1、1 制造与操作族制造与操作族-生生产操作操作类职位位薪酬薪酬设计方案方案2本方案包括的本方案包括的职位范位范围3设计输入入此次此次项目的工作方目的工作方针理清方向、化解理清方向、化解现实矛盾、夯矛盾、夯实相关基相关基础4设计输入入圣得西圣得西对生生产操作操作类职位的位的战略定位略定位“两手抓两手抓”：一手吸引和保留熟一手吸引和保留熟练工、一手提升生工、一手提升生产管理和熟管理和熟练工培养水平工培养水平操作技能至上操作技能至上方方针职业发展价展价值导向向劳动生生产率翻一番率翻一番目目标愿景愿景三年以上技三年以上技龄的操作工比例超的操作工比例超过80%80%5设计输入入生生产操作操作类职位当前存在2、的位当前存在的问题l提升操作工中的熟提升操作工中的熟练工比例，特工比例，特别是是夹克克线熟熟练工比例偏低；工比例偏低；l操作工晋升操作工晋升为质检员、班、班组长等等岗位后位后产生的薪酬生的薪酬负差差问题l不同不同产品品线同同类岗位薪位薪资差距不合理的差距不合理的问题（如（如夹克克线、）、）l淡季熟淡季熟练操作工流失操作工流失严重的重的问题l车间组长的薪酬水平与整个的薪酬水平与整个车间计件工件工资水平挂水平挂钩，而不是直接与所，而不是直接与所管管辖线挂挂钩，薪酬浮，薪酬浮动与与组长自身的工作自身的工作业绩相关性不相关性不强6设计输入入生生产操作操作类职位的薪酬水平位的薪酬水平现状状计件操作工的薪3、酬水平件操作工的薪酬水平对比：比：l薪酬数据来源：裁片、西装、西裤车间l样本数：共48人l取样规则：较高水平18.5%、中间水平63%、较低水平18.5%处于国内一于国内一线城市的城市的1010分位以下水平分位以下水平7二、生二、生产操作操作类（计件）的薪酬水平分析件）的薪酬水平分析与当地水平相比，圣得西生产操作工薪酬水平低于市场中位值，处于稍偏低水平，部分工人超过市场90分位水平计件操作工的薪酬水平件操作工的薪酬水平对比比8设计输入入生生产操作操作类职位的薪酬水平位的薪酬水平现状状车间组长的薪酬水平稍低于市的薪酬水平稍低于市场2525分位的水平，属于偏低水平分位的水平，属于偏低水平相相对与与4、计件操作工薪酬水平，件操作工薪酬水平，车间组长相相对偏低偏低9设计输入入生生产操作操作类职位的薪酬水平位的薪酬水平现状状薪酬薪酬结构分析构分析l目前采用无底薪的计件工资方式，相当于全部为浮动工资，存在如下问题员工忠诚度不高，任务淡季时熟练员工流失严重操作工只考虑眼前利益和局部利益工人不愿意花时间参与培训为均衡生产调配工序，员工积极性不高存在政策风险，理论上存在低于政府规定最低工资水平的可能10计件操作工薪酬水平件操作工薪酬水平设计综合考合考虑圣得西的情况，太和圣得西的情况，太和顾问建建议生生产操作操作类职位薪酬水平位薪酬水平应参考市参考市场中位水平中位水平设计现状状市市场中位中位?达到新的薪酬5、水平，我们需要什么样路径？挖掘潜力，提升操作工的平均产量，集约化发展？简单提升人工成本？粗放式发展？11计件操作工薪酬水平件操作工薪酬水平设计提升操作工薪酬水平的途径分析：提升操作工薪酬水平的途径分析：l提高生产任务的饱满程度完善业务模式，消除生产的“淡季”将生产任务饱满转化成企业薪酬竞争优势l提升现场管理的水平生产组织和计划安排流程设计、设施规划、人员安排的合理性（IE）l工艺水平的提升和改进l柔性生产l设备改进和信息化管理l管理和操作人员水平的提升l工价市场薪酬数据的比对和定位工人实际收入与社会工时的比对，人均小时工资12计件操作工薪酬件操作工薪酬结构构设计薪酬薪酬结构主要解决：构主要解决6、：l风险问题（不确定性）：如何将经营的风险在企业和员工之间分担l激励问题：通过浮动薪酬的设计和业绩目标的设定，激励员工不断提升业绩水平，从而做到企业和员工的“双赢”13计件操作工薪酬件操作工薪酬结构构设计淡季熟淡季熟练操作工流失操作工流失问题l解决淡季操作工流失问题的策略从原因入手：改进业务模式，消除淡季，提高生产任务的饱和度主动消除流失带来影响：改善工艺流程，降低熟练工的“门槛”提前培训和储备通过薪酬和激励政策，吸引和挽留熟练操作工14计件操作工薪酬件操作工薪酬结构构设计计件工件工资的模式的模式计件工件工资的三种模式的三种模式产量产量收入收入0产量产量收入收入0底薪底薪产量产量收入收入0保底7、收入保底收入保底保底产量产量无底薪无底薪计件件圣得西目前采用的方式，存在问题：l员工的忠诚度不高，熟练工人流失l政策风险l员工只考虑短期利益和局部利益部分程度上可以克服无底薪计件的弊端，但不适合圣得西目前的现状：工价调整的决策问题：过低：打击熟练员工的积极性过高：公司人工成本上升保底保底计件件底薪底薪+计件件很大程度上可以克服无底薪计件的弊端，可以l在公司成本增加很小的情况下克服淡季熟练员工流失的损失l可通过不同等级保底收入激励熟练员工建建议采用采用15计件操作工薪酬件操作工薪酬结构构设计 保底保底计件工件工资模式模式产量产量收入收入0保底收入保底收入保底保底产量产量关于保底收入的设定：关于保8、底收入的设定：假设前提假设前提：设定保底收入的操作工在满勤、任务饱满的情况下，计件收入应大于保底工资值学徒级的员工不设保底收入，初级以上操作工设保底收入，保底收入的具体额度与操作工技能级别挂钩；享受保底收入的条件出满勤情况下由于公司原因放假的情况下，视为满勤由于个人请假原因导致计件工资收入低于保底收入时，不享受保底收入在符合享受保底收入的条件时，收入收入=max（保底工资，计件工资）（保底工资，计件工资）16计件操作工薪酬件操作工薪酬结构构设计设定保底收入的定保底收入的测算算l按照每年淡季按照每年淡季员工流失率工流失率20%20%计算，以算，以100100名操作工名操作工为例，例，则淡季流失淡9、季流失2020人；人；l根据根据经验，生手从学，生手从学习到达到平均到达到平均产量，至少需要量，至少需要3 3个月，在个月，在3 3个月中，生手的平均个月中，生手的平均产量最多不超量最多不超过熟熟练员工的工的50%50%，在，在产能能饱和的情况下，公司将面和的情况下，公司将面临产能的能的损失；失；l具体差能具体差能损失的失的测算，以西装算，以西装为例，目前人均例，目前人均产量量为3.63.6件件/天，天，则公司的公司的产能能损失失为 ：3.63.6件件/人天人天2020人人8181天天5050 29162916件件；l假假设将将损失失产能能进行外包，外包与公司自己生行外包，外包与公司自己生产的10、工价差按的工价差按4040元每件元每件计算，算，则公司公司需多付出需多付出费用：用：29162916件件 40 40元元/件件 116640116640元元;l如果采用保底收入，假如果采用保底收入，假设一年中公司生一年中公司生产淡季淡季为3 3个月，个月，则公司需付出公司需付出3100=3003100=300人人月的保底工月的保底工资，在公司人工成本不增加的情况下，每个人月的平均保底工，在公司人工成本不增加的情况下，每个人月的平均保底工资上限上限为：116640 300 116640 300 389 389 元元如果如果100100人中享受保底收入人中享受保底收入资格的按格的按80%80%计算11、，算，则平均保底工平均保底工资上限上限为：116640 240 116640 240 486 486 元元17计件操作工薪酬件操作工薪酬结构构设计保底收入的保底收入的设定定方案一，按照不同的技能等方案一，按照不同的技能等级设定保底收入：定保底收入：l优点：公司成本增加小，仅在任务不饱满，工人产量达不到保底产量时体现保底收入；l缺点：激励力度不够，容易被工人忽视方案二，保底工方案二，保底工资相同，增相同，增设技能津技能津贴l优点：激励力度大，导向作用明显；l缺点：增加公司成本，（建议在教练级及以上设技能补贴）根据不同技能等根据不同技能等级设定不同保底收入定不同保底收入100人中，假设：学徒级：112、0人、初级：10人、熟练一级13人、熟练二级30人、骨干级30人、教练级5人、创新和专家级2人18生生产操作操作类职位的薪酬位的薪酬结构构保底收入保底收入计件工件工资技能津技能津贴max现金福利金福利补贴19十、套薪十、套薪/定定级方案建方案建议注：上述骨干级及以下级别的操作工，连续两个月达不到业绩标准要求的，自动降级20不同不同产品品线同同类岗位薪位薪资差距不合理的差距不合理的问题当前当前现状：状：l由于批量大小、款式新旧的不同，造成非操作工自身因素的产量波动，从而影响到操作工人的计件收入l举例：6月份的衬衫组，由于有团单生产，造成实际产量比平时产量下降20%30%，意味着工人的计件收入下降13、 20%30%解决策略：解决策略：l针对不同批量的设定一定的工价系数1000件：1999500件：499200件：？200件以下：？21对存在存在问题的分析的分析存在的存在的问题分析：分析：l车间组长、质检员与熟练操作工之间的薪酬倒挂问题倒挂是否正常车间组长与熟练操作工质检员与熟练操作工：质检员的要求是否必然比熟练操作工高？如果何解决质检工和车间组长的职位职责、任职要求和选拔来源需进一步明确车间组长数量配置需考量解决明显不合理的薪酬倒挂问题l车间组长的薪酬水平与整个车间计件工资水平挂钩，而不是直接与所管辖线挂钩，薪酬浮动与组长自身的工作业绩相关性不强将车间组长的薪酬浮动与所管辖线的业绩挂钩2214、车间组长职位的薪酬水平位的薪酬水平设计与市与市场水平的水平的对比比车间组长的薪酬水平稍低于市的薪酬水平稍低于市场2525分位的水平，属于偏低水平分位的水平，属于偏低水平23车间组长职位的薪酬水平位的薪酬水平设计操作工、操作工、质检员、组长的的对比比质检员和和组长的薪酬水平在的薪酬水平在总体上略高于操作工，但与熟体上略高于操作工，但与熟练操作工相比，出操作工相比，出现了薪酬倒挂的了薪酬倒挂的现象，而象，而质检员和和组长大多是通大多是通过熟熟练操作工操作工选拔的，拔的，这样就出就出现了熟了熟练操作工在操作工在职业发展上更展上更进一步的一步的时候，反而出候，反而出现薪酬水平下降的可能薪酬水平下降的可15、能24车间组长职位的薪酬水平位的薪酬水平设计操作工、操作工、组长的市的市场水平水平对比比25车间组长职位的薪酬水平位的薪酬水平设计薪酬水平定位薪酬水平定位通通过对比可以看出，目前比可以看出，目前车间组长的薪酬水平从外部市的薪酬水平从外部市场对比，和内部相关比，和内部相关职位位对比，都比，都处于于较低水平，建低水平，建议对薪酬水平薪酬水平进行行调整，参考市整，参考市场中位中位值设计26车间组长的薪酬的薪酬结构构设计目前目前车间组长的薪酬的薪酬结构构为与与车间计件挂件挂钩的全浮的全浮动模式模式,存在一定的弊端，存在一定的弊端，建建议参照市参照市场水平，将水平，将车间组长的薪酬的薪酬结构定构定为“基本工基本工资+浮浮动奖金金”模模式式综合考合考虑车间组长职位当前位当前现状，状，建建议固浮比定固浮比定为5:55:527车间组长的的绩效考核模式效考核模式28感感谢各位各位领导！