1、食品科技及建材公司招聘试用期、薪酬管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录第一章 总 则2第二章 招聘管理2第三章 入职管理4第四章 培训管理5第五章 试用期管理7第六章 转正管理7第七章 绩效考核管理8第八章 员工休息休假管理12第九章 薪酬管理14第十章 员工异动管理19第十一章 员工竞聘20第十二章 离职管理21第十三章 劳动关系管理22第十四章 员工工伤管理24第十五章 附则30第一章 总 则第一条 本制度遵照国家有关法律法规，结合公司实际情况，由公司人力资源部制定，适用于公司所有员工。第二章 招聘管2、理第二条 公司各部门员工的招聘活动均由人力资源部统一负责，未经人力资源部门授权进行的招聘活动均视为个人行为，公司不承担被招聘人员在公司的一切费用，同时将追究相关人员的责任。第三条 招聘原则 （一）遵循“民主、公开、竞争、择优”的原则，不因应聘者的性别、民族、宗教信仰不同而给予不同的考虑，切实做到信息公开、过程公开、结果公开。（二）公司各部门出现岗位空缺时，对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，将优先给予选拔和晋升的机会；其次再考虑面向社会公开招聘。 （三）遵循“举贤不避亲”的原则，不因应聘者的身份和推荐人不同而给予否决。第四条 招聘计划的拟定（一）年度招聘计划的拟定1.各部门根据公司的战略3、规划和经营目标，结合本部门实际工作和流程需要，于每年1月15日前向人力资源部提交本部门本年度人员需求预测和理由，并附新增岗位的职位说明书。2.人力资源部根据各部门人员需求预测制定公司年度招聘计划，报总经理审批后执行。（二）临时招聘需求1.各部门临时用工的，应根据需要提前1个月填写用工需求申请表，由人力资源部审核后，报总经理审批，审批通过后下发人力资源部组织招聘。2.增加新岗位的部门在提交用工需求申请表的同时，需制定新增岗位的职位说明书一同上报。第五条 招聘的实施（一）人力资源部根据各部门招聘需求及公司年度招聘计划，对所需岗位进行岗位需求分析，确定合适的招聘渠道并发布招聘信息。（二）人力资源部收4、集应聘信息，并对应聘信息进行归类、筛选，安排符合任职要求的应聘人员进行初试。（三）初试合格的人由人力资源部推荐用人部门进行复试。（四）经理级别的岗位人员由公司总经理携面试小组进行复试。（五）复试合格后的人员，由人力资源部以邮件的形式向其发送入职通知书。（六）人力资源部每月月底需对当月实际招聘情况、人员异动等进行分析，并查找原因，以便下一步招聘工作的顺利开展。第六条 背景调查（一）为确保招聘的人员符合岗位要求，人力资源部对通过面试的关键岗位的应聘人员进行背景调查，并填写员工背景调查表。（二）以下几种情况视为背景调查不合格，不予录用：1.提供虚假身份证或资格证书；2.工作时间、职位、薪资待遇与背景5、调查结果不一致，且无法自己证明真实性；3.被原单位开除或辞退；4.原单位对被调查人员评价较差，尤其有过经济问题或重大违纪情况的；5.其他与应聘者所陈述有差异，且应聘者无法证明真实性的情况。第三章 入职管理第七条 新进员工到岗时间由公司各部门根据工作安排确定，人力资源部负责及时通知。第八条 新进员工办理入职手续，需提交以下入职材料：（一）身份证、学历证书、资格认证证书、荣誉证书等原件及复印件，原件由人力资源部核实后返还本人，复印件由人力资源部留存备案；（二）与原单位的解除劳动合同证明；（三）近期免冠一寸照片8张；（四）健康证原件及复印件（根据岗位需要决定）。第九条 新进员工入职即由人力资源部为其6、安排签订劳动合同、保密协议或保密合同及公司规定的其它需要签订的协议或合同。第十条 未经人力资源部办理入职手续安排上岗者，一经发现，将追究部门负责人的责任，在此期间发生的一切事故及人员工资等相关经济损失，均由部门负责人自行承担。第十一条 公司员工之间不得建立恋爱关系或夫妻关系，否则按照“就高”原则，职位低的一方必须自动请辞，公司将不予支付其经济补偿金等费用。（此项规定生效之前产生的事实关系除外）第十二条 入职流程（一）人力资源部检查新进员工所需提交资料是否齐全，并与其签订劳动合同、保密协议或保密合同。（二）人力资源部向新进员工发放员工定岗定薪通知单，经本人签字、人力资源部签字，总经理签字后备案。7、（三）人力资源部将员工定岗定薪通知单纸质版移交至总公司财务部，作为新员工薪酬发放的依据。（四）人力资源部带领新进员工熟悉公司环境。第四章 培训管理第十三条 公司各部门员工的培训活动均由人力资源部统一负责，未经人力资源部门授权进行的培训活动均视为个人行为，公司不承担员工在培训期间所产生的一切费用，同时将追究相关人员的责任。第十四条 年度培训计划的拟定（一）各部门应根据公司及本部门现状，于每年1月15日前向人力资源部提交本部门本年度的培训需求和培训计划，提交格式需参照公司年度培训计划表。（二）人力资源部根据各部门培训需求和计划制定公司年度培训计划，报总经理审批后执行。（三）公司年度培训计划应包含拟8、实施的培训项目、培训方式、培训对象、预计培训时间、培训费用预算等细则。第十五条 培训的分类（一）新进员工入职培训1.新进员工入职后需按人力资源部拟定的入职培训计划接受培训。入职培训项目有：企业文化、公司制度、产品知识等。2.入职培训后由人力资源部组织入职考试。3.新进员工入职培训考试，满分为100分，60分为合格，考试合格者，将进入岗位专业技能培训；不合格者，将继续学习入职培训内容。 （二）新进员工岗位专业技能培训流程1.通过入职培训考试的新进员工参加各部门岗位专业技能培训。2.由各部门经理出题，人力资源部辅助安排专业技能考试。3.新进员工岗位专业技能培训考试，满分为100分，60分为合格。49、.考试合格者，由员工本人提出转正申请，部门领导批准后报人力资源部，由人力资源部报总经理批准后安排其它相关转正事宜。5.考试不合格者，将延长试用期1-3个月，并继续参加学习；若仍不合格，予以解聘。（三）在职员工培训1.内训（1）公司内部培训，由公司相关专业的内部培训师授课。（2）需要外聘培训师或管理咨询机构到公司开展培训项目或活动的，由公司人力资源部负责联系和组织，报总经理审批后实施。 （3）每次培训之后，需进行效果评估和跟踪，从而考察员工对培训知识的掌握，以便提高培训的效果。2.外训（1）该类培训由公司各部门推荐外出培训人员，受训人须填写外派培训申请表，注明培训时间、内容、费用等，经部门负责人10、签字确认，人力资源部审核，报总经理审批后，方可参加培训。 （2）员工参加外训，须与公司签订外培协议书，明确双方责任。（3）外派受训人员返回后，在5个工作日内，应将相关培训资料，如培训教材、培训总结等递交人力资源部存档。（4）外派受训人员在10个工作日内，由人力资源部安排，将接受培训时所学的知识整理成册，并作为讲习材料，自任讲师，向公司员工授课。第十六条 培训的实施人力资源部组织、协调、监督公司各类培训的实施，并在培训结束后将培训课件、教材、培训签到表、培训效果评估表等培训资料整理归档保存。第十七条 培训纪律（一）培训期间，参训人员须将所有通讯设备设置为静音或关闭状态，不得在培训现场接听电话或进11、行与培训课题无关的事情。（二）未经请假提前离开培训现场者，一律按旷工处理。第五章 试用期管理第十八条 新进员工试用期为3个月，试用期间表现突出者，可申请提前转正，但试用期最短不得少于1个月。第十九条 员工在试用期间因特殊情况需要请假者，若连续请假时间超过5个工作日，则按照请假时间延长试用期限。第六章 转正管理第二十条 转正条件（一）符合岗位任职要求，能够胜任本岗位工作。（二）通过新进员工试用期考核，认同公司企业文化，遵守公司各项规章制度。第二十一条 员工试用期即将结束，或表现优异申请可提前转正的，需填写员工转正申请表，按照表中审核顺序依次办理后，予以转正，并将原表交至人力资源部备案。第二十二条12、 人力资源部在员工被批准转正后3个工作日内为其办理转正手续。第二十三条 转正流程（一）专业技能考核成绩优秀且平时工作表现突出者，可填写 员工转正申请表，提出转正申请，经部门负责人审核后报人力资源部。（二）由人力资源部将意见反馈于总经理处。（三）经总经理审核批准后，由人力资源部协同总经理进行人员转正面谈。（四）综合考评合格后，批准转正。（五）人力资源部下发员工转正通知单(纸质版)至总公司财务部，作为新员工转正薪酬发放的依据。第七章 绩效考核管理第二十四条 考核管理委员会组 长：总经理小组成员：人力资源部经理及各部门经理绩效考核管理委员会是公司绩效考核管理的最高决策机构，其职责分别如下：一、组长（13、一）制定公司年度战略目标，为公司的绩效考核方案形成基础。（二）负责绩效考核管理制度的审批。（三）对绩效工作提出切实可行的考核指标和工作要求。（四）审批各部门经理制定的绩效工作计划。（五）对各部门经理进行绩效考评。（六）对绩效管理制度的制定、执行及考评过程中出现异议的情况进行裁定，并对最终考核结果有解释、修正和裁定的权利。二、小组成员（一）人力资源部1.制定并不断完善公司绩效考核管理制度。2.建立各部门岗位绩效考核指标及考核标准体系。3.定期组织实施、推进公司的绩效考核工作。4.监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。5.接受、协调处理员工的考核申诉。6.负责绩效考核结果的应用管理。（二）各部门经14、理1.确定本部门员工的具体考核指标及权重。2.协助被考核者制定个人绩效目标。3.记录、收集被考核者的绩效信息数据，为绩效评估提供事实依据。4.考核评价被考核者的工作绩效。5.与被考核者进行绩效面谈，提出绩效改进建议，帮助被考核者制定绩效改进计划。第二十五条 考核内容（一）员工月度绩效考核1.月度重点工作完成的进度与质量。2.其它常规工作完成情况。3.学习与成长。4.工作纪律。考核采用逐项打分、逐级考核的方式。先由员工自我评分、再由直属上级领导进行评分，员工最后得分以直属上级领导的评分为主。考核完成后，由人力资源部汇总，并报总经理签字。（二）交叉考核考核采用公司各平级部门交叉评分的方式，先由各平15、级部门的负责人交叉评分，再由上一级直属领导评分，最后得分以上一级直属领导的评分为主。本部门内部先由员工交叉评分、再由本部门主管领导评分，员工最后得分以本部门主管领导的评分为主。考核完成后，由人力资源部汇总，并报总经理签字。第二十六条 考核周期1.月度考核：周期为每月一次。2.年度考核：每年一次。第二十七条 考核流程每月10日前，各部门经理需将审核后的评分绩效考核表交于人力资源部，人力资源部上报总经理审批后，于15日前交于财务部。第二十八条 考核结果 考核工资为薪资标准的30%，以考核分数计算，每少1分扣除考核工资的1%。第二十九条 绩效提升1.员工应根据自身考核情况发现工作中的不足，提出绩效改16、进计划，并采取培训或自主学习的方式，努力提高自身素质，提升工作效率。2.各部门经理应指导所有需要进行绩效改进的员工制定书面改进计划，并监督执行。第三十条 绩效面谈1.考核面谈需要在考核中及时进行，贯穿于考核的全过程，通过面谈让被考核者了解自身的优、缺点，并对下一阶段的工作计划达成一致。2.考核面谈主要由各部门经理直接进行，各部门经理必须每月对部门员工进行考核面谈，重点对考核成绩为90分以下的员工。第三十一条 绩效考核申诉1.考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。2.考核结果申诉（1）被考核者如对考核结果存有异议，应首先通17、过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级申诉；如果被考核者对直接上级的处理结果仍有异议，可以向上一级领导提出申诉，若被考核人对部门经理的处理结果仍然不满意，可以向人力资源部提出申诉。（2）人力资源部接到被考核者的申诉后，上报公司总经理，通过调查和协调，在5个工作日内告知被考核者申诉处理结果。（3）员工如对处理结果仍不满意，可向公司总经理申诉。第三十二条 绩效考核存档绩效考核结果，由人力资源部汇总存档，考核档案的保存期为2年。第八章 员工休息休假管理第三十三条 考勤管理（一）公司实行指纹考勤和考勤表考勤。 （二）人力资源部负责核实指纹考勤的准确性，各部门负责其部门内所有人员的考勤，本月18、考勤表必须于次月10日前交至人力资源部，人力资源部负责所有部门人员的考勤汇总，经各部门经理签字确认后，报公司总经理审批。（三）公司员工必须按照公司规定的作息时间按时进行考勤签到，因外出办理业务没有按时签到，须填写外出办事人员考勤介绍单，由部门经理签字确认，并在3个工作日内将审批后的外出办事人员考勤介绍单交至人力资源部备案，否则不予考勤。（四）公司员工在日常工作职责外延长工作的，须填写临时工作任务通知单，由部门经理签字确认，并将审批后的临时工作任务通知单交至人力资源部备案，否则不予考勤。（五）公司员工全年出勤天数为290天，若因实际工作需要而超出290天的，须向人力资源部提交书面延长申请，写明延19、长的原因和理由。第三十四条 年休假管理（一）休假条件1.签订长期（3年及3年以上）劳动合同的；2.年上班天数不超过290天（含290天）的；3.没有发生责任质量和安全事故的。（二）年休假与服务年限员工在本公司累计工作已满2年至5年（含5年的），年休假为2天；6年至10年（含10年的），年休假为5天；11年至15年（含15年的），年休假为7天；16年至20年（含20年的），年休假为10天；20年以上的（不含20年），年休假为15天。员工休年假不影响其基本工资、岗位工资、津贴的发放。（三）年休假期间享受全薪，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。按自然年度休假，本年度未使用假期不可以积累到下一20、年。第三十五条 婚假管理符合法定结婚年龄的，并在公司工作一年以上的正式员工。婚假应在领取结婚证后一年内一次性连续休完，逾期视为自动放弃，不再给予补偿。（一）按法定结婚年龄结婚的，可享受 3天婚假。（二）婚假的申请：申请时必须填写请假条，由该部门直属领导签署意见后报上一级领导审批，并报人力资源部备案。申请时需出示合法结婚证明文件。（三）休婚假不影响其工资、奖金和津贴发放；休婚假如遇国家法定休假日、休息日不得顺延享假。第三十六条 产假员工申请产假的，必须提前30天提出。（社保自理）第三十七条 事假与病假管理（一）员工在事假、病假期间停发工资，各项社会保险将由个人承担。（二）员工在见习期、考核期、试21、用期期间，若事假、病假超过5个工作日，按超过的天数顺延转正时间。第三十八条 假 期生产事业中心每年4月20日至9月30日期间，只有出现本人或直系亲属生病，本人有婚、丧、嫁、娶的紧要事情出现方可请假，连续时间不得超过7天。累计时间不得超过20天。每年10月1日至次年4月19日期间，只要本人有事自愿申请方可请假，累计时间不得超过180天。第三十九条 办理流程公司员工请假须履行请假手续，基层员工（包括代理班长）请假2天以内的（含2天）由本人所在部门直属领导审批；请假2天以上5天以内的（含5天）由该部门直属领导签署意见后报上一级领导审批；请假5天以上的由该部门领导签署意见后报上一级领导签署审核意见，再22、报总经理审批（可以先行网上审批，事后由人资部负责提交补签），并到人资部备案后有效。第九章 薪酬管理第四十条 薪酬的构成薪酬结构：根据岗位类别的不同，实行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献，鼓励员工长期为企业服务，与企业共同成长，共享企业发展所带来的成果。全体员工的薪酬结构为：基本工资 +绩效工资+工龄工资+福利+销售提成+年终奖薪酬架构表：说明：每个档之间，增加9个薪点，每个薪点水平为档差的10%。如：3级5.4档，薪酬=5700 +（6000-5700）*40%=5820（一）基本工资基本工资是员工薪酬的主要组成部分，也称基本生活费，是为保障员工最低生活标准需要支付的工资。正常出勤即可享受23、，无出勤不享受。它是岗位工资标准的70%。补充：岗位工资采用一岗多薪制。它是指同一岗位的员工根据其承担责任、工作方式、工作难度、任务量、工作环境、个人能力的不同，薪酬的等级也不同。员工的薪酬等级根据其岗位等级评定表和日常工作情况每半年或一年评定一次。（二）绩效工资绩效工资是薪资标准的30%，是根据当月绩效考核得分来计算的。（三）工龄工资公司按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。具体执行参照xx食发【2013】3号文件。（四）福利福利是为解决员工后顾之忧、增加员工企业归属感所提供的保障，包括国家政策规定的社会保险及节假日福利补贴。（五）销售提成特指针对营销人员，通过24、完成拟定任务指标后，给予的相应比例的货币性奖励。（六）年终奖年终奖体现着公司年度业绩状况，是一种有效鼓励员工关心公司效益的方式，也体现着公司对员工的承诺和责任，可以有效增加员工的归属感。年终奖的发放标准，根据公司年度业绩状况、员工年度绩效考核及业绩贡献的综合评定决定。第四十一条 试用期薪酬（一）试用期间的薪酬为岗位薪资标准的80%。（二）试用期合格并转正的员工，将享受公司的各项福利待遇。第四十二条 转正定级员工试用期满或表现优异申请提前转正，考核合格后，上报公司总经理签批并定级，人力资源部执行正式薪酬。第四十三条 薪酬调整（一）整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区25、竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司根据经营状况决定。（二）个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工的薪酬进行的调整。第四十四条 薪酬的支付（一）人力资源部于每月15日前将上月考勤表、绩效考核表提交财务部。（二）财务部按照人力资源部提交的考勤表、绩效考核表进行复核，并于每月30日前发放薪酬，遇到双休日及节假日，提前至休息前一天发放薪酬。（三）薪酬的结算1.年上班天数为290天的26、，按照员工的薪酬标准予以结算；2.因员工个人原因出勤未满290天的，按照员工的实际出勤予以结算薪酬；（四）下列款项可直接从薪酬中扣除：1.员工工资个人所得税。2.应由员工个人缴纳的社会保险费用。3.由于公司原因要求员工放假的，社会保险公司部分由公司继续承担，个人部分由个人承担。由于员工个人原因请假的，社会保险公司部分与个人部分全部由个人承担。4.与公司定有协议应从个人工资中扣除的款项。5.法律、法规以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款等）。6.司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。（五）各类假别的薪酬支付标准1.婚假、丧假、公休假：均按正常出勤结算工资。2.事假、病假：员工事27、病假期间不发放工资。3.其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。第四十五条 社会保险缴纳正式员工依照国家政策规定的社会保险制度与公司的有关规定确定社会保险基数，缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险。第四十六条 薪酬保密人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给28、他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的，一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以论处。第十章 员工异动管理第四十七条 异动条件 （一）因公司工作需要要求员工异动的。 （二）员工个人参加内聘被录用的。 （三）员工个人提出异动申请被批准的。 （四）因其他原因导致员工岗位发生变动的。第四十八条 异动程序 （一）员工与调出、调入部门协商异动事宜。 （二）异动员工到人力资源部领取员工异动审批表。（三）异动员工原工作部门领导签字审批。（四）异动员工新工作部门领导签字审批。（五）报人力资源部审核。 （六）总经理批准。 第四十九条 员工异动后薪资变动管理29、 （特指跨部门异动）（一）因公司工作需要，公司对员工岗位进行平行（职级不发生变化）调动的。调动后薪资参照调动前薪资水平，原则上不低于调动前薪资水平。（二）因员工个人原因提出调动的，调动后薪资参照调动前薪资水平以及调动后岗位薪资等级就近定薪，但不得高于调动后同类岗位最高薪资水平。（三）因个人原因不能胜任目前岗位工作，发生岗位调动的。参照调动后同类岗位薪资情况定薪。（四）该条（一）（二）（三）条规定只适用于等级工资制员工，计件、提成、承包、包干制转为等级制的情况。 （五）计件、提成、承包、包干制或等级工资制转为计件、提成、承包、包干制的不适用以上规定，则按照公司的定薪、考核规定执行。 第五十条 员30、工未办理异动手续的，不得随意调换岗位。违反员工异动程序的，按照违反公司规章制度处理。第五十一条 员工调动的，原部门需办理工作、物品等交接手续，手续不清产生的相关责任由原部门负责人承担。第十一章 员工竞聘第五十二条 公司秉承用人惟德、用人惟才，认贤不认亲，举贤不避亲的原则，为员工职业生涯发展提供平台，以增强员工责任感，提高工作积极性。第五十三条 竞聘时间公司采取公开竞聘上岗的形式于每年年末或次年年初组织开展员工竞聘活动。第五十四条 公开竞聘上岗采取笔试、面试、上机操作和情景测试相结合的方式。 第五十五条 竞聘流程（一）人力资源部公布竞聘岗位名称、职责、权限、薪酬待遇和要求等。（二）由部门推荐或员31、工个人自行报名。（三）竞聘组委会根据考核方式依次组织竞聘考核。（四）通过竞聘考核，达到竞聘岗位考核要求的，由行政人资部拟任公示后，正式任命。（五）签订岗位目标责任书后，正式上岗。第五十六条 凡是管理岗位从下级岗位向上级岗位或向其他岗位竞聘的人员必须培养或推荐出自己原岗位的合格接班人，否则，不允许参加竞聘上级岗位。第十二章 离职管理第五十七条 公司正式员工必须提前30日，试用期员工提前5日向部门负责人提交辞职报告及离职申请表。第五十八条 员工辞职报告及离职申请表由部门负责人签字，提交人力资源部审核，报总经理批准后，方可办理离职手续。第五十九条 未办理离职手续或未经领导同意私自离岗者，一律按旷工处32、理。在接收到公司上岗通知后，仍无动于衷的，公司视为自动请退，有权与其解除劳动关系，并不予支付经济补偿金等。第六十条 离职手续办理流程（一）由离职员工起草辞职报告并填写离职申请表，经相关部门审批后交人力资源部备案。（二）人力资源部接到员工辞职报告及离职申请表后，组织离职员工进行离职面谈，并填写离职面谈记录表。（三）离职人员办理其它工作交接手续。（四）人力资源部在离职员工完成上述三项内容后，安排离职员工签订离职协议。（五）正式离职。第十三章 劳动关系管理第六十一条 公司实行全员劳动合同制，员工均与公司签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，建立合法的劳动关系。年龄达到国家法定退休年龄的员工，必须33、依法办理退休手续。如公司需要该员工继续留用的，在自愿的情况下与公司签订书面返聘协议，明确双方的权利和义务。第六十二条 劳动合同的签订（一）经公司领导批准录用的员工，由人力资源部负责与其签订劳动合同，明确双方权利和义务，建立合法劳动关系。 （二）新进人员自报到之日起与公司签订劳动合同，劳动合同采用书面形式，分为主件和附件两部分，主件为劳动合同，附件为保密协议或保密合同等相关协议。（三）劳动合同需要经过员工本人签字，公司加盖公章后方能生效。（四）公司或员工提出需在劳动合同中特殊约定内容的，由双方依法进行协商。第六十三条 劳动合同的变更、续签、解除和终止（一）公司需要变更劳动合同时，需以书面形式向员34、工送达变更劳动合同协议书，员工应在收到变更劳动合同协议书7日内做出答复。同意变更劳动合同的，应载明变更的内容、日期，并由双方签字、盖章。 （二）续签劳动合同的，在劳动合同到期前30日按照以下程序进行：1.书面了解员工本人及所在部门意向；2.员工本人同意续签的，由所在部门决定是否续签，经人力资源部签署意见后报总经理审批；3.人力资源部依据最终审批结果，安排与员工续订劳动合同，双方签字盖章；4.公司决定不再续签的，给予书面通知；5.续订的劳动合同，自上一份劳动合同期满次日起生效。（三）员工具有下列情况之一的，公司可以解除劳动合同并不支付任何经济补偿：1.在试用期间被证明不符合录用条件的；2.严重违35、反公司的规章制度的；3.严重失职，营私舞弊，给公司利益造成损害的；4.员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成影响或者经公司提出，拒不改正的；5.被依法追究刑事责任的。（四）有下列情况之一的，公司在提前30日以书面形式通知员工本人后可以解除劳动合同：1.员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与公司协商一致的；2.员工不能胜任本岗位工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经与员工协商不能就变更劳动合同内容达成协议的。（五）员工要求提前解除劳动合同的，应提36、前30日提交辞职报告，擅自解除劳动合同给公司造成损害的，应当承担赔偿责任。（六）员工在医疗期或女员工在孕期、产期、哺乳期，劳动合同期满的，延续劳动合同到医疗期或者女员工哺乳期满为止。根据企业实际情况，企业可制定相关的内部制度，平衡经营管理中出现的问题。（七）被解除或终止劳动合同的员工，在按照公司规定办理离职手续后，由人力资源部出具解除/终止劳动合同确认书，并在15日内为其办理劳动关系转移手续。（八）劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。第十四章 员工工伤管理第六十四条 适用范围本规定适用于已与公司签订劳动合同的员工。第六十五条 职 责（一）总经理负责全面领导公司工伤管理工作。（二）各部门领导37、全面负责本部门的工伤管理工作。（三）各部门领导负责协助工伤事故认定和鉴定的办理。（四）各部门不得恶意夸大工伤事实，不得虚报工伤事故。 第六十六条 定 义企业员工工伤是指企业员工在工作中造成负伤，致残和死亡。第六十七条 下列情形之一，认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）在工作环境中接触职业性有害因素造成患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要38、责任的机动车交通事故；（七）工伤保险条例中认定为工伤的其它情形。第六十八条 职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，己取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。职工有下列情形之一的，不得认定为工伤：（一）因犯罪或者违反治安管理伤亡的；（二）酗酒导致伤亡的；（三）自残或者自杀的；（四）违反工作或操作流程而发生的伤亡事故； （五）国家法律法规规定的其他情形。第六十九条 工伤的申报工伤事故发生后，事故部门或相关人员应当立即组织施救39、。工伤事故发生后，由当事人或相关人员在24小时之内致电工伤部门，所在车间（部门）必须在72小时之内（厂内发生的工伤在24小时内）由当事人主管领导组织现场调查，并书写工伤（亡）事故速报表及事故调查报告上报人力资源部。人力资源部需在30日之内将所有工伤认定申请资料上报工伤部门。如果当事人未在规定时限内上报所属部门，或因所需提供材料不齐全而导致工伤认定未能正常受理的，所发生的相关费用则由当事人自行承担。第七十条 申报工伤保险部门所必须具备的材料（一）企业营业执照复印件（二）工伤认定申请表（三）工伤（亡）事故速报表（四）事故调查报告（五）诊断证明书（六）初次就诊病历（七）受伤期间考勤表（八）工伤职工的40、身份证复印件（九）劳动合同复印件（十）证人证言（本人签名）（十一）交通事故的提供交通事故认定书第七十一条 事故的调查分析各部门主管领导负责每起工伤事故的原因分析，根据调查分析的结果，填写工伤安全事故分析报告，并在事故发生后7个工作日内提报于人力资源部。第七十二条 分析报告内容：（一）事故当事人基本情况包括当事人的姓名、年龄、服务部门、具体岗位和到岗时间（二）事故的具体经过（三）事故的原因分析（四）对人员造成的伤害情况（五）对公司运营过程中人、财、物等造成的损失情况（六）事故责任的初步认定及理由（七）整改和预防措施第七十三条 工伤事故调查分析具体实施事发部门应查明事故发生原因、伤害情况，分清事故41、责任，拟定改进措施，提出对事故责任者的处理意见。通过事发部门填写的工伤安全事故分析报告调查后，如果是人为或违章责任事故影响较大的，人力资源部报总经理审批后进行通报。各部门应采取积极的预防措施，降低工伤事故发生率。需定期组织生产安全知识及规范操作知识培训，使员工按照正确的操作流程作业。第七十四条 工伤人员待遇补偿工伤认定后其医疗费凡符合国家医疗报支目录的，给予全部报支，如有第三方责任赔偿的，给予报支差额部分。工伤要求的其它补偿金，经劳动部门确认后，根据工伤保险条例予以补偿。第七十五条 工伤的种类按安全事故的严重程度，工伤事故导致的因工负伤分为轻伤、重伤、死亡等种类。（一）轻伤：是指造成员工肢体伤42、残，或某些器官功能性或器质性轻度损失，表现为劳动能力轻度或暂时丧失。（二）重伤：是指造成员工肢体残缺或视觉、听觉等器官受到严重损伤，无死亡的事故，一般能引起长期存在功能障碍，或劳动能力有重大损失的伤害。重伤范围按国家相关规定执行。（三）死亡：是指因工遭受设备、设施、作业环境不良或者违章操作导致员工当场致命伤害，经抢救无效死亡。第七十六条 工伤事故责任考核在生产经营过程中，凡因违章操作、违章指挥或其它人为责任及管理责任，造成伤亡事故的，按以下规定予以处罚：（一）造成轻伤事故的，对直接责任者或主要责任者处以 200-500元的罚款；对相关责任者处以 100-300 元的罚款；对事故发生部门主管领导43、处以 100-500 元的罚款，并扣除当月绩效考核 10 分；（二）造成重伤事故的，对直接责任者或主要责任者处以 400-800元的罚款；对相关责任者处以 200-400 元的罚款；对事故发生部门主管领导处以200-800 元的罚款，如1年内发生2起及以上重伤事故的，对事故发生部门主管领导处以降一级工资、期限为6 个月的处罚，并扣除当月绩效考核 15 分；对主管生产安全部门的领导处以 300-500 元的罚款，并扣除当月绩效考核 20 分；（三）造成死亡事故的，对直接责任者或主要责任者处以 1500-3000 元的罚款；对相关责任者处以1000-1500元的罚款；对事故发生部门主管领导处以 144、000-3000 元的罚款，并处以降一级工资、期限为 1 年的处罚，同时当月绩效考核计为 0 分；对主管生产安全部门的领导处以 1500-2500 元的罚款，同时当月绩效考核计为 0 分； （四）在生产经营过程中，凡因违章操作、违章指挥或其它人为责任及管理责任，既造成设备事故又造成工伤事故的，根据伤害情况和经济损失的大小，按照本管理办法规定的对应条款的上限进行处罚；（五）凡有下列行为之一者，对直接责任者或主要责任者给予记过处分，并处以 300-500 元的罚款，情节严重的，作记过处分，直至作除名处理；对相关责任者给予警告处分，并处以 100-300元的罚款；对用人部门主管领导处以 100-5045、0 元的罚款。1.对已发生的工伤事故谎报、虚报的；2.未保护事故现场，或故意破坏事故现场的；3.阻碍、干涉事故调查工作正常进行的；4.对提出的工伤事故纠正预防措施，在规定的时间内未能有效实施，或未按规定时间提交工伤事故报告与调查表的；5.无正当理由，拒绝接受事故调查组或者拒绝提供与事故有关的情况、证据和资料的；6.多次不服从管理，违反规章制度，或者强令员工冒险作业的；7.对批评、制止违章行为，如实反映事故情况的人员进行打击报复的；8.发生事故后，未迅速采取必要措施抢救伤员和财产的；9.轻伤或以上事故存在违章操作等严重人为责任的、或情况严重、性质恶劣的；10.违反本管理办法其他管理规定行为且情节较为严重的；11.公司外交通事故，因未知技术领域或因自然界不可抗拒因素等导致的工伤事故，免于处罚，但视其伤害程度给予通报。第七十七条 工伤事故结案（一）工伤事故发生后，用人部门及人力资源部将事故调查清楚，对员工进行了教育，对事故责任者进行了处理，拟定并落实了改进措施，这起事故应予结案。（二）工伤事故处理工作应当在 90 日内结案，特殊情况不得超过 180 日。第十五章 附则第七十八条 本制度最终解释权归宁夏xx食品科技有限公司及宁夏xx建材有限公司人力资源部所有。第七十九条 本制度自二一四年一月一日起正式执行。 xx年一月一日