1、地产公司绩效考核计划运营会管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 绩效考核管理制度（试行版）1. 总则 1.1 为规范公司的计划管理与绩效管理工作，提高工作计划性与绩效评价的科学 性、可操作性，彰显公平，调动员工的工作积极性、主动性，确保公司年度 目标的实现，特制订本办法。 1.2 员工绩效考核与公司的目标完成情况挂钩。 1.3 员工个人考核结果作为奖金、调薪、职务升降、评先评优以及即时奖励的主 要依据。 1.4 本办法适用于除置业顾问、司机、厨师等人员外的其他全体员工。2. 计划管理2.1 计划管理的原则2.1.2、1 全员参与。2.1.2 以项目管理为核心。2.1.3 强制性与严肃性：计划一旦编制、审核、下发就具有强制性，任何人不得违背计划安排。2.2 计划的类型序号计划分级内容描述1公司项目开发节点控制计划（公司年度经营工作计划）公司层面对各项目的管控计划，每个项目共有20-25个关键节点2项目公司/项目部/各职能部门项目一级计划 （项目月度经营工作计划）公司层面对各项目的管控计划，由公司统一定义指导性模板3项目二级计划 （各职能部门月度经营工作计划）一级计划分解到各职能部门所负责的项目计划2.3 考核程序2.3.1 各中心/部门/项目将当月总结及次月计划于27日上午12:00点前上报运营管理部门；个3、人将当月总结及次月计划于当月最后一天中午12点前上报直接上级，上级汇总后于当天发至人力资源部门。2.3.2 2728日绩效考核小组根据各中心/部门/项目目标责任书及月度计划任务进行考核指标的确定，确定后由运营管理部门下达，各中心/部门/项目将确定后的考核指标纳入其月考核计划。公司在月初召开本月总结及次月计划会议，对考核结果及次月计划做最终确认。 2.3.3 各中心/部门/项目将月计划分解到周，并在每周五12:00点前将周报上报至运营管理部门，运营管理部门负责每周五16:00召开周计划运营会；个人周报在每周五中午12:00点前交直接上级审核。周报中的总结、计划是以督促检查为目的，达到预警作用，促4、进月计划的达成。2.3.4 各中心/部门/项目须在每项计划完成当天（特殊情况下最迟不超过次日中午12：00）将合格证明资料（照片、电子版、扫描件）报运营管理部门。对于不能提交证明资料或纸质版文件较大的计划应提前通知运营管理部门进行跟踪考核。未及时提交合格证明资料且未与运营管理部门沟通的，以提交合格证明资料的时间认定为计划实际完成时间。2.3.5 计划经计划运营会批准后下达执行。运营管理部门/人力资源部门对计划执行情况进行监督，监控各中心/部门/项目的运营效果，检查其计划运营情况。2.3.6 各中心/部门/项目各部门负责人及以上人员的考核结果由运营管理部门根据计划完成情况进行汇总，报总经理。运营5、管理部门负责对未完成计划的中心/部门/项目进行沟通或预警。2.3.7 运营管理部门对计划完成情况据实上报。工作计划中特殊情况的考评必须由计划运营会明确指令，方可变更考核标准；考核结果一经公布，任何人无权变更考核结果。2.3.8 未按时上报总结和计划的员工，将在绩效考核中扣除其相应分数。2.3.9 各中心/部门/项目按公司规定的要求客观公正地开展本中心/部门/项目员工考核。2.3.10 月度工作计划审核的重点：月度计划是否全面，是否正确反映了项目开发计划控制节点和工作重点，有无避重就轻的现象；月度计划描述是否符合公司计划管理规范，是否清晰、准确、可衡量。2.4 工作计划编制的要求2.4.1 月度6、计划按照公司提供的标准格式编制；2.4.2 月度计划中每项细分工作原则上不能跨月；2.4.3 各层级在制定目标计划时，需组织相关人员充分研讨，达成共识后，形成目标计划书。月度目标计划书应明确计划、考核标准、影响完成目标的关键因素和关键行动措施、权重、责任人、完成时间，以及完成目标计划任务所需的资源支持；2.4.4 计划的制定需符合SMART原则，即目标必须是明确的、具体的，不能模糊或描述不清；目标必须是可以衡量的，即是可以考核的；目标必须是可以达到的，即通过努力可以完成的，不定“不可能的任务”，不罗列简单的日常工作；目标的制定必须考虑和其他部门目标计划的相关性；目标计划必须具有明确的完成期限；7、2.4.5 各项计划权重按照5/3/1标准进行配分。2.4.6 各层级计划编制审核完毕，均需在行政人事部备案。 2.4.7 计划的跟踪检查：总经理授权行政总监及计划运营管理人员跟踪检查项目 开发计划控制节点及各部门、项目部和员工的工作计划完成情况，编制月 度工作总结报告提交计划运营会。3. 计划运营会管理 3.1 计划运营会的主要内容 3.1.1 审议、确定公司项目运营相关节点控制计划、项目一级计划、各专业/部 门二级计划、专项工作计划，公司及各部门年度、月度计划等； 3.1.2 审议、确定各类计划的调整、变更等； 3.1.3 考核各部门、项目部的年度、月度工作计划完成情况等； 3.1.4负责8、跨部门工作协调，督办落实各项会议决议。 3.2 计划运营会的参会人员 3.2.1 计划运营会议主持人为总经理或计划运营经理； 3.2.2固定参会人员为董事长、总经理、总监级人员；月度计划运营会还包括部 门经理级人员； 3.2.3 列席人员根据会议内容需要确定。 3.2.4月度计划运营会的召开时间：原则上为每月的第一个周五18：00。 3.3 月度计划运营会的一般程序1) 运营管理部门通报未按时报送资料及完成情况不佳的部门；2) 各部门依次汇报本部门的上月计划完成情况及下月工作计划内容；3) 计划运营监控部门汇总各部门实际完成情况，并进行考核预打分；对各部门上报的工作计划提出调整建议；4) 审议9、各部门考核结果及工作计划；5) 各部门提出需运营会议协调事宜；6) 形成会议决议。4. 绩效考核 4.1 考核关系 4.1.1 绩效考核关系包括：决策人、人力资源部门人事负责人和考核人。1) 决策人：为被考核人的隔级上级领导，有权质询考核人对被考核人的评价，并最终审批考核结果；2) 人力资源部门负责人：对绩效考评进行技术支持和监督； 3) 考核人：为被考核人的直接上级，负责提供下属人员的初步评估，形成初步业绩评估、奖惩建议和个人绩效改进计划。被考核者考核关系决策人人资负责人考核人公司总部基层员工总监行政人资经理部门经理部门经理级总经理行政人力总监总监总监级董事长行政人力总监总经理项目公司基层员10、工项目总经理行政人资经理部门经理部门经理级总经理行政人力总监项目总经理 4.2 绩效考核内容 4.2.1 绩效考核指标分类指标分类业绩考核：指对被考核部门和被考核人完成经营任务目标的情况进行考核，业绩考核又可分为关键业绩指标（KPI）考核和工作计划考核两种。态度考核能力考核指标说明关键业绩指标（KPI）工作计划衡量员工对待工作的态度、思想意识和工作作风情况对被考核人所从事岗位应具备的能力预期实际能力匹配程度作出的评定，一般在年度综合考评中进行。关键业绩指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，侧重考察当期绩效、最终经营成果。对工作职责范围内的一些关键性、阶11、段性的工作计划完成情况的评估。工作计划设定了员工在考核期内应完成的主要工作及其效果。 4.2.2 绩效考核内容和周期被考核者层级考核周期考核内容总监级每月考核公司项目开发总体计划和重要的职能类改进提升计划落在本月度内的工作临时交办的任务或突发性任务季度监控关键绩效指标（KPI）完成情况监控年度综合考评从工作业绩70%（工作计划35%-55%、KPI15-35%）、能力10%、工作态度20%三方面综合考评部门经理级每月考核公司项目开发总体计划和重要的职能类改进提升计划落在本月度内的工作中心/项目公司本月度内工作分解到本岗位的工作临时交办的任务或突发性任务年度综合考评从工作业绩70%（工作计划）、12、能力10%、工作态度20%三方面综合考评基层员工每月考核本月内工作计划完成情况年度综合考评从工作业绩70%（工作计划）、能力10%、工作态度20%三方面综合考评 4.3 绩效考核实施流程 4.3.1总监级员工考核实施流程a) 公司按照计划管理流程制定和下发年度经营工作计划；b) 与直接上级共同协商确定年度关键绩效指标（业务目标、管理目标）的目标值、衡量标准，填入年度经营目标责任书中关键业绩考核部分；c) 分解年度工作目标，按季度制定工作计划，填入年度重点工作计划表中；d) 填写完成年度经营目标责任书，被考核人承诺经营目标，签字确认，考核人确认经营目标分解真实有效，签字确认。按照计划管理流程和相13、关制度开展月度计划考核；各KPI数据提供部门在度末提供相应数据报表。a) 根据年度工作目标达成情况，填写员工综合评价表中相应内容，提交考评人进行年度考评；b) 各KPI数据提供部门提供四季度相应数据报表；c) 人力资源部门根据考核结果兑现年终绩效奖金。 4.3.2 总监级以下员工考核实施流程按照计划管理流程和相关制度开展月度计划考核。a) 根据年度工作计划达成情况，填写员工综合评价表中相应内容，提交考评人进行年度考评；b) 人力资源部门根据考核结果兑现年度绩效奖金。 4.4 绩效考核结果 4.4.1 月度绩效考核（考评）结果依照考核得分分为六个等级，并设定相应的绩效考核系数，如下所示：考核等级14、ABCDEF考核分数X105105X9090X8080X7070X6060X考核系数21.510.70.40有下列情况之一者，可直接评定为“E”或“F”。1) 因工作失误、失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；2) 严重弄虚作假，造成工作目标计划完成情况严重失实的。 4.4.2 年度绩效考核（考评）结果依照考核得分分为五个等级，并设定相应的绩效考核系数，如下所示：考核等级ABCDE考核分数X100100X8585X8080X7070X考核系数1.210.850.70.44.4.3 部门经理以下员工的月度工作业绩考核按以下公式与部门挂钩：部门经理以下员工月度工作计划考核分数（挂钩后）个人15、月度工作计划考核分数（原始）70%所在部门月度工作计划考核分数（即部门经理的月度工作计划考核分数）30% 4.4.4 绩效考核结果的应用员工绩效考核结果与月度绩效奖金和年度绩效奖金挂钩，具体办法如下：月度绩效奖金月度绩效奖金（实际）=月度绩效奖金（标准）月度绩效考核系数年度绩效奖金年度绩效奖金（实际）=年度绩效奖金（标准）年度综合考评系数公司销售目标完成率（M）薪酬级别调整a) 年度综合考评没有E得分的员工都可参与公司年度普调；b) 年度综合考评被评B以上，可调高一级或半级工资。a) 年度综合考评连续2次D，不参与公司年度普调；b) 年度综合考评被评连续2次E，降一级工资。说明：M为根据公司年16、度销售目标完成情况设定的系数，具体为： 公司销售目标完成率110%及以上100-110%90-100%80-90%70-80%60-70%60%以下M值1.51.21.110.80.60.54.4.5 绩效考核结果在员工培训、职务晋升等其他方面的应用，按照公司相关规 定执行。4.4.6 绩效奖金的发放：部门经理级及以下员工月度绩效奖金每月计算发放1次， 总监级员工按季度发放；年度绩效奖金在年终考核结束后计算发放；在考核 周期未结束时离职的，不享受当期绩效奖金。4.4.7 新进试用期员工不参与考核和绩效奖金计算，转正后次月参加绩效考核； 已转正员工，转正当月奖金按实际天数发放；晋升者，按员工所在17、岗位实 际天数和岗位标准计算。4.4.8 奖励基金：公司设立奖励基金，对表现优秀的部门和有特殊贡献 的员工进行专项奖励。 4.5 绩效考核的申诉 4.5.1 申诉时限和申诉处理4.5.1.1 在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意， 有权在得知考核结果后3个工作日内向隔级领导申诉；4.5.1.2 隔级领导3个工作日内负责对申诉材料进行审核处理；若员工对处理结 果感到不满意或隔级领导逾期未处理，员工有权直接向人力资源部门提请 二次申诉。4.5.1.3人力资源部门在接到申诉后3个工作日内必须跟申诉人确认并对其申诉 报告进行审核，将处理意见提交计划运营会。如逾期没有受理，申诉18、人可 直接向计划运营会再次提起申诉；4.5.1.4 计划运营会根据人力资源部门提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、 申诉人绩效考核人、申诉人隔级领导等人员组成的申诉评审会；如不需召 开申诉评审会，则由人力资源部门将书面结果反馈给申诉人；4.5.1.5 申诉评审会确定考核人在考核过程有不公平行为时将采取相应的处罚措 施。4.5.2 申诉形式：员工申诉时需以书面形式提交绩效考核申诉表，并由公司人 力资源部门负责将员工申诉统一记录备案。5. 管理规定 5.1 考核采取非1即0的方式，计划运营会为计划管理与绩效考核的最高权力机 构。 5.2 营销中心工作计划中销售指标和回款指标所占权重应为40%-619、0%；财务部回款指标所占权重为30%；销售指标完成50%以上可按照完成比例得分， 回款指标完成70%以上可按照完成比例得分。 5.3 人力资源部门需全程监控计划考核过程，若发现考核过程中出现偏差等问 题，应及时纠正；对于考核过程中出现的工作拖沓、敷衍、不按照规定要求 执行等状况，将对相关责任人和主管领导处以1001000元不等的处罚；若 在监督检查过程中考核管理人员出现渎职情况，将予以2002000元不等的处罚；以上罚款均计入奖励基金。 5.4 考核的免责 5.4.1 按照公开、公平、公正的原则，计划运营会对考核过程中的某些计划事项 拥有免责权。 5.4.2 免责的条件1) 公司战略计划变化，20、导致目标计划无法完成；2) 其他部门前段工作未完成，导致下阶段本部门目标根本无法完成的；3) 其他特殊情况导致目标计划无法完成，经计划运营会或总经理认可的。 5.4.3 下列情况不予免责1) 因工作能力问题、工作态度问题导致目标计划无法完成者，不予免责；2) 能提前努力完成而拖至客观意外条件出现导致目标计划无法完成的，不予免责；3) 因本部门（或个人）组织不得力，某项工作由于配合部门原因导致目标计划不能完成的，主办部门该项计划不予免责。 5.5 工作计划所列之责任人为完全责任人，其有责任督促相关单位配合共同完成工作，因而对不可抗力之外的影响负全责，工作完成时间之规定应已考虑各种因素，遇节假日不顺延；工作时间有明确规定的从其规定，未明确规定的月截止日为当月最后一日，日截止时间为17：00时。 5.6 跨月度工作计划，如不能明确节点的，第一个月不考核，以后在规定期限没 有完成的，按各月总数一并考核（在规定期限最后当月考核）。 5.7 对工作完成结果的评估有争议的，以公司计划运营会的决议为准，对其他部 门不配合事项另案处理。 5.8 当部门或员工年度内平均考核分数在65分以下时，人力资源部门将进行调 查，属于能力或工作态度原因者，给予部门相关人员降职、降薪或辞退的处 罚。6. 附则 6.1 本制度经总经理办公会批准后实施，解释权归公司行政人事部。