1、大华生物制药有限公司薪酬体系设计 一、公司背景介绍大华生物制药有限公司专门从事新型药物、医药化工产品、医药中间体、高性能催化剂、生化试剂、天然活性产物研究开发及相关应用基础研究开发。公司不但拥有一流科学仪器设备，信息网络设施和科研环境，还拥有一支由药学、医学、化学和管理学博士、硕士、学士等组成的科研队伍。大华生物制药有限公司至2010年创建以来己成功研究开发100多个医药中间体，9个API新药，它们大多数已投入工业化生产，并申请了五篇中国专利，建立了核营类抗肿瘤，抗病毒药物研究开发，新型一内酞氨抗生素研究开发和哇类抗真菌研究开发技术平台，不仅为集团的医药化工企业培养了一大批技术人才，更重要的为2、集团的发展提供了诸如头饱替吠、氟苯尼考等多项科研成果，为不同所有制的企业实行跨区域、跨行业的合作取得了丰硕成果，不仅为企业增加了很大的积累，也为国家和社会做出了巨大的贡献。大华生物制药有限公司除了为集团提供技术支持，它的客户主要来自欧美发达国家，为国际知名大公司提供医药中间体开发、合同制备等服务此外也为部分国内医药化工厂家提供原材料的供应。二、公司组织结构图三、公司薪酬战略分析1. 公司经营战略分析公司一直将“打造国际化企业形象、建立国际化分子实验室”设定为企业的目标。为实现这一远大抱负，我们先对公司的经营战略做深入剖析。 从发展方式来看，采用内部成长战略。公司依靠集团强大的资金、客户优势，从3、事医药化工产品的开发。公司拥有全国一流的实验室设施和一支经验丰富的专业性团队，有自己的核心技术和知识产权业务类型具有相似性，工作中注重团队的合作互助公司员工绝大多数属于研发型人员，人事关系简单，企业文化单一，便于管理。从业务进入模式来看，采用相关化战略。公司产品类型相似，科研领域集中在医药中间体的研发、工艺条件改进上，不涉及其他行业产品同时在项目研发中，每个项目都会积累到大量经验，需要员工相互交流来弥补部门之间注重协调配合、绩效难以区分。从竞争方式来看，采用防御型战略。针对国内医药化工行业的激烈竞争，公司另辟蹊径利用自身优势，开发国外市场寻找国外买家。目前公司主要客户都是源自欧美发达国家由于避4、开同质竞争，公司的利润可观，现金流较为充裕公司的工作岗位职责明确，员工变动性不大但作为子公司责权有限，不敢承担高风险，管理层希望公司能够持续稳定的发展下去。2.薪酬战略分析在对公司的经营战略分析中，我们得出的结论是目前阶段，该公司属于谨慎性经营战略因而我们建议选取机械式薪酬战略。薪酬决定标准倾向于采用岗位、资历、公司绩效、团队绩效和定性指标基本薪酬高于市场标准。薪酬结构方面倾向于固定薪酬、短期激励和经济激励。薪酬制度的管理倾向于内部公平，薪酬制度偏刚性。四、重要岗位管理岗（以总经理为例） 技术岗（以首席技术官为例）五、重要岗位工作分析1.总经理工作说明职位概要：领导和实施公司的总体战略，完成董5、事会下达的总目标，领导公司各部门建立良好的沟通渠道，负责建设高效的组织团队，管理直接所属部门的工作。直接上级：董事会工作内容：1）制定和实施公司战略，预算计划，确定公司业务的经营方针和经营形式2) 建立健全、统一、高效的组织体系和工作体系。3) 对重大事项进行决策，代表公司参加重大外事或重要活动，负责处理公司重大突发事件4) 负责公司与政府、行业组织及集团内部其他公司之间的协调沟通。 任职资格：教育背景: 企业管理、工商管理、国际贸易、市场营销、行政管理等相关专业硕士以上学历培训经历: 接受过领导能力开发、物流管理、战略管理、组织变革管理、人力资源管理、经济法、财务管理等方面的培训。经验: 16、0年以上管理及相关工作经验。技能技巧：具有良好的前瞻性和高端决策能力 具有较强的协调沟通能力；具备熟练的英语应用能力。态度：较强的观察力和应变能力，优秀的人际交往和协调能力，极强的社会活动能力。工作条件:工作地点：办公室；环境状况：干净舒适且电子设备齐全 绩效考核：员工工作满意度；销售收入和利润率；任务完成情况。2. 首席技术官职位概要：全面主持公司设计研发与技术管理工作，规划公司的技术发展路线与新产品开发，实现方正公司的技术创新目标。直接上级：总经理工作职责：1) 参与制定公司设计研发战略规划；2) 管理公司的核心技术，组织制定和实施重大技术决策和技术方案；3) 及时了解和监督公司技术发展战7、略规划的执行情况；4) 设计管理制度建设；5) 设计团队组织管理；6) 领导研发主管、设计组长组织实施年度工作计划，完成年度人物目标；7) 及时进行设计研发方法及经验总结；8) 建立和敢删设计研发流程；9) 研发主管、设计组长人员培养和日常工作指导任职资格:学历背景：生物制药专业研究生以上学历培训及资历：受过医药研发、工程管理、人力资源管理相关专业培训工作经验：10年以上研发经验基本技能和素质：1）知识素养高，知识面广，知识结构合理，对生物制药知识掌握较全面。1、 对制药流程、设计研发方式有较深入的认识。2、 具备较强的洞察力。3、 品格高尚，道德素养好，富有责任感。4、 较强的分析、解决问题8、能力。5、 思路清晰，考虑问题全面细致。工作条件:工作地点：办公室；一线生产车间环境状况：干净舒适且电子设备齐全 六、职位评价以及职位等级划分1、主要岗位评价：（1）报酬要素的选取及其权重的确定：报酬要素报酬要素的定义权重知识可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训获得的关于事实或规则的各种信息10%沟通主要指与他人进行交流，包括内部沟通和外部沟通，它所关注的是沟通的频率、方法及目的15%责任主要指管理方面的要求，包括制定、监控或批准预算，以及对人、职能或者组织单位进行管理监督，同时要求职位承担的职责对实现组织目标的贡献度20%决策对部门或者整个公司的规划、预算等进行审批，决定策略或办9、法20%努力职位素需要的付出，包括完成这个职位所承担的任务多样性、复杂性、创造性、艰巨性10%技能完成某种职位的工作所需具备的经验、培训、能力以及教育水平等15%自主性所获得的监督指导的类型以及频率，职位承担者是如何运用信息的10%(2)、报酬要素的等级界定知识的等级界定：3级具有本科以上学历，熟练掌握与其相关的知识及广博的人文知识，能解决领域中出现的非常规的问题2级具有本科以上学历，熟悉专业知识，能够独立解决问题1级具有大专以上学历，通过相关学习，在指导下能够解决问题沟通的等级界定：4级与外部相关人员或公司内部相关岗位交流频繁，有较强的个人魅力，影响力极强，书面沟通是有很强的感召力，十分关注10、就组织的某些问题进行反馈3级经常与外部相关人员或公司内部相关岗位交流，沟通技巧较高，具有较强的说服力和影响力，书面沟通时文法规范，表达清晰，需经常就组织的某些问题进行反馈2级与外部相关人员或公司内部相关岗位交流较少，能与他人进行较 清晰的思想交流，书面沟通能抓注重点，让别人易于理解，反馈工作进行的较少1级基本上不需与别人有很多交流，很少需要对组织的目标和自己业绩执行情况进行反馈责任的等级界定5级对公司各部门、声誉、当前和未来状况及总体经营业绩负有主要责任直至法律责任4级对公司主要部门、业务及声誉负有主要责任和管理责任直至法律责任3级负责部门的管理与发展，审核分析相关数据，编制部门计划，审定部门11、预算2级负责部门内部的日常接待以及行政工作，并掌握相关信息，宣传和维护公司形象1级完成相关工作决策的等级界定5级在既定战略目标范围内独立做出重大决策，所做决策在中长期内对公司的未来发展几经营有广泛的影响4级遵循既定的管理原则下，在多个领域内做出有广泛而重大影响的决策，在决定前有时需要征询其他高层管理者的意见，但个人仍需负全责3 级遵循既定职责权限范围，在一般被认可的工作范围内可做出重要决定，但一般需要通报上级2级在特定的专业知识领域及在工作职责范围内偶尔做出一些有影响的决策1级在工作范围内可做一般工作的简单决策，但通常需要上级的参与和指导努力的等级界定3级工作任务极其复杂，对工作的创造性要求极12、高，在岗位职责的实现中，需要体力或脑力高度投入，对岗位所需要的知识更新频率很高2级工作任务处于组织的战术层面，十分复杂多样，对工作中创造性要求很高，在工作过程中，需要脑力或体力的高度投入，岗位知识的更替频率高1级工作任务较明确，创造性的要求不高，需要脑力或体力的投入，岗位知识变化较慢，一般有明确的标准技能的等级界定4级具有出众的领导管理才能和良好的行业管理理念，具有丰富的管理知识并具有实际操作经验，拥有本科以上的学历，接受过相关的高级培训或有高级职称3级熟练掌握并能运用相关的专业知识，具有良好的综合素质，有较强的管理能力，具有团队精神，拥有本科层次的级以上的学历，接受过相关行业中高级培训或拥有13、中级及以上职称2级具有广博的知识储备，擅长沟通和协调，中英文写作和口头表达能力强，拥有专科级以上的学历，接受过相关行业的中级培训，拥有中级职称1级学习能力强，能够运用相关知识、经验解决问题，拥有高中以上的学历，接受过初级及以上的业务培训自主性的等级界定3级为公司确定战略定位，并为下属制定范围广泛的目标，并对职能单位与总体结果负责2级在公司战略向导范围内制定部门政策，就下属提出的例外问题解决建议进行决策，工作每年接受检查1级根据公司的具体政策和程序执行任务，可能需根据例外情况做出适应性调整，工作需阶段性接受检查（3）报酬要素不同等级所对应的点值（几何法的比率差为30%）：报酬要素报酬要素等级几何14、法知识1235977100沟通12346889115150责任123457091118154200决策123457091118154200努力1235977100技能12346889115150自主性1235977100（4）运用报酬要素分析和职位评价示例：总经理的评价过程及其结果报酬要素报酬要素权重（%）报酬要素等级点值知识10%3100沟通15%3125责任20%5200决策20%5200努力10%3100技能15%4150自主性10%3100合计100%975行政副总经理的评价过程及其结果报酬要素报酬要素权重（%）报酬要素等级点值知识水平10%3100沟通能力15%289责任感20%5215、00决策能力20%5200努力程度10%3100专业技能15%4150自主性10%3100合计100%939首席技术官的评价过程及结果报酬要素报酬要素权重（%）报酬要素等级点值知识10%3100沟通15%3130责任20%5190决策20%5190努力10%3110技能15%4120自主性10%380合计100%920财务部部长的评价过程及其结果报酬要素报酬要素权重（%）报酬要素等级点值知识水平10%3100沟通能力15%289责任感20%5200决策能力20%4154努力程度10%3100专业技能15%4150自主性10%3100合计100%893实验室主任的评价过程及其结果报酬要素报酬要素16、权重（%）报酬要素等级点值知识水平10%277沟通能力15%289责任感20%4154决策能力20%3118努力程度10%277专业技能15%4150自主性10%277合计100%742实验室科员的评价过程及其结果报酬要素报酬要素权重（%）报酬要素等级点值知识水平10%179沟通能力15%289责任感20%4154决策能力20%170努力程度10%159专业技能15%188自主性10%159合计100%598（5）建立职位等级结构职级薪点范围生产类管理类营销类财务类技术类A级231000-97522974-949总经理21948-923行政副总经理20922-897首席技术官19896-87117、 财务部部长18870-84517844-81916818-79315792-767B级14766-741实验室主任13740-71512714-68911688-663C级10662-6379636-6118610-585实验室科员7584-5596558-533七、薪酬调查及薪酬定位：为了确保本企业保持竞争力同时维持组织内部的公平性，为组织的薪酬理念和薪酬系统的制定提供依据，本公司组织进行了市场薪酬调查，此次调查包括对外部劳动力市场的薪酬水平、行业公司的薪酬水平、地区公司的薪酬水平进行了必要调查。1、 调查的方式：以问卷调查为主，辅之以访谈法2、 调查的对象：以总经理、首席技术官典型调查职18、位3、 调查的目的：通过此次调查为本公司制定对外具有竞争力，对内具有公平性的薪酬系统提供依据和参考标准。主要需要了解本行业他酒店管理人员和服务人员的薪酬水平、薪酬策略、薪酬结构，了解本公司潜在竞争对手的劳动力成本，了解本行业类似企业在薪酬管理实践中最新的发展和变化趋势4、 职位描述示例：总经理职位描述职位名称：大华生物制药有限公司总经理职责范围：l 制定和实施公司战略，预算计划，确定公司业务的经营方针和经营形式l 建立健全、统一、高效的组织体系和工作体系。l 对重大事项进行决策，代表公司参加重大外事或重要活动，负责处理公司重大突发事件l 负责公司与政府、行业组织及集团内部其他公司之间的协调沟通19、。任职资格：l 企业管理、工商管理、市场营销、行政管理等相关专业硕士以上学历l 接受过领导能力开发、物流管理、战略管理、组织变革管理、人力资源管理、经济法、财务管理等方面的培训。l 10年以上管理及相关工作经验。l 具有良好的前瞻性和高端决策能力；较强的协调沟通能力；具备熟练的英语应用能力。l 较强的观察力和应变能力，优秀的人际交往和协调能力，极强的社会活动能力。职位名称：大华生物制药有限公司首席技术官职责范围：l 参与制定公司设计研发战略规划；l 管理公司的核心技术，组织制定和实施重大技术决策和技术方案；l 及时了解和监督公司技术发展战略规划的执行情况；l 设计管理制度建设；l 设计团队组织20、管理；l 领导研发主管、设计组长组织实施年度工作计划，完成年度人物目标；l 及时进行设计研发方法及经验总结；l 建立和敢删设计研发流程；l 研发主管、设计组长人员培养和日常工作指导任职资格：l 生物制药专业研究生以上学历l 受过医药研发、工程管理、人力资源管理相关专业培训l 10年以上研发经验l 知识素养高，知识面广，知识结构合理，对生物制药知识掌握较全面。l 对制药流程、设计研发方式有较深入的认识。l 具备较强的洞察力。l 品格高尚，道德素养好，富有责任感。l 较强的分析、解决问题能力。l 思 路清晰，考虑问题全面细致。5、 调查问卷：一、一般信息1、公司名称：2、联系方式：第一联系人 第二21、联系人 姓名： 职位： 电话： 传真： 通信地址： E-mail: 3、行业类型：酒店服务业 宾馆服务业银行服务业 零售业保险服务业 电信服务业旅游服务业 消费品行业交通业 贸易医药保健业 制造业4、公司主要股东及其所占份额：6、 公司员工的构成数量：管理人员： 非管理人员 操作人员二、薪酬构成：1、 基本工资（元/月）500800 800120012001500 150018001800以上2变动工资（变动比率）-10%0 010%10%20% 20%以上3奖金（元/年） 0500 5001200 12002000 20003000 3000以上4津贴（元/年） （1）学历津贴 有 没有 元22、/年（注明学历） （2）职称津 有 没有 元/年（注明职称） （3）夜班津贴 有 没有 元/班 （4）年资 有 没有 元/年（注明工作年数） （5）其他注：若公司还有其他的津贴、福利请写明具体项目及金额三、其它相关问题：1、 您的性别是：()男女2、 您的年龄是：()25岁及以下 2635岁 3545岁46岁及以上3、 您的学历是：()高中及以下大专 大学本科 硕士研究生博士4 、您参加工作时间是：()不到3年 35年510年10年以上5、您目前的年薪是多少：（）1万及以下24万能58万810万10万以上6、您觉得自己的薪酬是否与自己的付出成正比（即是否合理）？是不是7、与当地的一般消费水平相23、比，您的基本工资（ ） 设置得非常合理设置基本合理 不确定 较低，不太合理 太低，非常不合理8、按规定时间，薪酬支付的准确性和及时性（ ） 非常准确和及时 基本准确和及时不确定 不够准确和及时 经常拖欠 9、薪酬方面的管理制度（ ） 非常完善 大多数需要的制度都有不确定 规章制度较少 没有建立任何薪酬方面的管理制度 四、 相关信息：1 最满意的薪酬构成及比例：2 希望企业设置哪些福利： 6.调查数据分析通过回收调查问卷和整理访谈结果，我们得出以下薪酬数据分析表：企业中值收入统计数据职位名称样本数1/4低中值1/4高总经理988920873288892089395首席技术官8743807694024、7713578536行政副总9669806512868624567752财务主管956780551425738358528实验室主任851480506165525057489实验室科员9386203597736097376207、相关薪酬调查的结果根据智联招聘发布的行业薪酬调查报告显示出以下信息：（1）、在全国所有的行业中，最高职位薪酬是最低职位的五六倍。最显著的是房地产行业，总经理月均收入16000元以上，普通员工为2000元左右，相差8倍。总体来说，服务业高低职位收入差距较制造业(约为4倍)更明显；（2）、在国有企业的管理岗位中，总经理的薪酬是按照年薪制发放的，也是公司最高的，年薪为8万元25、其他岗位的薪酬分别是： 岗位名称平均年薪（元）总经理80000首席技术官75000行政副总65000财务部55000实验室主任50000实验室科员350008、公司薪酬市场定位： 调查结束以后，将调查分析的结果和工作评价的结果结合起来，用最小二乘法来进行拟合，将评价点数设为X，市场薪酬水平设为Y，那么薪酬曲线的方程为：Y=bX+a，利用联合方程解出a,b ： Y=na+bXXY=aX+b解上述方程组，可得：a XY(XY) nX-(X) b n(XY) （X）（Y） nX-(X) 有工作描述的内容，我们得到下表：职位点数值（X）薪酬水平数值（Y）元/月XXY总经理97580000931225626、755000首席技术官939750008482416262800行政副总920650007603845668000财务部893550007225005525000实验室主任742500006272644276800实验室科员598350006984004212000代入上表值的数值得：a=-625b=5.803则Y=5.803X-625八、薪酬构成（一）酒店薪酬构成工资薪酬福利体系福利绩效工资岗位工资法定福利公司福利按月/年发放的绩效工资奖金职位工资岗位附加工资历 资工龄工资加班工资1、薪酬构成图： 2、 薪酬构成比例：不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例即：职位薪酬总和：（4个季度绩效薪27、酬总和+年底奖金）不同，薪酬结构划分矩阵将公司不同部门和不同类型的岗位的薪酬构成比例进行了划分和确定，具体如下：薪酬构成比例表管理类生产类财务类技术类采购类A层级70：（00+30）70：（00+30）70：（00+30）70：（00+30）70：（00+30）B层级60：（30+10）60：（30+10）60：（30+10）60：（30+10）50：（30+20）C层级70：（30+00）60：（40+00）70：（30+00）50：（50+00）40：（50+10）D层级70：（30+00）60：（40+00）70：（30+00）50：（50+00）40：（50+10）（二）处理后各职位等28、级所对应的薪酬区间中值表：职位等级对应的薪酬区间表等级所在区间点值跨度职位内部评价点值市场平均薪资水平薪资区间中值比较比率（%）（区间中值/市场薪资水平）6974-949总经理9758000070001005948-923首席技术官9397500069001014922-897行政副总9206500066001023896-871财务部8935500066001022766741实验室主任7425000056001051610-585实验室科员598350003600105九、 薪酬方案的实施及管理.（一） 薪酬调整薪酬调整包括整体调整和与个别调整两种方式。1、薪酬整体调整是改变点值，调整周期29、与调整幅度由公司人力资源部根据公司经济效益与发展情况决定。公司现行薪酬平均薪点值是6，公司每年根据经济发展水平和经济效益适度调整薪酬平均薪点值，范围为大于0小于等于1。效益调整 当企业经济效益较好、净利润大幅度增长时，在不调整岗位薪酬条件下，给予一次性薪酬增长奖励。但这种调整是浮动式的、非永久性的，经济效益下滑时可能会调回。物价性调整当物价上涨时，员工实际收入减少，生活水平降低，原有的薪酬激励就可能失去效果。实行薪酬指数化，将员工的薪酬与一定物价指数挂钩，以保证员工实际薪酬水平的基本稳定。2、薪酬个别调整主要是针对个别职位或个人的调整，调整原因有：年功、个人的贡献、工作性质等年功：每10年加1个点，最高不超过4个点。工作性质：个别职位跨部门兼职可加一个点。(二) 该薪酬设计方案由人事专员在人力资源部经理的领导下具体实施。特殊情况下的工资发放经总经理批准后实施。人力资源部具体负责薪酬管理。