1、绩效面谈与改进绩效面谈与改进部门：企业管理与发展总部部门：企业管理与发展总部讲师：宋晓婧讲师：宋晓婧时间：时间：0909年年1212月月2626大纲大纲4面谈的步骤与技巧面谈的步骤与技巧2绩效面谈综述绩效面谈综述面谈实操答疑面谈实操答疑3绩效面谈的改进绩效面谈的改进1目标目标管理管理目标目标管理管理8 8绩效应用绩效应用1 1战略目标战略目标/规划规划7 7绩效面谈绩效面谈6 6绩效评估绩效评估绩效管理实施循环绩效管理实施循环5 5绩效控制绩效控制4 4绩效目标确定绩效目标确定3KPI3KPI确定确定/绩效方案设计绩效方案设计2 2经营预算经营预算/规划规划绩效面谈的质量将直接影响到整个考评工2、作的成效绩效面谈的质量将直接影响到整个考评工作的成效！3-63-6前提前提核心核心1 1绩效管理体系模型绩效管理体系模型绩效面谈指在绩效管理过程中，绩效评估绩效面谈指在绩效管理过程中，绩效评估结果确定后，部门主管与员工针对绩效评结果确定后，部门主管与员工针对绩效评估结果，结合员工自身进行面对面的交流估结果，结合员工自身进行面对面的交流与讨论，从而与讨论，从而指导员工工作绩效持续改进指导员工工作绩效持续改进的一项管理活动。的一项管理活动。绩效面谈是绩效反馈的绩效面谈是绩效反馈的黄金法则。黄金法则。2 2什么是绩效面谈什么是绩效面谈3 3绩效面谈的目的绩效面谈的目的使员工正确认识自己的绩效，保证绩3、效考核的公开公正性1 1有助于使员工明确自己的长处与不足，提高自主管理能力2 2有助于帮助员工制定改进计划，不断提升员工个人能力与绩效3 3有助于明确下一阶段的绩效目标，推动绩效管理的执行和优化4 4有助于拓展上下沟通的渠道，找出影响部门绩效的原因提升绩效5 5有助于达成绩效目标的一致性，推动组织目标的实现6 64 4面谈中常见的问题面谈中常见的问题绩效绩效面谈面谈绩效面谈绩效面谈5 5考核中的冲突介绍考核中的冲突介绍组织目标之间组织目标之间个人目标之间个人目标之间组织与个人目标组织与个人目标 冲突冲突矛盾性矛盾性矛盾性矛盾性抵制性抵制性抵制性抵制性防御性防御性防御性防御性规避性规避性规避性规4、避性冲突的结果冲突的结果大纲大纲4面谈的步骤与技巧面谈的步骤与技巧1绩效面谈综述绩效面谈综述面谈实操答疑面谈实操答疑3绩效面谈的改进绩效面谈的改进2找方法找方法1.确定一个共同适宜的谈话时间；2.选择一个不受干扰的谈话地点，并通知对方；3.收集员工资料，准备面谈提纲；4.通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持。管理者应做的准备管理者应做的准备员工应做的准备员工应做的准备1.回顾自己的绩效行为，对应绩效标准，描述绩效表现，自我评估；2.准备问题，提出疑惑和障碍。0 0面谈前的准备面谈前的准备 (0.1)(0.1)管理者应做的准备管理者应做的准备公式化、权威化、生硬亲切、和谐友好5、亲密、愉快 (0.2)(0.2)管理者其它准备管理者其它准备VSVS计划好采用的方式计划好采用的方式u告知说服型u告知倾听型u问题解决型u混合型事先准备好发问内事先准备好发问内容及方式容及方式n直接提问或限定提问n是非问题n引导性的问题n无限制问题n重复的问题n深入调查的问题n假设的问题 2 2面谈的步骤面谈的步骤实施实施步骤步骤1 1：开场：开场2 2：员工自评：员工自评3 3：上级评价：上级评价4 4：讨论绩效表现：讨论绩效表现5 5：制定改进计划：制定改进计划6 6：讨论所需支持及员工发展计划：讨论所需支持及员工发展计划7 7：重申下阶段考评内容和目标：重申下阶段考评内容和目标8 8：6、确认评估结果：确认评估结果 (1)(1)开场开场注意事项注意事项节点要求节点要求 开场开场需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。预先安排，因人而异，在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围。技分享：技分享：切入主题的技巧切入主题的技巧 (2)(2)员工自评员工自评注意事项注意事项节点要求节点要求简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高情况，并对自己评估的分数和依据进行说明。上级要注意倾听，对不清楚之处及时发问，但不做任何评价。员工自评员工自评分享：分享：聆听的技巧聆听的技巧 (3)(3)上级评价上级评价注意事项注意事项节点要求节点要求u业绩评价：指出成绩和7、不足；u能力评价：指出优势和劣势。n根据事先设定的目标衡量标准进行评价；n成绩和不足方面要呈现事实依据；n先说成绩再说不足。分享：分享：评价的技巧评价的技巧&肢体表达的技巧肢体表达的技巧链接：链接：绩效面谈表范例绩效面谈表范例上级评价上级评价 (4)(4)讨论绩效表现讨论绩效表现注意事项注意事项节点要求节点要求l探讨问题产生的原因；l记录员工不同意见并及时反馈。u从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；u关注绩效标准及相关绩效事实。分享：着中探讨解决问题的方式方法分享：着中探讨解决问题的方式方法讨论绩效讨论绩效表现表现(5)(5)制定改进计划制定改进计划注意事项注意事项节点要求节点要求8、l探讨问题产生的原因；l记录员工不同意见并及时反馈。u从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；u关注绩效标准及相关绩效事实。制定改进制定改进计划计划分享：分享：实操、实操、SMART、目标管理、过程控制、目标管理、过程控制链接：链接：绩效面谈表范例绩效面谈表范例(6)(6)讨论所需支持及员工发展计划讨论所需支持及员工发展计划培训支持其它支持人员支持注意事项注意事项节点要求节点要求n讨论所需要资源和支持；n员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议；n上级给予发展的建议。u不要给予不切实际的承诺；u承诺的事情事后一定要兑现。讨论所需支讨论所需支援及员工发援及员工发展计划展计划(7)(79、)重申下阶段考评内容和目标重申下阶段考评内容和目标重申下阶段重申下阶段考评内容和考评内容和目标目标注意事项注意事项节点要求节点要求确认下阶段的工作目标，阶段成果，目标达成时限。注意目标的可衡量性和可行性。分享：目标管理、分享：目标管理、SWOT(8)(8)确认评估结果确认评估结果重申下阶段重申下阶段考评内容和考评内容和目标目标注意事项注意事项节点要求节点要求u整理面谈记录并备案；u双方签字确认。给员工鼓励并表达谢意。确认评估确认评估结果结果分享：结束的技巧分享：结束的技巧&面谈效果评估的技巧面谈效果评估的技巧3 3面谈的策略面谈的策略BESTu描述行为描述行为u表达后果表达后果u征求意见征求意10、见u着眼未来着眼未来HamburgerApproachl表扬特定的成就，给予真表扬特定的成就，给予真心的鼓励心的鼓励l提出需要改进的特定的行提出需要改进的特定的行为表现为表现l最后以肯定和支持结束最后以肯定和支持结束1 1掌握掌握2个方法个方法表现特别好的人表现特别好的人表现特别表现特别差的人差的人特别有个特别有个性的人性的人中庸的人中庸的人关心所有人，关注几类人关心所有人，关注几类人2 2了解你的员工了解你的员工 3 3面谈的策略面谈的策略贡献型贡献型好的工作业绩+好的工作态度策略：在了解公司激励政策的前提下予以奖励；提出更高的目标和要求。冲锋型冲锋型安分型安分型堕落型堕落型好的工作业绩+差11、的工作态度一种：性格使然，喜欢用批评的眼光看待周围的事物，带着情绪工作二种：沟通不畅所致策略：沟通，既然是态度不好，只能通过良好的沟通建立信任，了解原因，改善其工作态度；辅导，通过日常工作中辅导改善工作态度。差的工作业绩+好的工作态度策略：以制定明确的、严格的绩效改进计划作为面谈重点，严格按照绩效考核办法予以考核，不能用工作态度好掩盖工作业绩。差的工作业绩+差的工作态度堕落型下属会想尽一切办法来替自己辩解或找外部因素。策略：重申工作目标，澄清下属对工作成果的看法。3 3采用不同方式采用不同方式 3 3面谈的策略面谈的策略n坚信在工作上有所成就是每个员工内心深处的愿望n每个员工身上都有惰性和依赖12、性，也有上进心和责任感n每个员工都能培养创造力，都愿意改进n每个员工都有能力达成他想要的目标n激励员工是不拘泥于方法的 3 3面谈的策略面谈的策略4 4坚定坚定5 5大信念大信念 一天一根胡萝卜一天一根胡萝卜,“奖奖”的心花怒放的心花怒放大纲大纲4面谈的步骤与技巧面谈的步骤与技巧2绩效面谈综述绩效面谈综述面谈实操答疑面谈实操答疑1绩效面谈的改进绩效面谈的改进3实操问题答疑实操问题答疑联系的联系的CC，气氛紧张，气氛紧张?1有个性有个性?2不认可得不认可得C?3员工没有反映员工没有反映?4推卸责任，甚至归咎于管理原因推卸责任，甚至归咎于管理原因?5员工最反感的行为是什么员工最反感的行为是什么?613、大纲大纲1面谈的步骤与技巧面谈的步骤与技巧2绩效面谈综述绩效面谈综述面谈实操答疑面谈实操答疑3绩效改进介绍绩效改进介绍4绩效诊断和分析分析员工绩效考核结果，找出所在问题组建绩效改进部门选择绩效改进工具1 12 23 34 4选择和实施绩效改进方案进行变革管理5 56 67 7绩效改进结果评估1改进程序改进程序部门人员配置、管理方式辅导、授权、培训、工作丰富化工作流程、管理流程2改进内容改进内容员工绩效员工绩效部门绩效部门绩效流程再造流程再造改进内容改进内容绩效改进工具绩效改进工具卓越绩效标准波多里奇六西格玛管理ISO管理体系标杆超越3改进工具改进工具多授权，少布置；多引导，少命令；多授权，少布置；多引导，少命令；多赏识，少评判，引发领导力革命，多赏识，少评判，引发领导力革命，做九州通的卓越教练！做九州通的卓越教练！实操问题答疑实操问题答疑分享：员工管理分享：员工管理u紧抓需求、知人善用u 全方位实施激励 u 积极关注员工成长u 营造良好的沟通氛围和谐和谐 专业专业 激情激情 高效高效