1、集集团团人人力力资资源源三三年年规规划划项项目目分分解解表表部门/公司:日期:拟订:审核:批准:部门目标项目分解项目及实施步骤负责人配合部门/人绩效衡量标准2013年完成时间段2014年完成时间段（黄色）/2015年完成时间段（红色）8月 9月 10月11月12月1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月11月12月1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月11月12月完善清晰科学的组织机构及部门,岗位责任权限的划分,促进集团人力资源战略计划实施组织机构与权责人力资源现状进行调研人力资源调研的内容,计划的准备调研通知的下发深入到总部及子公司进行调研深入每个子2、公司根据调研结果分析问题形成调研报告集团总部人力资源部门的定位总结成书面文字在集团总部组建人力资源部拟订组建人力资源部的审批报告形成报告并通过审批人力资源部定岗,定人,职责权限分工形成书面文件/公告强化人力资源专业委员会,集团总部人力资源部,子公司办公室人力资源岗位的职责和权限集团三维立体人力资源管理模式的形成人力资源规划规范人力资源数据统计调查集团现有人力资源数据统计工作的质量、项目及内容。解析人力资源数据统计工作的不足点及需要完善的地方规范集团人力资源数据统计（规范项目名称、名称的定义、计算公式、口径、统计频率等）制定出集团人力资源数据统计管理规定文件规范人力资源成本构成口径、方式方法及各3、成本数据收集途径的统一界定制定出人力资源成本构成管理规定文件规范和指导总部人力资源团队学习怎么进行人力资源数据的分析工作制定出翔顺集团*年人力资源情况分析样板并组织学习和讨论对集团全体人力资源岗位工作人员进行集团人力资源数据统计管理规定文件的培训和讲解说明使集团所有人力资源岗位的工作人员对数据统计在全方面达成共识按照集团人力资源数据统计管理规定修改集团人力资源月报（Excel表）中的内容同意下发修改后的数据统计表格收集和检查各公司8月份的数据是否符合标准要求各子公司8月份的人力资源数据统计工作符合规定的要求按规定要求统计汇总2013/14/15年度集团人力资源数据并形成分析报告分别制定翔顺集团4、2013/14/15年人力资源分析人力资源规划工作计划根据调研情况拟订集团的人力资源规划工作计划制定出翔顺集团人力资源三年规划工作计划文件根据三年规划制定出集团人力资源的年度计划(2013.9-2014.12)制定出年度计划完善清晰科学的组织机构及部门,岗位责任权限的划分,促进集团人力资源战略计划实施人力资源规划人力资源规划工作计划根据三年规划制定出计划中各项目工作的进度安排制定出项目分解表上报人力资源规划的各项工作计划上报审批指导各子公司的年度人力资源规划工作,并制定下一个三年计划每年子公司以报告的形式上报人力资源规划工作人力资源权限分工管理了解集团的人力资源权限工分情况，是否有清晰的界定从5、文件制度和表格流程中分析按模块分解细化集团人力资源现在的工作事项及人力资源管理层次等初步拟定出翔顺集团总部与子公司权限分工一览表（人力资源管理）人力资源部门内部讨论权限表中的各项内容是否完整和各模块负责人完善权限表针对讨论时提出的问题点修改权限表修改权限表将修改后的权限表发给相关部门并收集意见收集各部门意见针对收集来的各部门意见再次修改权限表再次修改权限表将最终修改后的初步拟定出翔顺集团总部与子公司权限分工一览表（人力资源管理）上报审批上报审批颁布审批后的翔顺集团总部与子公司权限分工一览表（人力资源管理）审批通过并颁布依据权限表处理日常工作，并细化各人力资源机制里的权限，指导各子公司完善子公司6、的内部权限分工指导编制各子公司的公司权限分工表 构建人才测评体系、专业技能评审通道、胜任力素质模型三者相结合的人才评估和人才储备模式，一切以能力为驱动力招聘与人才测评校园招聘（改过去由学校被动推荐为主动进行）考察广州周边区市大专院校毕业学生状况及学生素质基本情况；多渠道了解,选择几家进行实地考察14年校园招聘中选择1-2所院校进行寻聘工作选定学校根据集团人才储备要求，分析集团校园招聘对象主要专业类型分析岗位和学校专业的匹配有针对性选择3所重点高校拓深到院校老师，建立长期联系和学校就业办建立联系网络招聘对目前公司所使用的招聘网站南方人才网进行优化和加深合作关系增加委托招聘和其他业务在拓展1-2家7、地区性招聘网站，如珠江人才网签定合作合同现场招聘会选择参加广东较有影响力的现场招聘会最少参加招聘会3-4次联合各子公司举行两场（春季场、秋季场）公司现场招聘会集团组织联合现场招聘会两次宣传渠道选择地区性报纸，电视字幕，人才杂志作为宣传平台；特别是春节后集中用人时完成宣传 构建人才测评体系、专业技能评审通道、胜任力素质模型三者相结合的人才评估和人才储备模式，一切以能力为驱动力招聘与人才测评宣传渠道充分利用公司网站平台，搭建网络宣传公司网站的信息发布特殊岗位寻聘分析特殊岗位（一线生产工人）市场的供给程度收集年度用工信息选择合适的偏远地区劳动部门进行招聘尝试进行一次偏远地区的现场招聘招聘渠道效果统计8、及评估每年最少分析两次招聘海,报易拉宝的制作完成制作招聘宣传手册制作完成制作以集团总部人力资源部为主体组建2014年招聘面试评估小组成立小组面试评估小组面试技巧培训(内训+外训)最少要有1次外训和2次内训人才测评收集岗位信息（岗位职务级别，基本任职资格，下属人数等）形成岗位信息统计表筛选出实行人才测评的对象和层次，建议将集团岗位划分为经理级及以上层和经理级以下层，两层的测评流程和指导，测评方法都区别设计确定出人才测评的对象和目标设计人才测评指标结构，并考证是否能两个层次共用制定出人才测评指标结构人才测评的指标表述及筛选给筛选出来的指标明确的定义针对人才测评课题进行两次以上的培训（培训形式根据掌9、握的知识而定）熟悉人才测评建立的流程和关键点对各指标分析制定出各指标的测评标准和指标权重，并进行模拟计算各测评标准和权重要符合岗位的实际需求根据各指标要素选择和设计人才测评方法（也可以考虑是否需要人才测评软件来给予支持）确定人才测评方法选取多个样板对人才测评进行多组测试，针对测试的问题对人才测评体系进行完善测试和验证人才测评体系总结人才测评工作，梳理思路，把人才测评体系固化并开始推广学习先在招聘过程中运用完善和补充人才测评工具和分析案例增加工具和案例建立专业技能评审通道集团现有岗位的分布情况统计规划出集团岗位的类别并定义统计调查集团现有建筑行业相关技术岗位的具体名称、人数、职称及资格证、所属公10、司等基础资料根据调查整理出详细的统计表，清楚的了解建筑行业现有技术岗位情况综合前期的准备工作，以项目开发的形式上报审批编制出建立专业技能评审通道的可行性报告并上报集团高层 构建人才测评体系、专业技能评审通道、胜任力素质模型三者相结合的人才评估和人才储备模式，一切以能力为驱动力建立专业技能评审通道成立专业技能评审体系项目开发小组（以建筑类技术岗位为试点），包括小组负责人、组成人员、职责等经上级批准成立项目小组开展项目小组成员的内部和外派培训（内、外各两次）对专业技能评审体系的内容，流程，操作，方式方法等有个全面的了解调研建筑类各技术岗位的国家鉴定标准为参考资料（包含：有那些鉴定类别、职称名称、各11、级职称或资格证的鉴定标准等）收集相关资料整理成册做为后期的参考资料筛选出我集团试点进行专业技能评审的具体建筑类技术岗位并上报审批制定出参与专业技能评审的具体岗位拟定建筑类相关专业技术岗位的技能分级级数和名称制定出级数及名称拟定评审总模块、各级内各模块的评审标准并讨论报批制定出全面的评审标准商讨评审流程、资格、结果的运用形成系统的体系制定出专业技能评审体系文件制度并报批准备来年全面开展对建筑类技术岗位进行专业技能评审的准备工作体系文件的公布、学习；评审组人员的确定成立建筑类技术岗位的专业技能评审组成立评审组对建筑类技术岗位进行评审按体系规定开始评审胜任力素质模型初步拟定胜任力素质模型的实施方案并12、报批上报方案与相关机构或者部门联系成立胜任力素质模型项目小组成立项目小组项目小组关于胜任力素质模型课题的培训；要多次的内,外培训确定目标岗位,选取样本选定岗位和样本运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和实地观察法等获取样本有关胜任力素质特征数据制定出特征指标初步建立胜任力素质模型初步完成模型建设系统化、规范化、标准化的人力资源管理规程与制度人力资源制度梳理所有现在执行的人力资源文件的整理整理出所有制度文件的最新版拟订人力资源类制度的分级管理思路（包括子公司及表格）使人力资源文件有层次的管理提高工作效率与搭建体系框架人力资源文件的分类及定级的拟定（文件目录13、提纲及内容概要）拟定文件目录提纲及内容概要并分级建设系统化、规范化、标准化的人力资源管理规程与制度人力资源制度梳理对拟定的文件目录提纲及内容概要进行讨论和修改确定最终方案并做出计划文件制度的第一阶段制定制定出相关文件并上报审批文件制度的第二阶段制定制定出相关文件并上报审批针对实际运作情况完善制度修改完善激励体系全面了解和排查集团现在的激励机制和政策统计分析现有激励内容规划出集团激励的分类和种类拟定出草案在内部讨论细化激励类别指标或者标准拟定出草案在内部讨论拟定集团公司的激励体系制度并报批拟定出激励体系制度针对体系制度里的项目细化出管理规定制度根据体系制度拟定出延伸文件形成指导全集团激励工作的激14、励手册拟定出激励手册通过提升员工的能力,实现员工与集团的同步发展培训与开发培训需求及效益,成本分析以报告的形式反映以岗位和级别为单位，初步建立各层次的培训课程类别（课程体系设计）制定课程体系管理规定公共课程的课件内容确定及资料汇总资料汇总确定内部讲师管理规定(包括选拔,标准,激励,任免等)制定内部讲师管理规定确定集团内部讲师人员并颁发聘书按标准选出讲师完善案例库和课题库案例库和课题库数量的增加人力资源团队建设 调研整个集团人力资源岗位现有人员的业务水平和专业技能判定出整体水平和技能熟练度拟订人力资源团队建设计划，主要是业务水平和专业技能的提升制定出详细的计划组建集团人力资源提升学习班成立学习班15、人力资源系列讲座（内部培训）全年最少开展4次以上人力资源外派学习（项目另定）选择部分人员最少参加2-3次通过提升员工的能力,实现员工与集团的同步发展人力资源团队建设集团人力沙龙活动（包括角色扮演，无领导小组测评，案例解析等）每2个月由集团总部组织一次拓展培训至少组织一次全体人力资源岗位员工参与人力资源专业工具的情景模拟运用最少组织3次标杆企业考察培训最少联系2家标杆企业进行实地考察年终人力资源大会（所有人力资源岗位员工）在年底召开一次保证薪酬/福利在本地区有竞争优势薪酬与福利分阶段收集相关信息资料，并整理上报收集，整理信息依据相关薪酬信息及集团经营情况，形成公司年度薪资调整标准报告作出报告薪资16、福利满意度调查下发调查表对调查表进行分析和总结作出报告激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质绩效管理与考评按绩效管理的内容完善集团绩效管理体系（比如强化绩效面谈，绩效记录，绩效反馈等）完善绩效管理中缺少的环节建议集团对各子公司的总体考核采用“HU绩效考核法”又叫联合利润基数确定法的提案提出方案集团所有岗位的绩效考核统一为平衡计分卡考核方法及工具统一强化考核结果的运用；（与薪酬，奖金，晋升，福利等）有制度规定结果的运用实现HR管理信息化，以提高工作效率和管理水平人力资源信息化建设夯实内部管理是信息化的第一步，如基础数据管理（完善数据库）、基础业务流程设计及业务事务处理管理、内部管17、理层极和权限，内部流程要程序化等确保上线前有准确的人力资源主数据可供导入参照集团整体信息化规划的时间安排选择合适的软件确定软件供应商和软件供应商共同规划和设计信息化平台中各模块的实施顺序及编写模块确定实施顺序及编写模块实施模块的数据库录入录入基础数据对实施模块的操作反馈，意见收集（系统测试）收集意见反馈给供应商，并解决技术问题编写操作手册制定出操作手册强化培训最少培训2-3次信息化系统的改进，维护，升级改进和后期的维护远离风险，构建和谐的劳动关系员工关系制定并审查劳动合同管理规定的合法，合理性作出规定并上报审批设计员工满意度调查问卷并发放进行问卷调查对调查问卷进行整理、分析，出具调查报告作出调18、查报告针对员工最关心的问题展开分析讨论并拿出改善方案（采用座谈、深入基层与员工面对面交流、工会组织活动等形式）多形式活动的讨论进行劳动法律，法规及解决劳务纠纷技巧的培训各组织一次档案管理要做到“准确、全面、及时”人力资源档案管理确定人力资源档案所包括的内容明确档案内容完善员工人事档案管理规定作出规定划分档案整理的区别年份划分整理的时间段整理现有员工档案，尽量补充缺少的资料按要求整理和补充完善现有档案整理离开集团人员的档案集中分类，按离开的时间长短确定那些需要销毁人力资源工作是一个繁杂的工作体系，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部员工必须加强自身的修炼，所以人力资源部门提出部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历史提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。人力资源部门员工取得人力资源管理师（三级或二级）专业证书的计划，提高自己的专业技术水平。