1、工程管理有限公司绩效考核评价制度、流程附表单编 制： 审 核： 批 准： 目 录第一章总则3第二章绩效考核耍素设立的原则5第三章绩效考核的实施细则6第四章绩效考核的评价8第五章附则12附件一 普通员工态度考核指标评定表错误！未定义书签。附件二考核流程15附件三考核申诉流程图、表格17附件四年 月员工考评表20附件五年 月部门月考核表21附件六员工季度考评表22附件七年度考评表24附件八考核指标权重表24附件九工作绩效考核实施细则表24第一章总则第一条 为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每 位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。第二条推行绩效考核的2、原则1. 建立全员参与、全员负责的管理模式；2. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3. 绩效考核中工作业绩考核的核心是冃标考核，以协商的方式订立各级责 任人目标，实行分级负责；4. 以正激励为丄，负激励为辅；5. 考核结果与奖惩挂钩；第三条 绩效考核的目的1. 鼓励员工实现更高的业绩，确保公司经营冃标的实现；2. 帮助公司建立核心企业文化；3. 考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；4. 季度绩效奖金及年终奖金的评定5. 为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；6. 考核结果为员工教育培训工作提供支持。第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。第五条绩效考核要素包括工作绩效、3、工作态度、工作能力。第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。第七条绩效考核时间公司所有人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。项目组人员（是指前 期可研部、招投标部门、造价审计部）参加项目考核，项目考核是在一个项目 结束后进行。一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：在每年4月10日前进行第一季度的季度考核， 季度考核是该季度三个月月度考评的算术平均分；（二）第二季度绩效考核：在每年7月10日前进行第二季度的季度考核， 季度考核是该季度三个月月度考评的算术平均分；（三）第三季度绩效考核：在每年10月15 口前进行第三季度的季度考核, 4、季度考核是该季度三个月月度考评的算术平均分；（四）第四季度绩效考核：在次年1 ） 15 口前进行年度考核（包括第四季 度考核），年度考核是全年12个月月度考评的平均分和全年关键业绩指标（KPI） 考核结果的加权平均。（五）作为过程控制的管理工具，本条款所涉及的员工和部门应在每月1 日前与其直接上级协商制定木人和本部门次月的工作计划，并在月度员工工 作计划表（见附件五）上填写“计划事项、权重、计划完成时间、责任人”四 项。在每月5日前，直接上级对部门或员工每月工作计划完成情况进行月度评 审。第二章绩效考核要素设立的原则第八条工作绩效目标设立的耍求（一）重要性：冃标项不宜过多，选择对公司利润/价值5、影响较大的冃标， 以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（-）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达 到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一 级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由 上级指定。第九条工作绩效目标设立的步骤1. 由总经理助理依据公司发展战略、本年度急需解决的问题、必须完成 的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由 总经理批准后作为公司年度总目标加以实施。2. 公司年度总体冃标确立后，各级部门负责人根据木人所在部门、岗位职 责，分别与6、其分管副总经理、总经理协商，确定各人年内各季度工作绩效考核 目标。3. 非项目组人员（是指除了项目组包括部门外的其他部门）根据本人所在 部门，结合岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内各季度工作绩效考核 冃标。4. 项目组成员根据本人所在项目组，经与部门经理协商后确定个人在项目 期间的工作绩效考核目标。第十条工作态度目标设立的要求主要针对个人在工作中积极性、协助性、纪律性、责任性等方面的态度进 行考评。第十一条工作能力目标设立的要求主要针对员工个人在工作屮体现的知识学习能力、理解判断力、开拓创新 力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导等方面的能力进 行考评。第三章 绩效考核的7、实施细则第十二条 部门月度工作计划（-）每刀刀初，各部门经理根据年度计划编制当刀应完成的工作计划，明 确各项工作的完成时间、责任人，并提出配合条件，报总经理审批后，交行政 备案；每月月底，部门经理根据当月工作完成情况进行评定，满分100分，该 项成绩作为部门月度工作计划得分。（二）月度工作计划制订和执行应当和部门年度工作计划内容一致，不得调 整，却因不可控因素造成的调整，凡涉及到关键计划或影响相关部门计划的重 要变更事项业务协调，部门经理应提前请总经理批准。（三）各部门经理应严格按照本部门工作职责编制刀度计划，在分配各项工 作得分权重时，应重点突出，并保证权重分配与公司整体利益诉求保持一致。第8、十三条员工季度绩效考核（一）每季度首月10 口检查并考评公司每位被考核者绩效情况，各部门负 责人绩效考核结果将在公司内部网上公布。（二）员工季度绩效考核成绩是下季度绩效工资浮动部分的发放依据，季度 绩效考核成绩不低于75分的，下季度绩效工资浮动部分全额发放；低于75分 但不低于60分的，减半发放；低于60分的，全额扌II除。第十四条 公司每半年召开一次绩效考评会议，要求各级管理人员针对上一 阶段绩效完成情况进行检讨、分析，找出差距产生的主要原因，并提出解决方 案，确定需要重点辅导的部门和人员。第十五条绩效考核体系考核过程采用横向考评、上级考评、下级考评相结 合的方式。1. 上级考评：由直接上级9、在考核期期末，对下属各绩效考核因素完成情况 进行考评。考核主要要素是工作业绩、工作态度和工作能力。2. 横向考评：根据岗位职责，选择相关部门或同事进行考评，考评重点是 协调能力和服务质量。部门负责人的横向考核由其他部门负责人参与考评，员 工的横向考核由其同部门的同事参与考评。3. 下级考评：由全部直接下级对上级进行考评，考核耍素是工作能力，重 点是沟通能力、监督能力和帮助指导能力。4. 工作能力和态度的考评参见普通员工态度考核指标评定表。5. 考评结果送交行政部审核备案。第十六条 各绩效考核人权重比例的调整根据公司各部门职责以及年度考核目标侧重的差异，各考核人权重的不同 比例应定期调整，即上级10、下级、横向考核者权重的调整。第十七条绩效考核要素权重比例的调整根据岗位的不同、公司的发展要求，绩效考核要索的权重比例应定期调整, 即确定齐岗位工作业绩考核指标、工作态度考核指标和工作能力考核指标所占 比例。第十八条绩效考核等级考核等级分为：A、B、C、D四个等级。85分以上为A （优），7085分为B （良），60分一70分为C （合格），60 分以下为D （不合格）。根据考评总分所对应档次决定评价等级和相应的系数。考核分数的等级比例可根据公司的不同情况进行调整。第十九条绩效考核中的工作绩效目标执行进度落后或执行发生困难吋，应 视该项问题的严重程度与影响大小，按下列情况酌情处理：1. 该问题11、仅属个别问题，与其它工作关联度不大，由绩效目标执行人与其 直接负责人商定解决。2. 该问题将影响其他工作绩效目标的完成时，由直接负责人协调有关部门 商定解决或上报公司总经理协商解决。3. rh于客观环境因素影响而使工作绩效目标执行发生困难，无法解决时， 可由工作绩效冃标执行人提出修订中请，经由上级负责人批准后，对原冃标进 行修改，报行政部部备案。第四章 绩效考核的评价第二十条评价步骤采取定量考核和定性考核相结合的方式进行。（一）评定工作绩效工作业绩屮的“目标完成率”是完成值与目标值的比率，分定量与定性两种不同的评定方法。1. 定量指标：完成目标是定量指标时，应以完成数量来计算完成率，并按 A、12、B、C、D四个等级进行考核，即目标完成率是定量数字时，对照各部门的定 量指标评分标准，超过冃标一A,达到冃标一氏 低于冃标一C,远低于冃标一D2. 定性指标：完成目标是定性指标时，以主观判断进行评定，并按以下四 个等级进行考核。A等:在考核期内，按时完成目标计划，并达到预期效果。B等:在考核期内，按时完成目标计划，但实际效果与预期目标存在一定差距。C等:在考核期内，只完成目标计划的一半以上。D等:在考核期结束时，冃标仍处于起步阶段。(-)评定工作态度根据个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性的态度进行考评，结 果按A、B、C、D划分等级。（三）评定工作能力通过工作行为，观察、分析和评价员工13、具有的能力，根据个人的知识学习 力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、 监督指导能力等进行考评，结果按A、B、C、D划分等级。第二十一条 综合评价结果以各项考核最终评价得分表示，包括优（A）、良 （B）、合格（C）、不合格（D）四种，评价级别是指对每种类型再划分级次，采 用在字母后标注“+、号的方式表示。优（A）:综合评价得分达到85分以上（含85分）良（B）:综合评价得分达到70分-85分（含70分）合格（C）:综合评价得分达到60分-70分（含60分）不合格（D）：综合评价得分达到60以下每种评价类型再划分级别，分别是：优:A+、 A、 A 良:B+、 B、14、 B 合格：c不合格：D当综合评价得分属于“优”、“良”类型时，以本类分数段最低线为基准，每高出5分（含5分），提高一个级别；当综合评价得分属于“合格”、“不合格”类型，不分级別，一律用“C”、表示。第二十二条评价等级与得分系数的对应关系见下表A 优z(x17B 良z(17格 c M合z(xD 合+ A+A+A+BB-BcD分 得 核 考下 以 60数 分 得51i41i3111111o119 a7 o3 a一建 一% o7 约% o 约0%第二十三条绩效考核等级达优的员工不超过考核单位总人数的20%,不满1人时以1人计算，超过1人时按照四舍五入的原则确定优秀员工比例。绩效考核等级的其他比例根15、据公司每年的实际情况和发展的要求，在当年 年初灵活制订。第二十四条年度奖金系数（一）各副总经理年度奖金系数为本人年度考核结果对应的奖金系数与公 司年度奖金系数的加权平均，即副总经理年度奖金系数二本人年度考核结果对应 的奖金系数X40%+总公司年度奖金系数X60%；（二）各项目负责人年度奖金系数即项目年度奖金系数，为项目年度考核结 果对应的奖金系数与公司年度奖金系数的加权平均，即项目负责人年度奖金系 数二项目年度考核结果对应的奖金系数X70%+公司年度奖金系数X30%；（三）总经理助理年度奖金系数为木人年度考核结果对应的奖金系数与项 目年度奖金系数的加权平均，即总经理助理年度奖金系数二本人年度考16、核结果对 应的奖金系数X40%+公词年度考核结果对应的奖金系数X60%；（四）部门负责人年度奖金系数即部门年度奖金系数，为部门考核结果对应 的奖金系数与项目（公司）年度奖金系数的加权平均，即部门负责人年度奖金 系数二部门年度考核结果对应的奖金系数X60%+项目（公司）年度考核结果对应 的奖金系数X40%；（五）普通员工年度奖金系数为本人年度考核结果对应的奖金系数、部门年 度奖金系数与项目（公司）年度奖金系数的加权平均，即普通员工年度奖金系 数二本人年度考核结果对应的奖金系数X70%+部门年度考核结果对应的奖金系 数X20%+项冃（公司）年度考核结果对应的奖金系数X10%o第二十五条各要素评分标17、准、等级分值设置表参见考核指标权重表和 考核实施细则表。第二十六条绩效考核结果的体现1公司根据季度考评结果，每季度兑现一次季度绩效奖金，年终根据年内四 次考评结果兑现年终奖。2. 项目组成员的项目考核得分直接与项目奖励挂钩，季度考核得分是被考核 者每季度在所有项目当中的平均考核得分，与季度的绩效奖金挂钩。3. 员工绩效考核情况将作为职务评审的一个重要评价要素。4年终时，公司对表现突出的个人可视情况分別给予优秀员工奖、记功或嘉 奖。获奖人员在以后的晋升、培训、提薪时将优先给予考虑。第二十七条全年四次绩效考核中至少有两次为“优”的员工，如其他条件 同时满足公司职务评审要求，有资格参加公司年度各职务18、系列晋升评审。第二十八条 全年四次季度考核成绩中至少有二次为“不合格”的员工，经 公司年度评审，将受到职务降级处罚。第二十九条连续两次受到职务降级处罚的员工，公司将给予开除处理。第三十条 对新入职员工、调动新岗位的员工（全年在工作岗位上工作时间 不足六个月）或有其它特殊原因的员工，经行政部批准可以不参加年度考核， 考核等级结果为“合格”。第三十一条绩效考核评估表1. 绩效考核评估表使用冃的：便于客观公止获取真实的冃标完成资料，提 高考评的准确性。2. 绩效考核评估表的填写：项目组人员的考评在项目结束后的一星期内，由各部负责人负责监督并协 调项目组人员的绩效评定，然后送交行政部备案。所有员工的考19、评在每季度第一个月的1-10日间，各级考核责任人负责监督 并协调被考核者绩效的评定，然后送交行政部汇总；一般要求该季度第一个川的10 口前完成。第三十二条员工的考核结果由部门主管反馈给员工，如对考核结果持有异 议，员工可以在收到考核评价单七天内向行政部申诉，由行政部协调处理。第三十三条申诉的具体办法：1、被考核人须采取书面形式向行政部提交申诉书。申诉书包括：申诉人姓 名、所在单位和部门名称、申诉事项、申诉理市。2、行政部接到员工中诉后，应在1个工作日做出是否受理的答复。对于中 诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。3、受理的申诉事件，首先由行政部对员工申诉内容进行调查，然后与考核 20、人及审核人进行协调、沟通。不能协调的，行政部上报到总经理办公室，最终 由总经理处理。4、总经理办公室在接到中诉后，3个工作日内必须就中诉的内容组织审查给 出处理结果，由行政部将处理结果通知申诉人。5、中诉流程见附件三中诉流程图。第三十四条在季度考核结束的当周内，考核评定为优秀的员工考核结果在 公司内部网上公布。如出现对结果有异议的情况，行政部将全权负责调查，并 有权依据调查事实改止失实考核结果。第五章附则第三十五条 本规定由行政部负责解释。第三十六条 本规定考核实施细则由行政部制定和修改。第三十七条本规定报总经理批准后执行，修改须经同样的程序。第三十八条 本规定自公布之日起实施。附件一普通员工21、态度考核指标评定表考核项目评分对照表权重效率优秀良合格不合格40%时间和资源的利用达到最佳， 工作效率高，完成任务速度快,质量高，效益好工作效率尚可，能分清 主次，能够按时完成工 作，基本保证质量工作效率较低，需要别 人帮助才能完成任务工作不分主次、效率低, 经常完不成任务责任心优秀良合格不合格30%工作有强烈的责任心工作有较强的责任心工作有一定的责任心T作责任心不强纪律性优秀良合格不合格30%能够长期严格遵守工作规定与 标准，有非常强的自觉性和纪 律性能够遵守工作的规定 和标准，冇较强的自觉 性和纪律性基木能够遵守工作规足 和标准，基本能够遵守 纪律，但有时出现自我 要求不严的情况不能遵守工22、作规定和标 准，经常发生违规情况,自觉性和纪律性差附件二考核流程2-1季度考核流程2-2年度考核流程附件三考核申诉流程图、表格表3-1申诉流程图表3-2考核申诉表申诉人姓名所在公司和部门岗位申诉内容接待人巾诉日期表3-3考核申诉处理记录表申诉人姓名所在公词和部门职位申诉内容面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况：建议解决方案：协调结果：经办人：日期：总经理意见：备注：附件四年月员工绩效考核评估表部门： 姓名： 编制时间：年月日序号计划事项权重计划完成时间实际完成情况直接上级评价加权合计100%月度工作计划完成情况总分S1=S单项评分X 权重态度考核指标权重效率40%责任心30%纪律性3023、%加权合计100%月度考核总分S2=S单项评分X 权重月度员工考核总分S二Sl*70%+S2*30%说明：评价记分：优秀85-100分；良70-84分；合格60-70分；不合格60分以卜S行政部考核后签字:EI期:附件五年第月部门考核表部门： 姓名： 编制时间：年月n序号计划事项权重计划完成 时间责任人实际完成 情况直接上级评价月度部门考核总分：s=E单项评分X权重说明：评价记分：优秀-85-100分；良-70-84分；合格-60-70分；不介格-60分以下。口期:行政部考核厉签字:附件六第 季度员工业绩考核评估表被考核人职位名称所在公司和部门面谈口期第一个月未完成的主要工作月度考评结果Sl=24、第二个月未完成的主要工作月度考评结果S2=第三个月未完成的主要工作月度考评结果S3=笫_季度考核结果S= (S1+S2+S3) /3问题和建议审核意见被考核人签名口期考核人签名1期部门： 姓名： 编制时间：年月n附件七员工年度绩效考核评估表名 姓务八人 价 评IJ年S 年2差 知极 8() 好分良(4差知 知较Oz(x秀65) 优-工作业绩 一 O 虑亀第 考过率 仅作复4量 作 T- 2.上nn工 作 能 力性 划 计 5.亠冃w.3O 事数性 作、效 工间有3力 变 应 6.针动ffionnn力 潜 发 9.及率 致漏 遗 认也 作面 工全n工作态3感 任 责 2.IX度14.执行力对上级25、指不、决议、计划的执彳丁程度及 执行中对下级检查跟进程度。15.品德言行是否做到廉洁、诚信，是否貝有职业道 徳。评价得分1 （ls4项平均分）X4 + （5sl0平均分）X3 + （11s5项平均分）X3=分出勤及奖惩I【岀勤：迟到、早退次X0.5 +旷工天X2 +事假天X0.4 +病假天X0.2=分III处罚：警告次XI +小过次X3 +大过次X9 =分IV奖励：表扬次XI +小功次X3 +大功次X9二分总分I分- II分-111分+ IV分二分评价等级A. 90 分以上 DB. 7089 分 DC. 4069 分 E1D. 40 分以下评价者意见办公室员工绩效评价表姓名部门II职等I出勤迟26、到I旷工I产假I婚假I丧假 病假 事假I奖励 处分奖惩加（扣）分项目评价内容配 分初 核复 核评 语处理能力理解力极强，对事务判断极止确，处理力极强20初 评理解力强，对事务判断正确，处理力强16理解、判断力-般，处理事务不常有错误12理解较迟钝，对复杂事务判断力不够8迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务4协 调 性与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力20爱护团体，常协助别人16肯应别人要求帮助他人12复 评仅在必须与协调的工作上与人合作8精神散漫，不肯与别人合作4贝 任 感任劳任怨，竭尽所能达成任务20工作努力，分内工作非常完善16冇责任心，能自动自发12交付的工作需要督促方能完成8敷衍27、了事，无责任心，做事粗心大意4分 数积极性奉公守法，足为他人楷模20热心工作，支持公司方面的政策16对木身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑12工作无恒心、精神不振，不满现实8等 级态度傲慢，常唆使别人向厂方捉不合理要求4不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成20作 勤 惰守时守规，不偷懒勤奋工作16虽少迟到早退，但上班后常不在工作岗位12借故逃避繁重工作，不守工作岗位8时常迟到早退，工作不力时常远离工作岗位4合计被评价人意见及希望：评价人意见及希望：附件八考核指标权重表部门名称人员类型直接上级同事下级工作绩效工作态度工作能力合计总经办管理人员25%15%10%50%30%20%员工35%2128、%14%70%30%行政部管理人员20%15%15%50%30%20%员工28%21%21%70%30%前期可研部管理人员28%21%21%70%15%15%员工28%21%21%70%30%招标代理部管理人员40%10%10%60%15%25%员工40%30%30%100%造价审计部管理人员40%10%10%60%15%25%员工40%30%30%100%附件九工作绩效考核实施细则表招投标管理人员工作绩效主要考核指标指标类别指标项计量 单 位指 标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定1 L指标1、客户投诉次数/响应及解决时间2、项/工作任务定额完成率3、服务任务完成率4、项目完成合格率29、5、重要客户冋访次数6、客户满意度定 性 指 标1、合理协调项目实施2、对项目结果清楚地审查3、追求项目的不断改进4、人员调度合理性5、下属员工培训情况6、文件资料及吋审定7、T作全程监控、提出改进或其他方案指标类别指标项计量 单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定 量 指 标1、项目完工合格率2、服务任务完成率3、额外需上级协调次数4、年客户投诉次数5、同事之间协调合作的能力6、是否较好的完成招标文件的编写T作7、收集项n最新的信息准确性8、招标文件的澄清定 性 指 标1、项目完成质量2、咨询解答情况3、在部门内评审流转有序、有效4、技术文档止确、完整填写，妥善保管，入库资料及吋30、完整行政部工作绩效主要考核指标指标 类 别指标项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良 好合格不合格定量 指 标1、部门内管理费用的控制率2、招聘效果、成绩及费用3、招聘计划完成情况4、工资奖金准时发放5、各项保险准时缴纳6、督促公司制度和流程的贯彻执行7、固定资产的管理定 性 指 标1、提供合理人事建议2、及时反映公司人力资源状况3、对组织结构提出合理改进意见4、建立和维护公司人才信息库5、企业人才库的完整性、更新的及吋性6、文档正确、完整填写，妥善保管7、依照考勤制度，规范打卡、请假等程 序8、公司入职、离职等于续办理完善指标 类 别指标项计量 单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格31、不合格定 量 指 标1、密切关注及时反馈政府审批部门关于 项目建设和工程建设相关于续办理方面 的政策变动信息2、熟悉掌握政府各职能部门办理地产项 目、工程建设等相关手续的条件、标准、 限制、程序，制定和完善符合本公司实 际的各类报批流程和报批办法3、负责办理建设项口的上地证、土地出 让合同和立项批复等手续4、办理建设项目的勘察等相关手续5、负责办理建设项H的建设用地规划许 可证，报批建设项FI的规划设计方案6、负责办理建设项口的建设工程规划许 可证和工程开工许可证7、及时了解房地产开发行业的政策动 向，熟悉掌握地产项目、建设工程各项 前期手续的报批流程及办理方法定 性 指 标1、配合招标小组参32、与办理建设项目的施工单位及监理单位的招投标手续2、负责协调、组织政府各和关的职能部 门在工程竣T后进行综合验收，并做好 相关的竣工备案工作3、负责办理建设项目的监督注册、施工 合同的备案、监理合同的备案、建材费 交纳及退款、节能备案等手续4、与相关的政府各审批部门保持联系， 每月提交一份外联工作效果分析报告指标 类 别指标项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良 好合格不合格定指标1、审查项冃工程计量和造价管理工作2、审查合理化建议的费用节省情况3、严格控制投资，材料及用款计划4、对右争议的计量计价问题及时处理5、工程变更对投资影响及时处理6、按照委托方提供图纸及文件的造价编 制工作完成情况33、定 性 指 标1、熟悉图纸程度2、提出造价文件中修改问题3、对项FI中所用设备、材料价格是否熟 悉4、了解定额、工程量清单政策及其变化 的程度5、工程造价编制方案是否出现纽:漏6、文档止确、完整填写，妥善保管7、设计图纸是否存在缺陷8、协助部门经理所交办的工作试用期员工绩效评价表姓名部门入公司的吋间学历专业直接上级评价要素评价结杲态度合作能力ABCD主动性ABCD责任心ABCD纪律性ABCD能力专业知识ABCD学习能力ABCD创新能力ABCD解决问题能 力ABCD沟通能力ABCD业绩工作完成量ABCDT作质量ABCD是否按时完 成ABCD改进与提高ABCD评价等级A：优秀B：良好C：合格D：不合格主管评价 时间员工签