1、 讲师：Ella 招聘和录用中的法律风险防范（上）招聘和录用中的法律风险防范 劳动者拒签 劳动合同怎么办?招聘广告 应该怎么写?发Offer 应该注意什么?忽视入职体检 有什么法律风险?招聘和录用中的法律风险防范 招聘 录用 法律风险防范 法律风险防范 招聘和录用中的法律风险防范 法律风险防范 招聘 招聘中的法律风险防范 法律风险 1、在招聘广告中写就业歧视条款，导致被媒体报道 或被应聘者起诉 就业歧视条款内容如对年龄、性别、身高、外貌、户籍的限制，拒绝录用残疾人和传染病病原携带 者（除除法律、行政法规和国务院卫生行政部门 规定的禁止从事的易使传染病扩散的工作外）等 案例 应届女毕业生曹某在向2、“巨人教育”公司求职行政助理时在招聘广告中看到“仅限男性”的条件，电话问询该公司工作人员也明确告知该职位只招男性，因此曹某以遭遇性别歧视为由将对方诉至法院，要求对方赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金50000元。最终双方在海淀法院当庭达成和解，该公司承诺支付曹某3万元作为关爱女性平等就业专项资金。该案是在就业促进法实施近6年来首例以“维护女性合法权益”为由提起的诉讼，是“中国就业性别歧视第一案”。招聘中的法律风险防范 2、多种招聘渠道的招聘条件等限制性条款不一致 导致用工过程中因证据的矛盾给用人单位造成不利 3、招聘广告中的录用条件和实际岗位录用条件不一致 造成在试用期内解雇员工时发生劳动纠纷，用人3、单位处于被动地位，出现举证不能而败诉的现象 招聘中的法律风险防范 防范招术 1、一般岗位不能对应聘人的身高、性别、年龄等自然 属性进行限制，应当合理使用招聘语句，绝对不能 出现诸如“只招男生、只招本市不招外地、不招残 疾人”等歧视劳动者的字样。2、特定岗位需要证明其招聘条件具有正当性和合理性 方可进行限制 招聘中的法律风险防范 3、如果无法确定是否可能涉及就业歧视时，应该 慎重表述或者不表达。采用诸如“优先、择优”等具有一定主观条件的字样，尽量避免采用绝 对化的字样。4、广告原件存档备查，避免发生纠纷时举证困难 招聘中的法律风险防范 招聘和录用中的法律风险防范 法律风险防范 录用 招聘和录用中4、的法律风险防范 录取阶段 入职阶段 1 2 录用中的法律风险防范 录取阶段 法律风险 1 忽视发录用通知书（offer）的管理 用人单位发出OFFER决定录用，事后又因各种原因未予录用的情况比较普遍，用人单位须承担缔约过失责任，对劳动者的实际损失承担损害赔偿责任。录用中的法律风险防范 防范招术 2、除了对一些关键性、不可替代性的人员，最好尽量不要 用书面录用通知书的方式，而可以通过电话联系、当面 办理相关手续等方式通知录用 1、用人单位应当制作规范的offer，如设置offer的有效期、生效条件(列举应聘者需具备的条件）、用人单位可单 方解除的条件等 3、先让候选人进行体检，候选人体检合格后再5、发出录用通知 案例 小章是A公司的部门经理，2013年12月小章通过应聘收到B公司通过电子邮件发来的offer，告知她已被录用，通知书中写明了报到日期、岗位等信息。收到聘用通知后小章回复同意。随后小章便向A公司递交了辞职报告，一个月后办理完了A公司的离职手续。然而就在小章准备去B公司报到的前三天，她竟接到B公司撤销录用的电话通知。气愤不已的小章到B公司要求对方按offer办理录用手续，但遭到拒绝。招聘中的法律风险防范 于是小章向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求B公司赔偿自己的工资损失共计约3万元。劳动仲裁以不属劳动争议为由不予受理。小章起诉到法院，法院审理后认为，B公司撤销聘用通知书的行为无效6、。小章诉请赔偿经济损失中工资损失因B公司缔约过失行为所致，法院予以支持。招聘中的法律风险防范 候选人表示接受录用但实际用工之前，双方之间并非劳动合同法的调整，而是受合同法的规范。因此，offer在法律上应当界定为普通的民事合同并非劳动合同。小章因基于合理信赖而与原单位解除合同导致的损失，招聘单位 B公司应当予以赔偿。录用中的法律风险防范 入职阶段 2 试用期 办理录用手续 签订劳动合同 录用中的法律风险防范 办理录用手续 法律风险 1、忽视录用手续 不审查劳动者的相关证件和基本信息 录用中的法律风险防范 证件 基本信息 劳动者使用他人或假身份证 用人单位凭该身份证购买社保，一旦发生工伤等事故需7、支付社保待遇时，社保部门经审查后通常会以身份资料不实拒付，员工必然会要求单位支付社保待遇，而法院会判令按照过错责任判令用人单位承担相应比例的赔偿责任。年龄 录用了不满十六岁的劳动者 用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚。居民身份证 法律风险 相关情形 录用中的法律风险防范 证件 基本信息 录用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者 如劳动者与前单位产生纠纷，须承担连带赔偿责任的风险 竞业限制协议和保密协议 录用负有竞业限制和保密义务的劳动者 可能会对受损害单位承担侵权赔偿责任 与前单位终止或解除劳动合同书 法律风险 相关情形 录用中8、的法律风险防范 2、忽略劳动者的入职体检 如果没有明确列出患有哪类疾病属于不符合录用 条件，则劳动者在试用期间被查出身体存在疾病 等问题时，企业是不能够依据这种情况与职工解 除劳动合同的 依据工伤保险条例规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时之内经抢救无效死亡的，可视同工伤。录用中的法律风险防范 未严格审查劳动者的健康状况，录用患病的劳动 者进入公司，根据劳动合同法第42条的规定 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内 用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满用 人单位解除劳动合同也受到严格限制 若检出职业病且不能证明不是本单位造成的，还要承担造成职工职业病的法律责任 录用中9、的法律风险防范 防范招术 1、健全录用手续 严格入职审查程序，主动查询与核实劳动者的证件和基本信息 审查劳动者身份、学历、资格、工作经历等信息是否属实 审查劳动者年龄，禁止使用童工（未满16周岁）谨慎聘用离退休人员 审查劳动者是否与其他单位签订竞业限制协议 录用中的法律风险防范 审查劳动者是否与其他单位签订有未到期的劳动合同 注意保存相关证据 要求员工提供重要证件（身份证、学历、资格证书等）的复印件 要求劳动者签署保证所提供资料真实性的书面文件，并约定情况不实时应聘者应承担的法律责任。要求员工在入职登记表上签字确认 2、审查劳动者是否潜在疾病、职业病等，要求劳动者在规定期限内去正规医院或指定医10、院体检 录用中的法律风险防范 比对照片和相关信息，要求其出示第二证件 /到公安机关核实身份证的真实性 学历、学位、资格证书 大学生英语四六级考试成绩 居民 身份信息 查询及核实方式 到学信网及其他资格证书查询官网去核实 四六级考试官方网站查询 信息种类 审查方法 录用中的法律风险防范 证件 基本信息 所在地社会保险官方网站 终止或解除 劳动合同书 原工作单位出具的离职证明/要求员工提供原单位联系信息，通过电话、传真或函件方式向原单位核实员工离职信息的真实性/在劳动合同中或另订书面协议，明确员工离职的事实，并约定一旦因此引发纠纷，由员工承担全部赔偿责任 竞业限制 或保密协议 工作年限 法律风险防范 原工作单位的证明 劳动合同法第9条、14条、19条、48、80条、84条、87条、91条 中华人民共和国就业促进法 劳动合同法实施条例第五条、第六条 工伤保险条例 相关政策文件 小结 招聘中的法律风险防范 录用中的法律风险防范 录取阶段法律风险和防范招术/入职阶段法律风险和防范招术 法律风险/防范招术