1、青岛电力设备有限公司薪酬管理制度二XX年十一月二十三日目 录1. 总 则- 3 -2. 薪酬总额的管理- 4 -3. 薪酬结构- 5 -4. 岗位绩效工资- 6 -5. 协议工资- 8 -6. 福利与津贴- 8 -7. 扣减项目- 10 -8. 定薪- 11 -9. 薪酬调整- 12 -10. 其他规定- 13 -11. 薪资核算、审批与发放- 14 -12. 附 则- 14 -1. 总 则1.1 目 的建立一种以岗位、技能为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制；把员工的薪资收入与岗位责任、技能水平、工作绩效密切结合起来；实现薪资管理与分配的制度化、规范化。1.2 适用范围本管理制度适用于2、公司所有在职员工。1.3 职责与权限1.3.1 综合管理部为公司薪酬管理部门，其主要职责为：a.负责制定公司薪酬管理政策和制度；b.负责拟定公司薪酬总额标准，报总经理批准后执行；c.组织薪酬制度的修订和解释；d.在授权范围内，负责特殊薪酬事项的议定和决策；e.负责公司内部薪酬申诉的裁决。1.3.2总经理为公司薪酬统筹管理者，其主要职责为：a.公司薪资政策的调整与审定；b.员工薪资调整的审批；c.负责薪资核算表的审批。1.4 薪酬分配的原则1.4.1竞争性原则通过对薪酬的调整，使公司在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。1.4.2激励性原则打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考核，使员工的收入3、与公司业绩、个人所在部门的业绩以及个人业绩紧密结合，激发员工积极性。1.4.3公平性原则薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过绩效考核决定员工的最终收入。体现按劳计酬，实现薪酬的外部公平、内部公平和自我公平。1.4.4经济性原则人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现可持续发展。1.5 薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、任职能力和工作业绩。1.6 薪酬的特征1.6.1可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。1.6.2除年度绩效奖金外，员工根据其所在岗位、工作努4、力程度、技能水平和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。1.7 薪酬体系电力薪酬体系包括岗位绩效工资制和协议工资制。2. 薪酬总额的管理2.1 薪酬总额定义本管理制度中的薪酬总额，指公司直接的货币性支付，包括岗位工资、技能工资、绩效工资、职务补贴、全勤奖、工龄工资、加班补贴、各项福利补贴等，不包括间接性货币支付，如保险、工作餐等。2.2 薪酬预算管理综合管理部根据年度销售收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对公司薪酬标准进行统一调整，经公司总经理办公会研究批准后执行。通过对下一年度各职等、职级和薪级人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，即公司年度目标薪酬总额，经公司总经理批准后执行。薪酬预算不5、应超过次年预算销售收入的10%。2.3 公司年度目标薪酬总额2.3.1参照历史数据确定公司的年度目标薪酬总额，保持每年薪酬总额的平稳增长。2.3.2参照前两年实际人均薪酬总额进行调整，其公式：年度目标薪酬总额 = 前年实际的人均薪酬总额当年总人数（1预计增长率）预计增长率指综合考虑市场薪酬水平的增长、公司人力成本承受水平以及组织结构调整因素后，确定的本年度薪酬总成本的预计增长率。一般而言，年度目标薪酬总额的预计增长率不能高于主营业务销售收入增长率和主营业务利润增长率。3. 薪酬结构3.1 职系划分根据公司各岗位工作性质的不同分为四个职系，即管理职系、职能/行政/辅助职系、技术职系和作业职系。36、.1.1管理职系管理职系包括公司各级管理岗位，分为高层管理、中层管理和基层管理三个序列。高层层序列包括总经理、副总经理；中层管理序列包括经理、主管、主任；基层管理序列包括班长等。3.1.2技术职系技术职系包括会计、设计员、焊接工艺管理等。3.1.3职能/行政/辅助职系职能/行政/辅助职系包括各部门的一般职员和后勤服务人员。3.1.4作业职系作业职系包括一线生产人员、生产辅助人员等。3.2 总体薪酬结构公司的薪酬结构总体上分为四大部分：工资、奖金、福利津贴和扣减项目。工资包括岗位工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、加班工资等。奖金包括年度绩效奖和各项特别奖励。福利包括社会保险、津贴和其他福利项目7、。扣减项目包括代扣代缴项目和其他扣减项目。4. 岗位绩效工资4.1 适用范围4.1.1适用于管理职系、技术职系、职能/行政/辅助职系的所有人员。4.1.2生产一线员工采取定额工资，抽取1500元固定部分作为岗位绩效工资。4.2 薪酬结构岗位绩效工资制采用以岗位、技能标准工资为主体的结构性工资制度，并基于激励的需要将薪资划分为固定工资和浮动工资两大部分。其中固定工资包括岗位技能工资、工龄工资和各种津贴，浮动工资包括绩效工资、加班工资和年终奖金。参见表4-1。表4-1 薪资结构表个人工资总额固定工资浮动工资福利/津贴工龄工资岗位、技能工资绩效工资加班工资年度绩效奖补偿性工资岗位标准工资补偿性工资48、.3 岗位工资详见薪酬表4.4 技能工资（元）详见薪酬表每年进行一次技能鉴定，鉴定标准见（青岛电力设备有限公司技能鉴定方案）4.5 绩效工资详见薪酬表绩效工资与个人绩效考核结果挂钩，按月发放，见公式：绩效工资绩效工资基数绩效考核分数（参见青岛电力设备有限公司绩效管理制度）。4.6 工龄工资工龄是指进入本公司连续工作的年限。工龄工资标准为自入职第二年起每年50元，上限为500元。4.7加班工资4.7.1生产一线工人享受加班工资。4.7.2员工加班工资根据员工每月累计的加班小时数计薪。4.7.3员工加班须由其所在部门主管批准后方可安排加班。4.7.4加班工资计算加班工资标准工时工资加班工时加班系数9、加班系数：按国家规定执行，日常加班为1.5；休息日加班为2.0；法定节日加班为3.0，公司可根据情况安排调休。4.8 年度绩效奖年度绩效奖是对员工本年度工作业绩的回报，依据公司当年经济效益确定年终绩效奖是否发放。奖金的发放与本年度个人绩效考核结果直接挂钩，于次年一月份核算后，统一发放。临时聘用员工、实习生及工作不足半年者不享受年度绩效奖。员工离职不享受年度绩效奖。年度绩效奖计算方法如下：个人年度绩效奖公司年度绩效奖金总额（各层级岗位标准工资各层级总人数）个人岗位标准工资个人年度考核系数4.9安全奖各车间月度无安全事故可获得安全奖，奖金额度由总经理确定。4.10 总经理特别奖总经理特别奖是旨在鼓10、励员工在技术改进、业务开拓等方面有较大的突破，或者对公司有特殊贡献而设立的奖项。该奖项分为个人奖和集体奖两种，其设奖名额及奖励金额由总经理确定。5. 协议工资5.1 适用范围协议工资制适用于公司外部特殊招聘的人才。外部特殊招聘人员所从事的岗位必须是公司现有人力资源不能满足的关键性岗位，包括公司人力资源规划中急需或者必需的高级技术或高层管理人才、行业内市场竞争激烈的稀缺人才。协议工资的适用需由综合管理部提出申请，经公司总经理办公会研究批准后执行。5.2 适用原则5.2.1 协商原则：协议工资以市场价格为基础，由双方协商确定。5.2.2保密原则：对协议工资制的人员及其工资严格保密，员工之间严禁相互11、探询。5.3协议工资的确定与发放协议双方须签订书面协议，明确薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法等。5.4 协议工资制的考核与员工退出适用协议工资制的员工，年底根据书面协议和公司考核管理办法进行考核。有以下情况者自动退出协议工资制：5.4.1考核结果低于预定工作标准；5.4.2人才供求关系变化，不再是市场稀缺或公司急需的人才。6. 福利与津贴6.1 福利/津贴项目电力的福利项目，参见表6-1表6-1社会保险补贴休假备 注养老保险职务补贴法定假失业保险贺仪、奠仪带薪年假医疗保险午餐补贴婚假工伤保险出差补贴丧假生育保险产假病假工伤假社保机构支付6.2 社会保险社会保险缴纳参照国家相关规定执行。612、.3职务补贴 班组长职务补贴200元。6.4 全勤补贴生产部员工满勤补贴每月100元，缺勤、请假、矿工均不享受此项补贴，全勤天数按照每月实际应出勤天数计算。6.5 休假休假包括公休日、法定节假日、带薪年假、婚假、产假、病假、丧假等。6.6 法定节假日元旦1天；清明节1天；国际劳动节休假1天；端午节休假1天；中秋节1天；国庆节休假3天；春节休假3天，休假期间按正常出勤计发岗位工资。6.7带薪年假6.8.1在本公司连续工作满1年，每年可享受带薪年假；6.8 婚假员工满法定结婚年龄（男23周岁，女20周岁）结婚享受婚假7天，晚婚（男25周岁，女23周岁）可享受婚假17天，婚假期间计发岗位工作，超过规13、定的时间按事假对待。6.9 产假6.9.1产假假期生育顺产的假期为90天，其中产前假期15天；晚育的增加60天（已婚妇女24周岁以上合法生育第一胎为晚育）；难产、剖腹产的增加15天；多胞胎生育的，每多生育一胎，增加15天；6.9.2产假工资：按社会最低保障线计发；6.9.3新生儿01岁之间，母亲每天可享有1小时的哺乳假，哺乳时间算作劳动时间。6.10 病假参照出勤管理规定。6.11丧假员工直系亲属，父母（含养父母）、子女、配偶丧亡者给假3天；员工祖父、祖母、外祖父、外祖母、岳父母、公婆给假1天。外地员工适当给予路程假，休假期间计发岗位工资。6.12其他福利项目6.12.1贺仪在公司服务满一年的14、员工结婚，享有结婚贺喜金，发放标准参见表6-3：表6-3职 位金 额（元）备 注总经理/副总2000经理1000主管/主任800班组长600一般员工200注：本公司双职工，按单人标准计发。6.12.2 奠仪在公司服务满一年的员工，因父母、配偶或子女亡故，可享有200元的慰问金（本公司双职工，按单人标准计发）。7. 扣减项目扣减项目包括代扣代缴项目和其他扣减项目。7.1 代扣代缴项目代扣代缴项目是公司根据国家和地方法律法规要求为员工代扣代缴的各项税费，具体包括：代缴个人工资所得税。7.2 其他扣减项目7.2.1缺勤扣除；7.2.2根据公司规章制度规定的应从个人薪酬中扣除的款项；7.2.3国家法律15、法规中规定的应从个人薪酬中扣除的款项；7.2.4员工与公司订有协议需从个人薪酬中扣除的款项等。8. 定薪8.1 应届毕业生定薪公司招收应届毕业生，试用期工资按照最低保障线工资发放。公司已招用的大中专毕业生，工资低于该定薪标准的，于本制度实施当月按标准给与补足；工资高于定薪标准的，按原工资标准执行。8.2 其他人员定薪公司从社会招聘的人员试用期间工资按照员工技能水平制定。员工试用期间不参与绩效考核，员工试用期考核结果仅用于员工转正，不与试用期工资挂钩。员工转正当月工资以转正批准日为准按天数计算，转正前按试用期工资标准计算，转正后按对应岗位标准工资计算。见计算公式：员工转正当月工资=试用期工资当16、月试用期天数/全勤天数+转正工资当月转正期天数/全勤天数9. 薪酬调整9.1 薪酬调整种类薪酬调整分为整体调整和个别调整。9.2 整体调整薪酬的整体调整由公司总经理办公会在每年初根据上年度的经营业绩，参考同行业其他企业的薪酬水平变化做出整体调薪的决定，由综合管理部组织执行。通过调整工资基数、总额系数实现对公司岗位工资水平的统一调整，调整后员工的薪资系数不变。9.3 个别调整根据员工个人年度考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、调职调整、升职调整和降职调整四种方式。9.4 晋级调整年初综合管理部根据员工年度考核结果提出晋级人员名单，经总经理批准后晋级；若已达岗位所处职级的最高薪档，需要考17、虑通过晋升或岗位调整来实现该员工的薪酬晋级。由综合管理部负责审核，确认员工在达到晋级资格的同时也具备新职级（岗位、专业）任职资格和能力后，提出晋级建议，经总经理批准后晋级。9.5 调职调整员工调职后，工资随岗位调整而调整。若原岗位工资已高于新岗位所在职级对应的最高档工资，则按照新岗位所在职级对应的最高档工资计薪；若原岗位工资已低于新岗位所在职级对应的最低档工资，则按照新岗位所在职级对应的最低档工资计薪；若原岗位工资位于新岗位所在职级对应的最高档和最低档工资之间，则按照新职位所在的职级对应的岗位工资就近就高档起薪。9.6 升职调整员工升职后，若原来的岗位工资已高于新岗位所在职级对应的最低档岗位工18、资，则按新岗位所在职级对应的岗位工资上调一级起薪，若低于则按新岗位所在的职级对应的岗位工资最低档起薪。9.7 降职调整员工降职后，若原来的岗位工资高于新职位所在职级对应的最高档岗位工资，则按新职位所在的职级的最高档起薪，如低于则按新岗位所在职级对应的岗位工资下调一级起薪。10. 其他规定10.1 岗位调整后的薪酬员工岗位发生调整的（降职、升职、平调等），根据调整前后的岗位标准工资计算（以天为单位）。10.2 工伤期间薪酬员工在工作活动过程中出现工伤事故，均以医疗机构出具的工伤休养时间证明为准，休假期间计发岗位工资；超过医院鉴定休养时间的，按事假对待。10.3 离职人员薪酬10.3.1因严重过失19、被公司解除劳动合同的人员因严重过失被公司解除劳动合同的人员离职后，公司用该员工工资冲销因过失造成的经济损失，并取消福利以及各类奖金。10.3.2自动辞职自动辞职的员工，不享有未发的各类奖金；对未按规定办理交接手续的离职人员，取消所有剩余工资、福利以及各类奖金。10.4 脱产培训或学习的员工薪酬按公司培训协议执行。10.5 事假、病假工资扣除参照出勤管理规定。10.6 旷工、迟到、早退期间薪酬扣发标准参见出勤管理规定。11. 薪资核算、审批与发放11.1 薪资核算员工的月薪资总额岗位工资技能工资+绩效工资工龄工资加班工资+全勤奖安全奖+各种福利补贴+年终奖金-应扣款项11.2 计薪时间及发放日薪20、资计算时间为次月1日至次月20日，于次月底发放。如遇节假日或其他特殊原因，薪资发放时间可适当调整。11.3 薪资表审批与发放每月20日前，薪资核算人员将工资表呈总经理核准后交财务部。11.4 异常处理11.4.1因计算错误造成薪资超领时，员工应立即归还超或于下月工资核算时扣除；11.4.2员工对薪资计算有异议时，可直接向薪资核算人员申请核实，核实后立即作出解释并向员工告知处理意见。12. 附 则12.1本管理制度未尽事宜由公司综合管理部负责解释、修改和调整。12.2如有其它制度与本管理制度相抵触的，以总经理办公会裁定结果为准。12.3本管理制度自2011年1月1日起开始执行，原有相关规定和管理办法同时废止。- 14 -