1、保密上海巨盈上海巨盈实业绩效薪酬管理体系效薪酬管理体系汇报2005-09-282005-09-28巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密2 2目目目目录录第一部分第一部分引言引言第二部分第二部分人力人力资源管理体系核心源管理体系核心第三部分第三部分薪酬管理体系主要内容薪酬管理体系主要内容第四部分第四部分任任职资格管理体系内容格管理体系内容第五部分第五部分绩效管理体系主要内容效管理体系主要内容第六部分第六部分转轨方案方案实施主要建施主要建议巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密3 3 和君创业所理解的项目动机和君创业所理解的项目动机1 1、战略转型与二次创业目标实现的需要；、战略转型与二次创业目2、标实现的需要；2 2、强化激励作用，提升薪酬满意度需要；、强化激励作用，提升薪酬满意度需要；3 3、成本控制与规则清晰的需要；、成本控制与规则清晰的需要；4 4、系统、规范、科学管理的需要；、系统、规范、科学管理的需要；5 5、打造一支市场化核心人才队伍的需要；、打造一支市场化核心人才队伍的需要；6 6、培养企业核心竞争能力的需要。、培养企业核心竞争能力的需要。我们共同的目标是：通过系统化的理性思考，引入市场化的科学我们共同的目标是：通过系统化的理性思考，引入市场化的科学管理理念和竞争机制，设计组织与人力资源系统解决方案，确立企业管理理念和竞争机制，设计组织与人力资源系统解决方案，确立企业内部3、管理的基本公理和激励规则，运用先进的管理方法与技术，提升内部管理的基本公理和激励规则，运用先进的管理方法与技术，提升企业的管理能力，支持企业完成战略转型与二次创业目标的实现。企业的管理能力，支持企业完成战略转型与二次创业目标的实现。巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密4 4已完成的主要工作已完成的主要工作1 1、完成企业现状诊断；、完成企业现状诊断；2 2、完成企业组织系统解决方案设计；、完成企业组织系统解决方案设计；3 3、完成企业人力资源管理三大系统解决方案设计；、完成企业人力资源管理三大系统解决方案设计；巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密5 5正在进行及将要开展的主要工作正在进行及4、将要开展的主要工作1 1、已完成方案的宣讲、征求意见与修订完善；、已完成方案的宣讲、征求意见与修订完善；2 2、协助企业完成方案的逐步推行。、协助企业完成方案的逐步推行。巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密6 6目目目目录录第一部分第一部分引言引言第二部分第二部分人力人力资源管理体系核心源管理体系核心第三部分第三部分薪酬管理体系主要内容薪酬管理体系主要内容第四部分第四部分任任职资格管理体系内容格管理体系内容第五部分第五部分绩效管理体系主要内容效管理体系主要内容第六部分第六部分转轨方案方案实施主要建施主要建议巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密7 7巨盈未来人力资源管理体系核心 由三个相对独5、立又有内在联系的环节组成：任职资格管理、薪酬管理、绩效管理。核心核心基础基础保障保障相互相互作用作用薪酬薪酬管理管理任职任职资格资格绩效绩效管理管理巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密8 8任职资格任职资格根据员工的岗位确定所属跑道，根据其任职条件确定在该跑道上根据员工的岗位确定所属跑道，根据其任职条件确定在该跑道上的台阶，并帮助员工提升能力，实现其职业生涯目标。的台阶，并帮助员工提升能力，实现其职业生涯目标。薪酬体系薪酬体系基于员工任职资格等级确定其基本薪酬与福利，并基于其绩效基于员工任职资格等级确定其基本薪酬与福利，并基于其绩效考核结果确定其奖励薪酬。考核结果确定其奖励薪酬。绩效体系绩效6、体系根据不同的任职资格确定不同的绩效标准，并根据绩效达成情根据不同的任职资格确定不同的绩效标准，并根据绩效达成情况确定其奖励薪酬与任职资格的动态调整。况确定其奖励薪酬与任职资格的动态调整。三个系三个系统解决方案之解决方案之间的关系的关系巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密9 9目目目目录录第一部分第一部分引言引言第二部分第二部分人力人力资源管理体系核心源管理体系核心第三部分第三部分薪酬管理体系主要内容薪酬管理体系主要内容第四部分第四部分任任职资格管理体系内容格管理体系内容第五部分第五部分绩效管理体系主要内容效管理体系主要内容第六部分第六部分转轨方案方案实施主要建施主要建议巨盈薪酬体系巨盈薪酬7、体系汇报 保密保密1010目目标五五建立中建立中建立中建立中长长期激励机制。期激励机制。期激励机制。期激励机制。目目标四四优优化化化化现现有薪酬有薪酬有薪酬有薪酬结结构，提升薪酬构，提升薪酬构，提升薪酬构，提升薪酬满满意度。意度。意度。意度。目目标三三建立系建立系建立系建立系统统化的薪酬化的薪酬化的薪酬化的薪酬规则规则，充分体，充分体，充分体，充分体现现基于不同基于不同基于不同基于不同组织组织、不同、不同、不同、不同赢赢利模式的激励方式。利模式的激励方式。利模式的激励方式。利模式的激励方式。目目标二二基于价基于价基于价基于价值创值创造，造，造，造，强强化激励重心，向核心人化激励重心，向核心人化8、激励重心，向核心人化激励重心，向核心人员倾员倾斜。斜。斜。斜。目目标一一建立薪酬建立薪酬建立薪酬建立薪酬总额总额的的的的预预决算机制及控制机制。决算机制及控制机制。决算机制及控制机制。决算机制及控制机制。目目标六六建立建立建立建立奖奖励薪酬与励薪酬与励薪酬与励薪酬与绩绩效考核效考核效考核效考核结结果挂果挂果挂果挂钩钩机制。机制。机制。机制。薪酬管理体系薪酬管理体系薪酬管理体系薪酬管理体系设计设计目目目目标标巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密1111薪酬管理体系设计重点薪酬管理体系设计重点基于与企基于与企业共同成业共同成长的薪酬长的薪酬总额确定总额确定机制机制基于企业基于企业不同盈利不同盈利9、模式、组模式、组织的薪酬织的薪酬激励机制激励机制基于公平基于公平公正公开公正公开的收入与的收入与成本的核成本的核算机制算机制巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密1212薪酬管理体系薪酬管理体系薪酬管理体系薪酬管理体系设计设计思路思路思路思路1 1 1 1、按公司化的薪酬激励模式系、按公司化的薪酬激励模式系、按公司化的薪酬激励模式系、按公司化的薪酬激励模式系统设计统设计薪酬管理体系薪酬管理体系薪酬管理体系薪酬管理体系2 2 2 2、充分体充分体充分体充分体现现基于不同基于不同基于不同基于不同组织组织不同盈利模式下不同不同盈利模式下不同不同盈利模式下不同不同盈利模式下不同类类及及及及层层次人次人10、次人次人员员的不同激励方式的不同激励方式的不同激励方式的不同激励方式3 3、重点向核心人、重点向核心人、重点向核心人、重点向核心人员员、业务业务部部部部门门的采的采的采的采购购、营销营销和国和国和国和国际贸际贸易人易人易人易人员倾员倾斜斜斜斜4 4 4 4、中高、中高、中高、中高层层管理者基于市管理者基于市管理者基于市管理者基于市场场、现现状状状状实实行年薪制，与行年薪制，与行年薪制，与行年薪制，与经营业绩经营业绩挂挂挂挂钩钩5 5 5 5、事、事、事、事务类员务类员工薪酬工薪酬工薪酬工薪酬稳稳定，定，定，定，职职能能能能类员类员工薪酬相工薪酬相工薪酬相工薪酬相对稳对稳定，定，定，定，业务类员11、业务类员工薪酬与其工薪酬与其工薪酬与其工薪酬与其经营业绩经营业绩直直直直接挂接挂接挂接挂钩钩，充分，充分，充分，充分调动业务调动业务人人人人员员的的的的积积极性极性极性极性6 6 6 6、变变所有潜所有潜所有潜所有潜规则为显规则规则为显规则，尽可能地将，尽可能地将，尽可能地将，尽可能地将业绩业绩体体体体现现到个人到个人到个人到个人7 7 7 7、基本薪酬基于价、基本薪酬基于价、基本薪酬基于价、基本薪酬基于价值评值评价，并尊重价，并尊重价，并尊重价，并尊重历历史，福利薪酬史，福利薪酬史，福利薪酬史，福利薪酬维维持持持持现现状，不做大状，不做大状，不做大状，不做大调调整，整，整，整，奖奖励薪酬励薪12、酬励薪酬励薪酬应应短中短中短中短中长长期相期相期相期相结结合合合合8 8 8 8、薪酬方案、薪酬方案、薪酬方案、薪酬方案总总体体体体设计设计，总额总额可控，分步可控，分步可控，分步可控，分步实实施，逐步完善。施，逐步完善。施，逐步完善。施，逐步完善。巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密1313巨盈人巨盈人巨盈人巨盈人员员薪酬薪酬薪酬薪酬结结构分构分构分构分类类及薪酬构成及薪酬构成及薪酬构成及薪酬构成高管：高管：总裁、副裁、副总裁、裁、总裁助理裁助理年薪（含基薪和奖励年薪）年薪（含基薪和奖励年薪）+利润分享利润分享+公司股份公司股份+福利福利职能能类人人员：基薪基薪+绩效奖金绩效奖金+福利福利13、业务类人人员：基薪（含固定基薪（含固定+浮动）浮动）+核核算毛利提成算毛利提成+吨位提成吨位提成+福福利利事事务类人人员：基薪（含固定基薪（含固定+浮动）浮动）+年度绩效奖金年度绩效奖金+福利福利备备注：此分注：此分注：此分注：此分类类方案便于方案便于方案便于方案便于设计设计薪酬薪酬薪酬薪酬结结构，不同于巨盈构，不同于巨盈构，不同于巨盈构，不同于巨盈职类职职类职种划分方法及种划分方法及种划分方法及种划分方法及结结果果果果。职能能类中中层年薪（含基薪和奖励年薪）年薪（含基薪和奖励年薪）+利润分享利润分享+公司公司股份股份+福利福利业务类中中层基薪基薪+部门纯利提成部门纯利提成+利润分享利润分享+14、公司股份公司股份+福福利利巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密1414薪酬体系薪酬体系 基本薪酬基本薪酬固定薪酬固定薪酬浮浮动薪酬薪酬 奖励薪酬（短期激励）励薪酬（短期激励）其他其他 福利福利住房公住房公积金金利利润分享、分享、员工持股（中、工持股（中、长期激期激励）励）向中、高向中、高层管理者及核心人才管理者及核心人才倾斜，具斜，具体方案体方案见利利润分享及分享及员工持股方案。工持股方案。社会保社会保险公共福利公共福利福利福利基本薪酬基本薪酬奖金金利利润分享、持股分享、持股自助福利自助福利绩效效奖金金提成提成巨盈人巨盈人巨盈人巨盈人员员薪酬构成薪酬构成薪酬构成薪酬构成巨盈薪酬体系巨盈薪酬体15、系汇报 保密保密1515各各各各类类人人人人员员薪酬构成薪酬构成薪酬构成薪酬构成人员人员分类分类基薪基薪福福利利短期激励短期激励中期中期激励激励长期长期激励激励固定固定浮动浮动绩效奖金绩效奖金提成提成利润利润分享分享员工员工持股持股高层高层薪酬薪酬结构结构部门纯利提成奖部门纯利提成奖核算毛利提成奖核算毛利提成奖吨位提成奖吨位提成奖考评考评指标指标岗位价值、任职资格能力岗位价值、任职资格能力KPIKPI影响影响因素因素个人薪点、薪点值个人薪点、薪点值个人年薪基数、绩效考核结果个人年薪基数、绩效考核结果职能职能类中类中层层薪酬薪酬结构结构考评考评指标指标岗位价值、任职资格能力岗位价值、任职资格能力16、KPIKPI影响影响因素因素个人薪点、薪点值个人薪点、薪点值个人年薪基数、绩效考核结果个人年薪基数、绩效考核结果职能职能类人类人员员薪酬薪酬结构结构经人力资源委经人力资源委员会批准的核员会批准的核心员工心员工考评考评指标指标岗位价值、任职资格能力岗位价值、任职资格能力KPIKPI影响影响因素因素个人薪点、薪点值个人薪点、薪点值个人薪点、绩效考核结果个人薪点、绩效考核结果业务业务类中类中层层薪酬薪酬结构结构考评考评指标指标岗位价值、任职资格能力岗位价值、任职资格能力部门部门纯利部门部门纯利影响影响因素因素个人薪点、薪点值个人薪点、薪点值部门纯利、提成部门纯利、提成比比业务业务类人类人员员薪酬薪酬17、结构结构经人力资源委经人力资源委员会批准的核员会批准的核心员工心员工考评考评指标指标岗位价值、任职资岗位价值、任职资格能力格能力绩效考核结绩效考核结果果个人核算毛利个人核算毛利个人销量个人销量影响影响因素因素个人薪点、薪点值、绩效考核结果个人薪点、薪点值、绩效考核结果核算毛利、提成核算毛利、提成比比个人销量、个人销量、提成比提成比事务事务类类薪酬薪酬结构结构考评考评指标指标岗位价值、任职资岗位价值、任职资格能力格能力绩效考核结绩效考核结果果KPIKPI，根据考核结果发，根据考核结果发0 03 3月基薪月基薪影响影响因素因素个人薪点、薪点值、绩效考核结果个人薪点、薪点值、绩效考核结果公司净利公司18、净利0 0，考核结果，考核结果薪酬总额薪酬总额巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密1616薪酬薪酬总额定定义：薪酬薪酬总额：即：即公司所有公司所有员工的薪酬及福利的工的薪酬及福利的总和（除事和（除事务类人人员的年的年终绩效效奖金，金，业务类中中层及及业务人人员的提成）的提成），包括，包括所有所有员工的基本工的基本薪酬和福利支出薪酬和福利支出+高管、高管、职能能类中中层的的绩效效奖金金+职能能类人人员的的绩效效奖金金。用。用Z1代表代表。基本薪酬基本薪酬总额与公司的与公司的业务净收入挂收入挂钩。p假假设：巨盈的：巨盈的业务净收入收入=销售收入售收入-直接直接业务成本（指采成本（指采购成本加物流19、成本加物流费用）用）-价外价外费用用p薪酬薪酬总额/业务净收入收入=Rp预算方法：算方法：Z1=预计业务净收入收入R薪酬薪酬薪酬薪酬总额总额定定定定义义巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密1717薪酬薪酬薪酬薪酬总额总额的的的的预预算方法算方法算方法算方法计计算算算算说说明：明：明：明：A.A.A.A.根据年度的根据年度的根据年度的根据年度的预预算，算，算，算，设设定薪酬定薪酬定薪酬定薪酬总额总额/业务净业务净收入的比收入的比收入的比收入的比为为R R，则则预预算薪酬算薪酬算薪酬算薪酬总额总额Z1=Z1=预计业务净预计业务净收入收入收入收入RR。B.B.B.B.预预算薪酬算薪酬算薪酬算薪酬总20、额总额作作作作为为公司人力公司人力公司人力公司人力资资源成本源成本源成本源成本预预算和控制的依据，算和控制的依据，算和控制的依据，算和控制的依据，不做不做不做不做实际发实际发放的依据，放的依据，放的依据，放的依据，实际发实际发放薪酬根据放薪酬根据放薪酬根据放薪酬根据实际业务净实际业务净收入收入收入收入计计算。算。算。算。C.C.C.C.实际发实际发放薪酬根据放薪酬根据放薪酬根据放薪酬根据实际业务净实际业务净收入收入收入收入计计算：算：算：算：当当当当实际业务净实际业务净收入收入收入收入RR当年度已当年度已当年度已当年度已发发放薪酬（基薪放薪酬（基薪放薪酬（基薪放薪酬（基薪+福利福利福利福利+已21、已已已经预发经预发的的的的绩绩效效效效奖奖金）金）金）金）时时，建，建，建，建议议不再找回已不再找回已不再找回已不再找回已发发放的薪酬。由放的薪酬。由放的薪酬。由放的薪酬。由人力人力人力人力资资源部根据具体情况提出源部根据具体情况提出源部根据具体情况提出源部根据具体情况提出调调整方案整方案整方案整方案报报人力人力人力人力资资源委源委源委源委员员会会会会通通通通过过后后后后实实施。施。施。施。巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密1818薪酬薪酬薪酬薪酬总额总额的的的的预预算方法算方法算方法算方法绩绩效效效效奖奖金金金金预发计预发计算算算算说说明明明明(举举例）：例）：例）：例）：周期周期周期周22、期第一季度第一季度第一季度第一季度第二季度第二季度第二季度第二季度第三季度第三季度第三季度第三季度第四季度第四季度第四季度第四季度实际业务净收入实际业务净收入实际业务净收入实际业务净收入18000000180000001800000018000000220000002200000022000000220000001000000010000000100000001000000015000000150000001500000015000000薪酬总额薪酬总额薪酬总额薪酬总额=实际业务净收入实际业务净收入实际业务净收入实际业务净收入RRRR18000001800000180000018000002223、0000022000002200000220000010000001000000100000010000001500000150000015000001500000已发放基薪已发放基薪已发放基薪已发放基薪+福利福利福利福利1300000130000013000001300000150000015000001500000150000015000001500000150000015000001200000120000012000001200000应发放绩效奖金应发放绩效奖金应发放绩效奖金应发放绩效奖金=薪酬总额薪酬总额薪酬总额薪酬总额-已发基薪已发基薪已发基薪已发基薪-福利福利福利福利50000024、500000500000500000700000700000700000700000-500000-500000-500000-500000300000300000300000300000预发绩效奖金总额（预发绩效奖金总额（预发绩效奖金总额（预发绩效奖金总额（60%60%60%60%）=应发绩效应发绩效应发绩效应发绩效奖金奖金奖金奖金60%60%60%60%若应发放绩效奖金若应发放绩效奖金若应发放绩效奖金若应发放绩效奖金0 0 0 0，则此项为，则此项为，则此项为，则此项为0 0 0 03000003000003000003000004200004200004200004200000 0 0 25、0预留绩效奖金预留绩效奖金预留绩效奖金预留绩效奖金200000200000200000200000280000280000280000280000-500000-500000-500000-500000第四季度发放奖金第四季度发放奖金第四季度发放奖金第四季度发放奖金=前三季度的预留前三季度的预留前三季度的预留前三季度的预留绩效奖金及第四季度的应发绩效奖金绩效奖金及第四季度的应发绩效奖金绩效奖金及第四季度的应发绩效奖金绩效奖金及第四季度的应发绩效奖金的算数求和：的算数求和：的算数求和：的算数求和：=200000+280000-50000+30000=200000+280000-50000+30026、00=200000+280000-50000+30000=200000+280000-50000+30000280000280000280000280000注：注：注：注：1 1 1 1、薪酬总额、薪酬总额、薪酬总额、薪酬总额-已发基薪及福利已发基薪及福利已发基薪及福利已发基薪及福利0000，没有预发绩效奖金，由前几周期预留及年终季度统一找齐。，没有预发绩效奖金，由前几周期预留及年终季度统一找齐。，没有预发绩效奖金，由前几周期预留及年终季度统一找齐。，没有预发绩效奖金，由前几周期预留及年终季度统一找齐。2 2 2 2、第四季度实际可分配绩效奖金、第四季度实际可分配绩效奖金、第四季度实际可分配绩27、效奖金、第四季度实际可分配绩效奖金=前三季度预留绩效奖金之和前三季度预留绩效奖金之和前三季度预留绩效奖金之和前三季度预留绩效奖金之和+第四季度应发绩效奖金。第四季度应发绩效奖金。第四季度应发绩效奖金。第四季度应发绩效奖金。3 3 3 3、第四季度实际可分配绩效奖金若小于、第四季度实际可分配绩效奖金若小于、第四季度实际可分配绩效奖金若小于、第四季度实际可分配绩效奖金若小于0 0 0 0，已发放的奖金不用在找回，下一年度重新核算，可适当调节预发比例。，已发放的奖金不用在找回，下一年度重新核算，可适当调节预发比例。，已发放的奖金不用在找回，下一年度重新核算，可适当调节预发比例。，已发放的奖金不用在找28、回，下一年度重新核算，可适当调节预发比例。巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密1919几点说明：几点说明：几点说明：几点说明：A、为什么以什么以业务净收入作收入作为确定确定总薪酬的参数？薪酬的参数？钢铁流通企业的业务净收入最能反映企业的真实经营状况，它不含投资收益、补贴收入和营业外净收益，因为这些收入与员工的能力和努力无关钢铁流通企业是根据业绩表现（努力）和能力付薪的，其他收入与它们无关，因此制定薪酬也应与其无关。把员工薪酬总额与企业的业务经营业绩挂钩，有利于培育大企业的薪酬文化，培养大团队的精神，发挥企业整体优势。B、如何在制定如何在制定预算算时，制定薪酬，制定薪酬总额/业务净收入之比收入29、之比R？这里的假设前提是薪酬总额的增长率不高于业务净收入的增长率。为了更好地套入新的机制，可按前一至二年的R加权平均或选取业务开展较为稳定的最近一年的R作为参考。C、我我们建建议：R的健康控制必的健康控制必须在一个区在一个区间内，区内，区间的幅度不的幅度不应超超过10%，在，在环境和市境和市场较好好时，R的比例的比例应低一些，在市低一些，在市场低谷期，低谷期，R的比例的比例应高一些，以高一些，以稳定定公司的人才公司的人才队伍。伍。薪酬薪酬薪酬薪酬总额总额的的的的预预算方法算方法算方法算方法巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密20201 1）职类职级职类职级体系是薪酬管理体系的基体系是薪酬管理30、体系的基体系是薪酬管理体系的基体系是薪酬管理体系的基础础 新的薪酬管理体系与巨盈的新的薪酬管理体系与巨盈的新的薪酬管理体系与巨盈的新的薪酬管理体系与巨盈的职类职级职类职级制度制度制度制度紧紧密相密相密相密相连连，员员工基薪水平由其所在的工基薪水平由其所在的工基薪水平由其所在的工基薪水平由其所在的职类职级职类职级确定。确定。确定。确定。巨盈巨盈巨盈巨盈项项目目目目组组将将将将结结合本企合本企合本企合本企业业的的的的实际实际把把把把职类职职类职种种种种职层职层划划划划分表提交，分表提交，分表提交，分表提交，这这有待于巨盈高有待于巨盈高有待于巨盈高有待于巨盈高层层的确的确的确的确认认。巨盈巨盈巨盈巨31、盈应应在此基在此基在此基在此基础础上，基于公司流程、上，基于公司流程、上，基于公司流程、上，基于公司流程、组织组织、部、部、部、部门职责门职责、岗岗位位位位职责职责及及及及岗岗位描述的互位描述的互位描述的互位描述的互动动，尽快，尽快，尽快，尽快对岗对岗位价位价位价位价值进值进行行行行评评价，价，价，价，并确定企并确定企并确定企并确定企业业薪点表和薪点薪点表和薪点薪点表和薪点薪点表和薪点值值。员员工基本薪酬确定方案工基本薪酬确定方案工基本薪酬确定方案工基本薪酬确定方案巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密21212 2）职类职层职类职层划分划分划分划分员员工基本薪酬确定方案工基本薪酬确定方案工基32、本薪酬确定方案工基本薪酬确定方案职类职层职类职层划分方案划分方案职类职类薪等薪等经营经营管理管理类类基基础础管理管理类类研究技研究技术类术类事事务类务类业务类业务类业务业务支持支持类类高高层层、核心核心层层1212总总裁裁1111副副总总裁裁1010总总裁助理裁助理中中层层9 9部部门总经门总经理理资资深研究技深研究技术员术员资资深深业务员业务员8 8资资深管理深管理员员7 7部部门门副副总经总经理理高高级级研究技研究技术员术员骨干骨干层层6 6高高级级管理管理员员高高级业务员级业务员5 5中中级级研究技研究技术员术员高高级业务级业务支持支持员员4 4中中级级管理管理员员中中级业务员级业务员基33、基层层3 3初初级级研究技研究技术员术员高高级办级办事事员员中中级业务级业务支持支持员员2 2初初级级管理管理员员中中级办级办事事员员初初级业务员级业务员1 1初初级办级办事事员员初初级业务级业务支持支持员员巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密22223 3）薪点表，）薪点表，）薪点表，）薪点表，员工薪酬水平以薪点数代表，薪点越高，薪酬水平越高，反之越低；薪点本身没有单位，员工薪酬水平以薪点数代表，薪点越高，薪酬水平越高，反之越低；薪点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。员员工基本薪酬确定方案工基本薪酬确定方案工基本薪酬确定方34、案工基本薪酬确定方案等等/级级一等一等二等二等三等三等四等四等五等五等六等六等七等七等八等八等九等九等十等十等十一等十一等十二等十二等1 1级级1001001501502002003003004004005005006506508008009509501150115013501350155015502 2级级105105160160215215320320430430540540705705870870104010401260126014851485171017103 3级级11011017017023023034034046046058058076076094094011301130137035、137016201620187018704 4级级11511518018024524536036049049062062081581510101010122012201480148017551755203020305 5级级12012019019026026038038052052066066087087010801080131013101590159018901890219021906 6级级12512520020027527540040055055070070092592511501150140014001700170020252025235023507 7级级1301302102102936、029042042058058074074098098012201220149014901810181021602160251025108 8级级1351352202203053054404406106107807801035103512901290158015801920192022952295267026709 9级级1401402302303203204604606406408208201090109013601360167016702030203024302430283028301010级级14514524024033533548048067067086086011451145143037、1430176017602140214025652565299029901111级级1501502502503503505005007007009009001200120015001500185018502250225027002700315031501212级级1551552602603653655205207307309409401255125515701570194019402360236028352835331033101313级级16016027027038038054054076076098098013101310164016402030203024702470297029703438、7034701414级级165165280280395395560560790790102010201365136517101710212021202580258031053105363036301515级级170170290290410410580580820820106010601420142017801780221022102690269032403240379037901616级级175175300300425425600600850850110011001475147518501850230023002800280033753375395039501717级级18018031031039、440440620620880880114011401530153019201920239023902910291035103510411041101818级级185185320320455455640640910910118011801585158519901990248024803020302036453645427042701919级级190190330330470470660660940940122012201640164020602060257025703130313037803780443044302020级级19519534034048548568068097097012601240、601695169521302130266026603240324039153915459045902121级级20020035035050050070070010001000130013001750175022002200275027503350335040504050475047502222级级20520536036051551572072010301030134013401805180522702270284028403460346041854185491049102323级级2102103703705305307407401060106013801380186018602340234041、293029303570357043204320507050702424级级21521538038054554576076010901090142014201915191524102410302030203680368044554455523052302525级级2202203903905605607807801120112014601460197019702480248031103110379037904590459053905390巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密2323 套入新的薪酬管理体系时，应参考以下因素确定：套入新的薪酬管理体系时，应参考以下因素确定：A、根据岗位价值评价结果42、中标杆岗位的薪点值与标杆员工的现有薪酬。B、应基于企业历史薪酬水平，并参考市场同类同层次人才的基本薪酬金额。C、应根据企业在行业中的地位、业绩及财务状况。D、应根据薪酬总额预算及总体基薪在总薪酬中所占比例。套入后的调整则主要根据套入后的调整则主要根据B B、C C、D D三个因素确定。三个因素确定。4 4）基薪薪点的确定）基薪薪点的确定）基薪薪点的确定）基薪薪点的确定员员工基本薪酬确定方案工基本薪酬确定方案工基本薪酬确定方案工基本薪酬确定方案巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密2424I.I.根据根据员工所在工所在职类职种及种及职层所所对应的等的等级，确定基薪等。，确定基薪等。II.II.根43、据根据员工目前的基本薪酬，不含福利工目前的基本薪酬，不含福利补贴数数额，在，在该薪等找薪等找到与其到与其对应的薪的薪级。如果基本薪酬数。如果基本薪酬数额介于薪介于薪级之之间，就高，就高取取值。III.III.如果在如果在该薪等上无法找到其所薪等上无法找到其所对应的薪的薪级，则在同一在同一层级上上或下一个薪等的合适薪或下一个薪等的合适薪级套入。套入。IV.IV.特殊人才的薪酬可参照高管人特殊人才的薪酬可参照高管人员的年薪制的年薪制办法法处理或将超出理或将超出部分部分纳入入总裁人才基金，裁人才基金，单独列支。独列支。5 5）基薪的套入）基薪的套入）基薪的套入）基薪的套入员员工基本薪酬确定方案工基本44、薪酬确定方案工基本薪酬确定方案工基本薪酬确定方案巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密2525I.I.基薪分基薪分为两部分，固定基薪和浮两部分，固定基薪和浮动基薪；基薪；II.II.建建议固定基薪占比固定基薪占比70%，即固定基薪，即固定基薪=基薪基薪0.7III.III.建建议浮浮动基薪占比基薪占比30%，即浮，即浮动基薪基薪=基薪基薪0.3IV.IV.浮浮动基薪跟基薪跟业务人人员的定性的定性绩效考效考评结果挂果挂钩，计算方法：算方法：实际发放浮放浮动基薪基薪=考核系数考核系数浮浮动基薪具体比例建基薪具体比例建议如下：如下：业务业务人人人人员员及事及事及事及事务类务类人人人人员员基薪的解决方45、案基薪的解决方案基薪的解决方案基薪的解决方案考核等考核等考核等考核等级级A AB BC CD DE E考核分数考核分数考核分数考核分数4 4分（含）以分（含）以上上 3 3分（含）以分（含）以上上2 2分（含）以分（含）以上上1 1分（含）分（含）以上以上1 1分（不含）分（不含）以下以下考核系数考核系数考核系数考核系数1.51.51.21.21.01.00.80.80.50.5业务业务人人人人员员及事及事及事及事务类务类人人人人员员基本薪酬方案基本薪酬方案基本薪酬方案基本薪酬方案巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密26261 1、高管、职能类中层短期奖励薪酬方案、高管、职能类中层短期奖励薪46、酬方案 以上人员年薪分为基本月薪以上人员年薪分为基本月薪以上人员年薪分为基本月薪以上人员年薪分为基本月薪 12+12+12+12+奖励年薪（不含福利等）。奖励年薪（不含福利等）。奖励年薪（不含福利等）。奖励年薪（不含福利等）。基本月薪原则上根据岗位价值评价和公司每年所确定的薪点值确基本月薪原则上根据岗位价值评价和公司每年所确定的薪点值确基本月薪原则上根据岗位价值评价和公司每年所确定的薪点值确基本月薪原则上根据岗位价值评价和公司每年所确定的薪点值确定；定；定；定；个人奖励年薪基数个人奖励年薪基数个人奖励年薪基数个人奖励年薪基数=个人年薪个人年薪个人年薪个人年薪-（个人基本月薪（个人基本月薪（个人47、基本月薪（个人基本月薪 12121212）可分配奖金总额可分配奖金总额可分配奖金总额可分配奖金总额=（薪酬总额（薪酬总额（薪酬总额（薪酬总额-已发基薪和福利已发基薪和福利已发基薪和福利已发基薪和福利-总裁奖励基金）总裁奖励基金）总裁奖励基金）总裁奖励基金）Y%Y%Y%Y%短期短期短期短期奖奖励薪酬解决方案励薪酬解决方案励薪酬解决方案励薪酬解决方案个人奖励年薪基数个人奖励年薪基数个人奖励年薪基数个人奖励年薪基数 个人考核系数个人考核系数个人考核系数个人考核系数（所有可参与分配人员的个人奖励年薪基数所有可参与分配人员的个人奖励年薪基数所有可参与分配人员的个人奖励年薪基数所有可参与分配人员的个人奖励48、年薪基数 个人考核系数个人考核系数个人考核系数个人考核系数）个人奖励年薪个人奖励年薪个人奖励年薪个人奖励年薪=可分配奖金总额可分配奖金总额可分配奖金总额可分配奖金总额 巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密27271 1 1 1、高管、部门（副）总经理以上人员短期奖励薪酬方案、高管、部门（副）总经理以上人员短期奖励薪酬方案、高管、部门（副）总经理以上人员短期奖励薪酬方案、高管、部门（副）总经理以上人员短期奖励薪酬方案 奖奖励年薪励年薪备备注：注：注：注：三大三大三大三大营销营销事事事事业业部、部、部、部、资资源采源采源采源采购购事事事事业业部（副）部（副）部（副）部（副）总经总经理的理的理的理49、的奖奖励薪酬励薪酬励薪酬励薪酬根据不同盈利模式从事根据不同盈利模式从事根据不同盈利模式从事根据不同盈利模式从事业业部的部部的部部的部部的部门纯门纯利提成中分配，具体利提成中分配，具体利提成中分配，具体利提成中分配，具体见见后面的事后面的事后面的事后面的事业业部短期激励方案。部短期激励方案。部短期激励方案。部短期激励方案。国国国国际贸际贸易事易事易事易事业业部的（副）部的（副）部的（副）部的（副）总经总经理的理的理的理的奖奖励年薪从国励年薪从国励年薪从国励年薪从国际贸际贸易事易事易事易事业业部的部部的部部的部部的部门纯门纯利提成中分配，具体利提成中分配，具体利提成中分配，具体利提成中分配，具体见50、见事事事事业业部短期激励方案。部短期激励方案。部短期激励方案。部短期激励方案。公司高管及其他部公司高管及其他部公司高管及其他部公司高管及其他部门门（副）（副）（副）（副）总经总经理理理理奖奖励年薪参与公司励年薪参与公司励年薪参与公司励年薪参与公司绩绩效薪效薪效薪效薪酬的酬的酬的酬的总额总额分配。分配。分配。分配。短期短期短期短期奖奖励薪酬解决方案励薪酬解决方案励薪酬解决方案励薪酬解决方案巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密2828高管、高管、高管、高管、职职能能能能类类中中中中层层的年薪确定原的年薪确定原的年薪确定原的年薪确定原则则：I.I.以上人以上人以上人以上人员员年薪的确定年薪的确定年51、薪的确定年薪的确定应应遵循市遵循市遵循市遵循市场场化原化原化原化原则则。II.II.以上人以上人以上人以上人员员的年薪不的年薪不的年薪不的年薪不应该应该是固定的，是固定的，是固定的，是固定的，应应随着市随着市随着市随着市场场的的的的变变化而化而化而化而调调整，原整，原整，原整，原则则上一年上一年上一年上一年调调整一次，由人力整一次，由人力整一次，由人力整一次，由人力资资源委源委源委源委员员会提出方案，会提出方案，会提出方案，会提出方案，报报公司公司公司公司总总裁裁裁裁/董董董董事事事事长长决定。决定。决定。决定。III.III.以上人以上人以上人以上人员员的年薪确定的年薪确定的年薪确定的年薪确52、定应应考考考考虑虑企企企企业业的性的性的性的性质质、规规模、模、模、模、经营业绩经营业绩（规规模、模、模、模、净净利利利利润润、每股收益、每股收益、每股收益、每股收益、净资产净资产收益率、收益率、收益率、收益率、负债负债率等）、率等）、率等）、率等）、战战略目略目略目略目标标和行和行和行和行业业地位等因素。地位等因素。地位等因素。地位等因素。IV.IV.以上人以上人以上人以上人员员的最的最的最的最终终年薪年薪年薪年薪应应与当年的与当年的与当年的与当年的经营业绩经营业绩挂挂挂挂钩钩。V.V.在市在市在市在市场场行情不好，年内可分配薪酬行情不好，年内可分配薪酬行情不好，年内可分配薪酬行情不好，年内53、可分配薪酬总额总额已已已已发发放薪酬放薪酬放薪酬放薪酬000无可分配奖金扣除总裁奖励基金参与分配的部门（副）总经理奖励年薪职能类人员奖金Y%1Y%可分配奖金短期短期短期短期奖奖励薪酬解决方案励薪酬解决方案励薪酬解决方案励薪酬解决方案巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密3232短期短期短期短期奖奖励薪酬解决方案励薪酬解决方案励薪酬解决方案励薪酬解决方案基本薪酬基本薪酬+福利福利（所有员工）（所有员工）高管、职能类中层高管、职能类中层绩效奖金绩效奖金总裁奖励基金总裁奖励基金职能类人员绩效奖职能类人员绩效奖金金薪酬总额薪酬总额=业务净收入业务净收入R巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密3333354、1 激励方案思路：激励方案思路：资源采源采购事事业部分部分别与三大与三大营销事事业部形成利益共同体，根据不同的部形成利益共同体，根据不同的盈利模式，采取不同的分配比例分配盈利模式，采取不同的分配比例分配净利提成。分配方式采用二次分利提成。分配方式采用二次分配，第一次分配是根据不同盈利模式（配，第一次分配是根据不同盈利模式（库存存/零零调）按不同比例分出）按不同比例分出资源采源采购事事业部与各部与各营销事事业部的核算毛利；第二次分配是在核算毛利部的核算毛利；第二次分配是在核算毛利的基的基础上上计算出各事算出各事业部的部部的部门纯利，并按不同比例提成。具体利，并按不同比例提成。具体见后后表及表及55、举例。例。国国际贸易事易事业部作部作为相相对独立的利独立的利润部部门，独立核算，独立核算纯利利润，并根据，并根据进口及出口口及出口业务给予不同比例提成。予不同比例提成。以上所有事以上所有事业部在核算部在核算净利利时，将无法分，将无法分摊的的间接接费用根据一定用根据一定规则分分摊，分，分摊方法有多种，和君的建方法有多种，和君的建议是根据吨位分是根据吨位分摊。3 3 业务业务系系系系统统短期激励方案（包括短期激励方案（包括短期激励方案（包括短期激励方案（包括资资源采源采源采源采购购事事事事业业部、部、部、部、营销营销事事事事业业部、国部、国部、国部、国际际贸贸易事易事易事易事业业部）：部）：部）：56、部）：短期短期短期短期奖奖励薪酬解决方案励薪酬解决方案励薪酬解决方案励薪酬解决方案巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密34343、1 方案方案说明：明：3 3 业务业务系系系系统统短期激励方案（包括短期激励方案（包括短期激励方案（包括短期激励方案（包括资资源采源采源采源采购购事事事事业业部、部、部、部、营销营销事事事事业业部、国部、国部、国部、国际际贸贸易事易事易事易事业业部）：部）：部）：部）：短期短期短期短期奖奖励薪酬解决方案励薪酬解决方案励薪酬解决方案励薪酬解决方案考核层面考核层面业绩指标业绩指标公司公司业务净收入业务净收入事业部事业部部门纯利部门纯利库存库存库存采购库存采购核算毛利核57、算毛利=销售收入销售收入-采购成本采购成本-物流费用物流费用-直接费用直接费用吨位吨位库存销售库存销售库存销售模拟毛利库存销售模拟毛利=销售价销售价-公司限价公司限价吨位吨位零调零调零调采购零调采购核算毛利核算毛利=销售收入销售收入-采购成本采购成本-物流费用物流费用-直接费用直接费用吨位吨位零调销售零调销售吨位吨位国际贸易（进口国际贸易（进口/出口）出口）个人核算毛利个人核算毛利吨位吨位巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密3535资资源分源分源分源分类类满足以下条件之一足以下条件之一为1类库存：存：1、单笔采笔采购业务在在5000吨以上的；吨以上的；2、连续3个月有采个月有采购业务的，第的58、，第4个月开始作个月开始作为1类库存存处理。理。（结合会合会审制度考制度考虑）除除1类库存外的其他存外的其他库存存资源。源。1类库存存2类库存存库存存备注：注：1类库存与存与2类库存存创作的毛利在作的毛利在资源采源采购事事业部及部及营销事事业部之部之间分分配的比例不同，配的比例不同，见后表。后表。以上以上库存的分存的分类为建建议标准，准，对于于执行行过程中出程中出现异异议，由主管，由主管业务及及营销的高管的高管协调处理，理，协调不一致的情况下，由公司不一致的情况下，由公司总裁决策。裁决策。3 3、2 2 资资源采源采源采源采购购事事事事业业部、部、部、部、营销营销事事事事业业部短期激励方案：部59、短期激励方案：部短期激励方案：部短期激励方案：3.2.1 库存存资源分源分类：巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密36363.2.2 1类库存存销售部售部门提成方法：提成方法：短期短期短期短期奖奖励薪酬解决方案励薪酬解决方案励薪酬解决方案励薪酬解决方案资源采购部毛利资源采购部毛利50%（建议）（建议）某营销事业部毛利某营销事业部毛利50%（建议）（建议）部门纯利：部门纯利：毛利毛利部门应摊费用部门应摊费用部门纯利：部门纯利：毛利毛利部门应摊费用部门应摊费用部门纯利提成部门纯利提成=部门纯利部门纯利A%部门纯利提成部门纯利提成=部门纯利部门纯利B%某营销事业部库存销某营销事业部库存销售毛利售毛60、利=销售收入销售收入-采采购成本购成本-物流费物流费某营销事业部某营销事业部库存部门纯利库存部门纯利提成提成资源采购部资源采购部库存部门纯库存部门纯利提成利提成50%50%巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密3737短期短期短期短期奖奖励薪酬解决方案励薪酬解决方案励薪酬解决方案励薪酬解决方案资源采购部毛利资源采购部毛利70%（建议）（建议）某营销事业部毛利某营销事业部毛利30%（建议）（建议）部门纯利：毛利部门纯利：毛利部门应摊费用部门应摊费用部门纯利部门纯利=毛利毛利部门应摊费用部门应摊费用部门纯利提成部门纯利提成=部门纯利部门纯利C%部门纯利提成：部门纯利提成：部门纯利部门纯利D%某营销61、事业部某营销事业部库存部门纯利库存部门纯利提成提成资源采购部资源采购部库存部门纯库存部门纯利提成利提成70%30%某营销事业部库存销某营销事业部库存销售毛利售毛利=销售收入销售收入-采采购成本购成本-物流费物流费3.2.2 2类库存存销售部售部门提成方法：提成方法：巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密3838二、零二、零调销售部售部门提成方法：提成方法：3 3、2 2 资资源采源采源采源采购购事事事事业业部、部、部、部、营销营销事事事事业业部短期激励方案：部短期激励方案：部短期激励方案：部短期激励方案：短期短期短期短期奖奖励薪酬解决方案励薪酬解决方案励薪酬解决方案励薪酬解决方案某营销事业部核62、算毛利某营销事业部核算毛利80%（建议）（建议）资源采购部核算毛利资源采购部核算毛利20%（建议）（建议）部门纯利：部门纯利：核算毛利核算毛利间接费用间接费用部门纯利：部门纯利：核算毛利核算毛利间接费用间接费用部门纯利提成部门纯利提成=部门纯利部门纯利*E%部门纯利提成：部门纯利提成：部门纯利部门纯利*F%某营销事某营销事业部零调业部零调销售毛利销售毛利资源采购部零资源采购部零调部门纯利提调部门纯利提成成某营销事业某营销事业部零调部门部零调部门纯利提成纯利提成80%20%巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密3939短期短期短期短期奖奖励薪酬解决方案励薪酬解决方案励薪酬解决方案励薪酬解决方案盈63、利模式分类盈利模式分类盈利模式分类盈利模式分类1 1 1 1类库存类库存类库存类库存2 2 2 2类库存类库存类库存类库存零调零调零调零调毛利毛利毛利毛利某营销部库存产品销售收入某营销部库存产品销售收入-采采购成本购成本-物流费用物流费用-利息支出利息支出某营销部库存产品销售收入某营销部库存产品销售收入-采采购成本购成本-物流费用物流费用-利息支出利息支出某营销部零调产品销售收入某营销部零调产品销售收入-采采购成本购成本-物流费用物流费用-利息支出利息支出资源采购部门部资源采购部门部资源采购部门部资源采购部门部门纯利（一次分门纯利（一次分门纯利（一次分门纯利（一次分配）配）配）配）库存销售毛利64、库存销售毛利 50%-50%-50%-50%-部门直部门直接费用接费用-部门应摊费用部门应摊费用库存销售毛利库存销售毛利 70%-70%-70%-70%-部门直接部门直接费用费用-部门应摊费用部门应摊费用零调销售毛利零调销售毛利 20%20%20%20%-部门直部门直接费用接费用-部门应摊费用部门应摊费用某营销事业部部某营销事业部部某营销事业部部某营销事业部部门纯利（一次分门纯利（一次分门纯利（一次分门纯利（一次分配）配）配）配）库存销售毛利库存销售毛利 50%-50%-50%-50%-部门直部门直接费用接费用-部门应摊费用部门应摊费用库存销售毛利库存销售毛利 30%-30%-30%-30%-65、部门直接部门直接费用费用-部门应摊费用部门应摊费用零调销售毛利零调销售毛利 80%80%80%80%-部门直部门直接费用接费用-部门应摊费用部门应摊费用资源采购部门部资源采购部门部资源采购部门部资源采购部门部门纯利提成（二门纯利提成（二门纯利提成（二门纯利提成（二次分配）次分配）次分配）次分配）本部门库存销售部门纯利本部门库存销售部门纯利 A%A%A%A%本部门库存销售部门纯利本部门库存销售部门纯利 C%C%C%C%本部门零调销售部门纯利本部门零调销售部门纯利 E%E%E%E%某营销事业部部某营销事业部部某营销事业部部某营销事业部部门纯利提成（二门纯利提成（二门纯利提成（二门纯利提成（二次分配66、）次分配）次分配）次分配）本部门库存销售部门纯利本部门库存销售部门纯利 B%B%B%B%本部门库存销售部门纯利本部门库存销售部门纯利 D%D%D%D%本部门零调销售部门纯利本部门零调销售部门纯利 F%F%F%F%3 3、2 2 资资源采源采源采源采购购事事事事业业部、部、部、部、营销营销事事事事业业部短期激励方案：部短期激励方案：部短期激励方案：部短期激励方案：巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密40403.3.1 盈利模式分盈利模式分类及建及建议提成比例：提成比例：3 3、3 3 国国国国际贸际贸易事易事易事易事业业部短期激励方案：部短期激励方案：部短期激励方案：部短期激励方案：短期短期短67、期短期奖奖励薪酬解决方案励薪酬解决方案励薪酬解决方案励薪酬解决方案盈利模式盈利模式盈利模式盈利模式进口进口进口进口出口出口出口出口部门纯利部门纯利部门纯利部门纯利进口业务销进口业务销售收入售收入-采购成本采购成本-物物流费用流费用-直接费用直接费用-间接费用间接费用出口业务销出口业务销售收入售收入-采购成本采购成本-物流费物流费用用-直接费用直接费用-间接费用间接费用部门纯利提成部门纯利提成部门纯利提成部门纯利提成部门纯利部门纯利 G G G G%（建议）（建议）部门纯利部门纯利 H%H%H%H%（建议）（建议）巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密4141短期短期短期短期奖奖励薪酬解决方案励68、薪酬解决方案励薪酬解决方案励薪酬解决方案3.4.2 库存采存采购提成分配方式：提成分配方式：库存采存采购业务员的提成的提成奖金分配公式：金分配公式：可分配提成可分配提成奖金金总额=所有所有所有所有库库存采存采存采存采购购核算毛利提成核算毛利提成核算毛利提成核算毛利提成+所有所有所有所有库库存采存采存采存采购购吨吨吨吨位提成位提成位提成位提成个人考核个人考核个人考核个人考核结结果系数果系数果系数果系数 个人薪点数个人薪点数个人薪点数个人薪点数（所有可参与分配的所有可参与分配的所有可参与分配的所有可参与分配的库库存采存采存采存采购购人人人人员员的的的的个人考核个人考核个人考核个人考核结结果系数果系69、数果系数果系数 个人薪点数个人薪点数个人薪点数个人薪点数）个人个人个人个人奖奖金金金金=可分配可分配可分配可分配奖奖金金金金总额总额 参与分配人参与分配人员：库存采存采购业务人人员。巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密4242短期短期短期短期奖奖励薪酬解决方案励薪酬解决方案励薪酬解决方案励薪酬解决方案营销员核算毛利营销员核算毛利80%（建议）（建议）采购业务员核算毛利采购业务员核算毛利20%（建议）（建议）某品种零调核算毛利提成某品种零调核算毛利提成80%20%3.4.3 零零调毛利提成分配方式：毛利提成分配方式：某品种零调核算毛利某品种零调核算毛利=销售收入销售收入-采购成本采购成本-物流70、费用物流费用-直接费用直接费用 核核算算毛毛利利提提成成比比巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密43433 3、5 5 事事事事业业部短期激励方案部短期激励方案部短期激励方案部短期激励方案说说明：明：明：明：短期短期短期短期奖奖励薪酬解决方案励薪酬解决方案励薪酬解决方案励薪酬解决方案1.部门纯利应根据不同盈利模式，不同营销事业部核算，部门纯利时所有的间接费用都部门纯利应根据不同盈利模式，不同营销事业部核算，部门纯利时所有的间接费用都跟据吨位由所有的事业部（包括国际贸易事业部）共同分摊；跟据吨位由所有的事业部（包括国际贸易事业部）共同分摊；2.部门的部门纯利提成由各部门的总经理及（副）总经理共71、同分享，分享比例为部门的部门纯利提成由各部门的总经理及（副）总经理共同分享，分享比例为7：3，部门副总空缺的情况下，其部门副总空缺的情况下，其30%作为部门奖励基金由部门总经理负责分配，分配方案作为部门奖励基金由部门总经理负责分配，分配方案需报人力资源部备案稽查。需报人力资源部备案稽查。3.业务类人员的提成直接提成到个人。业务类人员的提成直接提成到个人。4.费用分摊的标准统一按吨位，即销量进行分摊。费用分摊的标准统一按吨位，即销量进行分摊。5.所有核算配合考核周期进行核算，所有数据均以考核当期的业务数据为准。（和君建所有核算配合考核周期进行核算，所有数据均以考核当期的业务数据为准。（和君建议）72、议）6.所有提成比例根据市场行情原则上每年制定一次，由负责业务板块的高管提出建议，所有提成比例根据市场行情原则上每年制定一次，由负责业务板块的高管提出建议，人力资源委员会审核，总裁通过后实施。在行情变动很大或其他特殊原因需要变动时，人力资源委员会审核，总裁通过后实施。在行情变动很大或其他特殊原因需要变动时，由业务部门的高管提出零时变动方案，人力资源委员会审核，总裁批准后实施。由业务部门的高管提出零时变动方案，人力资源委员会审核，总裁批准后实施。巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密44444 事事务类员工的工的奖励薪酬：励薪酬：年度年度绩绩效效奖奖金金 年度年度绩效效奖金：金：根据考核根据考核73、结果分果分别给予予03个月的基本薪酬作个月的基本薪酬作为奖励薪酬。励薪酬。注：在公司利注：在公司利注：在公司利注：在公司利润润小于或等于小于或等于小于或等于小于或等于0 0时时，事，事，事，事务类务类人人人人员员无年度无年度无年度无年度绩绩效效效效奖奖金。金。金。金。短期短期短期短期奖奖励薪酬解决方案励薪酬解决方案励薪酬解决方案励薪酬解决方案巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密45455 总裁裁奖励基金：励基金：每年从已扣除基本薪酬及福利支出后的薪酬每年从已扣除基本薪酬及福利支出后的薪酬每年从已扣除基本薪酬及福利支出后的薪酬每年从已扣除基本薪酬及福利支出后的薪酬总额总额中中中中提取提取提取提74、取10%10%，成，成，成，成为总为总裁裁裁裁奖奖励基金，由励基金，由励基金，由励基金，由总总裁根据需要裁根据需要裁根据需要裁根据需要奖奖励励励励给给核心核心核心核心员员工或留存用于吸引留住关工或留存用于吸引留住关工或留存用于吸引留住关工或留存用于吸引留住关键键人才。人才。人才。人才。短期短期短期短期奖奖励薪酬解决方案励薪酬解决方案励薪酬解决方案励薪酬解决方案巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密4646 A、参与人、参与人员：公司中高：公司中高层管理者，管理者，经人力人力资源委源委员会会认可的核心可的核心人人员。B、利、利润分享分享总额的确定：在完成公司确定的的确定：在完成公司确定的经营目目75、标前提下，前提下，从公司所得税前利从公司所得税前利润总额中提取中提取5-10%。若没有完成。若没有完成经营目目标，则当当年的利年的利润分享分享总额为零。零。C、每年分配一次，不、每年分配一次，不发放放现金，存入由公司人力金，存入由公司人力资源部源部门建立建立公司个人公司个人帐户，专人管理人管理D、个人金、个人金额的确定：的确定：个人金个人金额=(个人考核个人考核结果系数果系数个人薪点数个人薪点数)/(参与分享参与分享计划的个划的个人考核人考核结果系数果系数个人薪点数个人薪点数)当年利当年利润分享分享总额。巨盈中期巨盈中期巨盈中期巨盈中期奖奖励方案励方案励方案励方案利利利利润润分享方案分享方案分76、享方案分享方案巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密4747 E E、享受办法：在企业服务满一年可享受其个人帐户内金额的、享受办法：在企业服务满一年可享受其个人帐户内金额的1010%；二；二年可享受其个人帐户内的年可享受其个人帐户内的2525%；服务满三年可享受；服务满三年可享受4040%；服务满四年可享受；服务满四年可享受6060%；服务满五年可享受；服务满五年可享受7575%；服务满六年可享受；服务满六年可享受100100%。该费用的享受只能。该费用的享受只能用于购买公司的股份，购买价格按公司当年的净资产价格。用于购买公司的股份，购买价格按公司当年的净资产价格。F F、因离职而未能享受的部77、分划回当年的利润分享总额中重新分配。、因离职而未能享受的部分划回当年的利润分享总额中重新分配。G、公司、公司财务管理部管理部负责对历年利年利润分享分享计划划资金的投金的投资管理，确管理，确保其保保其保值增增值，增，增值部分按个人部分按个人额度占度占总额的比例分配到个人的比例分配到个人帐户内。内。D、日常管理及具体管理制度由人力、日常管理及具体管理制度由人力资源部源部拟订相相应办法法报人力人力资源源委委员会会议通通过后后实施。施。巨盈中期巨盈中期巨盈中期巨盈中期奖奖励方案励方案励方案励方案利利利利润润分享方案分享方案分享方案分享方案巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密4848 1 1、参与持股78、人参与持股人员：公司中高：公司中高层管理者，管理者，经人力人力资源委源委员会会认可的核心人可的核心人员。2 2、购买价格：、购买价格：按公司完成上一年度财务报告后所确定和公布的公司每股净资产价格为参考按公司完成上一年度财务报告后所确定和公布的公司每股净资产价格为参考确定。确定。3 3、购买时间：、购买时间：每一完整财务年度财务决算完成并公布财务报表后进行。每一完整财务年度财务决算完成并公布财务报表后进行。4、登、登记与与过户：由人力由人力资源部源部协同同财务管理部完成交易登管理部完成交易登记，由，由财务部部门报总裁批准后到工裁批准后到工商管理部商管理部门完成完成过户手手续，并由人力，并由人力资79、源部通知本人。源部通知本人。巨盈巨盈巨盈巨盈长长期期期期奖奖励方案励方案励方案励方案员员工持股方案工持股方案工持股方案工持股方案巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密4949 5 5、股东权利、股东权利：（1）参与公司股）参与公司股东大会。大会。（2）按比例享受公司每年利）按比例享受公司每年利润分分红。（3）股）股权转让。6 6、股权的转让：、股权的转让：（1 1）公司大股东有优先回购权。）公司大股东有优先回购权。（2 2）公司股东有次优购买权。）公司股东有次优购买权。（3 3）股权转让给公司及其员工股东的，由公司财务部负责办理相关手续，）股权转让给公司及其员工股东的，由公司财务部负责办理相关80、手续，人力资源部协同；股权转让给外面自然人或法人的，由转让方和购买方办理相关人力资源部协同；股权转让给外面自然人或法人的，由转让方和购买方办理相关手续，公司财务部协助。转让价格由买卖双方协商确定。手续，公司财务部协助。转让价格由买卖双方协商确定。（4 4）内外持股人享有同等的法律赋予的股东权利。）内外持股人享有同等的法律赋予的股东权利。巨盈巨盈巨盈巨盈长长期期期期奖奖励方案励方案励方案励方案员员工持股方案工持股方案工持股方案工持股方案巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密5050 7 7、股东的日常管理、股东的日常管理：（1）公司）公司应成立董事成立董事长办公室公室负责日常管理工作。日常管理工81、作。（2）应建立公司股建立公司股东档案。档案。（3）应按法律按法律规定定期召开股定定期召开股东大会和董事会。大会和董事会。（4）应建立相关的管理制度，及建立相关的管理制度，及时披露信息，保披露信息，保护小股小股东的利益。的利益。8 8、股东的分红：、股东的分红：（1 1）股东有权了解并查实公司的经营及财务状况。）股东有权了解并查实公司的经营及财务状况。（2 2）公司分红应每年一次，以现金分红为主。）公司分红应每年一次，以现金分红为主。（3 3）分红由财务部门扣除相关税收后，以现金方式发放给股东。）分红由财务部门扣除相关税收后，以现金方式发放给股东。（4 4）公司内部股东根据自愿原则，愿意以分红82、现金购买股权的，仍可按公）公司内部股东根据自愿原则，愿意以分红现金购买股权的，仍可按公司股份分红员工购买股票的价格购买股票。司股份分红员工购买股票的价格购买股票。巨盈巨盈巨盈巨盈长长期期期期奖奖励方案励方案励方案励方案员员工持股方案工持股方案工持股方案工持股方案巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密5151 9 9、相关限制、相关限制：（1）公司）公司员工的持股工的持股计划内部划内部员工持股上限工持股上限为35%。若超。若超35%（可（可调节），公司将停止股票的出售，若公司回），公司将停止股票的出售，若公司回购员工手中股票使得内部工手中股票使得内部员工持股比例低于上限，工持股比例低于上限，则员83、工可工可继续购买。（2）享受公司股份分）享受公司股份分红的的员工比其他工比其他员工有工有优先先购买公司股票公司股票权。（3）若公司）若公司员工持股超工持股超过上限，其公司股份分上限，其公司股份分红金金额可以可以变现，并，并按国家按国家规定定缴纳相关个人收入相关个人收入调节税税。（4 4）如遇员工购买股票总数超过可售股票数量时，参与持股的员工）如遇员工购买股票总数超过可售股票数量时，参与持股的员工按公司股份分红个人可行使权力的金额进行比例配售。按公司股份分红个人可行使权力的金额进行比例配售。（5 5）员工个人股票如需转让公司外员工，应按相关流程审批。）员工个人股票如需转让公司外员工，应按相关流程84、审批。巨盈巨盈巨盈巨盈长长期期期期奖奖励方案励方案励方案励方案员员工持股方案工持股方案工持股方案工持股方案巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密5252目目目目录录第一部分第一部分引言引言第二部分第二部分人力人力资源管理体系核心源管理体系核心第三部分第三部分薪酬管理体系主要内容薪酬管理体系主要内容第四部分第四部分任任职资格管理体系内容格管理体系内容第五部分第五部分绩效管理体系主要内容效管理体系主要内容第六部分第六部分转轨方案方案实施主要建施主要建议巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密5353人才的战略性发展战略绩效模型差距分析发展评估建立支持系统任职资格管理任职资格标准任职资格定级评价任职资85、格调整评价培训/薪酬/任用/绩效职位分析职类职种划分/职级划分组织结构业务流程企业战略企业文化需要什么样的人才？现有人员差距在哪？现有人员进步如何？如何促进这种进步？任任任任职资职资格体系框架格体系框架格体系框架格体系框架巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密5454职类职层职类职层划分方案划分方案职类职类薪等薪等经营经营管理管理类类基基础础管理管理类类研究技研究技术类术类事事务类务类业务类业务类业务业务支持支持类类高高层层、核心核心层层1212总总裁裁1111副副总总裁裁1010总总裁助理裁助理中中层层9 9部部门总经门总经理理资资深研究技深研究技术员术员资资深深业务员业务员8 8资资深管理86、深管理员员7 7部部门门副副总经总经理理高高级级研究技研究技术员术员骨干骨干层层6 6高高级级管理管理员员高高级业务员级业务员5 5中中级级研究技研究技术员术员高高级业务级业务支持支持员员4 4中中级级管理管理员员中中级业务员级业务员基基层层3 3初初级级研究技研究技术员术员高高级办级办事事员员中中级业务级业务支持支持员员2 2初初级级管理管理员员中中级办级办事事员员初初级业务员级业务员1 1初初级办级办事事员员初初级业务级业务支持支持员员巨盈巨盈巨盈巨盈职类职层职类职层划分方案划分方案划分方案划分方案巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密5555巨盈任巨盈任巨盈任巨盈任职资职资格体系主要内容87、格体系主要内容格体系主要内容格体系主要内容1、职位的管理位的管理规则2、职位位说明明书的管理的管理规则3、任、任职资格等格等级的管理的管理规则（1）任）任职资格格标准的管理准的管理（2）任）任职资格格评价的管理价的管理（3）任）任职资格格调整的管理整的管理（4）任）任职资格破格的管理格破格的管理巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密5656资格标准资格标准必备知识必备知识知识考核知识考核评价方法评价方法评价小组评价小组专业经验专业经验/成果成果经验等等级任任职资格格等等级知知识得分得分评价结果评价结果技能等技能等级任任职资格等格等级评价方法价方法评价小组评价小组专业技能专业技能2、任织资格评价88、巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密5757专业经验鉴定专业经验鉴定必备知识积分必备知识积分专业技能评价专业技能评价升等评价绩效积分绩效积分大于等于规定积分保级不需要再评价不需要再评价小于最低积分降级不需要再评价不需要再评价小于规定积分确定确定薪等薪级薪等薪级专业经验鉴定专业经验鉴定专业技能评价专业技能评价必备知识考核必备知识考核定等评价绩效考核结果绩效考核结果任任职资格等格等级评价方法价方法巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密5858目目目目录录第一部分第一部分引言引言第二部分第二部分人力人力资源管理体系核心源管理体系核心第三部分第三部分薪酬管理体系主要内容薪酬管理体系主要内容第四部分第89、四部分任任职资格管理体系内容格管理体系内容第五部分第五部分绩效管理体系主要内容效管理体系主要内容第六部分第六部分转轨方案方案实施主要建施主要建议巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密5959考核方式考核方式被考核人被考核人被考核人被考核人考核周期考核周期考核周期考核周期考核项目考核项目考核项目考核项目权重权重权重权重考核人考核人考核人考核人总裁助理、部门总经理总裁助理、部门总经理半年半年KPIKPI70%70%直接上级直接上级述职报告述职报告30%30%总裁、总裁助理、总裁、总裁助理、各部门总经理各部门总经理部门副总经部门副总经理理业务部门业务部门半年半年KPIKPI100%100%分管的总裁90、助理分管的总裁助理职能部门职能部门半年半年KPIKPI100%100%部门总经理部门总经理业务类、职能类、事务类业务类、职能类、事务类人员人员月度月度KPIKPI100%100%直接上级（部门直接上级（部门总经理、部门副总经理、部门副总经理总经理/主管）主管）巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密6060绩效考核指效考核指标库、绩效考核指效考核指标定定义职职职职位位位位名名名名称称称称序号序号序号序号指指指指标标标标名称名称名称名称系系统统管管理理专专员员1 1网网络络建建设设建建议议被采被采纳纳次数次数2 2年度年度ITIT采采购计购计划完成情况划完成情况3 3ITIT固定固定资产帐实资产帐91、实一致性一致性4 4系系统统故障率故障率5 5服服务务投投诉诉（服（服务务响响应应的速度与服的速度与服务质务质量）量）6 6数据的安全与数据的安全与备备份份7 7计计算机管理制度健全及算机管理制度健全及执执行效果行效果8 8技技术术人人员员知知识识培培训满训满意度意度9 9子公司子公司ITIT支持支持满满意度意度企管信息部某企管信息部某职位位绩效考核指效考核指标库职位名称：职位名称：冷轧事业部总经理 编号：编号：0002指标指标指标指标名称名称名称名称价格管理的合理性价格管理的合理性指标指标指标指标定义定义定义定义考核期内，本部门价格管理（包括定价、限价、考核期内，本部门价格管理（包括定价、限92、价、销售等）没有出现较大失误，没有与相关部门销售等）没有出现较大失误，没有与相关部门就价格管理工作发生纠纷。就价格管理工作发生纠纷。考核考核考核考核者者者者分管总裁助理分管总裁助理数据数据数据数据来源来源来源来源冷轧事业部总经理冷轧事业部总经理考核考核考核考核等级等级等级等级标准标准标准标准及操及操及操及操作说作说作说作说明明明明考核等级考核等级：A A、B B、C C、D D、E E考核标准考核标准：没有较大失误、纠纷为：没有较大失误、纠纷为A A，有较大，有较大失误、纠纷，但为数不超过两次为失误、纠纷，但为数不超过两次为B B，有较大，有较大失误、纠纷，次数在五次以内的为失误、纠纷，次数在93、五次以内的为C C，有较大，有较大失误、纠纷，次数超过五次的为失误、纠纷，次数超过五次的为D D，价格管理，价格管理很混乱，严重影响公司业务和管理工作的为很混乱，严重影响公司业务和管理工作的为E E。考核得分考核得分：A A得分为得分为1.51.5、B B得分为得分为1.21.2、C C得分得分为为1 1、D D得分为得分为0.80.8、E E得分为得分为0.60.6操作说明操作说明：以上标准根据工作需要进行调整，：以上标准根据工作需要进行调整，并且要逐步过渡到严格量化的考核状态去。并且要逐步过渡到严格量化的考核状态去。巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密6161考核等考核等级及定及定义 考94、核等级是考核者对被考核人绩效进行综合评价的结论。考核成绩分为五个层次：A(优秀)、B(良好)、C(合格)、D(需要改进)、E（不及格）。各等级对应的考核系数如下：考核等考核等考核等考核等级级A AB BC CD DE E考核系数考核系数考核系数考核系数1.31.51.31.51.11.31.11.30.91.10.91.10.60.80.60.80.40.60.40.6等等等等级级定定定定义义含含含含 义义A A优秀优秀实际业绩显著超过预期计划实际业绩显著超过预期计划/目标或职位职责分工的要求，在计划目标或职位职责分工的要求，在计划/目标或目标或职位职责职位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得95、非常突出的成绩。分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。B B良好良好实际业绩达到或超过预期计划实际业绩达到或超过预期计划/目标或职位职责分工的要求，在计划目标或职位职责分工的要求，在计划/目标目标或职位职责或职位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。C C合格合格实际业绩基本达到预期计划实际业绩基本达到预期计划/目标或职位职责分工的要求，既没有突出的表目标或职位职责分工的要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。现，也没有明显的失误。D D需改需改进进实际业绩未达到预期计划实际业绩未达到预期计划/目标或职位职责分工的要求，在很多方96、面或主要目标或职位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。方面存在着明显的不足或失误。E E不及不及格格实际业绩远未达到预期计划实际业绩远未达到预期计划/目标或职位职责分工的要求，在很多方面或主目标或职位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着重大的不足或失误。要方面存在着重大的不足或失误。巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密6262考核考核结果果应用：用：薪点等薪点等级调整整升三级优秀良合格须改进不合格升两级不变升一级降一级巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密6363企企企企业业管理管理管理管理资资源网源网源网源网http:/ 保密保密6464考核考核结果果应用：任97、用：任职资格格调整整专业经验鉴定专业经验鉴定必备知识积分必备知识积分专业技能评价专业技能评价升级评价两年的两年的绩效积分绩效积分大于等于4分保级不需要再评价不需要再评价大于等于2分，小于等于4分降级不需要再评价不需要再评价小于2分确定薪确定薪等薪级等薪级专业经验鉴定专业经验鉴定专业技能评价专业技能评价必备知识考核必备知识考核定级评价绩效考核结果绩效考核结果巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密6565考核考核结果果应用：薪酬用：薪酬1、影响事、影响事务类及及业务人人员基本薪酬中的浮基本薪酬中的浮动薪酬薪酬2、影响所有、影响所有员工的工的奖励薪酬励薪酬3、影响利、影响利润分享人分享人员的利的利润98、分享分享。巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密6666考考核核结果果应用：用：员工培工培训人力资源部制定年度培训计划 报总裁审批人力资源部季度总结调整人力资源部制定培训方案考核结果考核结果其他培训需求其他培训需求巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密6767考核申考核申诉及及处理理申申诉受理机构受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。人力资源管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是人力资源管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。提交申提交申诉员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉99、事项、申诉理由。申申诉受理受理人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门总经理进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报人力资源管理委员会处理。申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报人力资源管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。人力资源管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密6868目目目目录录第一部分第一部分引言100、引言第二部分第二部分人力人力资源管理体系核心源管理体系核心第三部分第三部分薪酬管理体系主要内容薪酬管理体系主要内容第四部分第四部分任任职资格管理体系内容格管理体系内容第五部分第五部分绩效管理体系主要内容效管理体系主要内容第六部分第六部分转轨方案方案实施主要建施主要建议巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密6969主要主要实施施难点点1、现有盈利模式有盈利模式导致的致的业务收入不收入不稳定；定；2、二次、二次创业过程中程中员工，特工，特别是中高是中高层员工工对管理管理变革的革的认同度；同度；3、管理上、管理上T0值的缺失及的缺失及积累需要一个循序累需要一个循序渐进过程；程；4、一定程度上的管理与101、一定程度上的管理与变革成本的增加；革成本的增加；5、对市市场预测、企、企业决策及人力决策及人力资源管理要求的提高。源管理要求的提高。巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密70701、建、建议在在10月前月前实施施组织设计方案；方案；2、基本薪酬自、基本薪酬自10月月1日起日起实施；施；3、绩效管理自效管理自10月月1日起模日起模拟实施三个月，施三个月，积累累T0值，2006年年1月起月起正式正式实施；施；4、奖励薪酬方案自励薪酬方案自10月月1日起模日起模拟实施三个月，施三个月，积累累T0值，并修正提，并修正提成比，成比，2006年年1月月1日起正式日起正式实施；施；5、利、利润分享分享计划自划自2006年起年起实施，施，员工持股方案建工持股方案建议2007年后年后实施施6、巨盈、巨盈虽然然组织化程度化程度较高，中高高，中高层管理者的管理者的职业化能力很化能力很强，但，但我我们在在测算及考核指算及考核指标定定义过程中，仍感到管理上的程中，仍感到管理上的许多多历史数据的史数据的欠缺，加上欠缺，加上实施新体系，需要一个循序施新体系，需要一个循序渐进的管理数据的管理数据积累和管理水累和管理水平提升的平提升的过程。程。主要主要实施建施建议巨盈薪酬体系巨盈薪酬体系汇报 保密保密7171