1、酒店公司人力资源部招聘及人员编制管理制度汇编编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 人力资源部规章制度一、人事招聘与解聘程序（一）人事招聘程序及要求：1、用人部门根据人员编制和人员岗位要求填写*各部门增加编制申请表，上报人力资源部。2、人力资源部仔细审核*各部门增加编制申请表，经部门总监/经理签批后，上报分管副总经理和总经理批准。3、对外公布招聘启示或号召本酒店员工推荐。4、应聘者持下列有效证件的原件及复印件：身份证（或户口证明）、学历证书、技术等级证的原件及复印件、个人简历等，及一至三张1寸免冠近照，到人力资源部填写工作2、申请表。5、人力资源部组织面试，具体要求为：（1）由人力资源部对应聘者进行初试。（2）应聘领班（含）以下人员通过人力资源部初试后，由用人部门进行复试，并将考评结果送回人力资源部；人力资源部进行评价分析后，决定是否录用。（3）应聘主管（含）以上人员，在通过人力资源部初试和用人部门的复试后，由分管副总经理和总经理进行面试；最后由人力资源部对几次考评结果进行综合评价和分析，决定是否录用；如部门经理以上人员的录用，必须经班子成员研究决定。（4）应聘关键性岗位（如：前厅接待、总机接线员、秘书、司机、财务、销售、人事等）人员，无论应聘职位高低，必须经过分管副总经理和总经理面试。（5）如因特殊原因，需进行大3、量招聘时，则由人力资源部组织集体面试。面试考评人员分别由人力资源部负责人、用人部门负责人、分管副总经理（或总经理）组成，并共同决定是否录用。6、人力资源部通知应聘合格者。（二）人事解聘程序及要求：1、辞职：（1）学员及试用期内合同工必须提前七天递交书面辞职报告，并注明日期；辞职报告必须经部门经理签批，并注明日期。（2）已过试用期的合同工必须提前一个月递交书面辞职报告，并注明日期。辞职报告必须经部门经理签批，并注明日期。（3）员工提出辞职后，必须继续在店内工作满一个月，不得以倒休冲抵，否则须支付酒店一个月的工资。（4）部门一旦收到员工的辞职报告，须及时报到人力资源部备案。（5）员工已经口头提出辞4、职，但未写出书面报告，酒店将视同未提前通知。（6）员工提出辞职后当即离店的，各部门应及时书面通知人力资源部，以便人力资源部及时办理各项追索及相关手续。（7）员工离店应由部门发出离店通知单，部门经理及相关部门在离店手续单上签字后，到人力资源部办理离店手续。2、辞退/除名：根据*过失管理制度中的有关规定，员工因犯有重大过失、半年内两次犯有严重过失或有违法乱纪行为，而被*予以辞退（除名）处分时需按下列程序办理相关手续：（1）由犯规员工所在部门提出申请，并经部门经理签注意见。（2）部门以书面形式提供因违纪辞退或因旷工除名的员工过失的详情记录，并有两个或两个以上人员签后确认。（3）将部门提出的申请及过失5、详情报人力资源部，由人力资源部核实情况，若情况属实则由人力资源部经理签注意见。（4）若因旷工除名，人力资源部核实情况后，以书面形式通知员工在规定的时间内回酒店办理相关手续。（5）总经理签批同意对该员工做辞退（除名）处理后，由人力资源部正式发文通知部门及本人。二、非常规雇佣政策 (一)雇佣临时工：1、雇佣目的是为了降低劳动力成本，减少各部门工作任务的压力，或是临时顶替因生病和公伤休假的员工。2、临时工的合同期通常不超过1年（不少于3个月），并根据工作需要终止或续签；试用期不超过1个月（不少于3天）。3、临时工按照本部门安排的工作时间和班次工作，酒店按实际工作天数支付临时工工资。酒店的加班政策不适6、用于临时工，且不享受公休日和法定休息日。 4、除特别需要的工伤事故保险或在工作时间紧急的医疗处理之外，临时工一般不享受医疗和失业保险，以及其它员工福利待遇。5、对于表现优秀或酒店特别需要且符合年龄限制的临时工，可转为长期合同工，但须依照有关规定由用人部门提出，经人力资源部和总经理批准生效。6、如果临时工连续工作4小时以上，或其工作时间跨过工作餐时间，可以使用工作餐。 7、短期雇佣（一般不足1个月）的临时工的工资，由用人部门经理填报相关单据，以零用金方式支付。(二)再雇佣离职人员：1、通常情况下酒店不再录用已离职的员工。2、遇以下情况酒店可酌情考虑再录用已离职员工： 该员工离职前工作表现尚佳，且7、工作至少半年以上； 该员工符合空缺职位的资格及素质要求，或具有突出技能； 用人需求紧迫，且短期内没有其他更合适人选； 该员工对酒店一贯忠诚； 该员工已离职半年以上； 该员工离职后工作表现一如既往； 得到用人部门、人力资源部、总经理特别推荐。3、对于再录用的离职员工，酒店将给予如下待遇： 一般保留原职级或降1-2级。 重新经过规定试用期。 重新核算工龄。 返回原岗位。(三)雇佣在岗员工亲属： 1、一般情况下酒店不录用在岗员工的直系亲属。 2、酒店可酌情考虑录用在岗位员工的旁系亲属，但须经过严格的入职测试，且不能与在岗位员工在同一部门工作。 3、遇在岗员工结婚，酒店将尽力调整二人的工作岗位以避嫌；8、确实无法调岗且可能给工作带来不便的，酒店将要求职位较低的一方辞职。(四)雇佣外聘（籍）人员 1、雇佣的首要条件是酒店存在职位空缺，其次是录用对象具有岗位工作所迫切需要的、且明显超过本地区水平的技能或专长。 2、外聘（籍）人员的劳动合同期通常为1年，可以续签，非特殊情况一般不超过3年。试用期1-3个月，试用期间工资标准最高为转正后的90%。 3、外聘（籍）人员的薪酬标准通过雇佣双方谈判确定，通常高于本地同岗位员工平均标准的2-5倍。 4、除核定工资外，外聘（籍）人员通常可享有： 由酒店免费提供的、一定标准之下的酒店用房（或外租）及用餐； 一年1-2次，每次不少于7天的探亲假（年假）及由酒店支付的9、往来交通费用； 酌情享有酒店本地员工的常规福利（如通讯补贴、过节实物等）； 国家规定的法定节假日及每周至少1天的公休日； 工作加班倒休的待遇； 如年度完成劳动合同所规定的工作职责与任务，可享有至少年终1个月的双薪。 但不享有常规的社会保险福利待遇。 5、凡外聘（籍）人员的招聘必须事先由用人部门（或人力资源部）以正式书面形式报请酒店分管领导、总经理审批后实施。(五)雇佣残疾人 1、雇佣残疾人的前提条件是存在岗位空缺，雇佣对象的残疾程度不明显影响工作质量，且本人技能达到或超过岗位工作需要。亦或从酒店社会公益事业方面的考虑，破格安排。 2、如本人身体状况允许，残疾员工依据岗位不同享有同岗位其他员工相10、同的劳动关系及薪资福利待遇。 3、凡残疾人员的招聘必须事先由用人部门（或人力资源部）以正式书面形式报请酒店分管领导、总经理审批后实施。(六)其他特殊雇佣 根据酒店实际情况、用人原则灵活执行。(七)此政策执行中由人力资源部负责解释，并根据实际情况的变化随时作出调整。三、*人员编制管理规定（一）酒店人员编制属于基本人事管理文本，内容包括：组织构架、岗位配置、职级界定、人员定编等内容。（二）人员编制由酒店人力资源部负责统一制订和调控，各部门参照执行。（三）人员编制的确定须经过市场（行业）调研、酒店经营策略及预算考量、岗位职责及工作标准分析、员工绩效水平及人力成本状况评估等工作流程，并且经过人力资源部11、组织核编定稿、各部门确认、酒店领导签批后生效。（四）人员编制一经确定，酒店各部门须严格贯彻执行，凡未获人力资源部、分管领导、总经理依次批准的情况下，不得更改和调整。涉凡任何人员编制的变动，必须履行规定的审批程序。（五）人力资源部有权依据酒店运营需要，并经总经理批准对人员编制进行修改。（六）依据实际工作需要，酒店各部门人员编制原则上允许有5%的浮动，即全年平均在岗人数不得超过定编人数的5%，超出部分视为违规超编，人力资源部有权据此予以考核。（七）经酒店批准的在校实习生及临时工（季节工），在不超过部门定编人数的10%的情况下，不视为超编。（八）酒店总体人员编制由人力资源部持有，各部门仅可持有本部门12、人员编制。（九）酒店人员编制未经人力资源部许可，不得传阅和外宣。(十)原则上酒店人员编制每年完成一次正式修订。（十一）凡酒店外派人员及特聘人员由人力资源部单设编制不计入各部门。四、劳动合同管理规定(一)适用范围：除实习学员外，全体由酒店雇佣的员工均须与酒店签订劳动合同，实习学员由所属学校与酒店签订实习协议。责任部门：劳动合同统一由人力资源部实施管理、组织签订及存档，并在电子档案中进行详细记录。（三）合同内容：包括本地区劳动部门的指定范本，及雇佣双方协议补充文本，以及酒店基本劳动纪律、规章制度等。劳动合同采用书面形式，分为主件与附件两部分。主件为劳动局统一印制的劳动合同书，内容主要涉及合同期限、13、工作内容、劳动报酬及劳动争议处理等，附件涉及外派学习及双方补充约定的内容。（五）合同期限：1、合同起始日期为正式入职日期（含试用期）2、领班级（含）以下员工，原则上签订1年期合同；主管级（含）以上员工，签订2年期合同；临时工签订6个月或1年期合同；酒店外聘人员原则上签订1年期合同；对于原*分公司或旅业直接任命、派遣人员的劳动合同期限由酒店另行确定。3、如职级未发生变化，续签劳动合同时，原则上与原合同期相同。（六）签订程序：1、员工在入职时必须在出具其与上一家用人单位解除劳动关系的证明，或由本人提供个人声明，全部履行规定入职程序，提供必要证明材料，经审核无误，酒店方可与之签订劳动合同。2、员工试14、用期满被批准转正，酒店将于5日内与员工签订正式的劳动合同书，试用期间计入合同期。3、合同期满的员工，由人力资源部提前一个半月以书面形式通知所属部门，并由所属部门征询本人及部门意见后，在一周内以书面形式通知人力资源部。因未及时确定与员工续签事宜而造成合同终止期过后形成雇佣双方事实续签，由此产生的劳动争议并可能给酒店造成的损失由相关部门承担。人力资源部接到部门反馈意见后，负责办理续签手续或协助所属部门办理不续签通知与离职手续。4、劳动合同一式两份，统一由人力资源部至劳动局进行鉴证后，人力资源部和员工本人各留存一份，员工离职时须返还人力资源部。5、员工参加外派培训或旅游考察前，须按照酒店有关规定签订15、相应期限的补充劳动合同，且签订期限应在劳动合同期限之内。（七）员工要求提前解除劳动合同的，按*原离职办法及相关相关规定执行；酒店要求提前解除劳动合同，因违反劳动合同中约定条款应支付经济补偿金的，酒店将按有关规定进行经济补偿。(八)本规定如与国家法律法规及有关行政部门的规定相抵触的，以后者为准。五、试用期期限的规定（一）将客务部、餐饮部、康乐部、安全部四个部门的长期合同制、且领班（含）以下职级员工的试用期，从原来规定的3个月调整为2个月。（二）上述四个部门主管（含）以上职级的员工，以及其他部门人员的试用期，保持原规定的3个月不变。 （三）上述四部门现在岗的试用期人员，达到或超过两个月的，可办理转16、正鉴定手续。（四）明确临时工分两个阶段试用的规定：阶段一，即非正式试用期：上岗工作的3天内。期间试用人员可暂不办理正式入职手续。如试用人员未通过，则不予计发工资，只提供免费工作餐。阶段二，即正式试用期：经上一阶段试用通过后，试用人员可办理正式入职手续，如继续工作满1个月后，全额发放试用期工资（含非正式试用期工资）。六、*员工转正考核制度（试行）凡酒店拟正式聘用的合同工，按规定试用期满后，经考核合格予以转正。具体考核办法如下：（一）考核范围：已正式办理了规定的入店手续，试用期满三/两个月（或规定的其它期限）的员工。试用期起始日：以人力资源部所发的入店通知单的入店日期为准。（二）考核程序：1、每月17、中旬，由人力资源部通知各部门当月应转正员工。2、部门对应转正员工进行认真评估考核后，在规定日期之内将试用期工作表现鉴定及相关材料送至人力资源部。3、人力资源部根据有关人事资料做最后考核，并报总经理及分管领导批准。4、考核合格的员工与酒店签订正式劳动合同，即成为正式聘用人员，并调整工资。试用期工作表现鉴定及相关材料存入员工档案。（三）考核内容：1、一般员工考核内容（1）自我鉴定（书面形式）。（2）部门考核：填写试用期工作表现鉴定，并加注评语。（3）人力资源部考核：A、出勤考核 B、纪律考核2、领班级考核内容（1）自我鉴定：工作总结及本部分管理或发展建议。（2）部门考核：填写试用期工作表现鉴定，并18、加注评语。（3）人力资源部考核：A、出勤考核 B、纪律考核3、主管级考核内容（1）自我鉴定：工作总结及本部门管理或发展建议。（2）部门考核：填写试用期工作表现鉴定，并加注评语；部门经理的书面评定材料。 （3）人力资源部考核：A、面谈测试 B、综合测评：主要包括：基本业务技能考核；“工作总结与管理、发展建议”评定；工作绩效（或过失）评定；出勤与劳动纪律考评C、民意测验。4、经理级考核内容（1）自我鉴定：工作总结及本部门管理或发展建议。（2）分管领导考核：填写试用期工作表现鉴定，并加注评语；书面评定材料。（3）综合考核（主要由人力资源部组织班子成员进行）： 面谈测试 综合测评：主要包括：相关（其它19、）部门经理评定材料；“工作总结与管理、发展建议”评定；工作绩效（或过失）评定；出勤与劳动纪律考评综合测评（管理能力、业务水平） 民意测验5、延期转正（1）试用期内事假达3天，病假达5天员工，试用期延期1至3个月。（2）鉴定表填写不认真或丢失者，延长试用期15天。（3）在规定期限内，鉴定表未送至人力资源部的，延长试用期15天。（4）试用期内违纪达过失者，延长试用期一个月。（5）试用期内违纪达严重过失者，延长试用期两个月或辞退。（6）延长试用期满后，经考核仍不合格者，酒店不予录用。7、提前转正凡试用期员工（临时工除外）符合如下条件者，可由部门填写人事变动申请表，申请提前转正，并报人力资源部核准及酒20、店领导批准后生效。员工试用期提前转正条件：(1)试用期满至少1个月。(2)工作量满负荷，岗位技能水平经部门测试完全达到或超过岗位需求标准。(3)试用期间有突出表现或贡献，多次受到宾客或部门以及*的表扬、奖励，或获得至少3次3分（含）以上奖励券奖励。（4）试用期工作满勤，没有任何违纪情况。（5）与同事关系融洽，协作顺畅。（6）通常情况下，提前转正只适用于一线营运部门，并优先考虑68月经营旺季期间的试用期员工。（7）依据部门总人数的不同，每年度提前转正的员工不得超过3-5名具体为部门人数50人以下的不得超过3名（含），50至100人的不得超过4名（含），100至200人的不得超过5名（含），20021、人以上的不得超过6名（含）。上述条件中除第2、3两项可任选一项外，其他均为必要条件，缺一不可。七、临时工转为合同制员工的规定（一）临时工转合同制员工的条件：1、在*工作满一年以上，年龄在35岁以下的临时工，性别不限。2、热爱本职工作，业务技能娴熟，工作主动、高效，表现突出。3、获得至少一次书面奖励（如奖励券、客人书面表扬信等）。4、沟通协作能力良好，团结同事。5、在店期间无过失记录。6、部门阶段性“工作表现评估”为优秀。7、临时工转正不增加岗位的整体编制人数。8、原则上对营业部门临时工转正优先考虑，且部门每年临时工转正的人员不超过2名。（二）临时工转合同制员工的程序：1、员工所在部门根据转正条22、件填写人事调动申请表报送人力资源部。2、人力资源部依照规定程序完成调查、审核工作，并批注意见。3、人力资源部将人事调动申请表及相关书面材料报副总经理、总经理依次审批。4、经*领导批准后，人力资源部为该员工办理调职（调岗）手续。（三）临时工转为合同制员工起第二年，征询员工需求后为其办理缴纳各项社会保险。八、学员提前转正的规定（一）适用范围：1、在店实习期达三个月以上的非厨师学员。2、在店实习期达六个月以上的厨师学员。（二）提前转正的条件：1、必要条件：（1）非厨师学员在酒店同一岗位实习连续满3个月或累计达5个月以上；厨师学员连续工作满6个月或累计达9个月。（2）无违纪和过失行为记录。（3）无累计23、3日以上缺勤（无论何种原因）。（4）获得至少3分以上奖励券；或经部门确认的至少1次有具体事迹的优秀表现（直接面客岗位）。（5）每月综合工作（绩效）表现为优秀。2、参考条件：（1）态度积极，善于学习，能够快速适应工作环境和掌握岗位技能。（2）沟通协作良好，团结同事。3、其它限制：（1）学员转正不增加岗位的整体编制人数。（2）原则上只允许营业部门的学员提前转正。（3）每部门当月学员提前转正的人数不得超过在岗学员总数的10%。（三）前转正的程序：所在部门根据转正条件填写试用期工作表现鉴定表及人事调动申请表（附）一并报送人力资源部。1、人力资源部依照规定程序完成调查、审核工作，并批注意见。2、人力资源24、部将人事调动申请表及相关书面材料报副总经理、总经理依次审批。3、经酒店领导批准后，人力资源部为该员工办理转正定级发文手续。（四）学员转正起在店工作满一年（含实习期），经征询员工需求后为其办理各项社会保险的缴纳工作。九、面试权限的补充规定（一）所有经人力资源部推荐录用的应聘人员，面试一律由部门B级（含）以上经理主持，不设B级经理职位的，可临时指派分属主管主持面试，并在职位申请表后页相关栏框内签署意见。（二）明确录用意见后，必须由部门主持工作的经理（总监）签名确认。（三）特殊情况下，如主持工作的部门经理（总监）较长时间外出，但又急需用人时，可由主持面试的经理或分属主管签字后，先行招录员工。事后再由25、主持工作的经理（总监）补签。十、员工晋级考核制度（一）实施目的：1、加大对员工绩效的评估力度，力求深入、细致、全面。2、通过有效的评估建立具有完整、即时和确凿的员工考核依据。3、促使管理者及时与员工沟通，并指导员工有针对性地实施改进。4、提升管理者对员工的评估能力，培养对员工持续评估的习惯。5、避免因对员工绩效评估期过长而产生的不良结果。（二）适用范围：酒店各部门领班及以下全体员工（不含学员）。其中重点实施岗位：一线营业部门各岗位、工程部岗位、财务收银及其他二线部门的文职岗位。（三）实施时间：1、评估期：按月执行,从员工使用期开始。2、晋级考核时间：每6个月执行一次,临时工12个月一次。（四）26、考核办法与操作流程：1、月度评估办法：（1）确定考核（评估）要点：再人力资源部由各部门依据本部门（岗位）工作特性及员工岗位职责、确定考核要点。（2）工作表现评估：每月度末，各分部管理人员（评估人）参照考核要点及所属员工当月的工作表现实施评估，并对涉及奖惩的员工填写绩效奖励分配表。（3）评估后沟通：评估人围绕评估结果有选择性地与所属员工完成正式沟通，重点沟通对象为当月工作表现未达到要求或出现重要工作差误的员工，并记录在评估表的背面。（4）归档：评估表归入部门档案，备查。2、晋级（六个月）考核办法：（1）晋级条件：部门参照并综合考量前6个月对员工的评估结果，对于符合如下条件者可由部门推荐晋级：必要27、条件（缺一不可）： 试用期转正满4个月； 距离上次晋级满6个月； 至少2个单月评估为优秀,并受到部门绩效奖励,其他各月总体工作表现为优良; 无过失和违纪行为记录；非必要条件（至少满足3项） 评估期内有具体事迹的优良表现不少于3项，其中一线员工奖励积分至少达10分；二线至少达5分； 评估期内累计缺勤数不多于7天（可以加班数互抵）； 本人具有比较突出的岗位技能或专长，且在实际工作中发挥重要作用（或取得店级以上荣誉称号、资质证书等）； 本人对酒店或部门做出突出贡献； 本人爱岗敬业、有培养潜力，并由部门经理特别推荐。（2）晋级审核：（六个月）评估期内，凡经部门综合表现评估后，对于拟建议调动职级或岗位的28、员工（其他员工除外），一律须由部门填写员工年中（终）晋级考核表，并报送人力资源部审核，必要时抽查部门月度评估记录原件及相关奖惩记录等相关资料。人力资源部将各部门人员调动建议汇总后呈酒店领导审批。（3）相关职级调动规定：名额限制：以本制度适用范围内的员工为基数，部门最多可推荐20%晋级，并原则上不少于5%降级或调动。员工职级调动需符合*人事调动规程之相关规定；员工晋升领班参照领班任职规程执行。（4）相关待遇执行原则：优先晋级、次选津贴原则；不同时晋级和享受津贴原则；晋级与享受津贴总人数不超过20%原则。（5）年终评估办法：参照半年期（六个月）评估办法执行。（五）本制度由人力资源部负责解释。十一、29、重点员工（VIE）培养计划及要求（试行）（一）实施目的1、确保团队核心力量稳定及可持续性发展。2、有针对性培养员工并重点性激励员工的工作热情。（二）申报资格1、客观要求：（1）入职工作满六个月（含试用期和实习期）。（2）领班级以下员工；厨师学员须工作满至少1年以上。（3）高中（中专）及以上学历。（4）具有至少一项突出的岗位业务（技能）专长。（5）入职后受到至少5次以上宾客/上级的表扬（或优秀表现事迹不少于3次）。（6）获评过店内外荣誉称号（非必要）。（7）无因主观原因发生的过失记录。（8）其它必要性条件。2、主观要求：（1）热爱本职工作、岗位技能熟练、综合素质高。（2）态度积极，善与人沟通，学30、习能力强。（3）部门内综合性评价为优秀。（三）当选待遇1、优先晋级（升）和获评优秀员工称号。2、优先享受至少50元标准的服务津贴，并可以与其他类津贴共享。3、每年增加2天带薪休假和1天带薪病假。4、当选后在酒店持续工作满两年，由酒店酌情一次奖励2000元现金。5、当选后两年内优先享有至少一次（总计不少于一周）的赴外地实习的机会；或者由酒店报销学习自修费用3000元标准。6、优先参加各类体验式培训（如：酒店产品体验、拓展训练、专项技能提升训练等）。7、佩戴统一标牌。8、其它议定性待遇。（四）限制条件1、部门VIE员工的总人数原则上不得超过部门编制总人数的25%（一线）、15%（二线）。2、申报员31、工合格通过综合素质考试。3、当选员工合格通过至少1个月的见习评估期，期间待遇不变。（五）操作规程1、每年三、六、九、十二月初（共四次）组织评选，以员工自愿报名为主，部门推荐为主辅（申报表附后）。2、人力资源部进行审批，并组织“综合素质考试”，不合格者取消当选资格。3、所属部门组织复核，确定候选人。4、呈报酒店领导层审批，必要时组织抽查面试。5、督导员工通过见习期。6、所属部门在人力资源部的指导下制订VIE员工培养计划，并建立专项档案。7、上述（一）中规定时间复核VIE员工表现，优胜劣汰，循环往进。8、退离VIE群体的员工，相关待遇自动取消；重新进入VIE群体的员工，合同时间重新累积；晋升为主管32、则自动退离。（六）此计划在客务部、餐饮部试行三个月，并依据实际情况酌情调整。附：（七）VIE员工经综合素质测试、部门甄选及酒店领导面试，合格后进入见习期，具体操作程序如下：1、见习期自发文之日起至少一个月,见习期间不享受VIE津贴待遇。2、见习期结束，由部门根据员工见习期表现填写重点员工（VIE）见习期工作表现鉴定表（附1），经鉴定合格的，正式成为VIE员工，并与酒店补签两年的劳动合同，佩戴统一标牌。对于鉴定不合格者将自动顺延见习期或取消VIE资格。3、人力资源部为VIE员工建立独立的人事及培训档案。4、所属部门在人力资源部指导下制定专项培训计划并报人力资源部备案。培训课程每月不少于3课时（累33、计90分钟）的岗位技能强化培训；其中外派培训由人力资源部统一组织。5、所属主管每月至少与VIE员工完成一次面谈，部门经理、人力资源部将不定期检查面谈。6、由人力资源部辅助所属部门每季度对VIE员工进行一次综合考评，填写VIE员工绩效跟踪表（附2），并报人力资源部备案。VIE基本考评要求如下：（1）每季度岗位技能与综合表现技能均有所提升；（2）VIE员工每季度至少帮带1名新员工顺利通过转正鉴定。（3）VIE员工每月所得奖励积分不得少于3分。（4）VIE员工凡发生一次以上轻微过失，将免除当月津贴；发生一次以上严重过失，即退出VIE队伍。 （5）凡晋级为领班以上的VIE员工，将自动退出VIE队伍。十34、二、主管级（C/S）季度考评机制（暨优秀主管评选办法）试行（一）每季度末，由各部门对所属主管级人员（C/S）当季的工作表现给予评估，并填写季度主管工作表现考评表（附件2中表一、表二为参考）。 （二）对于评价为优秀的主管，部门可选择推荐为季度“优秀主管”的候选人员，并填写优秀主管评价推荐表（附件3），报送人力资源部，相关突出事迹介绍须于表中简要描述。营运部门每次可推荐2名，非营运部门每次1名。（三）人力资源部审核各部门报送的相关资料，并批注意见。（四）人力资源部呈报酒店领导层评议，确定当季优秀主管。总额2名，提名1名。凡当选者给予500元现金及证书，提名者给予相当于200元的店内消费。（五）年终35、从每季度当选者中评选出至少1名作为“年度优秀主管”，给予免费参加集体旅游的奖励。十三、*人事调动规程（一）人事调动指酒店员工在本部门、跨部门或集团内跨酒店调换岗位、调整职级的活动。包括晋升、降级、调换岗位等情况。（二）人事调动的首要前提是存在岗位空缺，否则必须先履行“编制调整审批程序”。（三）员工的人事调动一般由部门提出，填写人事调动申请表，报人力资源部审核批准，并由酒店副总经理、总经理批准生效。期间人力资源部将依照不同人事调动情况履行规定的审核程序，并有权更改部门所申请的内容。（四）部门内部不涉及职级变动的岗位调动且属于领班（不含）以下员工，可由部门自行决定，并以书面申请的形式报人力资源部履36、行岗位/职位调整通知单审批手续，即可生效。（五）部门内部涉及领班（含）以上人员职级调动的，由部门填写人事调动申请表，经报人力资源部批准生效后，由人力资源部填写岗位/职位调整通知单之后，涉及人事调动的员工即进入新岗位见习期。（六）调动后的员工必须经过至少1个月的见习期，见习期间属晋升者，薪金保持原标准不变；属平级调动或降级者，薪金按照新岗位标准执行。经见习合格的员工，由见习部门填写员工工作表现评估表，人力资源部予以复核确认；不合格的返回原岗位或重新安排工作；属降级者不合格的有可能被酒店辞退。（七）见习期合格通过后，如属人员职级调动的情况，由人力资源部印发正式文件通报相关部门。（八）其他人事调动规37、定：1、如员工本人提出调动申请，须先征得本部门经理同意，并以书面形式（不限格式）报人力资源部。2、因工作需要人力资源部有权向部门提出主管（含）以下人员的调动建议。3、员工调动前须办理与原岗位工作交接手续，并由部门经理在调职通知单上注明。4、凡晋升至管理岗位（暂定主管级）的员工，在调动的试用期间另须履行由人力资源部制订的审核规程（参照）。5、通常情况下不允许越级晋升；员工级特殊情况下可一次上调二级。6、非特殊情况，员工调动通常只能在每季度末或年终的绩效考核后执行。7、经一次调动后（包括平调、晋升）的员工，六个月内不能发生第二次同样性质的调动（降级或辞退除外）。8、转正后未满三个月的员工不能上调职38、级。9、上述情况如经总经理特别批准，可酌情放宽条件。十四、*领班任职规程（试行）（一）领班提名条件：1、试用期转正后持续至少六个月以上本酒店同岗位工作经验（厨师需要达到一年以上），或同星级酒店（相同级别企业）同岗位一年以上工作经验。2、属于酒店VIE员工。3、高中（中专）以上学历，专业不限。此项不足，从业时间需达三年以上。4、符合酒店规定的该岗位素质要求（参照管理手册相关内容）。5、接受过酒店专业性培训，取得相应资质。6、积极参加和组织部门内训，表现一贯突出。7、帮带至少两名以上新员工合格通过试用期。8、审核期前六个月内无过失记录。9、团结协作，工作认真负责，上六个月部门对该员工工作绩效评估为39、优秀，期间多次受到来自部门或宾客的书面或口头表扬（突出事迹不少于三项）。（二）审批及任职程序：1、人力资源部确认领班岗位空缺，并通知所属部门组织竞聘报名；涉及编制更改的，必须先签批增加编制申请表。 2、部门依据提名条件进行内部选拔（经人力资源部许可，可安排部门内竞岗），通知员工填写领班任职审批表，经部门初审和评价，报人力资源部审核。3、人力资源部会同所属部门依次组织对候选人进行综合测评，内容包括：（1）综合素质笔试；（2）现场面试。（3）本部门民主意见调查。（4）其它必要性测试。4、人力资源部汇总上述各项成绩，并填写领班任职审批表，确定最后人选，必要时呈报酒店领导审批。5、人力资源部发文公示，40、并由部门安排初定人选代行领班职责，进入见习期。（三）见习期规定：1、见习期通常为一个月，属于越级晋升或申报条件不足者，见习期酌情延长12个月。2、见习期间保持原职级的薪资标准不变。3、见习期间由部门主管（经理）对该人员进行基础管理技能培训。并在上级主管的协助下，于2个月内完成至少2课时的对下级员工的岗位培训，培训部人员进行旁听后给予指导和书面评估（没有下级员工此项只作参考）。4、见习期后见习领班作出书面见习期工作总结交部门审阅，由部门给予书面工作表现评估（转正鉴定），一同报人力资源部。5、人力资源部对部门评估结果进行复核，将相关资料及职级、薪资确定文件呈报总经理阅批后公示。十五、*主管任职规程41、（一）主管提名条件：1、至少一年以上本酒店同岗位领班职级工作经验，或同星级酒店（相同级别企业）同岗位职级二年以上工作经验，且行业从业时间不少于三年。2、大专以上学历，专业不限。此项不足，从业时间需达五年以上。3、符合酒店规定的该岗位素质要求（参照管理手册相关内容）。4、任职前两年无不良工作表现记录。5、任领班期间工作表现突出，尽职尽责，所属班组整体工作表现优良，无严重工作失误及偏差。6、与部门其它班组协作通畅。7、本人年度评估优秀至少一次，受书面嘉奖(如奖励券、月度优秀员工等)至少一次。8、属跨岗位（同一部门内）提职，见习期延长一个月。9、经人力资源部批准，部门可采取内部竞岗的方式推荐主管提名42、人员。（二）审批及任职程序：1、涉及编制更改的，必须先签批*各部门增加编制申请表。 2、由部门会同人力资源部按照主管任职流程对侯选人进行相关测评，并汇总综合成绩。3、员工所在部门根据综合成绩确定人选，填写人事调动申请表，报人力资源部。4、人力资源部审核并批注意见后，将人事调动申请表及相关书面材料报副总经理、总经理依次审批，确定是否转为待定人选。5、部门安排初定人选代行主管职责，进入见习期（一个月），期间保持原职级、薪资标准。6、见习期间:（1）人力资源部组织拟任职人员参加有关管理技能的专题培训，或由人力资源部经理（或培训部经理）、分管副总、总经理依次完成各1课时的管理技能培训（也可以谈话的形式43、进行），由培训部做相关记录。（2）拟任职人员完成至少包含1个专题的、3课时的对下级员工的岗位培训，培训由部门经理、人力资源部经理、培训部经理旁听，并于培训后由培训部经理给予书面评估。对于拟任不负有管理责任的主管人员，此项参考执行。（3）拟任职人员在所属部门经理的指导下完成一份任职后工作计划，并分别报经人力资源部经理、分管副总、总经理阅签。7、见习期后由部门给予书面工作评估（转正鉴定），报人力资源部。8、人力资源部对部门评估结果进行复核，确定无误后将相关书面评估及人力资源部书面意见报分管副总、总经理批准。9、经*领导批准后，人力资源部拟发正式任职文件，并调整其职级、薪资待遇。十六、*优秀员工评选44、制度（修订）（一）基本规定：月度优秀员工由部门依照规定的条件推荐候选人，经人力资源部审核，并经酒店领导评选后确定人选。每月月初评选并确定上月度3名优秀员工；次年年初，从上年各月度优秀员工人选中，评选出上年度优秀员工。优秀员工的适合范围限于领班（含）以下、且转正后的员工。（二）月度优秀员工评选办法1、月度优秀员工产生办法及候选人名额分配：（1）每年度的月度优秀员工评选，二线当选人数不少于8人，旺季全部为一线员工当选。（2）各部门按照下述名额报送部门当月优秀员工侯选人：客务部：2人 餐饮部：3人康乐部：1人 财务部：1人安全部：1人 工程部：1人公关销售部每两个月推选1人总经理办公室、党群工作部及45、人力资源部每两个月合计推选1人。2、部门推荐条件：各部门需依据以下条件选送当月优秀员工候选人，并填写月度优秀员工评估表（附后），于每月月末最后一个工作日报送人力资源部。（1）必备条件：当月无缺勤；当月无过失；当月工作量满（超）负荷；礼仪、仪表及个人卫生体现职业标准；岗位知识、技能达到（或超过）酒店标准。（2）补充条件（至少符合四项）：当月有突出的工作业绩和表现；当月获得奖励券或表扬信（喜出望外卡/宾客意见书/客人口头表扬）相对较多； 积极参加各类培训，努力钻研专业知识，并学以致用； 自我提升意识强，当月有显著的工作进步； 工作热情高、积极主动、团结协作、主动承担额外的工作任务；提出合理化建议，46、革新、创优，为酒店节约成本，或提升工作绩效；拾金不昧，挽回宾客经济损失，为酒店赢得赞誉；代表酒店参加各类行业竞赛或活动，取得名次；防患于未然，避免了酒店的经济损失；其它突出的工作表现。3、补充规定（1）同一名员工，获评月度或年度优秀员工可以连续至多2次当选，且累计当选次数不得超过3次。（2）部门推荐优秀员工候选人时，如符合条件的人选达不到规定名额，可不足额推荐，但一线部门最低保证推荐1人。4、评选程序（1）人力资源部初选：人力资源部在收到月度优秀员工评估表后，对每位候选人的参选条件逐一进行审核确认；会同党群工作部征求候选人同级（不少于三人）的意见；同时参考培训部日常对员工工作观察的反馈意见等；47、最后推选5位候选人呈酒店领导进行复选。（2）酒店领导复选：由酒店领导商讨后从5名候选人当中确定该月最终当选的3名优秀员工。（三）年度优秀员工评选办法每年一月份人力资源部将前一年各月评选出的月度优秀员工评估表附评选名单呈报*领导参阅，并确定年度优秀员工。（四）优秀员工奖励办法1、在每月的升旗仪式上，通报酒店上月优秀员工。并颁发荣誉证书及奖金（人民币贰佰元整）以及五分奖励券的奖励。2、在每年年初酒店工作会上，对年度优秀员工给予表彰，并颁发荣誉证书及国内旅游的奖励。3、对于优秀员工表彰的同时，安排与*领导合影留念，照片及事迹刊登在*员工报及酒店宣传栏内宣传。十七、*新人奖评选制度（一）基本规定：本制48、度适用于各部门试用期及实习期综合表现优秀的员工或学员（领班级及以下员工）。1、各部门依照规定的条件推荐月度新人奖候选人，经人力资源部审核，报酒店领导评选后确定人选。2、每月月初根据新员工在岗数评选产生02名上月度新人奖；次年年初，从上年各月度新人奖人选中，评选出上年度新人奖。（二）月度新人奖评选办法1、月度新人奖产生办法及候选人名额分配：（1）月度新人奖评选一年度内，二线当选人数不少于3人，旺季全部为一线部门（对客服务岗位）当选。（2）各部门按照下述名额报送部门当月新人奖侯选人：客务部：2人 餐饮部：2人 其它部门每月推选2人。（没有符合条件的人选可缺额）2、部门推荐条件：各部门需依据以下条件49、选送当月新人奖候选人，并填写月度新人奖评估表（附后），于每月月末最后一个工作日报送人力资源部。（1）必备条件：入店满1个月；当月无累计3日以上缺勤（无论何种原因）；当月无违纪和过失行为记录；礼仪、礼貌及个人卫生体现职业标准；岗位知识、技能达到（或超过）酒店标准。（2） 补充条件（至少符合四项）：能够快速适应工作环境，快速掌握岗位知识和技能；对待工作积极主动、充满热情，团结协作； 对客服务意识强（直接面客岗位）；获得至少2分以上奖励券；或经部门确认的至少1次有具体事迹的优秀表现（直接面客岗位）； 积极参加各类培训，努力钻研专业知识，并学以致用；自我提升意识强，有显著的工作进步；提出合理化建议，革50、新、创优，为酒店节约成本，或提升工作绩效；拾金不昧，挽回宾客经济损失，为酒店赢得赞誉；防患于未然，避免了酒店的经济损失；入职后综合工作表现一贯优秀；其它突出的工作表现。3、评选程序（1）人力资源部初选：人力资源部在收到月度新人奖评估表后，对每位候选人的参选条件逐一进行审核确认；征求候选人同级（不少于三人）的意见；同时参考培训部日常对员工工作观察的反馈意见等；最后推选2-3位候选人呈酒店领导进行复选。（2）酒店领导复选：由酒店领导商讨后从2-3名候选人当中确定该月最终当选的1-2名新人奖人选。3、年度新人奖评选办法每年一月份人力资源部将前一年各月评选出的月度新人奖评估表附评选名单呈报*领导参阅，51、并确定年度新人奖人选。（四）新人奖奖励办法1、在每月的升旗仪式上，通报酒店上月新人奖名单。并颁发荣誉证书及奖金（人民币贰佰元整）以及五分奖励券的奖励。2、在每年年初酒店工作会上，对年度新人奖给予表彰，并颁发荣誉证书及奖金的奖励。3、给予优秀员工表彰的同时，安排与*领导合影留念，照片及事迹刊登在*员工报及酒店宣传栏内宣传。十八、*赏识之星奖励制度（一）评选办法：1、本制度适用于*全体书写宾客喜好卡的员工。2、由客务部赏识部依据当月宾客喜好卡的数据统计及质量分析结果，出具员工喜好卡质量评估表并评选赏识之星，报酒店领导审核后确定人选。3、*将每月评选“月度赏识之星”1名、“月度赏识之星提名”3名；次52、年年初，从上年度各月赏识之星中，评选出上年度“年度赏识之星”14名及“最佳赏识班组”12个。（二）奖励办法：1、在每月的升旗仪式上，通报酒店上月“月度赏识之星”及提名奖名单，并颁发荣誉证书，“月度赏识之星”将获得人民币贰佰元的奖金以及五分的奖励积分，提名奖的员工将获得五分的奖励积分。2、在每年年初酒店工作会上，对“年度赏识之星”及“最佳赏识班组”给予表彰，并颁发荣誉证书及奖金的奖励。3、给予表彰的同时，安排获奖人员与*领导合影留念，照片及事迹将刊登在*员工报及在酒店宣传栏内宣传。十九、*员工积分奖励办法（一）实施办法：1、奖励范围：凡酒店内有优秀表现的主管级以下的员工（包括试用期、学员、临时工53、）。2、奖励券说明：分值从1分至15分，加盖*人力资源部公章生效。奖励券一式两份，一份员工留存，另一份由签发人在两日内交人力资源部留存。3、奖励券签发权限：总监及以上人员、当值酒店行政总值班人员、人力资源部经理、培训部经理、当值大堂经理可在酒店范围内签发；主持工作的部门经理可为本部门员工签发；部门主管及不主持工作的部门经理可为本部门员工签发，但须经部门经理复核签字方可生效； 培训部对宾客意见书、喜出望外卡以及客人的书面表扬信中的优秀表现予以签发；人力资源部对优秀员工（提名）、优秀新人（提名）及赏识之星（提名）等店级奖励予以签发；每日赏识之星由赏识部签发。4、奖励券签发要求及生效程序：（1）要求54、真实、准确、及时、详实，且同一事件不可重复签发奖励券。（2）生效程序：为本部门员工签发1至4分奖励券，部门经理签发亦或由主管（含）以上人员签发，部门经理复核签字后生效，同时应做好全年此段分值奖励券发放的控制（见下表）；5分以上奖励券的签发需经分管领导签署意见后生效；酒店领导最高可一次签发10分奖励券。全年部门经理签发及各部门员工获得奖励券最高分值：部门经理累计签发最高分值员工总计获得最高分值部门经理累计签发最高分值员工总计获得最高分值客务部2601000餐饮部3302000财务部50180公关销售部1030安全部50180工程部60200总经理办公室1030党群工作部10人力资源部50180业55、务发展部10若以上分值发生超额，则考核部门经理或签发人20%的现金折算额。5、各部门签发奖励券过程中分值划分可参见奖励券签发分数参考，以供参考：奖励券签发分数参考优秀表现分 值月度优秀员工（提名）奖6（4）分月度优秀新人（提名）奖5（3）分每月赏识之星（提名）奖5分每日最佳赏识之星奖1分客人口头表扬奖13分客人书面表扬酌情奖25分日常综合类优秀表现酌情奖210分特殊情形经人力资源部复核，酒店领导批准可酌情奖1015分（二）奖励兑换：1、员工奖励兑换的有效期为自奖励券签发之日起一年内； 2、员工凭奖励券选择奖励方式，由人力资源部审核无误后，协同财务部办理奖励兑换。如属现金奖励，将核入工资中发放。56、 （三）奖励办法1、员工积满10分奖励券，可随时到人力资源部进行奖励兑换，任选其一：（1）人民币50元整。（2）80元酒店餐饮消费券。（3）康乐卡一张（健身6小时）。（4）有薪有奖假1天（由所在部门1个月内排休）2、积满20分的奖励兑换，任选其一：（1）人民币100元。（2）180元酒店餐饮消费券。（3）康乐卡一张（健身12小时或净桑3人次）。（4）有薪有奖假2天（由所在部门2个月内排休）。3、积满30分的奖励兑换，任选其一：（1）人民币200元。（2）350元酒店餐饮消费券。（3）康乐卡一张（健身12小时且净桑3人次或健身16小时且球类活动累计6小时）。（4）有薪有奖假3天（由所在部门2个月57、内排休）。（5）入住酒店标双一间夜。4、积满40分的奖励兑换，任选其一：（1）人民币450元。（2）600元酒店餐饮消费券（可分三次使用）。（3）有薪有奖假5天（由所在部门2个月内排休）。（4）康乐卡一张（健身18小时且净桑5人次或夜总会小包房4小时娱乐且净桑5人次）。（5）入住酒店标双一间夜及积满30分奖励兑换中的任一项。以上有关餐饮及康乐的奖励自签发之日起两月内有效，且此类奖励应尽量避开酒店经营高峰。5、每周人力资源部会在酒店宣传栏内对奖励券进行张贴、公布。6、奖励券发放情况将作为评选酒店季度、年度以及各专项优秀员工的重要依据。7、奖励券一年内有效，超过一年未兑换将视同放弃奖励。（三）奖励58、兑换：1、员工奖励兑换的有效期为自奖励券签发之日起一年内（如奖励券签发日为2003年4月3日，则截至2004年4月2日前有效）；评选酒店季度及年度优秀员工以当年内奖励券签发情况为准（即2003年1月1日至2003年12月31日）。2、员工凭奖励券选择奖励方式，经人力资源部审核无误后书面通知财务部，由财务部为员工办理奖励兑换。（四）其它：1、同一事件重复签发奖励券，人力资源部有权选择其一给予兑换。2、每月初，人力资源部将上月员工奖励兑换情况表报财务部，由财务部对餐饮及康乐部的此部分成本进行核算。二十、员工意见管理规程（一）定义：“反映意见”指员工由于切身利益、个人声誉等受到不良影响，或遭遇不公正59、对待，亦或对酒店经营运作中的某一事件产生质疑时，采取向酒店有关机构（部门）陈诉事实、申请关注或解决问题的行为。（二）程序：1、反映意见原则上鼓励员工采取公开的方式，以便于核实，并且酒店承诺员工不会因此而受到负面影响。2、员工有反映意见的意愿时，可以向如下机构（人员）提出：向直属上级/部门经理提出；向酒店人力资源部提出（经理分机：8820）；向酒店工会提出（主席分机：8806）；向酒店领导提出（总经理、书记、副总分机：8801/8803/8807）；通过员工面谈会提出。3、反映意见方式：（1）向上述机构负责人面陈（或拨打电话分机）；（2）以书面形式（记名或不记名）投入到酒店指定的员工意见箱；（360、）以电子邮件的形式发至酒店指定邮箱：yuangong_yijianni-.（4）其它恰当的方式。（三）原则：1、员工反映意见应遵循如下原则：（1）以事实为依据，对事不对人；（2）维护酒店内外声誉和形象，以团队利益为重；（3）保持积极、健康的心态；（4）负责任、讲诚信。2、员工意见处理原则：（1）各有关机构（部门）、管理人员必须高度重视，不得敷衍了事； （2）各有关机构（部门）所获得员工意见，一律归口至人力资源部，由人力资源部负责查实、处理；（3）对每一例员工申诉性意见，必须于收到后7个工作日内予以回复； （4）凡属正当、且具代表性的员工意见在“员工座谈会”上解读，或在员工栏、员工报等处公示； 61、（5）力求公平、公正、公开； （6）如经查实，员工意见处理结果作为对有关责任部门（人员）考核的依据；（7）对反映意见员工实施严格保密，及适当的奖励：如经查实无误，且能够确认员工姓名，给予每次25分不等的奖励积分。廿一、员工面谈制度（一）与试用期员工面谈1、适用范围：上岗满1个月的试用期员工（包括临时工、学员、长期，下同）。2、实施办法：（1）评估与沟通：由所属部门对新员工上岗1个月期间的学习、工作表现进行小节和评估，并酌情安排个别或集体沟通会，由部门经理或直属主管主持。（2）集体面谈会：上述评估与沟通之后，由人力资源部组织进行集体面谈，了解新员工上岗后的学习与工作的情况，以及对新环境的适应程度62、，并征询对于所属部门（分部）或酒店的意见和建议。会后填写工作面谈记录表（附）。面谈会由人力资源经理或人事主管主持，酒店领导随机参加。（二）与试用期转正员工面谈1、适用范围：试用期后完成转正鉴定并合格通过的员工。2、实施办法：由所属部门对试用期转正的员工完成工作鉴定后，填写试用期员工转正鉴定表，并酌情安排个别或集体沟通，由部门经理或直属主管主持。完成沟通后，由主持人和员工在鉴定表上签注。（三）与绩效考核后的员工面谈1、适用范围：在店持续工作满6个月、经过年终（中）正式绩效考核后的员工。2、实施办法：由所属部门对（通常为试用期转正后的）完成年终（中）绩效考核后，填写员工效能评估表，并选择与其中至少63、25-35%（优秀、后进或有潜质）的员工安排个别或集体沟通，由部门经理或直属主管主持。完成沟通后，由主持人和员工在评估表上签注。（四）与见习期转正的员工面谈1、适用范围：因工作调动（晋升、调岗），经过规定的见习期，并合格通过鉴定的员工。2、实施办法：由所属部门对见习期转正的员工完成工作鉴定后，填写见习期员工转正鉴定表（即员工工作评估表），并安排个别沟通，由部门经理或直属主管主持。对于主管级、经理级人员另须分别由人力资源经理和店领导执行面谈。全部完成后，由主持人和员工在鉴定表上签注。（五）与随机选择的员工面谈1、适用范围：全体员工，包括试用期员工、临时工、学员、中长期员工等。2、实施办法：（1）64、月度面谈会：由人力资源部组织上述不同类别的员工，针对某一主题展开集体性面谈，充分征求员工的意见和建议。人力资源经理主持，每月一次，不固定时间。（2）季度面谈会：由人力资源部组织上述不同类别的员工，针对某一主题展开集体性面谈，充分征求员工的意见和建议。总经理或其他店领导主持，每季度一次，不固定时间。（3）面谈会后由人力资源部统一填写记录表。（六）与离职员工面谈1、适用范围：所有因个人原因提出离职申请的员工。2、实施办法；当员工提出书面离职申请时，由直属主管（必要时另由部门经理）与员工面谈，面谈后在员工辞职书上签注。当员工的书面离职申请转至人力资源部时，由人力资源部派专人与员工面谈，并安排员工填写65、离职原因调查表，必要时由店领导与员工进行离职面谈。（七）其它类员工面谈由人力资源部依据工作需要或遵照酒店领导的指示，随机安排和记录。（八）工作要求1、各部门经理、直接主管与所属试用期内新员工必须有至少1人次面谈（或培训形式）；2、各部门经理、直接主管与所属员工在每一年度内必须有至少1人次面谈（或培训形式）。3、人力资源部每年终汇总全年各类员工面谈内容，全面分析员工的意见和建议，作为“年度员工满意度调查”的补充资料。廿二、关于员工“一卡通”使用管理规定（试行）（一）考勤机1、统一设在附楼二楼管理室窗口处。2、凡酒店员工在规定上、下班时间必须持卡登记考勤，划卡时间在上班时间正负半小时内；下班时间在66、负一小时内有效，否则视为旷工或早退，如有特殊情况需立刻向人力资源部说明情况。3、划卡时将磁卡对准考勤机感应器，待听到感应器发出“嘀”一声提示音，即表示本次划卡成功，否则为无效划卡。4、员工划卡时须快捷，不得无故在考勤机前滞留影响他人。5、员工如发生迟到、早退或请假，须于当天持由直属主管签字确认的书面证明报送人力资源部。6、上、下班高峰时间人力资源部设专人抽查验卡，凡有代划卡者，当即扣留磁卡，并对代打卡双方给予严重过失处罚；员工须随身携带餐证（带照片）以备检查。7、划卡时如遇有系统出现故障无法正常划卡，请在第一时间与人力资源部联系说明情况。8、员工加班超过规定划卡时间可以免划，但由部门记录，每月67、汇总文字性加班记录表，报送人力资源部核查。9、试行期间各部门将同时记录原始文字考勤（考勤表），并于规定时间报送人力资源部核对。（二）门禁：1、此门禁系统为限制非本酒店人员进入附楼，以及避免可能引发的安全隐患而设置。2、每晚21点至次日早7点（暂定）门禁系统起用，期间只允许酒店员工持卡进入。3、员工从外进入须持卡对准读卡器，待听到门锁自动开启后，开门进入并须随手关门，员工从内往外，只须自行开启门锁即可。4、一般情况下不允许员工不持卡进入，特殊情况下如员工未带卡，须通过门上电话机呼叫安全值班室或附楼管理，由相关人员确认身份并登记后进入，无法确认身份一律不得进入。5、严禁未经许可领入非酒店员工（包括68、亲戚朋友），一经发现给予严重过失处罚，并不允许互借磁卡进出。6、员工须爱护使用门禁系统，遇有疑问请随时向人力资源部咨询。如发生恶意损坏门禁系统者，按照价值加倍处罚。（三）洗浴用水标准：1、男员工：总金额为7.7元/月,约120分钟的流水量;女员工:总金额为9.41元/月,约150分钟的流水量;卡中如结余不足0.5元且还有洗浴需求时,建议到人力资源部办理充值。2、每月初1日，由人力资源部于系统中直接充值一次,员工手中磁卡无需交还,如遇六、日可提前办理。3、员工上岗之日起，即可持卡洗浴，首月用水量由人力资源部酌情分配，员工离岗交还磁卡后即自动停用。洗浴步骤：1、洗浴前将磁卡横向插入卡糟（无正反之分69、）。2、待指示灯亮1秒后，将自动出水，即可洗浴。(水阀的关闭和开启大小，与出水(停)水及流量无关)3、洗浴完毕，取出磁卡即可。注意事项：1、磁卡自动防水，但怕折损和涂划，发卡时卡面上有口取纸标有员工姓名、部门，员工使用时应妥善保管和持有，避免混用。如遇无法辨认可到人力资源部查证。2、洗浴尽量快速控制好时间，中途可使用读卡器操作面板上的“暂停键”随时开关。洗浴结束后，切记立即拔出磁卡，否则可能造成水量继续流失，此类情况人力资源部不予补量。3、一个月后，磁卡内用水量如有节余，下月自动清零，不予退还现金；如规定用水量不足，员工可到人力资源部申购增量充值，并按6.0元/吨(成本价)交费,如当月用不完,70、下月可以累计使用。4、如遇员工不慎丢失、损毁磁卡，当月用量自行作废，并须立即到人力资源部报失,补办磁卡手续，并交工本费15元。5、员工洗浴用卡可以转借使用。6、员工使用当中，如遇其它此文未提及的问题，请及时与附楼管理室或人力资源部联系。7、员工在使用过程中一定要爱护控水设备，如发现恶意破坏者，给予除名处理。 （四）售饭机1、售饭机置于员工餐厅售饭窗口处。2、每月1日，由人力资源部按照各部门现行班次、餐次、餐标统一于系统中直接充值一次，员工手中磁卡无需交还，如遇六、日将提前办理。3、员工使用时将磁卡对准售饭机感应器，待听到感应器发出“嘀”一声提示音，即表示本次划卡成功，同时售饭机屏幕上同时显示本71、次用餐金额与磁卡内剩余金额。4、员工划卡时须同时携带原用餐证（内附身份卡片及照片），以方便员工餐工作人员随时抽查。员工不得相互转借磁卡用餐，一经发现即予扣留，并拒绝打饭。等员工交缴50元罚金后再行返还。5、一个月后，磁卡内用餐金额如有节余，下月自动清零，不予退还现金；如当月限定用餐金额不足，员工可到人力资源部购买”外卖餐券”。6、特殊情况遇餐卡忘带，每月前二次员工可在售饭窗口处登记，但须在第二天内补划卡，从第三次起员工餐工作人员有权拒绝员工用餐。7、划卡时如遇有系统出现故障无法正常划卡，可先行登记用餐，之后立即与人力资源部联系说明情况。 廿三、*请（休）假制度：（一）填写请假申请表：1、凡员工72、请休各类假期，一律提前填写请假申请表。请休短期或突发性假期（如：病、事假等），提前至少1天报请；请休长期或计划性假期（如：婚假、探亲假、年假等），提前至少15天报请。2、请假申请表一式三份，分别交人力资源部、本部门、财务部，并须及时送达。3、原则上，员工休假必须待完全履行规定的审批程序后执行，如遇特殊或紧急情况，员工可口头（或委托他人）向直属上级报请，可先行休假, 但事后必须说明具体原因, 并按规定程序办理补假手续。（二）审批规定与权限：1、领班级（含）以下员工请假1天（含）以下的由所属主管批准生效，1天以上不超过3天（含）另经部门经理批准生效，并报送人力资源部备案，3天以上的由部门经理及人力73、资源部批准后生效。2、主管级员工请假3天（含）以下的由部门经理批准生效；3天以上的，另经分管领导批准生效，并报送人力资源部审核备案。3、部门副经理，经理助理请假1天的，经部门经理批准生效；请假2天（含）以上的，亦需报请分管领导及总经理批准生效，并报送人力资源部审核备案。4、凡部门经理请假，一律需报请分管领导及总经理批准生效,并报送人力资源部审核备案；部门副经理、经理助理请假1天的、5、总监、总经理助理、副总经理请假需报请总经理批准，并通知总经理办公室，报人力资源部备案。总经理请假通知总经理办公室即可。6、凡员工（无论何级别）在工作时间短暂离岗（或离店），时间在半小时以内的，须向直属上级口头请示74、；如时间超过半小时，则按照正式请假执行。7、遇营业旺季或重要接待等特殊情况下，酒店有权不批准员工的请（休）假申请。8、酒店规定的培训、例会、集体性活动等的请假程序及签批程序同上述。9、员工休假后返岗，凡请休3天（含）以下的，向所属部门办理销假，3天以上的，另须向人力资源部办理销假。10、员工休假期满后，如因特殊情况仍不能返岗的，须按照上述程序与权限，申请办理续假手续，否则将视为旷工。通常情况下，员工续假时间不能超过原请休假时间。11、凡未按上述程序及权限执行的员工休假，一律视为脱岗或旷工。12、除婚假、丧假、倒（补）休、年假、护理假、公务假以外，凡事假、病假、工伤假、计划生育假、产假、孕假、哺75、乳假等假期内一律包含工休日、法定及公休假日。13、未经批准，员工不得利用各类假期在外兼职。廿四、*过失管理规定（一）过失分为三类：1、轻度过失：指轻度违反有关规定（规章制度、岗位职责、工作内容、工作程序与标准），情节较轻，且未造成酒店直接损失的违规行为。2、严重过失：指重度违反有关规定（规章制度、岗位职责、工作内容、工作程序与标准），情节较重，造成不良影响。3、重大过失：指严重违反有关规定（国家法律法规、酒店规章制度、岗位职责、工作内容、工作程序与标准），有损酒店声誉或造成经济损失，情节恶劣，影响极坏。（二）员工过失处罚分为两种形式：1、现金处罚单适用于轻度过失的员工，且有可谅解和接受的原因，76、目的是给予员工少许的惩戒的情形。此单签发权限同过失单，不记入员工档案。2、过失单适用于情节较重，使用现金处罚单不足以达到惩戒目的的情形。其处罚级别分为：口头警告、书面警告、严重警告、降职（或撤职）、辞退、开除。其中口头警告适用于轻度过失，书面警告可酌情适用于轻度和严重过失，严重警告、降（撤）职只适用于严重过失，重大过失适用于辞退、开除。每一级别附有相应的现金处罚（详细参见表单）。过失单一律进入员工档案。（三）处罚标准：1、凡受到“口头警告”处罚的员工，三个月内不得加薪或晋级；受到“书面警告”处罚的员工，六个月内不得加薪或晋级；受到“严重警告”处罚的员工，一年内不得加薪或晋级，所有奖金扣减至少577、0%。2、试用期（见习期）内，凡受到“口头警告”处罚的员工，试用期（见习期）延长至少一个月；受到“书面警告”（含）以上处罚者，自动辞退（或取消见习资格）。3、现金处罚单与过失单实行累进制，一个年度内被签发3张处罚单及过失单，则另计过失一次，处罚标准视情节轻重决定。4、凡受到辞退及开除处罚的员工，过失单生效之日即员工停职之日，酒店与员工的劳动关系同时终止。5、若员工在一个年度内被签发三张书面警告以上的过失单（含），或六个月内被签发二张严重警告过失单（含），将自动按照辞退处理。（四）员工过失的签批权限：1、主管（含）以上至总经理，有权对所属（分管）部门内的犯过失员工（包括管理人员）签发过失单。2、78、行政总值班可行使总经理权限。大堂经理在值期间，有权在大堂区域对酒店主管（含）以下任何一名过失员工签发过失单。3、人力资源总监（经理）有权对酒店内副经理（B级）及以下过失员工签发过失单。4、所有员工过失单均须报送人力资源部审批后生效。5、凡属“严重警告，降（撤）职”以上处罚的，须经分管领导批准生效；属“辞退、开除”处罚的，另需工会签注意见，并由总经理签字生效。（五）员工过失行为描述：以下所列为员工通常所犯过失行为（情节）的描述，既是酒店判定员工过失级别的依据，也是员工自我行为约束的参照，共分为三个部分，具体内容如下：1、轻度过失：在当班、出席会议、参加培训或其它重要活动时偶尔迟到、早退、误岗。上79、下班不按规定签到或打卡。未经许可使用客用通道进出酒店。当班时间处理私务或做与工作无关的事（如接待私人拜访、听广播、看电视、读闲书、看报、玩游戏、接打私人电话、吃东西、嚼口香糖、洗漱、洗浴、理发等）。进出酒店时拒绝保安人员检查随身携带物品。工作时间仪表不整，不佩带工号牌或不按规定着装。遇到客人或上级不问候、不避让，态度冷漠。擅自调换班次或值班时间。非当班时间在酒店营业区内闲逛或逗留。未经许可使用客用设施（如客用电梯、电话、卫生间、擦鞋机等），穿越客用区域。在客用区域（如大堂、餐厅、楼层、停车场等）吸烟。在公共区域内行为不检、举止散漫（如大声喧哗、追逐打闹、拉拉扯扯、说笑聊天或粗言秽语）。 擅自80、将店外人员带入工作现场，或安排在员工餐厅、员工宿舍、员工浴室用餐、留宿或洗浴。不按规定时间、地点或程序用餐。转让或借用他人身份卡用餐、洗浴等。私自调换更衣柜（袋）或更换柜（袋）锁。私自调换宿舍、床位、家具等。在酒店内乱扔杂物、烟头，随地吐痰、涂污墙壁等。未经许可占用酒店公用区域摆放（悬挂）杂物。未经许可穿着工作制服离开酒店。对部门员工或同事过失知情不报，有意包庇。轻度违反酒店安全管理条例。其它轻度违反酒店各项管理制度、操作规范及相关规定的行为。2、严重过失：连续两次触犯轻度过失。未经批准无故缺勤（旷工）。在当班、出席会议、参加培训或其它重要活动时屡次迟到、早退、误岗。委托他人为自己（签到）打卡81、或替他人（签到）打卡。使用客房、餐厅、厨房、康乐等营业区域内客用设施或物品（如床位、电话、卫生间、电视、一次性物品、餐具、食品、酒水等）。当班时间脱岗、串岗、睡觉、聊天或蓄意怠岗、延误工作等。未经批准，自作安排，我行我素。拒不服从调配与管理，顶撞上级。不与同事协作，不按规定完成工作任务，服务不到位。部门内部私自对员工进行经济处罚，或截流员工工资、奖励。对待酒店客人、同事、上级态度无礼、言语粗鲁。拒绝客人提出的合理服务需求或违抗酒店、上级合理的指令。因违反操作规程而损坏酒店或客人财物，造成不良影响。公然嘲笑或恶意诋毁他人。在酒店内寻衅滋事、粗言秽语，扰乱酒店秩序。工作时间饮酒或带酒气上岗。未经许82、可在酒店内贩卖物品，募捐财物或张贴（散放）宣传品。私配酒店钥匙或擅自安（加）锁。浪费、损坏或不爱护使用酒店为员工提供的设施、设备、用具、宣传品、装饰品及其它物品和食物等。发现酒店、客人或同事的人身及财物遗失、损坏或发生险情等情况知而不报或捏造事实瞒报。收取客人小费或礼品不上交。重度违反酒店安全管理条例。其它重度违反酒店各项管理制度、操作规范及相关规定的行为。3、重大过失：连续两次触犯重度过失。未经许可连续缺勤或旷工。因工作失职导致客人恶性投诉，严重影响酒店声誉或使酒店遭受严重损失。在紧急情况下或重大活动中，擅自行事，不服从指令。利用职权营私舞弊、假公济私（如擅自入住客房或在酒店营业场所消费后，83、随意签单挂账或隐瞒事实，不予付账等）。私自涂改、伪造酒店文件、单据、记录等，从中谋取私利或逃避责任。向客人索要小费、物品或其它报酬。在酒店内捡到财物擅自隐匿，不上交。偷窃、占用或恶意损坏酒店、客人、同事的财物。侮辱、谩骂、恐吓、威胁、殴打他人。组织煽动罢工，聚众斗殴闹事。与客人争吵，与同事打架。与客人私下进行不正当交易。向其它酒店或任何机构泄露酒店机密。参与非法外币兑换。在酒店内从事不道德或违法行为（如传播淫秽物品、吸毒、招接卖淫嫖娼、组织参与赌博、行贿受贿等）。未经批准私自外出兼职或利用病休另谋职业。触犯国家法律法规，或做出违反、扰乱社会治安的行为。玩忽职守，违反操作规程，造成严重后果。严重84、违反酒店安全管理条例。其它严重违反酒店各项管理制度、操作规范及相关规定的行为。廿五、对员工违犯财务规定操作与侵占酒店财物处罚的补充规定（一）主要涉及财物的岗位：客务部：前台、行政廊、楼层库管、司机班；餐饮部：酒水、管事部（除临时工之外）；康乐部：酒水；公关销售部：全体销售人员（不包括公关部）；财务部：全体人员；安全部：中控室人员； 人力资源部：劳资福利员；党群工作部：秘书兼会计；总办：秘书；（二）入职手续补充规定：1、凡应聘上述岗位的人员，除酒店现行规定的入职手续外，另需要加入“严格的岗前工作背景审查”、“第三者工作担保证明”及“最高学历或资格证书原件”三项，如不能提供后两项者，需要交付“风险85、备用金”500元（主管以下）或800元主管（含）以上。2、学历或资格证书原件及风险备用金由人力资源部保留至员工离职。期间员工需要证书原件的，须办理借用手续。3、现在岗人员未提供上述材料的，需要按规定补交。（三）违犯财务规定操作或侵占酒店财物处理办法：1、轻度违犯或侵占，涉案金额100元（含）以下者：给予严重过失，并扣罚一个月工资，同时予以辞退。2、重度违犯或侵占，涉案金额100元以上者：（1）给予重大过失，并扣罚一个月工资，立即除名；（2）以酒店名义通报本市所有三星（含）以上级别酒店相关事实；（3）涉案金额较大，员工月工资不足够偿付，酒店将持续追缴，必要时追究担保人的责任；（4）财务金额达5086、00元（含）以上者，酒店将移交司法机关，追究当事人的法律责任。（四）对审核（举报）者的激励：对于工作审核查出或发现举报违犯财务规定操作及侵占酒店财物情况的人员，酒店将参照涉案金额给予审核人或举报者一定比例的奖励。廿六、*员工负伤申报及处理程序规定（一）负伤申报程序1、工作中负伤发生后，由本部门立即通知人力资源部、安全部。2、事发部门对负伤员工视伤势轻重须采取应急措施。3、人力资源部、安全部在接到通知后马上派人到事发现场，调查事发原因、过程、人员伤亡、经济损失等情况，确定事发责任人，同时向本部门、当时人核实情况。若属重大伤亡事故应立即通知财务部并上报总经理。4、调查人员根据调查结果如实填写负伤报87、告单报人力资源总监、总经理审批。（二）负伤者须到指定医院就诊指定就诊医院为：内蒙医院、内蒙医学院附属医院、内蒙中蒙医院、内蒙妇幼保健医院、新城区医院。（三）确定医药费的报销比例根据负伤调查结果，确定负伤性质及报销医药费比例，并在负伤报告单上注明。（四）不予报销医药费项目：1、挂号费。2、同挂号费开在一张单子上的诊查费。3、陪护（住）费、特别营养费、保温费、文娱费、医疗手册费、押瓶费、煎药费、空调费、电炉费、电冰箱费、纸丁费、温馨病房费及其他附加费用。4、点名手术费。5、医疗咨询费、医疗保险费（指医疗期间加收的保险费）、优质优价费（指医院开设的特诊）、健康预测费。6、各种磁疗用品费。7、住院病人88、，根据病情可以出院，但不遵医嘱拒不出院者，自院方开出出院通知单的第三天后的一切费用；住院期间，不遵守院规、擅自离院后的一切费用。8、非以上指定医院出具的、非电脑打印的门诊收费收据。 （五）报销医药费的审批程序依据以上报销医药费具体规定，报经部门经理、人力资源总监、财务部经理、总经理审批报销。廿七、终（中）止劳动合同与员工离职规程（一）、酒店与员工之间劳动合同的正常终止方式主要有四种：员工辞职、合同自然终止、酒店辞退（或除名）及酒店解雇。（二）、劳动合同的任何形式的终（中）止与员工离职必须严格遵守如下规程：1、员工辞职规程（1）、员工因个人原因辞职，凡试用期员工及临时工（季节工）须提前至少7天，89、转正后的长期合同工提前至少1个月，以正式书面形式提出辞职申请（辞职原因必须具体、可接受），并执行如下签批权限与规定：领班及以下员工，依次经直属主管、部门经理、人力资源经理签批生效；主管及以上员工，依次经部门经理、分管领导、人力资源经理、总经理签批生效。（2）、收到员工辞职申请后，直属上级与部门经理应分别与员工面谈，了解员工真实的辞职原因，并尽可能挽留住那些表现良好，或具有发展潜力的员工。通常情况下，部门无权拒绝员工的辞职请求。（3）、部门经与辞职员工面谈，且同意员工的辞职申请，并确认员工的最后工作日后，由直属主管、部门经理分别签字确认，并于收到申请3日之内，转送人力资源部。（4）、员工的辞职申90、请在送达人力资源部当日起，即开始进入离职倒计时。如因部门原因未及时送达，即以员工提出之日起计。（5）、人力资源部依据员工职级及岗位重要程度，于接到申请的3日内，由人事主管或部门经理与员工再次面谈，并签字确认。（6）、员工辞职申请经上述程序完成全部签批后，辞职员工须按照部门和人力资源部认可的工作时间继续工作满时；期间如经三方协商同意，可适当提前或推后员工的最后工作日。（7）、员工在最后工作日的前3天之内，在本部门秘书处领取并填写员工离店手续查核单（附件2，以下简称查核单）。期间，部门秘书有责任全程督办离职手续的办理情况。（8）、员工（一般利用空休时间）持查核单依照规定程序依次签批。此过程中，各相91、关部门负责如下审核工作：所属部门：审核并确认员工已履行最后工作期限与职责，并办理完毕工作交接手续，且无任何人、财、物及重要信息资料等的遗留问题；同时核对员工当月考勤记录，随表报送；财务部：审核并确认员工有无任何借、欠、扣款未予缴清的情况等；安全部：审核并确认员工有无任何涉及违法乱纪的待查情况等；制服室：审核并确认员工制服、工鞋等是否已完好归还；人力资源部：审核并确认员工是否履行规定辞（离）职手续，并已归还胸牌、餐卡、钥匙、员工手册等物品，且无劳动合同违约行为及偿付款，及已填写员工离职意见调查表等。人力资源经理在查核单的最后签字日期，即为员工离职手续的完结日期。查核单一式四联，由人力资源部相关签92、批部门各执一联备存。2、合同双方自然终止规程（1）劳动合同期满，雇佣双方不愿再续签时，须在合同期满前至少1个月，以正式书面形式通知对方终止（不再续签）劳动合同，离职规程与上同。（2）通常由人力资源部提前1个月通知部门合同即将到期人员名单，部门与员工确认是否续签，并以书面形式将意见返回人力资源部，由人力资源部办理不续签通知及合同续签手续。（3）凡超过合同终止日期，而未及时办理续签手续的情况，将视为合同自动顺延。3、酒店辞退（除名）员工规程（1）“辞退”通常适用于违犯酒店劳动纪律或规章制度，或不能达到岗位要求，且经连续两次以上考核不合格且无法调任的酒店员工；“除名”通常适用于严重违章犯纪，同时给酒93、店造成重大负面影响或经济损失的员工。（2）辞退或除名酒店员工时，必须事实充分、依据确凿，由所属部门或以酒店名义提出，并依次经部门分管领导、人力资源部、工会、总经理批准生效。（3）辞退或除名酒店员工须由人力资源部采用正式文件的形式，并履行规定的签批和公示手续。（4）文件正式公示之日起，即当事员工离店的最后时限。（5）依照劳动法有关规定，对于辞退员工酒店可酌情给予补偿；对于除名的员工，酒店可不必给予补偿，并保留持续追究员工责任的权利。4、酒店解雇（中止）员工规程（1）劳动合同期内，因酒店经济性裁员或组织结构、经营格局调整等原因，经与员工协商，并获酒店工会同意，酒店可解雇员工。但须提前至少一个月，以94、解雇通知单的形式提出。如酒店确认无法为员工另行安排（或推荐）工作就业时，须依照劳动法规有关规定给予员工适当补偿，并履行离职规程。（2）劳动合同期内，员工因工伤或由于身体健康原因（如急、重病）无法继续工作的，经规定医疗期后，且经劳动鉴定机构与工会确认，酒店可与员工解除（中止）劳动合同，并按照劳动法规有关规定给予员工相应的离职补偿。（三）特别规定：1、凡员工未按上述规定办理离职手续，酒店有权扣除其试用期内一周或转正后合同期内一个月工资作为补偿，并保留持续追究责任的权利。 2、员工的离职手续非经特别批准，不得由他人代办。如员工拒绝办理离职手续，视为劳动合同违约行为。3、酒店按照国家和本地区政府规定，95、为离职员工在二个月内办理退工和社会保险金的转移手续。4、员工离职最后一个月工资，由人力资源部核计相关应扣款后，于员工离职后核发。5、离职员工须将个人物品、人事档案等于离职一周内携离，否则发生丢失、损坏，酒店不予负责。廿八、*外派托管酒店人员人事管理规定（一）劳动合同关系1、原*任职B级（含）以上人员，外派期间与*持续保持劳动合同关系；2、原*任职C级（含）以下人员，外派期间与*保持一年劳动合同关系，合同到期后，依照工作需要及雇佣双方协商决定合同续签与否；3、外派员工未与*正式解除劳动合同之前，不得与任何其它单位签订劳动合同，否则将视为违约。（二）职级、薪资、福利、编制1、从托管酒店正式开业当月96、起，全体外派人员在*的原职级、薪资、福利将予取消，并全部参照托管酒店确定岗位后相应的标准执行；2、外派人员在与*保持劳动关系期间，其编制由*保留。（三）职位任免（调）1、托管酒店的总经理，由*选派、聘任、调动或解聘；2、其他外派人员由托管酒店的总经理聘任、调动或解聘；其中B级（含）以上人员的人事变动，须事先以正式文件的形式报*批准后执行；C级（含）以下人员的人事变动，由托管酒店自行决定，并于事后通知*人力资源部即可。（四）人事调动1、因工作需要，*有权对外派人员实施人事调动，即调入或调出外派酒店；2、对于总经理的调动，由*直接签发正式文件后生效；3、对于其他外派人员的调动，经*人力资源部依据工97、作需要与托管酒店商榷后，由*签发正式文件后生效；4、调回人员依照工作安排，由*重新予以聘任，并办理相关人事关系的转移手续。（五）辞（劝）退、辞（离）职1、如托管酒店总经理提出对外派人员的辞退、劝退、退回等，须事先通知人力资源部，并征得*同意后方可执行；2、如外派人员本人提出辞（离）职，原*任职B级（含）以上人员须报请托管酒店直接上级、总经理、人力资源部后，并由人力资源部转呈*人力资源部依照程序审批通过；C级（含）以下人员，报请托管酒店直接上级、总经理、人力资源部审批通过，并通知*人力资源部即可。如果员工届时仍与*持有劳动关系的，须回*加办简单的离职手续。3、任何外派员工的离职均须严格履行规定的98、离职及审批手续。4、凡*与托管酒店的辞（劝）退人员，非特殊情况对方酒店不得录用；*人员至托管酒店应聘的，须先征得*方同意后方可招录，否则因此产生的不良后果由托管酒店方当事人承担。（六）奖励与处罚1、对于托管酒店总经理的奖惩，由*提出；2、对于其他外派人员的奖惩主要由托管酒店提出，涉及现金500元（含）以下标准的奖惩，由酒店自行决定；500元-1000元之间的，事后通报*；1000元（含）以上的，事先报请*批准。（七）其它未尽事宜，参照*人事调动规程执行，并由*与托管酒店依据工作需要随时商榷。廿九、*员工考勤管理制度（试行）（一）按时上、下班：1、酒店员工必须按酒店规定的作息时间或所在部门安排的99、班次，按时上、下班。2、迟到或早退：凡已到上班时间，本人还未到岗位的，即为迟到；凡未到下班时间，提前离岗下班的，即为早退。迟到或早退者，将按规定扣发工资。3、旷工：凡已超过上班时间1小时或超过规定时间1小时未到指定工作岗位，又无充分理由办理补假手续者，均视为旷工。旷工者将依照有关规定按旷工天数扣发工资，累计旷工三天者，部门经理将提请人力资源部给予纪律处分。4、扣发工资办法见*员工工资管理制度（试行）。（二）严格执行先请假后休假制度：1、员工请假一律填写请假申请表，依照规定的审批权限和审批程序进行申请，待批准后方可休假，否则按旷工处理。2、员工请病假一律凭医院的证明方可请病假，如因急诊无法提前请100、假，需委托专人在上班前通知部门经理或主管，并应事后持有医院开具的有效病假证明，补办休假手续。休病假者，将依照有关规定按休假天数扣发工资。3、酒店原则上不同意员工请事假，如因特殊事情必须请假的，须按规定办理请假手续后，方可休假。休事假者，将依照有关规定按休假天数扣发工资。4、其它有薪有奖假、有薪无奖假及减薪、无薪假的休假办法见*休（请）假制度（试行）。5、扣发工资办法见*员工工资管理制度（试行）。（三）严格遵守加班、倒休制度1、在合理安排工作的基础上，严格控制加班。2、原则上对加班者不发放加班费。每月月末各部门将当月加班情况报人力资源部审核，加班者应由部门内部在当月安排倒休，若本人本月请有病事假，可根据部门工作情况以当月加班予以冲减。3、在安排倒休时，员工须填写倒休申请表（附后）经部门经理、人力资源部（必要时经分管领导和总经理）审批后方可倒休。（四）考勤工作程序及计算方法1、酒店员工考勤计算日期为每月1日至当月最后一天。2、各部门考勤员负责逐日如实考核本部门人员的出勤、缺勤情况，准确记录员工到、离岗时间和休假时间，月底需逐人做出考勤汇总，填写考勤表，经部门经理审核后于当月5日前报人力资源部，以保证工资如期发放。3、填写考勤表时应使用统一符号。（五）本规定中未尽事宜参见*休（请）假制度（试行）及*员工工资管理制度（试行）。