1、福州金辉房地产开发有限公司员工任职资格评价与素质提升管理办法最新修订日期：2006-08-31深圳市华盈恒信管理顾问有限公司1目 录第一章：总则2第一条、目的2第二条、原则2第三条、适用范围2第四条、员工能力评估组织部门3第五条、员工任职资格测评的基本结构及模型3第六条、员工任职资格等级的划分4第二章：员工任职资格评价5第七条、员工任职资格评定程序5第八条、员工任职资格评价的证据5第九条、员工任职资格评定结果的反馈5第十条、反馈的主要内容5第十一条、反馈时应关注下列事项6第十二条、员工任职资格评价结果的公布6第十三条、岗位任职资格的复议程序6第三章 员工素质提升管理6第十四条、员工素质提升计划2、6第十五条、员工素质提升的几种主要方式6第十六条、员工个人发展计划模板7第一章：总则第一条、 目的1、岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。2、 本制度是人力资源管理制度系统的基础性文件，时集团导入新的人力资源管理制度体系的切入点，它为人力资源规划与开发、绩效管理、人员任用、工资报酬等其他制度的架构提供依据。3、 为员工能力的开发与管理提供制度依据，开辟员工双重职业发展通道，留住核心人才，增强员工自主学习意识，培养终身就业能力。4、 提炼金辉公司各职位序列的成功经验和行为，建立企业职业行为规范，将个人经验转化为组织3、经验，加强员工工作过程的管理，提升金辉员工的职业化水平。第二条、 原则公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：1、公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；2、公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；3、公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行；4、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；5、以工作业绩为导向的原则：必须能够带来工作业绩、能力的提升，这是任职资格必须坚持的第一个原则；6、能升能降的原则：任职资格不能终身制，要动态调整，对员工能力进行适时的4、评估，以反映员工真实的能力水平，保持人力资源的持续活力。第三条、 适用范围1、本方案适用于正式入职的员工。2、员工任职资格测评每年12月份进行。第四条、 员工能力评估组织部门人力行政部负责员工能力评估的组织、数据统计、分析、发布及测评结果的综合应用。第五条、 员工任职资格测评的基本结构及模型金辉公司员工任职资格由岗位知识、工作技能两部分组成，具体参见（表一）1、岗位知识：员工胜任本岗位工作所掌握的相关知识，分为员工岗位专业知识和员工处于相关职位序列中，该序列要求员工所掌握的通用知识。员工岗位专业知识由员工的直属上级进行测评，员工序列要求员工所掌握的知识由人力行政部门组织进行考试。2、工作技能：5、员工应用岗位相关知识所达到的能力，由员工的直属上级进行评估。（表一）测评要素测评主体测评方式员工任职资格岗位知识岗位专业知识员工直属上级主观评价职位序列知识书面考试工作技能员工直属上级主观评价员工任职资格测评模型，参见（表二）（表二）任职资格测评要素权重分值员工任职资格岗位知识岗位专业知识的测评3030职位序列知识的测评3030工作技能4040备注1、员工任职资格得分（岗位专业知识得分X权重职位序列通用知识得分X权重）工作技能得分X权重2、职位序列通用知识得分是指：员工接受不同课程所得分数累加的总和x权重员工职位序列任职资格测评模型，参见（表三）（表三）职位序列培训课程规划权重标准配分实际得分6、职位序列备注1、 员工接受培训的课程实行积分管理，由人事行政部确定每门课程的权重、标准配分，必要时和公司相关部门共同确定。2、 员工考试实际得分员工考试得分x培训课程权重3、 职位序列通用知识：员工职位序列通用知识由人事行政部门会同相关部门共同建立题库并组织进行考试。4、 权重分数为100分，依据课程的重要性不同，给不同的课程赋予不同的权重员工岗位知识、工作技能测评模型，如下表所示（表四）（表四）序号任职资格测评要素权重评价类别关键事件证明分值1岗位知识岗位专业知识的测评30不具备本岗位专业知识、无工作经验0基本具备本岗位知识，有1年同岗位工作经验5具备本岗位知识、有23同岗位工作经验15具备7、本岗位知识和相关岗位专业知识，有35年同岗位工作经验20具备丰富的岗位专业知识，有5年以上同岗位工作经验302工作技能30缺乏本岗位最基本的工作技能，不能独立工作0掌握了最简单几项技能，还有部分技能有待提高5掌握了胜任该岗位所要求的大部分技能，但都处于普通状态。15掌握了胜任该岗位所要求的技能，能胜任本岗位工作。20掌握了胜任该岗位所要求的技能，而且非常优秀。30备注：员工岗位工作技能得分员工工作过程中技能表现等级对应的分数第六条、 员工任职资格等级的划分员工任职资格等级通过对员工任职资格等级评估，其任职资格等级根据实际得分情况分为四等。A 等（90 分以上） 其能力突出，值得信赖；B 等（88、0 分90 分） 其能力达到岗位要求；C 等（60 分79 分） 其能力还需进一步提升；D 等（60分以下） 其能力不能满足岗位的基本要求。第二章：员工任职资格评价第七条、 员工任职资格评定程序1、人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理；2、各岗位员工任职资格（岗位知识、工作技能）由其直接主管或经理评定；3、员工职位序列知识的得分由人事行政部门依据培训考试记录进行汇总统计；4、评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力行政部进入复议程序；5、岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交人力行政部；6、人力行政部对各部门提交的评定9、进行整理并进行发布。第八条、 员工任职资格评价的证据员工任职资格证据（岗位知识、工作技能部分）1、任职资格证据是判定员工任职资格等级的重要事实依据。2、 考评者和被考评者提供的任何证据必须真实、准确、有效、充分。3、 任职资格证据包括：工作业绩、关键事件、第三方评价或者证明等第九条、 员工任职资格评定结果的反馈1、员工素质评价结果反馈的意义：除了作为公司确定选拔、晋升、薪酬分配的依据之外，更重要的是促使员工得以了解自己知识、能力的强项、弱项和发展需求，规划未来的职业方向，采取提升素质的具体举措；2、反馈的形式：反馈可采用面对面的沟通、书面、电子邮件，在特殊的情况下，可采用电话沟通的方式进行。第10、十条、 反馈的主要内容1、员工的直接上级告诉素质评估得分状况，使员工认识到自己素质的强弱项；2、获得员工对自己测评结果的看法；3、上下级之间达成改善的计划和具体措施。第十一条、 反馈时应关注下列事项1、 反馈的时间越早越好；2、 反馈时避免漫无边际的展开，主题应围绕着素质模型中要求的员工素质在实际工作的中的表现；3、 维护员工的自尊，将讨论的重点放在员工的工作表现上，而不要谈论他们为人怎样；4、 建立开放、真诚的沟通氛围，上级领导和员工共同抽出专门用于讨论的时间，并安排安静的环境，以传达正式和重视的感觉。第十二条、 员工任职资格评价结果的公布人力行政部负责统一公布评审通过的员工任职资格等级并记11、录归档。第十三条、 岗位任职资格的复议程序1、员工对任职资格评定有异议且在本部门不能解决的，可在10日内向人力行政部提出书面申诉。整个复议过程将在2周内结束，人力行政部的复议决定具有最终的效力，提出复议的员工不能以相同事由向其他部门或者人员提出复议。第三章 员工素质提升管理第十四条、 员工素质提升计划1、员工素质提升计划是针对员工任职资格评价所明确的素质强弱项，结合员工对自己职业发展的设想，确定素质改善的目标和应采取的行动（表四）；2、员工发展计划的内容包括：罗列出员工素质的改善项，改善的目标程度、时间要求、检查的方法、需要那些资源的支持、和过程监控。第十五条、 员工素质提升的几种主要方式1、培训：针对员工素质的不足，其领导应采取多种形式的培训帮助员工提高知识、技能；2、上级任务分配：通过安排员工参与较重要、较长期的工作来使他们的有计划、系统地获得多种新技能和新旧知识的更新；3、指导人帮助：为员工安排专门的指导人，员工与指导人定期进行沟通，讨论工作的进展、以及观摩指导人的工作等；4、员工自我提升：员工自身通过各种途径学习，进行自我提高。第十六条、 员工个人发展计划模板员工个人发展计划模板素质类别培训方式名 称达成目标计划措施时间安排岗位知识岗位专业知识职位序列通用知识工作技能员工自评：签字：年 月 日上级领导评语：签字：年 月 日7