部意见；9. 人力资源部应在一周内完成上述审核，并在人力资源部意见栏内填注意见，报主管领导和总经理审批56、；10. 总经理审批后，人力资源部组织续签人员办理续签手续。对不予续签人员，人力资源部要下发离职通知单，并在离职通知单上签注送达时间和本人署名，存入员工人事档案。二、续签合同期限公司可根据下列续签时限，结合本公司工作实际，在续签合同审批单上提出续签合同时限的初步意见，人力资源部予以审核。续签合同时限参考如下：1.一般工作人员- 1年2.业务主管人员（含硕士学位以上员工）- 2年3.管理人员：部门经理以上（含部门经理）- 2年以上，10年以内第三节 终止、解除劳动合同的程序和规定为加强公司劳动管理，使其逐步走向程序化、规范化，根据公司实际情况，特制定本规定。一、解除劳动合同程序1.凡劳动合同期限57、未满，员工要求解除劳动合同者，应提前30天以书面形式向所在部门经理提出申请，由总经理签字批准后办理离开手续。2.劳动合同期限未满，因严重违纪、违规及其他原因需解除劳动合同者（包括辞退、开除），人力资源部按公司规定直接办理解除劳动合同手续。总经理助理级别以上管理人员需解除劳动合同的，先由人力资源部核准后，报总经理审批。一经批准，人力资源部即通知其本人到人力资源部办理有关离职手续。二、终止劳动合同程序1. 劳动合同期满，如不续签，双方劳动关系既行解除。2. 对公司不与之续签劳动合同的人员，在合同终止前30天通知其本人在规定时间内办理有关离职手续。三、办理手续方法1.劳动人事关系在公司，终止或被解除58、合同的员工，必须在终止或解除劳动合同之日起7日内持公司人力资源部签发的终止、解除合同证明书及调（离）职人员移交查对单、离职人员面试表到各部门办理有关离职手续。2.员工须将各部门会签的查对单返还人力资源部后，由人力资源部为其办理人事工资调转手续，并出具解除、终止劳动合同证明书。 四、有关规定1.公司出现辞职、合同将到期人员（含临时工）未按规定的离职时间擅自离岗的情况，按旷工记入考勤；2.公司对签发调（离）职人员移交查对单工作要指定专人。签发人员只有在该员工完成本公司所承担的物品、帐务清退工作后，方可在上面签字。对于提前离职或有其他问题的离职员工，有关部门必须先向人力资源部提交提前离职或其他情况的59、说明及处理意见的报告后，方可在查对单上签字并需加以注明。3.离职人员须按规定归还公司配备的工具及所有物品，参加过公司专项培训的人员，还需缴纳一定数额的违约赔偿金、培训费用后，人力资源部才能办理调离公司的各种手续。4.离职员工需在一个月内将人事关系等相关手续调出公司。逾期未办理者，公司将按当地政府有关规定把档案送交人才交流中心。5.未经公司领导同意擅自离职的员工，公司将视情节给予相应的处罚；对于逾期办理清退手续者，要视情节和期限处以50至500元的罚款。其人事关系将由人力资源部扣留，直至完成离职手续。人事档案管理制度细则人事档案是记述和反映人的经历、学识水平及工作表现的专门案卷。公司人事档案包括60、员工调入时原有的人事档案和在集团工作期间的人事档案及技术档案三部分。员工人事档案由集团人力资源部专人负责管理。一、员工人事档案保管及档案内容（一） 人事档案统一装入公司专用人事档案袋内进行统一编号保管；（二） 需拆封的，须经人力资源部主管领导批准；（三） 拆封后的档案及由于各种原因已经拆封的人事档案，须由人力资源部档案管理人进行整理，并编制材料目录，签字后一并装入档案袋内；（四） 员工在公司工作期间，公司为每一名员工建立个人档案。包括以下材料：1. 员工调入审批表、劳动合同、内部调动通知单；2. 干部任免命令、关于奖惩的通报、干部及员工年度考评意见；3. 培训费用审批表、培训合同、培训及自费学61、习结业、毕业证书及出国相关手续的复印件；4. 公司工作期间加入或申请加入中国共产党、团组织及民主党派的相关材料；5. 其他关于个人的重要资料。上述档案材料在员工调离公司时随原有人事档案一并转出。（五）员工在公司工作期间，公司将这段时间个人档案材料的内容摘要同时输入公司“计算机人事管理系统”中。（六）人事档案不得私自涂改、抽取或伪造，不得擅自处理或销毁。整理、补充人事档案时坚持二个在场和核查登记的原则。按规定需剔除的档案材料，要进行登记，并经主管领导审批后进行。（七）公司人事档案在档案室中设专柜保管。人事档案柜钥匙由人事部专人掌管，人事档案柜打开期间，集团人事业务主管必须始终在场。二、档案查阅162、. 除人力资源部工作人员外，公司其他部门人员原则上不允许查阅人事档案。2. 凡需查阅人事档案者，均须填写查阅人事档案审批表，经主管人事领导审批后，到档案室查阅。3. 查阅人事档案时，人力资源部要按照查阅人事档案审批表中注明的查阅项目和领导审批意见提供材料。凡表上未列项目，人力资源部不予提供。查阅期间，人事档案管理人员必须在场。4. 外单位查阅人事档案须由两名中共党员干部持单位党组织介绍信，并填写查阅人事档案审批表，在主管人事领导审批后，在人力资源部主管领导及人力资源部档案管理人员陪同下查阅相关资料。凡审批表上未列项目，人力资源部不予提供。5. 人事档案一般不准外借，特殊情况需借出使用的，要经公63、司主管人事领导批准。档案借出公司时，须以封条贴封。借用单位要注意保密、妥善保管，不得交无关人员翻阅和中途转借他人。借档单位用毕，按期退还，逾期不还者，需向档案保管单位说明情况。如发生丢失、损坏，按档案法追究责任。6. 所有人事档案的查阅、调阅、借出事项，公司人力资源部需予以登记。三、人事档案调出公司规定公司员工自离开公司之日起三个月内，人事档案随人事关系转出公司。逾期未转出公司者，公司有权将其人事档案转往市劳动服务公司或收取档案保管费，并不对由此产生的任何后果负责。员工福利制度一、法定假日1.员工享有国家法定有薪假10天，即元旦一天，春节三天，五一劳动节三天，国庆节三天。女员工三八妇女节休息半64、天。2.员工在法定假日内因工作需要不能休假，公司将给予同等时间的补休。 二、年假1.凡在公司连续工作十二个月以上的员工，均可以享受有薪休假，休假时间按公司人力资源政策中有关规定执行。2.员工休年假必须提前十五天向所在部门提出申请报告，经批准后由部门根据工作情况安排休假。 三、探亲假外派员工探亲假按公司有关规定执行。 四、婚、娩假1.申请婚假的员工结婚时可凭结婚证书申请三天有薪假期，符合晚婚条件者按国家及公司有关规定另加晚婚假。2.员工申请分娩假时须呈交有关医院的证明书，经批准后方可按有关规定享受有薪分娩假。 五、计划生育假员工凡因计划生育所需的假期，凭有关医院及公司工会的证明，经批准后方可按国65、家及公司有关规定享受有薪假期。六、病假员工请休病假必须持有医院的有效病假单，并按公司规定办理手续后，方可批准病假。 七、事假1.员工如有特殊情况需请假，必须按公司关规定办理请假手续（未经批准无故缺席或擅自离岗按旷工处理），事假减薪按公司薪酬管理规定执行。2.员工请事假二天以内由其部门经理批准，三天以上须公司主管人事领导批准。3.各部门经理请事假须经其公司主管领导批准。 八、慰唁假如员工直系亲属（父亲、母亲、丈夫、妻子、儿女）去世，可享受三天有薪假；员工旁系亲属（指祖父母、外祖父母、公公、婆婆、岳父母、兄弟、姐妹）去世，可享受一天有薪假期；到外埠料理丧事者，经主管领导批准，另给路程假，路费自理。66、九、医疗福利公司执行国家规定，参加社会统筹医疗保险。具体按国家及当地政府有关规定执行。十、健康检查公司原则上每年组织员工进行一次体检，凡患有传染病者必须离岗治疗，公司按国家有关规定给予一定的医疗期，期满仍未康复者将按有关规定处理。 十一、生活津贴公司向员工支付的薪酬包括了国家规定的所有生活补贴费。 十二、计划生育补贴凡按国家有关规定办理独生子女手续的员工，可享受计划生育津贴。 十三、工伤或死亡因工负伤或死亡员工的待遇和抚恤按国家有关规定执行。 十四、退休待遇员工的退休待遇按国家有关规定执行。 十五、员工培训公司根据工作需要为员工提供各种培训机会。凡公司出资培训的员工应与公司签订合同或协议，按本67、制度中有关规定执行。任免制度为加强公司管理干部的聘任与管理工作，结合公司发展要求，特制定本暂行规定。一、聘任管理干部基本标准对企业忠诚，有较强的业务能力、组织能力、协调能力及创新意识，素质高、善学习，具有敬业精神和强烈的工作责任心。二、聘任范围部门副经理以上中高级管理人员。三、聘任权限公司总经理：公司副总裁、各部门经理、主管、助理。四、聘任期限各公司总经理任职一届3年，其他职位暂定一年一任。任职期满，经考核胜任者，继续任职；不胜任者，解除职务。五、聘任程序公司人力资源部将每次考评结果报公司主管领导及总经理审批。各部门经理级的聘任，由总经理根据考评结果提名，总经理办公会议讨论通过，由总经理签发聘68、任书。聘任决定以文件形式发到各部门并存入个人档案。各部门经理级以下（不含部门经理）的岗位任命由公司根据考评结果任命，任命文件报公司人力资源部及有关领导备案。六、续聘聘任期满，可以续聘，续聘程序与聘任程序相同。七、解聘1.聘任期满，聘任职务自行解除。2.终止、解除劳动合同，聘任职务自行解除。3.岗位变动，原聘任职务自行解除。4.工作中因失误造成严重影响后果者，公司总经理有权解聘其职务。5.利用职务之便谋取私利或严重违反工作纪律，公司总经理有权解聘其职务。6.考评成绩较差，实际工作中证明不能胜任职务的，公司总经理有权解聘其职务。7.本人因各种原因不欲继续担任所聘任职务，由本人提交书面申请，经公司总69、经理批准后解聘其职务。八、此规定由公司人力资源部负责解释。监督检查制度为严肃工作纪律，提高服务水准和工作质量，建立、健全监督检查反馈体系，现制定本制度。一、组织与职责公司设立监督检查领导小组，负责审议、制定有关规章制度，对公司的工作和纪律进行检查，对各部门的监督检查工作进行指导和监督，对监督检查的结果做出决定。监督检查领导小组的组成：组 长：公司主管领导担任副组长：办公室主任、人力资源部经理、财务部经理、运营经理成 员：人事行政人员主要职责包括：1.对公司各部门的各项规章制度执行情况进行监督检查。2.对公司各部门、公司全体员工的工作态度、仪容仪表、纪律、秩序、安全、环境卫生等情况进行检查。3.70、对公司例会中落实的重要工作进行跟踪和反馈。4.定期听取员工个人建议。5.做出奖惩决定。6.对管理干部进行考核。监察小组成员的权利：对违反公司规章制度的员工可以直接进行处理，包括：1.口头批评。2.签发过失通知单，并当场做出罚款100元以内的决定。3.提出通报批评的罚款的建议。4.对检查中发现的问题向各公司及有关部门提出处理意见，并监督落实情况。5.提议召开监督检查领导小组会议。二、健全员工建议制度为加强全体员工对监督管理的参与，不仅鼓励员工对企业的发展献计献策，而且鼓励员工对企业的经营管理中所有不合理环节提出自己的看法和建议。公司将设立内部员工建议箱，由公司办公室负责每周开启整理一次，登记后及71、时反馈给各有关部门。对经采纳实际效果显著的，每半年评选一次，酌情给予奖励。全体员工有权利和义务对任何部门和任何人的不良行为、违纪违规行为提出批评，对违法犯罪的事实进行举报。公司将十分负责地替批评举报人保守秘密，将其视为热爱公司，认真负责的表现，并将以妥当的方式给予肯定和奖励。三、工作细则（一）例行检查程序：1.小组会上确定检查人（二人或以上）、时间、路线、内容。2.按决定实施检查。3.发现违纪违规口头批评、予以纠正。4.在记录本上记录时间、地点、人物、事实。5.在下次小组例会上汇报。6.共同商定每个事例的处理意见。7.编写会议纪要。8.根据下发与否的决定实施。9.填写违章通知单。10.将违章通72、知单送达各部门。11.如需通报或罚款写出通报或罚款单，经组长签字分转办公室或人力资源部。（二）确定奖惩程序1.通报批评、表扬以下奖惩可由各部门处理，通报批评、表扬以上奖惩均应由各部门提出书面报告至公司人力资源部。2.辞退、开除报公司主管领导批准。3.奖惩经批准后转办公室公布。办公室完成公布工作应将批文转人力资源部，人力资源部将奖惩决定记入员工内部档案，并向财务部提交奖罚工作报表。（三）工作要求1.要认真学习并全面掌握公司的各部各项规章制度。2.办事公正。3.敢于负责，不怕得罪人。4.严守工作秘密。5.在专用工作记录本上详细记录所有工作情况。6.严格监督资料保管和使用。7.逐步实行监检资料的电脑73、管理。关于员工建议、提案和员工、客户投诉处理的管理制度一、员工建议和提案1.基本原则为发挥员工的聪明才智,使全体员工参与公司的建设和管理,公司建立员工建议提案制度。公司欢迎员工献计献策，并以制度形式保证员工当家作主和参与管理的热情和权利。员工的提案，不论形式如何，不论收益大小，公司均采取慎重态度处理。对于公司发展有益的建议，公司将采纳执行，并给予奖励，执行效果显著或有突出表现的个人 , 公司将依据奖惩细则予以表彰,并作为员工晋升的依据之一。公司设立员工建议箱,有专人负责定期开启、分类、登记、处理并及时反馈。公司在行政办公室设立员工建议箱，还应着手建立自己的客户投诉接待制度（内容包括接待人、接待74、时间、地点、方式、处理反馈等）。二、适用范围1.提案人的范围: 全体员工2.提案范围：公司发展的新思路,新设计的方案。对长期困扰公司发展的一些难题的解决方案。开源节流，有效地降低公司各项成本的方案。在目前基础上,对新的经营领域的可行性方案。有助于提高员工工作效率的方案。有助于完善公司经营管理的方案。有助于增强公司市场竟争力的营销方案。其它对公司有益的建设性方案。三、责任部门1.由公司行政办公室全权负责。2.职 责： 提案的汇集、登记、转交。审议并确定一般提案的处理意见。就重大提案提出处理意见并报总经理审批。监督各部门对提案处理意见的执行情况。对提案者的奖励提出建议，报总经理审批后执行。 3.工75、作制度： 高度重视员工提案，认真具体地提出提案处理意见。提案所涉及的部门，在提出处理意见时，必须征求提案人的意见。对批准执行的提案处理意见，各部门提出时间表和落实计划，严格执行，并及时反映落实结果。四、程序1.公司员工提案由公司办公室统一负责处理，进行登记、分类。2.公司应对员工的建议或提案，进行详细分析和研究，拿出处理意见。3.公司征求提案人意见，并由提案人对处理意见签署意见。4.召开提案委员会议，对提案进行审议。5.将重大提案的处理意见报请公司总经理指示。6.交有关公司，落实领导批准执行的提案处理意见。7.检查执行情况，有情况及时上报。8.公司应不定期召开提案评估会议，提出对优秀提案的表彰76、意见，报公司总经理批准后执行。五、奖励办法1.原则上每年年中及年末集中奖励两次，由总经理带头，各办公室具体协调，组成员工建议评估小组，对各种建议、提案评估、分类、划分等级。2.公司对获奖提案分等级进行奖励，对于热爱公司、积极为公司发展献计献策的员工，其建议经采纳，确有效果的员工，在年中及年末总结表彰大会上将给予表扬和物质奖励。六、员工及客户投诉（一）基本原则1.公司所有员工及客户,都有对公司的不公正行为、违纪行为进行投诉的权利和进行举报的义务，都有对侵害自身正当权益的不公正行为进行投诉的权利，都有对工作中发现的违纪违规等不良行为和现象进行举报的义务。2.对于员工及客户的投诉，公司在保密的原则下77、，将给予严肃认真对待，切实保障员工及客户的正当利益不受侵害。3.投诉工作的原则是：严格保密，认真查处，实事求是，不循私情。4.公司员工及客户可向主管领导，直至公司总经理进行投诉。5.投诉形式分为口头和书面两种。书面投诉分为匿名和署名两种。在受理时，对这几种方式一视同仁。6.办公室设立的员工建议箱，不仅接纳正面建议，同时也接纳员工及客户投诉。建议箱由专人定期查看、登记、分类、处理。对于投诉或举报，工作人员不得泄露内容或举报人姓名。（二）处理程序1.口头投诉的，受理人在面谈之后，将整理的文字资料交公司监督检查领导小组成员，涉及到监督检查小组成员的，直接报总经理处理。对于书面投诉的，则根据信中投诉人78、要求，交指定人员处理。对于无指定人的情况，交集团监督检查领导小组处理。2.公司监督检查领导小组深入基层，对投诉的具体内容的真实性进行调查，得到翔实的、可作为证据的第一手材料。根据调查结果，提出调查报告。3.公司总经理依据公司有关规定做出处理决定。对于触犯国家法律的，按国家政府有关规定和程序上报处理。4.对于内容不实的投诉，不予受理。对于出于不良动机歪曲事实甚至诬告的投诉，按公司有关规定处理。5.投诉处理结束后，与此次投诉有关的所有材料都将由公司监督检查领导小组负责封存。七、奖励及处罚对举报重大经济问题或其它方面严重问题而对公司做出贡献的员工，公司将给予一定的奖励。同时，公司将采取措施，切实保护投诉者的合法权益和人身安全。对于事后打击报复投诉人的行为，公司将给予严厉处罚。