1、文化发展有限公司绩效考核与评估管理制度附表编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 前 言1、绩效考核，是公司员工培训、晋升、岗位调整、工资及奖金调整、淘汰不适应者的重要依据。通过考核，可以使员工明确发展目标，调整职业规划。2、绩效考核让所有员工感觉适时有事做，事事有目标。绩效考核是一个系统工程，涉及到公司战略目标、年度经营生产目标，以及将这些目标分解到公司各部门、再分解到员工个人的工作指标。绩效考核是检查这些指标完成情况，反映每位员工的工作成效。3、绩效考核也是构建和谐企业文化的重要体现。公平、公正的绩效考核，将奖勤罚懒、2、优胜劣汰、目标明确、上下齐心、提高凝聚力。绩效管理制度一、总则 1目的 为了保证公司战略经营目标实现，强化公司绩效目标导向，全面评估员工工作效果，最大限度地开发员工工作潜能，保证个人工作目标与公司战略目标紧密相连，特制定本制度。 2适用对象 此制度适用于XX斯国际文化发展（XX）有限公司全体员工。 3绩效考核原则 3.1 以提高公司全员绩效为导向； 3.2 定性与定量考核相结合； 3.3 公平、公正、公开。 二、绩效管理委员会及职责 1管理委员会成员 由公司总经理、副总及行政人事部负责人组成绩效管理委员会。2职责 2.1 公司关键绩效指标制定及实施； 2.2 绩效管理制度审核、修订； 2.3 3、负责协调、处理在绩效管理实施中出现的问题。 三、绩效管理实施 1绩效考核周期、考核适用对象、考核评估时间、考核负责人 考核周期考核适用对象考核评估时间考核负责人月度考核部门总监以下员工每月末28日前完成，各部门负责人确认后于30日前提交行政人事部各部门负责人季度考核部门总监（含）以上员工每季度末28日前完成，副总总经理确认后于30日前提交行政人事部副总总经理年度考核全体员工次年3月（暂定）各部门负责人行政人事部副总总经理2绩效考评管理流程绩效目标制定绩效结果应用绩效评估及结果确定绩效反馈与调整2.1 绩效考核流程 绩效目标制定 每年初，公司制定年度经营目标，将经营目标分解到各个部门形成部门工作4、目标， 同时与业务部总监签订业绩合同，作为年度考核重要依据。如因分管工作变化等原因，需重新签业绩合同。 部门负责人将部门工作目标分解为每个岗位/员工的重点工作。 每月或每季度末，员工本人与直接主管结合本人岗位职责和分解到月度的部门/员工个人的重点工作，对绩效目标达成共识，共同填写绩效考核表，签字确认后提交行政人事部备案。 绩效反馈与调整 在月度考核期间，直接主管应与员工进行绩效沟通，帮助员工分析、解决绩效目标执行中已经存在或潜在的问题。 在绩效目标执行中，如出现重大目标调整，员工与直接主管应及时确认计划的更改，并在原绩效考核表流程中进行修改，同时报部门负责人审批；部门目标调整需报副总/总经理审5、批。 重大绩效目标调整是指以下情况： 权重大于 15%的绩效目标取消或新增； 现有绩效目标权重变化（增减）超过 15%。2.1.3 绩效结果确认及改进计划 每月或每季度末，员工本人与直接主管根据员工绩效目标评估员工绩效表现，分别填入绩效考核表中的员工自评和共同评估，直接主管在共同评估后将最终得分 填写在绩效考核表中的得分栏，并将绩效结果、绩效改进意见反馈给员工，签字确认后提交行政人事部备案。 绩效结果应用 绩效评估的最终结果将用于员工绩效工资分配、薪酬/职位调整、年终奖金、员工个人发展、 在职培训、是否胜任工作的确认等方面。2.2 年度绩效考核 2.2.1 部门总监（含）以上员工年度评估成绩：6、 以年初签订的业绩合同中部门年度关键绩效指标完成情况及全年绩效平均成绩不同权重加和为年度最终评估成绩。 注：员工在考核年度内职位调整至部门总监以上，如未签订业绩合同，则按照月度绩效平均成绩为最终评估成绩；如在年初签订了业绩合同，仍按照业绩合同流程进行年终绩效考核。 2.2.2 部门总监以下员工年度评估成绩： 以员工本人本年绩效平均成绩为年度最终评估成绩； 员工如参与月度考核周期未达到，以实际参与月度考核的平均成绩为年度最终评估成绩。 四、低绩效员工管理办法 1部门总监以下员工1.1 如果员工连续三个月度绩效得分为 B 级（有待改进），或者如果员工连续二个月绩效得分为 C 级（不合格），公司视为7、该员工不胜任该岗位工作，直接主管将对该员工进行培训和指导，下一月度考核不合格者，视为仍不胜任本职工作，按解除劳动合同处理；1.2 本年度内绩效得分累计三次以上为 C 级（不合格），由该员工直接主管、本人及行政人事部三方进行沟通，最终决定此员工是否继续留用。2部门总监（含）以上员工2.1 如果员工连续两个季度绩效得分为 B 级（有待改进），或者如果员工连续一个季度绩效得分为 C 级（不合格），公司视为该员工不胜任该岗位工作，副总总经理将对该员工进行培训和指导，下一个季度考核不合格者，视为仍不胜任本职工作，按解除劳动合同处理；2.2 本年度内绩效得分累计二次以上为 C 级（不合格），由副总总经理、8、本人及行政人事部三方进行沟通，最终决定此员工是否继续留用。五、申诉及处理 在月度、季度、年度绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意，有权在考评期间或考评结束 10 个工作日内以书面形式向绩效管理委员会提出申诉。员工在申诉期间，不影响公司原作出的任何处理决定的执行。本制度由公司行政人事部制定、修改并负责解释。 绩效管理实施细则为更好实施绩效管理办法，特制定以下实施细则： 一、绩效考核步骤（月度） 为保证公司绩效实施的按时完成及绩效奖金的按时发放，请各部门务必按照考核步骤在规定时间内完成工作，如未按规定时间内完成，将影响本部门绩效工资发放。 二、绩效目标制定 员工制定个人绩效9、目标遵循两上两下原则： 1员工根据本月度关键绩效指标的实际完成情况和岗位职责情况，确定下月度绩效计划，提交给直接主管； 2直接主管根据员工岗位职责及上月度绩效评估结果，对员工已提交的绩效计划进行调整，并将调整后的绩效计划下达给员工本人； 3员工根据直接主管调整后的绩效计划，着重对关键绩效指标的权重和完成目标进行调整，再次提交给直接主管； 4直接主管根据员工再提交的绩效计划，最终确认员工本人绩效目标。 三、绩效评估及反馈 1月度绩效反馈 月度考核期间内，员工直接主管在本月末对员工本月 KPI 实际完成情况进行月度回顾，帮助员工分析、解决绩效计划执行中已经存在或潜在的问题，同时对比本月度绩效计划，10、形成基础考核数据，对下月度提交绩效计划予以参考。 2月度绩效评估 公司主要考核数据核算确定后，员工根据确定的考核数据进行自我评估，提交至直接主管；直接主管与员工共同评估后，将考核结果及时反馈给员工。 3绩效评估分歧解决办法 直接主管与部门负责人对员工评价存在分歧时，写明存在分歧原因，达成一致后，再以部门负责人最终确认为主，部门负责人将员工评分填写在评估最终得分一栏。详见绩效考核表。 五、员工申诉 1员工与直接主管就绩效计划或绩效评估结果存在争议时，不认可绩效计划或绩效评估结果，可在考评期间或考评结束 10 个工作日内向绩效管理委员会申诉。 2绩效管理委员会评审申诉，并在评审完成 2 个工作日内11、将最终考评结果反馈给申诉人，此考评结果为最终评审意见并强制执行。 六、绩效评估加（减）分处理办法 1加分： 1.1 部门负责人对员工绩效评估有额外加分建议权，最终结果上报绩效管理委员会审批。 1.2 加分项适用于员工承担主管领导交办的除本职工作以外重大项目的工作任务，以及本职岗位上做出突出贡献的员工。1.3 加分项上限为分，分为个区间。 分类区间区间得分评分标准实际表现达到或部分超过预期计划/目标要求，在计划/目标要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现显著超出预期计划/目标要求，在计划/目标要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩2.减分： 2.1 部门负责人对员工绩效评估有额外减分12、建议权，最终结果上报到绩效管理委员会审批。 2.2 减分项只适用于员工工作中出现不可弥补的错误或者因工作失误造成公司财务的损失，如达到员工手册中有关惩罚措施的相关规定，按照员工手册处理。 2.3 减分项上限为分，分为个区间。 分类区间区间减分评分标准出现不可弥补的错误，未造成公司财务损失公司财务损失。出现不可弥补的错误，造成公司财务损失九、特殊人员的绩效考核 1处于试用期的新员工：不参与月度绩效考核，只参加试用期转正考核。2调岗员工：在第一个月内调岗的员工参与调入部门的绩效考核。 3. 休假人员（事假、病假、产假等） 3.1 本月度休假不超过二周的员工，参与本月度绩效考核； 3.2 本月度休假13、超过二周（含）的员工，不参与本月度绩效考核；3.3 员工请休假结束后，需到行政人事部销假，并与部门沟通确定绩效考核目标。4. 离职员工： 4.1 员工在本月度内第三周内离职，可参与本月度绩效考核； 4.2 员工在本月度内第一、二周离职，不可参与本月度绩效考核； 4.3 员工离职时，需办结工作离职手续，并以部门确认评估结果为最终成绩。附件一： 绩效考核流程 附件二： 绩效等级表附件三： 绩效考核表附件一 绩效考核流程每月25日启动绩效考核每月28日直接主管与员工依据两上两下原则，讨论/制定下月关键业绩指标如员工本月考核成绩符合，直接主管帮助该员工制定下月绩效计划每月30日直接主管将员工本月考核结果反馈员工 否员工是否通过考核不胜任工作，按公司制度处理否 是部门负责人将本月考核结果及下月绩效计划提交行政人事部每月30日员工自评，直接领导与员工就本月考核情况进行共同评估是申诉员工对考核结果是否接受行政人事部汇总，统计绩效考核结果，计算公司总体绩效工资，上报总经理本月绩效考核及评估结束，准备下月考核评估附件二 绩效等级表绩效等级绩效得分（A）绩效工资比例S（优秀）100110实际绩效得分A（合格）90100100% B（有待改进）8090实际绩效得分 C（不合格）79实际绩效得分