1、文件编号EPES-HR-GL-014编制部门行政人力中心版 本 号A/0生效日期2015年04月16日文件密级一般文件状态受控绩效管理制度一、 目的（一） 通过绩效考评，传递公司目标和责任压力，引导员工提高绩效，同时达到提升公司执行力和培养员工、提升员工能力的目的；（二） 客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪酬福利、招聘调配、培训开发、职业生涯规划等提供依据；（三） 反馈部门的绩效表现，促进上级的指导、帮助、约束与激励，强化各级管理者的管理责任。二、 原则（一） 公司的战略目标和“客户导向”顾客满意度是建立绩效考评体系的两个基本出发点；（二） 绩效考评必须是可度量的和重点突出的；（三） 绩效2、考评应遵循“三公”原则：公开、公平、公正。三、 适用范围（一） 公司所有转正人员；（二） 试用期员工、实习生参照考评作为是否留用的依据；（三） 车间工人、临时工、兼职人员、直营店面人员、特约人员不参与绩效考评。四、 职责分工(一) 公司高层（即副总以上职位）1. 明确公司发展规划及战略目标，对绩效管理指标及考核标准的设定提供指导意见；2. 参与所属部门管理人员的绩效管理，对指标的制定和标准的完成进行审核、评定。(二) 管理人员（即总助、总监、经理、主管职位）1. 对下属讲解、沟通绩效管理核心理念，根据战略目标进行目标分解，确定月度工作计划；2. 对绩效指标及考核标准设定提出建议，在过程中关注目3、标的达成；3. 对下属员工分配任务，对指标的制定和标准的完成进行指导、评定。(三) 人力资源部1. 对绩效管理制度进行培训和讲解，监督绩效管理工作的执行，并提出改善建议；2. 进行分数整理统计、公布与传达，受理员工的申诉；3. 最终评定与记录归档，结果应用以及数据分析。五、 考评周期及考评方式(一) 考评周期1. 副总以上进行年度考评；2. 其他员工进行月度考评，周期为自然月。(二) 年度考评方式及考评结果应用1. 考评方式(1) 副总以上根据目标责任书约定进行考评；签订年度绩效考核表的岗位以年度绩效考评结果为准；(2) 其他员工以每月绩效平均分作为年度绩效考评结果。2. 考评结果应用(1) 4、年度考评结果作为发放年终奖、工资晋档、职位晋升、评选各类年度奖项的核心依据；(2) 年度考核系数：优秀为2、良好为1.5、合格为1.2、需改进为0.6、不合格为0；(3) 年度绩效考核基数为1个月工资（12月）；(4) 如服务公司时间未满1年者，年度奖金按照实际服务公司月数/12*（年度考核系数*年度考核基数）进行核算。(三) 月度考评方式及考评结果运用1. 考评方式(1) 采用“运营分析会”方式，重点关注高管及各中心的关键工作，形成关键计划，并对关键计划进行严格的计划结果界定，通过对关键计划结果界定的考评达到公司所需要的结果；(2) 各中心对本中心员工的考评工作，由本中心采用“内部质询会”加5、“周计划”方式进行考评，人力资源部负责汇总和监督各部门考核过程及考核结果；2. 每月提交中心内部考评结果与各中心运营分析会PPT，3. 考评结果运用(1) 考核得分核算 中心负责人以上人员绩效得分按实际得分核算；主管级以上人员（部门负责人）月度实际得分=个人月度得分*60%+中心月度得分*40%；主管级以下人员月度实际得分=个人月度得分*60%+部门（部门负责人）月度得分*40%；未按绩效管理规定执行绩效考核的部门人员绩效考核分数直接关联部门负责人分数。(2) 考评结果确定考评结果优秀良好合格需改进不合格对应分数100-9089-8079-7069-6060以下整体考评结果分为优秀、 良好、合6、格、需改进、不合格五个级别。备注：各中心负责人可参考“强制分布法”（即优秀人员20%，良好与合格人员70%，需改进与不合格人员10%），最终考评结果的各级别人员占比相差幅度应在10%之内。(3) 月度考核系数考核基准分数为70分，月度考核系数=当月考核分数/70；绩效工资根据绩效考评结果确定绩效考评系数，通过系数与绩效工资基数计算绩效工资。不同职位确定不同比例的绩效工资基数如下：员工层级部门岗位月绩效工资基数（元）高管级总监及以上岗位月工资总额的30%主管/经理级部门经理、主管月工资总额的20%员工主管以下的所有人员月工资总额的10%例如：王某为行政人力总监，月薪10000，绩效工资为30007、，10月考评结果为80分，考核系数为80/70=1.14，当月绩效工资为3000*1.14=3420元；张莫为行政经理，月薪6000，绩效工资为1200,10月考核得分为82分，实际考核得分=82分*60%+80分*40%=81.2分，考核系数为81.2/70=1.16，当月绩效工资为1200*1.16=1392元；李莫为行政专员，月薪4000，绩效工资为400，10月考核得分为75分，实际考核得分=75分*60%+81.2分*40%=77.48分，考核系数为77.48/70=1.1,d当月绩效工资为400*1.1=440元。(4) 职位晋升年度连续3个月或累计4个月为“优秀”的员工，同时年度8、没有“需改进”及以下的评估结果时，年度薪资直接晋级一档；年度累计6个月为“优秀”的员工，同时年度没有“需改进”及以下的评估时，年度调薪可晋级两档。如有职位空缺时，优先晋升。(5) 岗位调动年度连续3个月为“不合格”或连续4个月为“需改进”或累计6个月为“需改进”及以下评估结果的员工人力资源部将参与绩效面谈，了解员工情况，并协助制定改进计划。如仍有1个月不能有所改进，将给予降职、降级或终止劳动关系处理。六、 考核工作流程时间工作事项每月5日前1、 填写部门数据来源表至人力资源部；2、 提供本月绩效考核计划至人力资源部。每月7日前1、 人力资源部核算和汇总各中心、部门上月绩效得分；2、 各部门上交9、主管级以下人员上月绩效得分汇总表。每月8日前各中心提交运营分析会PPT每月9日-10日组织召开运营分析会每月12日前提交领导审阅后的上月考评结果给财务备注： 以上日期遇节假日顺延。七、 特殊情况考评运用(一) 对在考评周期内发生组织变动或是岗位异动的员工，15号之前异动的人员按异动后的岗位进行考核，15号（含）之后异动的按之前的岗位进行考核；(二) 月度考评期内累计不到岗超过10个工作日的，不参与当期考评，绩效系数按1.0考核；(三) 考评期内异动频繁不能正常考评的不参与当期考评，绩效系数按1.0考核。八、 申诉及处理(一) 被考核人如对考核结果存在重大异议，应首先和数据来源方通过沟通方式解决10、；如果对考核结果仍有异议，可以向上一级主管或人力资源部提出申诉（接到考评结果3个工作日内）；上一级主管或人力资源部应在接到申诉之日起3个工作日内，经过调查后决定是否召开由申诉部门代表、数据提供方、人力资源部经理组成的申诉评审会进行评定并出具意见或结果；仍解决不了的，申诉人有权向总经理申诉；(二) 对于每次的绩效申诉事件，均需填写绩效考核申诉表并存档。一、 解释权与执行（一） 本制度的修订、解释权归公司人力资源部；（二） 本制度自颁布之日起执行。二、 相关文件无三、 记录表单（一） 绩效考核申诉表EPES-HR-TF-035（二） 份绩效目标与考核表EPES-HR-TF-036（三） 数据来源表EPES-HR-TF-037