1、公司正式员工年度考评与流程管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 员工年度考评制度1. 目的：对员工年绩效表现及行为进行评价，评价结果作为对员工个人薪酬和职业发展调整的依据。2. 适用范围：适用于公司所有职员级（含）以上已转正员工。3. 术语和定义：3.1. 直接考评人：被考评人的直接上级；3.2. 间接考评人：被考评人直接上级的上级或是所在部门/公司的负责人；3.3. 被考评人：参与考评的员工。4. 职责分工：4.1. 人力资源本部：负责考评制度的制定、宣贯与解释；组织总部员工和分公司副总级及以上人员的考评；负责2、集团考评的监督与申诉。4.2. 分公司人力资源部: 负责考评制度的宣贯与解释；组织本公司员工考评；负责分公司考评的监督与申诉。4.3. 被考评人：做好年度总结，接受考评，并根据上级绩效面谈的内容制定下期的改善计划。4.4. 直接考评人：负责对直接下属的考评，并进行绩效面谈与反馈。4.5. 间接考评人：重点对评价为优秀和不合格人员的考评结果进行监督，接受被考评人的申诉。5. 制度内容描述：5.1. 考评周期：每个经营年度考评一次5.2. 考评原则：公平、公正、客观。5.3. 考评维度：考评维度分为工作业绩维度和行为表现维度。5.3.1. 工作业绩：参照季度或月度绩效考核结果，不再另做年度绩效考核3、。工作业绩得分原则：上半年有考核结果的：上半年的业绩占40%权重，下半年业绩占60%权重；上半年无考核结果按下半年业绩平均。1.2.3.4.5.5.1.5.2.5.3.5.3.1.1.2.3.4.5.5.1.5.2.5.3.5.3.1.5.3.2. 行为表现维度：行为表现评估由直接上级根据员工行为表现考评表中的维度给予评分，员工的年度奖罚状况在评分时可给予适当考虑。 5.4. 年度考评成绩：年度考评成绩=(工作业绩得分工作业绩权重+行为表现得分行为表现权重)，各职级的工作业绩和行为表现的权重如下：职级工作业绩权重行为表现权重副总级及以上60%40%高级经理级/经理级70%30%主管级/职员级84、0%20%5.5. 考评等级标准及强制比例分布原则：5.5.1. 员工考评结果分优秀、良好、合格、待改进、不合格五个等级，须按比例强制分布，具体标准如下表：等级表现简述S(优秀)能超出预期完成岗位绩效目标，行为表现突出，足为标杆，且对组织发展做出较大贡献者 。A(良好)能超额完成岗位绩效目标，行为表现完全符合本岗位要求，并能在某些方面起到模范带头作用。B(合格)能完成岗位绩效目标，行为表现符合现职岗位要求，能胜任目前岗位工作。C(待改进)能基本完成岗位绩效目标，在行为表现方面有1-2点需改善和提高，个人有明显改善意愿。D(不合格)离岗位绩效目标有一定差距，在行为表现方面有明显不符合岗位要求的地5、方。5.5.2. 强制分布原则：1.2.3.4.5.5.1.5.2.5.3.5.4.5.5.5.5.1.5.5.2.5.5.2.1. 强制比例分布标准：下属员工考评比例上级单位考评等级S优秀A良好B合格C待改进D不合格S优秀15%25%50%10%A良好10%25%50%15%B合格5%20%55%15%5%C待改进5%15%55%20%5%D不合格5%15%50%25%5%5.5.2.2. 方便面事业部/新事业分公司的整体考评比例由本单位当期综合业绩达确定，综合业绩达成与整体考评比例标准表如下：公司综合业绩达成（%）整体考评比例100以“合格”的比例100，110)以“良好”的比例110以“优秀”的比例5.5.2.3. 各公司强制比例分布的确定详见操作细则。5.6. 考评结果面谈与申诉：5.6.1. 考评人与被考评人就考评结果进行充分交流，指出被考评人在考核期内明显进步和表现突出之处，并就下期工作重点、改善方向和具体方法与被考评人充分沟通，达成共识，双方共同签字确认。5.6.2. 绩效面谈结束后，被考评人需根据考评人的意见和建议，结合自身实际情况拟定下年度改善计划报考评人确认。5.6.3. 如果员工对考评的过程或结果有异议，可向人力资源部门或监审管理本部申诉，申诉时间为考评结果沟通后的15个工作日内。5.7. 考评流程图：