1、地产高绩效团队建设研习营,主讲：,本次的收益,观念共识,工具方法,行动计划,主要内容,高效团队的特征及打造模型目标引导团队分工成就团队激励推动团队沟通凝聚团队成长升华团队,主要内容,高效团队的特征及打造模型目标引导团队分工成就团队激励推动团队沟通凝聚团队成长升华团队,你心目中的高效团队是哪个团队？其核心特点（不超过三个词）？,典型团队,容易混淆之处,好工作团队的共性特点,成功工作团队核心特点：业绩突出、双赢！,龙湖的团队的1234,高效团队打造的五力模型,什么是好团队？好团队是否天生的？好团队是否很安逸、舒服？,观念,打造团队的五力模型,工具、方法,本单元回顾,计划？,主要内容,高效团队的特征2、及打造模型目标引导团队分工成就团队激励推动团队沟通凝聚团队成长升华团队,目标愿景的三大价值企业目标愿景激励部门目标愿景激励个人目标愿景激励目标应用的四大误区,主要内容,高效团队的特征及打造模型目标引导团队分工成就团队激励推动团队沟通凝聚团队成长升华团队,目标愿景的三大价值企业目标愿景激励部门目标愿景激励个人目标愿景激励目标应用的四大误区,目标？,团队的宗旨、使命、愿景,宗旨与使命客户+做什么+价值；愿景基于组织的宗旨与使命和相关的成员一起描绘的理想成果。,Mission 使命：让天下没有难做的生意 Vision 愿景：1、成为一家持续发展102年的公司2、成为全球最大电子商务服务提供商3、成为3、全球最佳雇主公司,目标愿景的价值,主要内容,高效团队的特征及打造模型目标引导团队分工成就团队激励推动团队沟通凝聚团队成长升华团队,目标愿景的三大价值企业目标愿景激励部门目标愿景激励个人目标愿景激励目标应用的四大误区,龙湖的战略地图,龙湖的使命和远景,使命：为客户提供优质的产品和服务并影响他们的行为。在此过程中，成为卓越的企业并创造机会远景：通过提供高品质产品和服务实现持续增长，成为中国最值得信赖的、处于行业领先地位的地产公司,使命和远景,业态布局,区域布局,核心竞争力,做最受尊重和信赖的领先房地产企业,最受尊重和信赖：,用户满意度全行业第一。,劳动生产率全行业第一（在全国前十大规模的开发商中）4、。中国本土企业的管理水平标杆。,各个业态都有行业内受推崇的产品。,最受政府、金融机构、合作伙伴信赖的房地产企业。最具有企业家精神的职业经理人团队。,领先：,市值在全国地产业前三名。,在60以上的进入的城市中占据市场第一名或第二名。,项目平均利润率在全国前十大规模的开发商中内占据前三名。,24,龙湖2015年的愿景,龙湖核心竞争力,使命和远景,业态布局,区域布局,核心竞争力,最佳体验,围绕客户的最佳体验来设计产品和服务以达成溢价,效率提升,围绕快速复制产品模块与服务和优化流程来加快开发速度,商业增值,围绕商业资源管理和氛围营造来提升商业物业和地段价值,高效团队打造-目标,特点,激励人、可衡量、共5、识、落地,形式,战略、使命、愿景、目标,价值,聚焦、判断、激励,主要内容,高效团队的特征及打造模型目标引导团队分工成就团队激励推动团队沟通凝聚团队成长升华团队,目标愿景的三大价值企业目标愿景激励部门目标愿景激励个人目标愿景激励目标应用的四大误区,各组认领一个公司现有实际部门（职能）1个每个人先思考2分钟并创意小组认领部门（职能）的愿景1-2个各组讨论认领部门的愿景初稿1-2个，写在A4上（8分钟）派代表发布部门愿景（1分钟之内）根据部门愿景的针对性、激励性、现场感染力分别给小组加分注：部门愿景与本部门核心价值相关、是一种状态、能激励成员、不是数字目标（例如工程部：让业主住进买得起的高性价比小区6、）,规则,小组讨论,初步创意各典型部门（职能）的愿景促进部门之间的理解,目的,某地产企业典型部门远景示例,设计：创造环境优美，功能合理舒适温馨的家园打造低碳、环保、绿色、节能社区财务：为公司经营决策当好经济参谋工程：1、打造精品工程，服务*主业；建设优质、高效的工程管理团队营销：1、让客户满意*服务；2、期望而来，满意而归！综合管理：1、成为公司内外沟通的窗口，公司上下沟通的桥梁，高效沟通协调2、做公司管理的先行者与灵魂核心前期报建：1、输出企业文化，构架政企桥梁；2、降低经营成本，加速开发节奏合约：1、服务*主业，达到各方共赢！2、专业过硬，管理精细,主要内容,高效团队的特征及打造模型目标引7、导团队分工成就团队激励推动团队沟通凝聚团队成长升华团队,目标愿景的三大价值企业目标愿景激励部门目标愿景激励个人目标愿景激励目标应用的四大误区,哈佛大学曾对一群智力、环境等客观条件都差不多的年轻人，做过一个长达25年的跟踪调查，调查内容为目标对人生的影响，结果发现：25年后，调查对象的生活状况如下：3的有清晰且长远目标的人，25年来几乎都不曾更改过自己的人生目标，并向实现目标做着不懈的努力。25年后，他们几乎都成了社会各界顶尖成功人士，他们中不乏白手创业者、行业领袖、社会精英。10的有清晰短期目标者，大都生活在社会的中上层。他们的共同特征是：那些短期目标不断得以实现，生活水平稳步上升，成为各行各8、业不可或缺的专业人士，如医生、律师、工程师、高级主管等。60的目标模糊的人，几乎都生活在社会的中下层面，能安稳地工作与生活，但都没有什么特别的成绩。27 的没有目标的人，几乎都生活在社会的最底层，生活状况很不如意，经常处于失业状态，靠社会救济，并且时常抱怨他人、社会。,孔子建议的人生涯规划：,30而立40不惑 50知天命60耳顺 70从心所欲，不逾矩,你的的愿景或目标？,主要内容,高效团队的特征及打造模型目标引导团队分工成就团队激励推动团队沟通凝聚团队成长升华团队,目标愿景的三大价值企业目标愿景激励部门目标愿景激励个人目标愿景激励目标应用的四大误区,目标就是用来考核的？,目标与考核？,目标只是9、方向？,最佳体验落地的关键措施,制定目标的SMART原则,具体的（Specific）目标是否具体？可衡量的（Measurable）目标是否可衡量？相关的（Relevant）目标与工作是否紧密相关？基于时间的（Time-based）有无明确的时间要求？可达到的（Attainable）目标是否遥不可及？,企业制定的目标可望不可及？,38,赢利四步曲,第一年：全年赚一块钱第二年：一天收入一百万第三年：一天赢利一百万第四年：一天纳税一百万,目标合理否？,关于目标、计划设定挑战性难度大小,确定后就万事大吉？,月度简报,从龙湖简报看管理,标准的合理性？,目标就是用来考核的？,确定后就万事大吉？,目标只是方10、向？,主要内容,高效团队的特征及打造模型目标引导团队分工成就团队激励推动团队沟通凝聚团队成长升华团队,目标愿景的三大价值企业目标愿景激励部门目标愿景激励个人目标愿景激励目标应用的四大误区,目标愿景的三大价值企业目标愿景激励部门目标愿景激励个人目标愿景激励目标应用的四大误区,全息理论,目标,分工,沟通,成长,激励,团队,目标就是考核？目标愿景的价值？如何看待目标值不合理？全息理念-系统性,观念,公司目标落地制定部门愿景激励成员制定个人的目标或愿景目标的smart原则,工具、方法,本单元回顾,计划？,主要内容,高效团队的特征及打造模型目标引导团队分工成就团队激励推动团队沟通凝聚团队成长升华团队,分11、工及组合的价值部门分工的八项注意ARCI法分工干部的授权,不同组合的差异,部门分工的八项注意,ARCI法分工,基于部门职责的ARCI分工示例,部门新重点工作如何安排？部门人员基本信息如下：,A，绩优、现工作量已经饱和B，能力强、但是经常不服从安排C，能力一般，工作量基本饱和D，新人有潜力，工作量不饱和,只强调分工，不重视目标、不重视协作？,促进协作从一句话开始,财主奖！人均收到支票张数最多的小组有奖！（第一名加6分、第二名加5分、第三名加3分）个人慷慨奖！个人写支票最多的为小组加5分！感动奖！支票最感人的有奖！（各组推荐本组收到最具代表性的各2张支票、由评委评选出，一等奖加6分，二等奖加4分、12、三等奖加3分）,给公司伙伴（本组外组均可）“感情支票”小纸条内容：你欣赏和感谢对方的事迹、澄清误会等均可；思考和写支票的时间5分钟；格式样本如下页；培训期间可以继续投票,规则,奖励,感情银行活动,鼓励主动与他人的沟通促进大家相互的理解和感情加深,目的,很多干部的现状,部门整体绩效不佳离领导、市场和客户的需求有差距自己忙死、累死优秀的个别下属很累下属比较闲，还抱怨自己不被重视、能力没成长。,解决措施之一：授权,干部不授权的原因？,干部不授权,担心做不好,不好意思安排,没有意识到,自己花的时间差不多,做不好自己要担责任,.,干部授权的好处？,六拍运动,六步法有效授权,个人授权的规划和分享,授权,主13、要内容,高效团队的特征及打造模型目标引导团队分工成就团队激励推动团队沟通凝聚团队成长升华团队,分工及组合的价值部门分工的八项注意ARCI法分工干部的授权,全息理论,内部分工重要性分工的八大注意分工还要协作授权的重要性,观念,ARCI法分工六步法有效授权感情银行,工具、方法,本单元回顾,计划？,主要内容,高效团队的特征及打造模型目标引导团队分工成就团队激励推动团队沟通凝聚团队成长升华团队,为什么激励越来越重要？激励的道、法、术金钱之外的激励方法？如何应对员工工作不达标？如何看待激励失效？研讨：和裕干部激励倡导行为,主要内容,高效团队的特征及打造模型目标引导团队分工成就团队激励推动团队沟通凝聚团队14、成长升华团队,为什么激励越来越重要？激励的道、法、术金钱之外的激励方法？如何应对员工工作不达标？如何看待激励失效？研讨：和裕干部激励倡导行为,为什么激励越来越重要？,激励满足个人被尊重的需求90后对激励的需求更大韧劲善于激励的领导更受欢迎环境竞争激励加大对激励的要求,流失大、招人难、代价高、绩效不稳定,马斯洛需求理论,安全需求,生理需求,生理需求（如身体对食物、温暖、性的需求）,员工工作的需求及其差异化,薪酬,成长,快乐,尊重,主要内容,高效团队的特征及打造模型目标引导团队分工成就团队激励推动团队沟通凝聚团队成长升华团队,为什么激励越来越重要？激励的道、法、术金钱之外的激励方法？如何应对员工工15、作不达标？如何看待激励失效？研讨：和裕干部激励倡导行为,员工激励的本质,提升个人工作意愿，从而提高个人能力和绩效,员工激励之道,满足员工工作的核心需求！,激励之法-四大方向,激励,基础：了解、理解、尊重、信任,动之以情,诱之以利,晓之以理,绳之以法,激励之术-九阳真经,榜样,竞赛,快乐,尊重,成长,价值,惩戒,宽容,赞美,主要内容,高效团队的特征及打造模型目标引导团队分工成就团队激励推动团队沟通凝聚团队成长升华团队,为什么激励越来越重要？激励的道、法、术金钱之外的激励方法？如何应对员工工作不达标？如何看待激励失效？研讨：和裕干部激励倡导行为,关于赞美,赞美的四要素、四技巧,事件,希望,价值,感16、受,四技巧：及时、具体、生动、公开,关于愿景激励,关于竞赛激励,公司项目阶段成果管理达成情况一览表,每半年集团分员工和组织两个维度进行知识管理积分排名,授予排名领先者知识管理奖与奖金,1,员工排行榜,按员工个人知识积分帐户中知识管理积分高低进行排名,2,全集团知识圣手排行榜,全集团个人知识管理积分排名全20名,3,全集团职能系统知识高手排行榜,全集团各职能系统个人知识管理积分排名前10名,4,地区公司知识高手排行榜,地区公司个人知识管理积分排名全10名,5,地区公司知识职能手排行榜,地区公司职能部门个人知识管理积分排名前3-5名,6,组织排行榜,排名采用组织内所有员工知识积分和排序与集团评议相17、结合方式评定，两部分的权重各占50%,7,地区公司知识管理擂台,地区公司排名,8,全集团职能系统知识管理竞技场,各地区公司职能系统排名,9,龙湖的知识积分激励,激励之术-九阳真经,榜样,竞赛,快乐,尊重,成长,价值,惩戒,宽容,赞美,正激励实施中常见的八大问题,人才,兑现,及时性,措施力度频率,目标,精神和物质结合,传递期望和要求,自身榜样,差异化,主要内容,高效团队的特征及打造模型目标引导团队分工成就团队激励推动团队沟通凝聚团队成长升华团队,为什么激励越来越重要？激励的道、法、术金钱之外的激励方法？如何应对员工工作不达标？如何看待激励失效？研讨：和裕干部激励倡导行为,员工积极性变化的部分原因18、,A、分析原因找责任人处罚解决问题,上级,员工,1，员工工作出问题,2，员工工作有成绩,A、找理由、借口-逃脱行为享受逃脱或抱怨,B、分析情况-解决问题预防问题责任人,B、找解决办法-解决问题分享成就感,A、做到是下面应该的、麻木看不到、还不够好,A、抱怨不被赏识、不公平、自夸、低空飞行,B、及时肯定、及时肯定并激励更好,B、自信、操心、工作效能提高、高标准做事,实施负激励五点提醒,综合应用正负激励的典型问题？,对什么事加强激励？,片面强调正激励或负激励,按规则处理、对事不对人？,激励矩阵（对象、干部、企业三个层面）,高正激励高负激励,负激励方面,正激励方面,高正激励低负激励,低正激励高负激励19、,低正激励低负激励,主要内容,高效团队的特征及打造模型目标引导团队分工成就团队激励推动团队沟通凝聚团队成长升华团队,为什么激励越来越重要？激励的道、法、术金钱之外的激励方法？如何应对员工工作不达标？如何看待激励失效？研讨：和裕干部激励倡导行为,方案一，远景激励：给猪美好愿景，上去后就是猪王。方案二，绩效考核：告诉猪如果上不去，晚上就摆全猪宴。方案三，山寨效果：把树砍倒，让猪趴在树上合影留念。,如何让猪上树？,激励失效,关注进步还是关注问题？,全盘失效还是部分失效？,动态721法则推动变革？,激励措施多数我都知道，好一些都用过，但是效果并不好，员工好像没有什么变化，或者也就好了两天，又回到原点？20、怎么办？有没有见效快的激励措施？,主要内容,高效团队的特征及打造模型目标引导团队分工成就团队激励推动团队沟通凝聚团队成长升华团队,为什么激励越来越重要？激励的道、法、术金钱之外的激励方法？如何应对员工工作不达标？如何看待激励失效？研讨：和裕干部激励倡导行为,龙湖倡导的行为（摘录）,对员工高标准严要求，帮助员工成为有真才实学的中产阶级。在外聘中层以上人员时，把是否有较长的连续服务时间(如：服务5年以上，一次晋升以上)作为应聘者工作经验质量的重要衡量标准。进行针对个人的绩效评估，并坦诚与被评估人沟通。高层领导与年轻员工多接触，了解新生代员工的特点。在跨地域、跨业务板块、跨职能调动员工时征求员工意愿21、，不强迫员工调动。日常工作便餐时提倡AA制(即使有上下级在一起)，非工作便餐时级别最高的人付钱。做重要业务讨论时，职位最高的最后发言。开长会每90分钟休息l5分钟，到中饭时间按时吃饭。,龙湖反对的行为（摘录）,把易被理解为以服从命令为天职的“军队文化”宣扬为公司文化核心。把易被理解为感情、人情重于绩效、能力的“家文化”宣扬为公司文化核心。把易被理解为过程、宽松重于结果、纪律的“学校文化”宣扬为文化核心。领导出现都带个“打下手的”，自己负责“宏观地说”，别人负责“具体地干”下级给上级提包、开车门、扶电梯、点头哈腰、送礼、请吃饭。超越了一般意义上的谦虚要求，要求员工“夹着尾巴做人”。年会表演等非严22、肃活动中不敢“恶搞”领导。领导不下班，下属就不敢下班。领导带着一种“恩赐”的心态批准员工休假，或者百般“刁难”。老婆在产房，自己还在工作岗位上。员工把不休年假当作操心、敬业的标志。无急事老打电话叨扰在休假中的员工。,激励和裕员工的干部倡导行为研讨,基于和裕实际，每组总结提炼能调动员工积极性的干部倡导行为；要求：行为具体、可落地、有针对性、5-8项小组讨论时间6分钟、并派代表发表各组发表时限3分钟，相同的观点不再重复。,规则,主要内容,高效团队的特征及打造模型目标引导团队分工成就团队激励推动团队沟通凝聚团队成长升华团队,为什么激励越来越重要？激励的道、法、术金钱之外的激励方法？如何应对员工工作不23、达标？如何看待激励失效？研讨：和裕干部激励倡导行为,全息理论,激励的本质？为什么激励重要?正负激励要结合本能与本事激励失效？,观念,激励的九阳真经（榜样、竞赛、赞美、价值、快乐）赞美的四要素和四技巧激励员工的倡导行为,工具、方法,本单元回顾,计划？,主要内容,高效团队特征及打造模型目标引导团队分工成就团队激励推动团队沟通凝聚团队成长升华团队,沟通的三大纪律八大注意对上级、平级、下级的有效沟通标杆地产项目前中后管理看沟通如何打造高效沟通和协作的文化,主要内容,高效团队特征及打造模型目标引导团队分工成就团队激励推动团队沟通凝聚团队成长升华团队,沟通的三大纪律八大注意对上级、平级、下级的有效沟通标杆24、地产项目前中后管理看沟通如何打造高效沟通和协作的文化,屈原离骚内容看沟通,以第一人称自叙；介绍了自己从政经历和远大抱负、如何被奸臣陷害、不被怀王认可、对历史明君的向往等等攻击楚怀王不如历代明君爱憎分明，直接抨击奸臣有由哀生怨的倾向,差距？,沟通执行的环节,想 法,对 外 信 息,选 择 渠 道,信息传递,接受信息,解 码,理 解,信息,信息,信息,信息,信息,信息,发送者,传递渠道,接收者,执 行,实 际 成 效,为什么交代任务时，明明没有问题，做的时候走样？,员工觉得方向不清晰？-愿景、战略、目标、计划,信息发出的四大技巧,信息传递的四大技巧,团队沟通中的三大误区,沟通的三大纪律针对三大误区25、,团队总绩效的构成,团队总绩效=每件事绩效之和=A事的价值*达成率a+B事的价值*达成率b+,团队总绩效=每个成员绩效之和=A人的工作*达成率a+B人的工作*达成率b+,有效沟通的三大纪律和八大注意,主要内容,高效团队特征及打造模型目标引导团队分工成就团队激励推动团队沟通凝聚团队成长升华团队,沟通的三大纪律八大注意对上级、平级、下级的有效沟通标杆地产项目前中后管理看沟通如何打造高效沟通和协作的文化,你可能在某方面比上级强 上级往往不清楚一线的真实情况 也许上级有时对你不公平 上级比你承受着更大的责任和压力 不同上司水平不同、对你看法不同 上级也是人！,你可能面对上级这些情况,对上级沟通注意-参26、考,便于他人阅读和理解抓重点沟通沟通三段式（占用时间、问题点、需要的支持）及时主动反馈真实、客观反馈找原因多于找办法？只有问题没有解决建议？局部利益与整体利益？雷区：直接越级反馈、抱怨过多、夸大困难或业绩、当众顶撞和争吵、犯个人忌讳、抢功、距离过近或过远,下级不会主动找你沟通 下级不愿告知真实情况 他们有时不信任你 他们不知全局情况 他们可能沟通水平稍差一点 或有些下级可能比你强-下级就是下级！,你可能面对下级这些情况,对下属管理和沟通的核心目的？,解决问题（当前问题和未来预防）,提升个人或团队绩效,促进下属成长,提高员工满意度、归属感,上级对下级沟通注意-参考,指令要清晰、抓重点差异化沟通多27、交流、倾听下面意见和建议及时将过程中或结果的关键信息传递给相关人员越级指挥后及时通报正式沟通与非正式沟通结合加大正激励明确提高工作标准关注解决问题还是关注情绪（过软与过硬）？雷区：在下属面前抱怨、总是批评指责、总是指令、明显偏心,对下管理和沟通的四大误区,员工工作不达标如何沟通？,A、分析原因找责任人处罚解决问题,B、分析情况-解决问题预防问题责任人-处理,C、分析情况对照规则处理解决问题优化规则,平级之间沟通注意-参考,各顾各，埋头苦干？缺乏沟通-及时提供和收集对方需要的信息及时、多渠道基于解决问题的沟通局部视觉？-基于整体利益综合放大自己的价值和困难？传播抱怨？补台还是拆台？凌驾于他人之上28、or低三下四？维持和谐关系，回避问题？。,主要内容,高效团队特征及打造模型目标引导团队分工成就团队激励推动团队沟通凝聚团队成长升华团队,沟通的三大纪律八大注意对上级、平级、下级的有效沟通标杆地产项目前中后管理看沟通如何打造高效沟通和协作的文化,从标杆地产的项目路书看有效沟通,从项目后评估看有效沟通,主要内容,高效团队特征及打造模型目标引导团队分工成就团队激励推动团队沟通凝聚团队成长升华团队,沟通的三大纪律八大注意对上级、平级、下级的有效沟通标杆地产项目前中后管理看沟通如何打造高效沟通和协作的文化,打造企业文化的五星模型,打造团队和沟通文化的五星模型及其关键点,一、主张打造团队及沟通文化的核心：29、清晰、明确地表达组织对团队和沟通的理解、观念？倡导什么、反对什么？二、机制打造团队和沟通文化的核心：将其观念、倡导和反对的行为变成日常看得见、且做的好坏影响个人利益三、宣传打造团队和沟通文化的核心：让员工清晰、及时、方便地熟知相关的内涵四、榜样打造团队和沟通文化的核心：让员工相信文化是真的！是有人做到的！是兑现的（含好的坏的）！五、反馈打造文化的核心：让员工及时被知道自己相关行为是否符合要求！自己的行为实实在在地与利益关联！促进个人继续按文化要求去实践！,团队合作-共享共担，平凡人做非凡事,最欣赏唐僧团队：每个人的作用不一样，每个人都有缺点，但是却能够历尽艰辛，共经磨难，取得真经；要学会欣赏同30、事，可以不成为朋友，但是可以成为好的同事；跨团队学会欣赏更难；要尊重同事，给同事建设性的意见，而不是挑剔；好的团队靠磨合出来的；,团队合作-共享共担，平凡人做非凡事,要做好团队合作，首先要明确团队含义，团队可以是你目前所在的Division,部门，小组，也可以是临时成立的项目小组；涉及的范围包括团队内及跨团队的合作；团队合作要有一个平凡人的心态，成为团队一分子，团队合作不仅仅是积极参与团队建设的活动，对同事礼貌，更重要的是理解团队成员，能够通过良好的沟通达到优先级的协同，结果良好,平凡人做非凡事；本部门合作好，跨团队合作时本位主义严重，也不行；反对僵化的团队合作；团队合作的逻辑思路：从积极融入31、，认同同事（乐于接受同事的帮助），到参与团队讨论，到主动提供团队成员帮助，到和各种类型同事合作，到能够影响团队的氛围，从易至难，高度不断增加；,团队合作-共享共担，平凡人做非凡事,1分：积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作 本条的含义是积极融入，接受同事帮助，并配合团队不符合的案例：与团队隔离，不喜欢参与团队的活动或讨论；遇到困难时，不喜欢寻求同事的帮助，或者同事主动提供帮助时，不喜欢接受，造成结果不好；团队成员都很忙，主管不能给他分配新的任务，与团队配合；没有不符合的案例就得分；,主要内容,高效团队特征及打造模型目标引导团队分工成就团队激励推动团队沟通凝聚团队成长升华团队,沟通32、的三大纪律八大注意对上级、平级、下级的有效沟通标杆地产项目前中后管理看沟通如何打造高效沟通和协作的文化,沟通的三大纪律八大注意对上级、平级、下级的有效沟通标杆地产项目前中后管理看沟通如何打造高效沟通和协作的文化,全息理论,沟通的三大纪律沟通的八大注意,观念,赞美四要素信息发出的四大技巧信息传递的四大技巧沟通障碍三大突破口：换位思考、提升总绩效导向、自我超越导向五星法打造文化,工具、方法,本单元回顾,计划？,主要内容,团队的特征及打造模型目标引导团队分工成就团队激励推动团队沟通凝聚团队成长升华团队,培育和成长的观念澄清授权促进成长教练手法绩效面谈,从亮剑看干部培育下属及领导力？,与一般干部不同或33、值得借鉴之处？,主要内容,团队的特征及打造模型目标引导团队分工成就团队激励推动团队沟通凝聚团队成长升华团队,培育和成长的观念澄清授权促进成长教练手法绩效面谈,培育的常见误区,持续改善的威力！,每月进步1%，,每周进步1%，,每天进步1%,一年进步12%,一年进步71%,一年进步37 倍,应该招聘任用熟手？以前我都是自己成长的啊？培育要花很多的时间？培育人不是我的分工和专业？培育成熟了又离开了？。,下属能力提升下属感激，意愿加强单位绩效提升自己能力提升自己信心、影响力提升。,关于干部育人,不关注育人的原因,干部培育下属的好处,主要内容,团队的特征及打造模型目标引导团队分工成就团队激励推动团队沟通34、凝聚团队成长升华团队,培育和成长的观念澄清授权促进成长教练手法绩效面谈,六步法有效授权,主要内容,团队的特征及打造模型目标引导团队分工成就团队激励推动团队沟通凝聚团队成长升华团队,培育和成长的观念澄清授权促进成长教练手法绩效面谈,教练技术的来源,1971年，美国添高威因故让滑雪教练去教网球，并指示：“你只要教他们把注意的焦点集中在网球上，千万不要给他们做示范动作。”滑雪教练依计行事。一个月后，添高威惊奇的发现滑雪教练教授的学员普遍比正式的网球教练所教授的学员进步快。添高威于是对这个有趣的现象进行了一番深入的研究，他发现：传统的网球教练训练的主要方式是教练做示范动作，学员模仿动作，教练纠正学员的35、错误。很多学员把注意力都集中在自己的动作是否规范上了，而当球飞过来时手忙脚乱。滑雪教练因不会打网球，所以无法做示范，只好要求学员把注意力集中在网球上，而对学员击球的动作没有特别的规定，同时对学员提出一些开放式的问题诸如：“你的身体如何调整才能接住飞来的网球呢？”等等。由于学员把注意力集中在网球上而不是自己的动作是否标准上，他们竟然自动对自己的动作进行了调整接住飞过来的网球。事实上，当教练发现学员的错误并提出建议来纠正他的时候，学员的表现反而降低，假如他放松，脑海里有了优良表现的想象，身体有了感觉，那么他的表现就会改善。在没有意识到自己有问题的情况下不自觉地改正了错误。,教练式管理,教练式管理是36、将体育教练对运动员的督导、培训方式系统性地运用到企业管理领域来。教练式管理是一门新的管理技术，运用一套技术，更多地激励员工，让员工发挥创意，找出解决之道。教练既着重于目标的实现，也着重于运动员、团队在实现目标过程中的成长。教练让员工看到自身的盲点和潜力，也让员工认清自己在组织架构中的位置以及应当发挥的作用。教练与员工之间在深层次的信念、价值观和愿景方面相互联结形成了一种协作伙伴关系。,传统管理者与教练式管理的区别,教练的角色,一面镜子反映被教练者的心态、行为和实况,催化剂挖掘潜能，提升个人和组织的表现，加速其发展,指南针协助被教练者清晰他们的方向，更有效快捷地达成目标,传教士以人为本，相信每个37、人都是愿意进步的,去自我改善的,GROW教练模型,1、精准目标,2、理清现状,3、寻找关键价值链,4、行动目标,5、行动计划,6、行动,7、行动后跟进,教练技术在企业的典型应用示例,主要内容,团队的特征及打造模型目标引导团队分工成就团队激励推动团队沟通凝聚团队成长升华团队,培育和成长的观念澄清授权促进成长教练手法绩效面谈,有效的绩效面谈能提升员工工作意愿和效能！,绩效面谈的原则,适合的地点：安静并保密时间：30-60分钟时间分配：你50%；被评估者：50%有效的步骤：对方陈述：被评估者自我评估意见（可书面）告之意见：使用汉堡包技术（好消息-坏消息-好消息）给出你看到的现象和结果倾听解释：被评估38、者自我解释说明沟通共识：理解对方，就下一步努力方向和措施达成共识愿景激励：对愿景的展望（个人及工作状态）了解疑惑：对方目前最大的问题或困惑？,结构化绩效面谈要点,绩效面谈行为的反思,成长的责任人？培育包含哪些内容？学习成长的方式？,观念,教练技术GROW教练模型绩效面谈的五大原则,工具、方法,本单元回顾,计划？,高效团队打造的五力模型,目标,分工,沟通,成长,激励,团队,优秀团队的标准？目标就是考核？其核心价值？如何看待目标值不合理？全息理念-系统性分工的八大注意本能与本事激励失效？沟通的三大纪律沟通的八大注意成长的责任人？培育包含哪些内容？学习成长的方式？,观念,打造优秀团队的五星模型制定部门及个人愿景激励成员目标的SMART原则ARCI法分工六步法有效授权激励的九阳真经赞美的四要素和四技巧激励员工的倡导行为信息发出的四大技巧信息传递的四大技巧五星法打造文化GROW教练模型绩效面谈的五大原则,工具、方法,谢谢！祝基业长青！,