1、职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 1 页 共 59 页职业经理人修炼职业经理人修炼作者介绍作者介绍职业经理人商学院（职业经理人商学院（PMBSPMBSPMBSPMBS）简介）简介为了打造培训经理人提供专业交流、分享、协作和发展的平台，秉承“原创，专业，分享”的学院精神，来自人力资源经理人培训群（19009165）一群志同道合的职业经理人于2008年3月22日发起成立了人力资源经理人培训学院（Human Resources manager training college，简称 HRMTC），2009年改名为职业经理人培训学院（Professional manager training 2、college，简称 PMTC），于2010年更名为职业经理人商学院（Professional Manager Business School，简称 PMBS学院）。PMBS 学院聚集了国内外知名企业如海尔、阿里巴巴、DHL、本田、华为、中兴通信、IBM、传化、联想、中天集团、浙大网新、浙江理工大学、诺贝尔、舜宇、好帮手、盾安集团、电信、建工集团、康威、顺丰、远洲、三维通信、立元集团、苏泊尔、贝发、联想等 2000 多位资深职业经理人、培训经理、咨询师、职业培训师、教授、人力资源总监和企业高管，与知名企业精英缔结培训联盟。PMBS 学院致力于打造中国最优秀的培训成果互动平台，致力于成为职业经理3、人的摇篮，培训经理人的“哈佛商学院”！职业经理人商学院系列群简介职业经理人商学院系列群简介职业经理人商学院群是一家非赢利性组织，目的为促进行业交流，搭建互动平台，信息资源共享。自 2005 年创立至今，在没有任何资金、没有固定场地、没有固定工作人员的条件下，坚强走过了四年的岁月。我们一直致力于管理水平的提高、交流和传承，独特的定位，卓越的理念，通过每日话题，专题研讨，对话栏目，主讲研讨，群讲研讨，头脑风暴，虚拟团队课程开发，培训体系的咨询案例研究等线上交流和线下研讨活动，分享培训管理的最新理念，共同探讨目前企业存在的培训管理问题，提炼企业最佳培训实践，共同促进企业学习型组织建设。职业经理人系列4、群简介职业经理人系列群简介职业经理人 QQ 群 2005 年来在紧跟管理理论前沿，关注本土管理实践，搭建职业经理人沟通平台，促进职业经理人相互进步提高和发展的建群理念倡导下秉承并积极开展精英对话，案例分析，务实为上，理论对质的在线群内活动，利用 QQ 平台讨论和解决企业管理中的各种问题，获得了广泛的赞誉。群与多家专业媒体有合作联系，长期为专业媒体提供案例分析报告与前沿课题研究.曾经或目前与本群合作的媒体和机构包括，中人网，第 19 届世界模特比赛中国赛区，在过去的 2007 年，职业经理人 QQ 群（19460668）被人力资本作为中国最有影响力的 QQ 群向全国人力资源工作者推荐。职业经理人5、商学院电子书系列第 29 期第 2 页 共 59 页目录第一部分第一部分 高端人才选拔篇高端人才选拔篇.3 3 3 31、外企选拔人才倾向大揭密.32、老板的味道在你的嘴里怎样.73、中端人才招聘如何走出困境.9第二部分第二部分高端人才跳槽篇高端人才跳槽篇.111111111、经理人，如何让猎头锁定你.112、跳槽为何是第一生产力.153、如果你出现这十种迹象，你就该跳槽了.204、什么决定你拿高薪！.215、从 2K 到 2W外企美女加薪揭秘.23第三部分第三部分 高端人才简历篇高端人才简历篇.282828281、各国外企对简历的特别要求.282、CEO 妙语批点简历 箴言警醒职场人.3036、招聘经理眼中的好简历.324、包装简历不等于伪装简历,诚信才是职场上的通行证.345、猎头关注什么样的优秀求职简历.356、高质量简历要避免 10 大错误.377、HR 挑选简历的 6 项标准.398、阻碍 HR 看你简历的六个原因.409、简历最佳投递时间.42第四部分第四部分高端人才面试篇高端人才面试篇.434343431、如何巧接面试七大烫手山芋.432、外企面试技巧.46免责声明免责声明.59595959职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 3 页 共 59 页第一部分第一部分 高端人才选拔篇高端人才选拔篇1 1、外企选拔人才倾向大揭密外企选拔人才倾向大揭密在外企接收的简历中，既7、有博士、硕士，也有本科和专科生。由于专业知识要求高、重视工作经验、看重全面素质，外企招聘的毕业生并不都是各高校的高分生，多数是中等偏上的学生。目前外企最看重的是综合素质，如诚信意识和团队精神等。诚信为简历的坚守底线在“丰田”的展位前，许多高等学府的毕业生拿着简历在翘首等待，而该展位的负责人正在很认真地与一位应聘者沟通。该应聘者简历显示的学历是中专，应聘 的是“质量监测工程员”，但从简历中可以看出其丰富的工作经验及优秀的工作业绩。交谈完，该负责人郑重地把该简历用笔作了一个记号，放入抽屉内，相信该应 聘者不久就会和这位负责人再次对话。诚信是做人与做事的根本。虽然拥有完美的履历书、训练有素的面试技巧8、是成功进入外企的敲门砖，但实事求是、凸显诚信的简历却更为外企所看重。很多外企在收到应聘简历时，首先淘汰的就是装在印着原单位名称的信封里的简历。原因很简单，公私分明，是一种优秀的道德品质，公为私用是诚信缺失的表现。现在一些外企都用如下事例作为拒招案例：某应聘者的信封是第一家工作单位的，信纸是第二家的，而每页纸张打印都有第三家公司的标记。这位应聘者本想以此显示其丰富的工作经历，但这恰恰是注重公德与诚信的外企所摒弃的行为。“丰田”、“奔驰戴姆勒克莱斯勒”的招聘负责人告诉记者，应聘外企中英文简历应各备一份，其中包含个人的真实信息、教育背景、工作经历、获得奖 项以及英语、计算机水平等基本情况，经历和专业9、背景应符合应聘职位要求，有相关工作经历者必须对工作经历有详细的描述，比如如何实现工作目标，如何参与社 会实践等。很多外企看重的不是你做过什么，而是你在工作中做的是什么。在他们眼里，在IBM、微软作打杂的实习生远没有自己卖过羊肉串，知道怎样上货便宜，知道 怎样招揽职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 4 页 共 59 页生意、知道怎样处理羊肉顾客才更喜欢的应聘者更具魅力。即使学历不高，但在求职时能表现出极强的实践操作能力就会获得机会。重视有责任心的可塑之人在招聘场馆，各类用人信息随处可见，各招聘单位都备有详细的介绍书放在展台供应聘者翻阅。一些应聘者很细心地把翻阅完的资料放回原处，并就一些不理10、解 的问题详细咨询，在进一步明确了单位的招聘意图后，再决定是否递出简历。有些应聘者通过详细了解后，亮出优秀的工作经历与业绩，直接把自己可以胜任的职务 及负责范围清晰地表达出来。这些都是许多外企负责人欣赏之举，认为这是一种对己、对他人负责的体现。对外企来说，应聘者的责任心是重要的择才标准。在外企，主动要求担当职务并勇于承担责任是被赞赏的。他们认为，要求担当职务就意味着愿意承担更大的责任，体现了积极进取、朝气蓬勃的职业精神。而对一些没有高学历、缺乏工作经验，但显示出强烈责任心、良好的处事素质的人员，也会获得外企的青睐。因为外企更注重人才的长期效用，一般都有一套综合评定的方法，他们更看重人的本性、态11、度、可塑性以及人与岗位的匹配性。一些世界知名企业，对应届毕业生都有 Graduate Trainee Program(毕业生培训计划)。应届毕业生一般先经过一段时间的入职培训，然后被派到某个具体部门实习6至12个月。然后再“流转”到下一个部门实习。就这样经过 2 至 3 年的实习后，再根据个人的兴趣和实际能力固定在某一岗位从事具体工作。在这 2 年至 3 年的“流转”期中，企业负责人会重点关注新人责任心与公德心的体现。如能否为公司节 约水电资源，对承担的繁琐事务的处理态度等。而这些考查项目最终比拼的是责任的承担。人才本土化已入木三分摩托罗拉的一位招聘负责人告诉记者，在一些招聘会上，有许多拿着各12、式各样英语证书的学生，如商务英语、外贸英语、英语专业八级的毕业生，却因母语表达能力不强，被很多外资企业拒之门外。职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 5 页 共 59 页近年来，随着外企在中国业务的拓展，“人才本地化”成为外企发展的当务之急，越来越多的中方雇员进入了外企管理层。在一些外企中，本土化人才占了 90%。2006年麦肯锡的调查显示，未来 3 年，大中型跨国公司在中国大约需要 70 万至 80 万的人才。摩托罗拉中国公司人力资源总监邢林认为，人才本土化 是摩托罗拉中国公司取得辉煌业绩的根基。沃尔玛亚洲区总裁钟浩威认为沃尔玛在中国的最大资产就是大批的本土优秀员工。而越来越多的外企也深13、刻意识到，中国市场经济不再是上世纪 80 年代末 90 年代初的“粗放型经济”，以廉价的人力资本和无知识含量的流水作业作为经济发展手段。如今要想扎根中国，必须从产品质量、知识内涵、文化尊重等方面跟中国的消费者、客户打交道。很多外籍人士和“海归”之所以被外企拒绝，其中重要原因是他们对本土市场与文化不甚了解，相对外语而言，本土语言有所偏废，无法更好地融入本土的顾客群中，更无法完美诠释出外企在中国本土发展的文化内涵。以此审视，越来越多母语能力出众的人才被外企委以重任也就自在情理之中。除了母语能力，“复合型”人才在“人才本土化”需求中大放异彩。能力强、知识面宽、多技能型人才日益走俏。比如汽车销售人员了14、解产业知识，懂维修；电 子技术人员了解市场需求，掌握销售技巧；行业秘书具备行业分析水平，有统计、规划才能；财会人员懂得产品生产、关注销售市场变化。团队精神与企业血脉相连如今，越来越多的企业在招聘人才时把团队精神作为一项重要的考查指标，现代企业要求员工在具备扎实的专业知识、敏锐的创新意识和较强的工作技能之外，还要善于与人沟通，懂得以恰当的方式与人合作。法国斯伦贝谢公司是一家从事石油勘探以及原油开采、加工设备销售等方面业务的大型跨国公司。斯伦贝谢中国分公司在北京大学招聘时曾对应聘者进行了一次 非常有意思的面试：将 10 名应聘者分成两个小组，假设他们要乘船去南极，要求这两个小组在限定的时间内提出各15、自的造船方案并且做成船的模型。面试官根据应 聘者对于造船方案的商讨、陈述和每个人在与本小组其他成员合作制作模型过程中的表现进行打分，职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 6 页 共 59 页以确定合适的人选。该公司负责人认为，通过这种方式，不仅考 查应聘者的创新意识、语言表达能力和动手操作能力，更重要的是了解应聘者是否具备团队精神。“淡水虾被捉住放在桶里，要是不盖上网罩它们就会一个顶着一个组成一架虾梯，齐心协力去试图摆脱即将成为盘中餐的命运。”这是许多外企负责人用来 诠释团队精神的生动案例。可以说，团队精神日益成为企业文化的一个重要因素，其主要有两层含义：一是与别人沟通、交流的能力；二是与16、人合作的能力。员工个 人的工作能力和团队精神对企业而言是同等重要的，如果说个人工作能力是推动企业发展的纵向动力，团队精神则是横向动力。而考查团队精神的方式有很多，有的是看毕业生在学校期间是否参加了社会活动，与社会成员合作完成了哪些项目；有的面试官则让应聘者谈谈如何与周围朋友、同学共渡难关，由此推断其团队意识的强弱。不过，令人遗憾的是团队精神的缺乏恰是一些毕业生的“软肋”。例如，在一些考查活动中，有的应聘者技术能力非常出色，每人独立工作时都很强，可一起合 作时却没有作出与实力相符的成绩来，原因是他们彼此都不愿意服从别人。还有的应聘者在负责陈述合作方案时，不能够准确、全面地反映本组成员的意见，使得17、其 他组员对他产生不满情绪。这说明该应聘者要么不善于与人沟通，无法理解别人的意见；要么不善于领导、协调本组成员消除分歧，达成共识。由此，青年学生应该多找适当的机会到社会上去锻炼自己，学会与人合作、共处，将个人目标与团队目标相融合，这样才会在人生的道路上无往而不胜。不同外企的简历特点应聘欧洲企业时，简历中对年龄和经验应当谨慎介绍，法国、意大利及德国企业内部流行笔迹测试，若你的求职信不是手写的，有些公司甚至拒绝阅读。向日资企业投递简历一般要求在开头写上求职者的处事能力、性格特征、业余爱好、社会关系及体育特长，并按照时间顺序书写。应聘美资企业的简历有必要在开头就明确写明求职目标，他们更喜欢那些语言富18、有生气且言之有物的简历。职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 7 页 共 59 页不同外企面试风格韩企：韩国人非常重视员工对工作的态度，而且韩国人很能吃苦。韩资企业对应聘者提出薪资要求非常反感，面试时冒然提出薪资要求是非常不妥的，韩国老板 认为应聘者在应聘时就“开价”提出薪资要求，录用后会提得更高。另外，韩国公司喜欢稳定的员工，面试交谈的时候应该做到言谈举止稳重大方。欧企：欧洲企业十分重视员工的个人修养，尤其对学历背景及工作经历十分关注。面试时，不要在考官面前轻易评论别的企业，以免留下修养欠佳的坏印象。欧 洲企业虽然要求员工做每件事都严谨而规范，但在有些问题上却非常放得开，比如工作人员会主19、动地要求应聘者根据自己的条件为自己开价。美企：美国企业中没有“枪打出头鸟”一说，因此面试的时候过分拘谨反而不好，锋芒毕露被认为是有主意、并且懂得坚持的员工。求职者可以谈谈在工作中设 计的方案，是如何通过自己的创造力和智谋抓住并实现了它。美国企业喜欢有创新精神的员工，给出具体的例子来向面试考官证明你的才能，往往比使用单调笼统的 词汇更让人印象深刻，也更为有效。2 2、老板的味道在你的嘴里怎样老板的味道在你的嘴里怎样作为一名有 10 年 500 强工作经验的员工，首先承认这篇文章是标题党，真实的意思是“老板在你的口中时如何被传颂还是贬低的”，这么写就是针对我过去看到听到想到的一些在企业为人处世的所20、思所想，尤其是对“老板”这个高高在上的概念。记得我一次出差到北方一个大城市，遇到以前在上海的同事，由于长期做项目对公司内部的人事调整不甚了解，旁边的人都给我介绍这是 XXX 总，哦，原来此君已 经从上海调任这个大城市做营销总监了，席间此君悠悠然谈到他为什么来到天气不好的北方，为什么离开了即将生产的妻子，为什么要接手“烂摊子”（其实挺好的一个市场），所有谈话无不在褒扬大老板，说大老板思维缜密，说话跟诸葛亮一样，不要说舌战群儒，想了好几天的腹稿，把他叫到办公室一谈，理由充分的不得 了，他一句话也回不了，然后他就不得不来北京，再谈关于北京的气候和家庭，此君不无感慨的说一天手机无意职业经理人商学院电子21、书系列第 29 期第 8 页 共 59 页没电，大老板担心他出车祸，一直找北京的同事星夜 兼程去找他，得到他平安无事的消息松了一口气，这话听着怎么说都觉得老板就是他老婆，最后讲到老板是个销售高手，随便知会他几个妙招，就让市场起死回生。在座的新人们无不对大老板增加了几分感动几分敬佩，我虽然暗自偷笑：拍马屁也不要用诸葛孔明比老板吧。但是不能不对这位老兄的手段进行了大胆预测：如果此君不出意外，肯定要被老板重用，果不其然，一年后此君调回上海总部连升三级担任全国销售总监。为什么拍 马屁会有这么好的效果？关键在于：口碑营销做的好，撇开业务能力。一个公司老板多多少少都有眼线，而且根据“6 度原理”，一个人说22、的话不超 6 次就能传回到老板耳朵里，所以说老板好话，尤其是不远万里在外面对老板歌功颂德，往往比当着老板的面大肆溜须好的多，一来真实可信，不觉得拍马者带有目的性；二来距离 产生美，经过了反复的信息处理，到了老板耳朵里可能老板已经不是“诸葛亮”，而是一尊天神！这在我初入职场感受特别明显，一进公司没几个月，耳炫目染就会 感觉到老板（创始人或者地区总监）是个神人，什么问题都信手拈来兰花一指就灰飞烟灭！在华的中外企业都是公司体制，公司体制多少都带有独裁性质，而且严格 遵循“赢者通吃”，官大一级往往不说压死人，也能让你上不去憋死人。所以不远万里的溜须拍马是每个职场人必须要学会，不论你的业绩如何，老板都愿23、意被当 神，虽然嘴里经常说“你们这是瞎说吗，我这方面绝对不如 XXX”，其实心里得意的几天睡不好，回家跟老婆炫耀员工的爱戴！以上是个正面典型，反面的问题更加多，说老板坏话的人在我看来比说好话的不管是什么企业都要多的多，多少比例，大概 3：1，3 个说坏话的顶一个说好话的。这些说坏话的人往往说的时候在一个自认为“私密”的小群体，而且这个小群体往往都有共同的敌人“老板”，老板不管是大是小，为什么被说坏话的比要说好话的 多的多？简单来说：企业就是一部老板剥削下属的机器，无论如何老板付出同样精力的情况下赚钱和升职的效率比下属高的多；所以在压力比较大的行业中，老板几 乎个个被指责为“坏人”、“什么不懂，24、就知道管人”，“管得不怎么样，就知道拍马屁”诸如此类，只是因人而异骂老板的程度不同。回到说坏话这个情况下，其 实老板能知道 80%以上的坏话是谁说的，说了什么，还可能放大，因为“私密”小团体往往私密的保鲜期是短暂的，在公司里只有利益和合作，没有绝对稳固的友 情，很多人嘴巴也不牢，有意无意的要透露一些老板被 XXXX 说的坏话，还是那个“6 度定理”，老板最后知道。只是不同层次的老板知道这些坏话以后处理方式会大不一样，有些做脏活“dirtywork”的中层领导就是专门骂人和被人骂的，他们心里很苦，但是为了大老板的“造神运动”不能不忍，所以他们知道这些话往往会当不知道，但是人都是不爱 听坏话的，时25、间职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 9 页 共 59 页久了难免造成坏印象，这些中层老板的做法往往是：把说坏话的人搁到一边；而大老板要么就不关心坏话，让干脏活的中层去“处理掉”听不顺眼的员工，要么大老板需要暗授计议让中层去教育感化，总之大老板是不会直接出面“澄清”的，要不然很没有面子，有失威信。但是实际上老板都掌握黑名单(按照公司大小程度不同，可能黑名单的人数和层次不同），只是举刀不发，要知道“头上三尺有神灵”，这尊大神只是有时候碍于面子不能显得太小气出面惩罚员工而已。说了正反两面的故事，让我一个退出江湖的中层经理告诉大家口碑营销大小老板的几个秘密：1）管好自己的嘴巴，永远不要说直属老26、板的坏话，永远！甚至你可以走人，哪怕他真的很烂，其他 team 的人会帮忙弹劾他，他出于这个位置的时候，你要么说好话，要么别说，否则你永无出头之日，直属老板永远不可能让恨自己的下属上台2）不要想着干掉老板搞革命，让大老板一眼看上回头整肃吏治革新朝廷！办公室有一个规则“把自己的老板推上去，他的位置就是你的”，怎么说现在的老板都是更加贴近大老板的，信息的不对称会让你在职场很不如意，如果大老板看他不顺眼，也不需要你出手了。3）做点口碑营销，发现老板的优点，要真实可信有人情味的故事，而不是造神论，不论你和老板的情况如何，都不会晚，这个办法我在我的升职之路上屡试不爽。就说这么多吧，老板的味道其实取决于你27、自己的舌头，“载誉于人之口，毁誉于人之口”，老板的味道就是你自己在老板嘴里的味道，当你觉得他难吃的时候，可能你也快走到职业生涯的一个谷底了。3 3、中端人才招聘如何走出困境中端人才招聘如何走出困境在所有的招聘中，最难的是中层管理技术人才。中层人才的招聘是 HR 们普遍比较头疼的问题。在网络、报纸等大众招聘渠道发布信息，经常会收到雪片一样的简历，可简历的筛选却是一个沙里淘金的过程，“收到的简历太多，而有效的简历太少。特别是专业性强的人才、需要专门经验的人才，特别不好找。”严小姐，一家网络公司的 HR主管如是说。企业不愿意为这部分人支付高昂的猎头费用，大众招聘渠道效率又低。一篇报道说，“HR 们 28、90%的时间,花在了找人的等待成本中。”职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 10 页 共 59 页相映成趣的另一个现象是招聘网站的普遍亏损。由于只有取得足够的市场份额才能盈亏平衡，中华英才网、智联招聘、前程无忧等网络招聘巨头们都在广告和宣传方面大幅“烧钱”。然而却无法有效解决企业获得有效简历比率很低的问题。熟人引荐成为 HR 在招聘中端人才时最偏好的方式。在这种情况下，得到的候选人才简历虽然少，但人才的意向和背景可以最大限度地得到保证。“基本上来面试的，八成有戏。”严小姐说，“我们发动全公司员工介绍熟人，并给予奖励，这样很省心。”但熟人的圈子毕竟有限，远远不能满足企业的需求。Sns 招聘29、应运而生，在美国出现了以 LinkedIn 为代表的收取会员费的模式，企业在 sns 网站发布招聘，可以借由 sns的社交网络圈子传播，获得人才的应聘和推荐。国内的 sns 网站，如天际、若邻等也陆续推出了招聘版块。不过 sns 招聘有效性受制于 sns 网站本身的人气，国内的 sns 招聘目前更多是一种概念，用户对于网络社交圈的真实性明显存在疑虑。只有在一些粘性很强的专业性论坛里，通过网络熟人推荐来招聘和求职才成为企业和求职者双方都愿意去尝试的途径。显然，中端人才招聘的市场空白是存在的。如何解决这个空白呢？在中端人才招聘的过程中，企业真正需要的服务是什么？“当然是获得真正有效的简历，我们愿意30、为此付费。”严小姐说。传统猎头服务中最核心的部分也正是这项服务，如何以合理的成本最快地得到所需的简历成为制约企业招聘的瓶颈。由于网络在解决获取简历渠道方面的作用，这两年出现了一些交换简历的网站，“兼职猎头”也成为了一个被越来越多的人所熟悉的概念。在这样的网站上，用户可以标价出售自己的简历，或者针对应聘职位推荐自己的熟人或简历，赚取推荐佣金。这种依托于网络招聘的猎头服务被业内人士称为“网猎”。“网猎”的出发点是为了拉低传统猎头服务成本，解决中端人才招聘困境。其服务价格一般为传统猎头的 1/4 到 1/5，是企业可以接受的。但既然价格低，就必须实现规模化运作才能盈利。而若要规模化运作，又面临了和传31、统猎头一样的难题沟通成本高。猎头顾问只有具备行业背景，才能理解企业的招聘需求并筛选简历；若要为不同行业领域的客户服务，必须招聘相当规模的猎头顾问，而相当规模的猎头顾问又会拉高成本，这就是网猎的困境。因此“网猎”往往成为猎头公司获取更多简历的辅助方式，企业的成本并没有降下来。职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 11 页 共 59 页因此，一个真正有效的网络猎头平台，“兼职猎头”的身份绝不仅仅是一个“提供简历”的角色，而是要更多参与到服务环节中来，要能听懂企业的需求，有获取简历的渠道，并帮助筛选有效的简历提供给企业。“兼职猎头”和企业之间通过网站平台沟通，降低沟通成本，企业才能真正从中受益。32、而网站平台的意义就在于将猎头服务过程标准化从而降低沟通成本，包括：解决猎头和企业之间怎样能解决互不信任（猎头是否具备服务能力；企业是否有真实需求，并保证支付）；对服务的关键环节进行监控，让企业和兼职猎头双方都可以放心透明地交易？一个真正的“网络猎头”，本质上应该是一个猎头服务的展示和采购平台。它首先必须降低“猎头”的进入门槛，人人都可以做猎头顾问，只要你有企业需要的人脉、有相关的行业背景，能够理解企业的招聘需求并帮他找到合适的人，你就可以来承接猎头项目；其次，通过网站，交易合作的关键节点都可以全程监控，猎头公司可以在线上传简历，查看招聘过程和节点，在线完成收款等。而对于企业而言，一个“网猎”平33、台应该可以帮助它以合理的价格迅速获得有效简历。这就是才才网打造猎头服务采购平台的出发点和目的。第二部分第二部分高端人才跳槽篇高端人才跳槽篇1 1、经理人，如何让猎头锁定你经理人，如何让猎头锁定你猎头对人才有着灵敏的嗅觉，搜寻着高级人才的藏身之地。但是，天下之大，行业之多，才市之广，猎头不可能人人皆猎，面面俱到。猎头对人才有着灵敏的嗅觉，搜寻着高级人才的藏身之地。但是，天下之大，行业之多，才市之广，猎头不可能人人皆猎，面面俱到。一个委托猎才职位，搜寻范围往往在几十人乃至上百人，而最后能够推荐给客户的不过两三人而已。作为一位能力出众的人才，首先得进猎头的视野，成为他们的人才库中的一员。这还没完，只34、有当你被猎头锁定，并在他们的瞄准点上，你才有可能被他们的“猎枪”射中。事先与猎头建联系一般来说，猎头公司接到客户委托后，最重要的就是要找到合适的候选人，并为此不辞劳苦和费尽周折。对于属于“高学历、高价位、高职位”人才的你来说，也许目前并不愁作，正春风得意，对猎头公司傲慢而冷淡；直到职位岌岌可危时，在有需要的时候，职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 12 页 共 59 页许多高级管理人士才恍然梦醒，才开始给猎头公司猛打电话，慌慌张张地去找猎头公司帮忙希望能再找到不错的工作。这不是明智之举。有经验的人，不会等到他们被原来公司所抛弃，或者对当前的工作完全绝望之后再去找猎头公司。他们明白，世界经35、济形势变幻莫测，商业环境总是不断在变化，将来不会有十拿九稳的工作或终身职业，就连财富 500 强中的公司都可能被兼并或者破产，很难说处在变革时代的企业的投资战略、组织结构的调整等等因素不会影到你自己。他们明白，把自己不可能一辈子“卖”给一家企业，人才的流动、工作的变动、职业的轮换也是一种社会发展趋势。他们明白，优秀的人也可能会失业，目前事业再怎么如日中天的人在失业时最难找工作。暂无工作的人他们是不敢碰的这对猎头公司来说也是一块硬骨头。如果你觉得自己现在已没有升迁的机会，现在的工作已经没有什么挑战性，打算变更工作，那么猎头无疑给你带来了福音和转机。或者与同行相比自己的薪资也没有什么竞争力，想要在36、事业上获得质的飞跃，被猎头“卖”也是个不错的渠道。猎头能够充当你的职业顾问，让你的事业重现生机或更加辉煌。聪明人，明白与猎头公司建立良好关系的重要性。使从来或暂时都没有打算过辞职，当一家好的猎头来访时，也应听听他们的分析。万一哪天出了问题呢？你可以这么想：不会等到牙齿烂了个大洞再去看牙医。明智的人们会在绝境到来之前就广交朋友；同样，你可以远在需要猎头的帮助之前先与他建立联系。即使你对他们的客户不感兴趣，也要先听他们介绍，要听清楚猎头公司的意图，因为你可能在某一天会需要他们的帮助。接受不接受其实并不重要，重要的是你被猎头注意到了，这其实并不是坏事。无论你是否正在考虑换工作，当这样的机会找上门时，37、除非你真是忙得不可开交，都应该跟猎头公司谈谈。置身在这个自由开放、资讯发达的现代社会里，最重要的是持一个开放的态度。猎头公司通常都是一个不错的资讯来源，他们与杰出的企业总裁保持着密切的联系，对你的行业会有深刻的了解。猎头打电话给你，可能是因为他有一个空缺的职位适合你。所以，即使你不想跳槽，听听自己的身价也是有用的。与猎头建立关系最好的办法：在真正需要他们的帮助之前，就与他们保持联系。一旦你下决心转职，徒然在家里等待“猎头”上门未免太过消极。其实，猎头公司更欢迎各方英杰主动与他们联系接触，就猎头公司而言，充实的人才资料库就是最有价值的资产。你可以主动打电话给他们，也可以同时接触几家试试看，只要将38、自己的个人资料在电话中做个简单介绍，之后再要求进一步的面谈，并留下一份资料，通常都会如愿以偿的。职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 13 页 共 59 页如果你要准备和猎头公司联系，一般情况下不会遭到猎头公司的拒绝，只要你能够证明你自己的优秀，你一定会吸引猎头公司的注意。当然你可以和多家猎头公司联系。值得注意的是，如果一旦你被几家猎头公司同时“相中”并受到推荐，对你来说可能是一件好事情，但如果猎头公司知道了，你的价值可就要打折扣了，也许你今后可能被列入猎头公司的黑名单，那就是十分遗憾的事情了。如果你是一位高级经理，且猎头们已经代表用人单位联系过你，不要过早地拒绝他们，多接收一些猎头公司的39、名片有益无害。即使你正沉醉于目前的职位，或仅仅是因为很忙，也应该抽点时间跟猎头顾问聊聊，或是给他们回个电话。与猎头顾问保持联络，可给自己带来良好的发展机会，可获得个性化职业发展指导，一方面可显示自己的身价，另一方面如薪金待遇等敏感问题可通过猎头表达以留有余地。在保证职业安全的前提下寻找新机遇，获得与新雇主平等对话的权利，而且更容易获得高薪，还可在老板面前挺直腰板。总之，要让自己顺利换成工作的方法有千百种，而且你应该早在有意换工作之前就开始动作。猎头行业有句老话：“最差劲的莫过于当你急着找工作的时候，才开始积极和人联络，打听消息。”真正的高手，无时无刻不眼观六路，耳听八方，尤其是自己正一帆风顺的40、时候，更需要这么做 让猎头司人才库里有你的大名通常，猎头公司接受客户委托、确定客户需求后，出猎的第一步是搜索，查找基本匹配的人才。人才库里没有合适人选，才直奔目标行业。于是猎头公司发挥自身挖地三尺之能事，将所在城市乃至全国现有在职的最优人才，尽被网入自己的人才库，各自列出叫得响、过得硬的“红名单”。如果你榜上有名，那恭喜你，下一步你会接到猎头的电话。猎头公司搜寻“猎物”方式，一开始都是猎头公司先做基本调查。这种调查一般分为三种类型，要是这三种调查，都没有找到你的名字，你大概就只能浮沉茫茫人海。猎头公司首先会整理出一张企业（同行业或跨行业）的清单，这些企业的员工，在经历、价值观与他人评价等三方面41、，都符合猎聘的条件。接着，猎头顾问再来判断这些企业现任类似职位的人是否合格。猎头公司第二回合的调查，这些公司是否不断地进行改革，员工是否了解业界最新的情况等。如果企业经常更新产品周期、与其他公司购并、机构调整、裁员缩编等，都会给猎头公司提供难得的契机。此外，猎头公司也认为，若公司内部有问题，员工会比较愿意考虑其他企业的征才和猎头公司的服务。第三阶段，则是锁定在业界一向表现突出、作风深受猎头公司欣赏的企业，或是他们认足以成功克服新官职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 14 页 共 59 页上任种种考验的人选。如果你想挤进猎头公司的庞大数据库，业内人士有两建议：第一，增加你的曝光率。拥有大家42、通用的职衔，便于数据库搜索。如果你的头衔十分普遍，就会被电脑自动分类，放进初步入选的名单中。如果你的职位和职称都与众不同，叫人摸不着头脑，很容易就在电脑索取资料的时候，被扔进代表“免谈”的“回收站”。尽可能参与更大的项目。猎头公司评估一个人的价值，最主要的一项就是看他所操作过最大的项目。所以，不断地参与更大的项目是提升个人价值最快的方式。你一定要置身于公司主流，实际动手，参与众所瞩目的项目，如推出新产品、企业并购、开分公司等。做过的项目一定要让相关的人都知道，哪些是你的成绩。有一张漂亮的工作成绩单。如果你曾经使公司销售额得到大幅度提高；将公司人员重新培训，人员素质得到提高，这些都属于良好履历。43、有这样的能力，想让人不注意都难！这样至少可以获得三方面主动：一、现任企业将重或提升你；二、跳槽有了资本；三、将引起猎头公司关注，新机会也许就此来临。拓展社会交往，建立起一个 Personal Network。请记住，平日一定要勤加联络，尤其是在事事一帆风顺、你觉得完全没必要走动的时候。掌握身边的人际网络、拓展潜在的人际网络，建立良好广泛的业务关系，具备比较宽阔的社交区域，在业内树立自己的口碑。原在 TCL 集团二级企业担任中层经理的徐风云，平时交往甚广，待人友好真诚，在一次社交活动中被猎头公司的资深顾问发现并结识。徐元意中的出色表现深得猎头顾问赏识，数月后，徐即被成功举荐到著名的跨国企业法国“44、古戎”公司任职，一跃升任“古戎”公司中国区总经理，薪金收入增加十倍以上，职场人气亦迅速得到彪升。让年度报告、组织图表、与外界的往来书信、业务简报、公开演讲、发给顾客的宣传小册子等，都出现你的名字。要是你的职位在公司里还不够格被列入年度报告和组织图表，你可以想办法把类似的资料发给顾客和供应商等，这种资料就很有可能流入猎头公司的手里，供他们输入数据库。第二，制造专业曝光机会。如果你相信自己已经足够优秀，但还没有猎头公司找上门，不妨这样去做：参与重大研发工作；主动接受媒体采访，并介绍自己；多参加高档次的社交活动，把自己的名片发给别人；职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 15 页 共 59 页 45、多参加有影响的高级培训班，在研讨会上发言提问，引起特别注意；投稿给报章杂志，在行业内发表论文、文章，直叙自己的想法与观点；加入组织、团体。如果你未曾参加过任何组织，可以从现在开始，考虑重回校友会，或是参加专团体所举办的活动，许多重要资讯都是在其中流传的。同侪和同业一致大力推荐你。与业内人士、同行、老板、同事保持良好的关系，也许他们会在关键的时候主动推荐你；猎头已经很少用电话直接联系候选人的寻访方式，而更趋近于通过圈子里的朋友，去了解并推荐合适的人选。如果这时能有和你相处已久的人提供中肯的意见，真是再好也不过了。主动与猎头公司打交道。你可以通过网络、邮寄等方法将自己的简历发出，这些简历都会进入人46、才数据库加以保存，随时供取用和挑选。猎头公司都有自己的网站，通过网络将个人资料录进入猎头公司的高级人才库是大多数人的选择。当然，不要忘记在必要时更新自己的个人简历。猎头公司非常关注人才的流动和成长。如果你跳槽了，或升职了，一定要及时更新你的简历，保持与猎头公司的联系。做猎头公司的好线民。当猎头公司招募人才时，也许在你认识的人里有不错的人选。不妨推荐几个你认为合适的人选，让自己成为他们的人才搜寻渠道之一。猎头专家们通常很乐意接受推荐，也愿意实践互惠的原则。得知一些潜在的合适人选对猎公司尤为重要，它们也更可能因此记住像你这种慷慨相助却不图回报的人，并保持联系。在猎头公司能保密、你觉得可以对猎头公司47、完全坦白的前提下，完全可以充当猎头公司的推荐人。当然，别因为这个违反了自己的职业操守和道德，自己单位的人最好别碰，很容易戴上“吃里爬外”的帽子。通过以上这些渠道，猎头公司很快就会知道有你这号人物，并把你列入他们人才库中的“红名单”。另外，别忘了时时更新你的资料，特别是你升了职、职务有调动，或刚完成一个大项目时，这样，你可能成为他们重点关注和跟踪的对象。2 2、跳槽为何是第一生产力跳槽为何是第一生产力文章来源：世界经理人现在，只要在网上发布一个招聘信息，不要几天的工夫，就能收到上百个应聘的，即使这个公司不怎么样，即使这个职位不怎么样。除了一部分应届的外，以有一、两年工作经历的居多。职业经理人商学48、院电子书系列第 29 期第 16 页 共 59 页我想，如果做个职业满意度调查的话，结果是不容乐观的。公司的 HR 就比较头痛，因为要在几百封应聘邮件里，挑出几位合适的侯选人来面试，“海选”的工作量是比较大的。HR 把绝对不合适的筛出后，就 CC 过来，要求进一步确认。看到大量的是有一两年工作经验的，而这一两年工作经验的，居然都已经普遍有了两三个工作经验，四个以上的也有。一般 HR 看到这样的简历，会淘汰掉他。因为按一般常理，跳槽太频繁的绝对不是个好的候选人。企业还是希望队伍的稳定。但我个人不以为然。跳槽之所以跳槽频繁，并不仅仅是因为他自己的问题。一方面，公司也会存在一个匹配的问题，一方面是因49、为他们太想实现自己的价值了。现在的人，连个红灯都不愿意等，谁还愿意苦熬？现在的大学生，已经不是二十年前的所谓“天之骄子”了。除了那些名牌大学的高材生，除了那些能写 BLOG 而被企业 看中的凤毛麟角外，大多数人还是要靠自己的努力去争夺为“资本家”服务的权利的。很多人并不能一上来就进入微软、IBM、HP 这样的公司，拿着高额的薪 水，等混了几年后，再实施“暗渡陈仓”的。国际歌唱的好：英特耐雄耐尔，一定要实现。是的，但不是现在。大多数毕业生，还无法进入“英特耐雄耐尔公司”，只能进入更低一些的公司，特别是外地的大学生。只能进入台资公司，因为台资公司他的目标很明确，他不会去名牌大学找人的，他只去比较贫50、穷的地区找人，走的是农村包围城市的道路。就如同“上岛咖啡”和“星巴克”的区别。但这也不错，虽然不能得到好的薪水，但至少，能得到工作经验。进这类公司的唯一目的就是等待着下一次的跳槽。在一个单位里混，除非你特别优秀（其实是符合老板文化而已），被升职，这样，个人也伴随着升值。可能会有个 20%-30%幅度的加薪。否则，以每年 5%的平均速度升值，还跟不上物价上涨。而跳槽就不同了，如果是主动跳槽，心理价位起码是以 50%为底线，以 100%为目标的。所以，跳槽对打工者而言，是实现自身价值的一个最直接最有效的方法。当然，人家凭什么给你 50%甚至 100%的幅度的升值？对打工者而言，前两年是一个目标搜索51、期，这段时间里，如果找到合适位置那最好，如果没有找到合适位置不妨多跳几个，认清打工的本质，认清“天下乌鸦一般黑”，“东边老虎吃人、西边老虎也吃人”的社会常识。这样，有助于把焦距调整好。前五年是一种积累，无论是经验上，还是语言上，还是待人处世的技巧上，都是一个学习的过程。除非你是特殊人才，否则要在这段时期内拿高薪还是有些困难的。但最好是要有一个稳定的工作期，至少三年以上，就是，你必须让人家感到你是可以在一家企业做的职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 17 页 共 59 页比较长的。现在人家谁也没有指望你能干一辈子。能在一家企业待 3-5 年是比较现实的。如果老是过不了一年就跳槽，那的确是不52、利的。至少表示，你没有被肯定过。没有在一家企业成长的经历是要命的！这是某猎头给我的经验之谈。就如同人的相貌是第一吸引力一样，大公司的工作经验也是第一吸引力。否则，你就被“海选”时过滤掉了，而名牌企业，大家耳熟能详的企业，永远会使 HR 产生“视觉冲击”的，也许他们锁定的就是这样一些企业！能在大公司成功，才会使人产生他在这里也会成功的联想。曾经面试过相当有经验的候选人，发觉，他们之所以在一些还算比较知名的公司，混了多年以后，还是基层人员。这样的人，肯定是有某些缺陷的。否则，是人才的话不会不被看到的。当然，所有公司都需要这样的人的，所以，他们也有他们的生存之道。所以，你要找潜力大的，必须找相对年轻53、的。一些已经进入思维定式的人，要改变是非常困难的。就象孩子过了关键的教育期，是很容易成为 MR 的。看了很多所谓成功人士的经历，比如那个惠普的新 CEO，在以前公司做了二十多年也做到了 CEO，当然惠普诱惑更大。大公司里面，好象只有 GE 和 INTEL 是从内部提升 CEO 的。其他都选择了空降。INTEL 是我看来最有公司制度的一家公司。CEO 的退休年龄是 65 岁，除了 CHAIRMAN 的退休年龄是 70 岁。一般退了 CEO，就任CHAIRMEN，五年一届，和我们的领导制度有点像。当然，CHAIRMEN 退，那是彻底的退休了。从摩尔到那个偏执狂再到贝瑞特，现在贝瑞特也退了 CEO，54、任 CHIARMAN。一个五年轮换制度，已经执行了三届了。不是谁想干多久，就干多久。一个公司的全部创造力并不只是在 CEO 身上。这样，保持公司的一个平稳过渡，这在其他公司还很少见。中国公司似乎还没有所谓的退休制度（除非国营国家级和部委挂钩的公司，按相关干部制度退休）。GE 的内部提升其实也就执行了两次，威尔奇二十多年的 CEO 经历有些传奇，也有些过长。大多数公司的高级职位，是选择空降的，从这里这其实也可以看到，很多公司的人才梯队培养是不科学的，甚至说没有战略性的。通过跳槽，你可以感受到，很多职位是补的，而不是储的。相对于储，补固然可以节约费用，但招聘过程往往需要三个月，甚至半年，而到职后又55、需要半年时间的磨合。这样一年的宝贵时光就白白流走了。这在竞争日益激烈的时代，如果所缺的又是高级职位，有时候对公司的发展是致命的！有人统计过，一个企业选错人造成的直接成本浪费是这个人薪资的三倍。对个人呢？也许损失更大。对企业最安全的做法是所有的职位都有替代者，但对个人而言，最安全的是我的职位无可替代。招幕人员，往往是顶头上司说了算。而且，职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 18 页 共 59 页大老板几乎不会花时间去面试一个低级职位的员工的。好象只听说微软的前中国总裁唐俊有这个习惯去面试每一位员工。以经理者的私心而言，他是不会招聘一个有能力取代他的人做他的下级的。所以，这种人性中的弱点导致56、企业很难向良性发展。而往往是“九斤老太，一代不如一代”。当然，这样的公司普遍存在，对跳槽大军来说，还是非常有利的。之所以强调“跳槽是第一生产力”，是因为没有比跳槽更有利于企业和个人发展的更直接的方式了。跳槽对个人而言，最大限度的实现自我价值。对企业而言，引进新鲜血液，加强鲶鱼效应。个人和企业能同步发展是最理想的形态。而大多数情况是，大家只能共走一段路，分手是必然的事。不是个人发展超过了企业发展的速度（结果是跳槽），就是企业发展速度超过了个人发展速度（个人被停在原地，或被淘汰）。君不见如今企业的平均寿命只有几年而已么？对一些人来说，说跳槽还不如说为了避免不失业。大家都知道青蛙的故事。谁愿意做那只57、被烫死的青蛙？不过，大多数时候还是有。在一些好的企业，你会发现跳无可跳。也许外面的世界还不如现在，所以权衡利弊，选择不跳也很正常。古代战争，一将成名万骨枯，现代社会的企业竞争，一个 CEO 的决策失误，却要上万个家庭遭受不幸。IBM 因出售业务集体裁员；HP 因新 CEO 上台三把火，裁员 15000 名；SIEMENS 因经营不善出售全体业务而裁员。建议有兴趣的话，可以去看看电影IN GOOD COMPANY。虽然是个喜剧，但有些黑色幽默的味道，公司反复的折腾，能将人上天入地。这世界没有精神病人才怪！即使不愿意跳槽，也要时刻保持一颗红心，做两种准备。猎头公司的机会，不要随口拒绝，不妨去看看，58、能够了解市场的变化。不但可以知道一些信息，至少也了解自己的行情。有报道，目前 CEO 40%是在 18 个月内被淘汰的。我相信这个数据。一般来说，一个最高级别领导的寿命应该是两个财政年度。第一年，如果没有达成，还可以找些理由。第二年，如果超过或达成业务指标还行，一旦达不到，CEO 们是无论如何也没有脸面再面对董事会的。而且，在年半的时候，他们基本可以预测当年的走势了。所以，18个月正是一道坎，尊严决定了 CEO 们会选择这个时候辞职。高处不胜寒！对大多数非处在最高层的打工者而言，虽然不必面对董事会的煎熬，但也面临着顶头上司的拷打跳槽不是唯一的选择，但跳槽在整个职业生涯中已近乎必然，不具有跳槽的59、能力是可悲的。如今已经进入市场经济时代了，人，作为特殊的产品或商品，也必须接受市职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 19 页 共 59 页场的选择。跳槽是第一生产力，但不是说跳槽是万能的。我的理解是，跳槽在某种程度上是一次价值的释放和回归。以厚积薄发的道理，积累也很重要。没有积累，就没有释放。我一直回忆在 S 公司的那些年，虽然薪水的确是低了，但得到了积累。其实也是在增值，只不过没有显现而已。跳槽，无非就是拿到市场上把你的价值重新估算一遍而已。在离开 S 公司 N 年后，在 N 个猎头和顾主眼里，我履历中最闪耀的那部分还是在 S 公司的经历。所以，到今天我还要感谢 S 公司。我觉得在职业60、前期，有些比较短的履历并不可怕。年轻人犯再大的错误，上帝也会原谅的！只要善于总结经验，尽快找到自己位置。当然，履历中如果没有一段是长时间的工作经历，那对顾主来说也是可怕的。而且，跳槽也会上瘾的，习惯性跳槽是可怕的！经常跳错槽，说明在判断力上也存在问题，另外，顾主会认为这个人适应性有问题。他无法适应这么多公司，他凭什么适应我们公司？婚姻有七年之痒，而职场有五年之痒。在一些“低价位”的公司，一年内的跳槽率是最高的。我曾经见过一期 14 个新人进的公司，半年后，走了一半，最长的也只待了一年半。而熬过了一两年的，基本都会有个小小的 PROMOTION。所以，相对的固定职业期会被延长。如果没有 PROM61、OTION，最坏的打算，也要在不同部门去尝试一下。在一个公司光有时间长也是不够的，在这段时间内让人家能看见你的成长才是关键所在。五年内在一个公司做过三个不同职位的确要比五年内换三个公司更受人欢迎。所以，最理想的是在一个公司内跳。如果不能，也不要频繁的跳。职业初期，也许为了几百块钱，就跳了。但有了一定经验，尽可能不要为了一、二 K 而跳，积小胜为大胜在这里是错误的，要有野心，DOUBLE 一下的心要有。俗话说：三年不开张，开张吃三年。用到跳槽上，三年不跳槽，跳了，就要把三年的损失补回来啊！最近在看心理学方面的书，温故马斯洛的需要理论，那就是人的需要分三个层次，第一是基本需要，也称为安全和生理需要62、；第二层是心理需要，包括尊重需要和归属关系和爱的需要；第三层，也就是最高层的自我实现的需要，满足一个人独特潜能的需要。我想，曾经闹得沸沸扬扬的微软副总裁李开复的跳槽应该属于自我实现的需要吧。当然，职业初期，大多数人还是在第一层次的，为了生理和安全的需要。没有好的收入，就没有好的生存环境，就无法得到安全感。所以，为了高一点的收入选择跳槽是很自然的事。到了一定阶段，光有“饱暖”就不够了，就必须“思淫欲”了。要满足更高层次的需要了，比如一个更好的职位、一个更有名的公司（说出来别人都知道的），这样仿佛才有社会地位呢。这时候，跳槽其实目标很简单，因为你已经有了基础了，可以职业经理人商学院电子书系列第 263、9 期第 20 页 共 59 页说，基本的招式也都学会了。那将是一种像少林方世玉一样渴望打出少林，到江湖验证自己武功的心态。没有比江湖更能体现一个人的价值了，这是个完全靠实力说话的地方。到了一定年龄，必须有一定的职位（江湖地位）相匹配，才能满足被尊重的感觉。多少人为了江湖地位而拼个你死我活。内心的不安与不满足是跳槽的原动力。到了职业中期或中晚期，当你获得了一定江湖地位后，如果还有内心的冲动，那一定是渴望发掘自己潜能的心理。周润发在香港获得了影坛一哥的地位，而且已经四十多岁了，可以说是进入了职业的中晚期了，但他依然决定要去好莱坞，要突破环境的障碍，突破语言的障碍，这委实不是一件简单的事，的确是要64、有自我超越的心理的。换一个环境，也许不是为了其他，只是想找回那失落已久的激情。当然，前提是这不是逃避。3 3、如果你出现这十种迹象，你就该跳槽了如果你出现这十种迹象，你就该跳槽了世界经理人也许你会发现，你周围的一些同事，他们很清楚自己在什么情况下应该主动辞职，一旦内部条件或外部机会出现，就会紧紧抓住，绝不放过，好多人可能就此成就了大业，圆了自己的职业梦想；而对于你的另外一些同事，面对内部出现的种种“推力”因素、不协调迹象却无动于衷，面对外部的“拉力”和良好机会却反应迟钝，不敢冒然，这样往往坐失良机或坐以待毙。也许你正是后者队伍中的一员。根据人力资源和职业咨询专家的建议，当下列迹象一旦在你周围或65、身上出现而你在无能为力扭转乾坤的情况下，这是到了你该另谋职业的时候了。只有这样，你才能走出自己职业和工作、身体和心灵被困的窘境。1.当你的企业面临着经营上的巨大困难时。企业的销售、利润正在螺旋形的下降，客户不断流失，围绕企业的关闭、倒闭、被收购的谣言充塞着企业的每个角落，你的同事、好友已开始在寻找工作了。2.当你与主管的关系紧张而无法弥补时。不管因何种原因、不管是哪一方的过错，一旦你与主管的关系产生裂缝，而你在已作出弥补努力的情况下仍无济于事。要知道，在企业内掌握着你的生杀大权的始终是你的主管。3.当你的生活质量发生了重大的变化时。职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 21 页 共 59 66、页购房、结婚、养育孩子、子女上学等导致你目前的收入没法维持你正常的生活水平，你的生活质量正在不断下降，而此时你仍有能力寻找到一份报酬更丰厚的工作。4.当你的价值观与你的企业文化格格不入时。当你持有的个人价值观与企业的文化、企业的价值观存在较大的差异时，你必将会被公司老板或你的主管看成“异类”分子。两者之间缺少价值观的一致性又会导致你良好工作态度的消失。5.当你对工作丧失兴趣和热情时。如果你每天早晨醒来，你总是希望在床上多“懒”一会儿，而原因只有一个-害怕上班的话，你该换换工作了。6.当你的企业正经历着道德上的挑战时。如果看到你的主管、主管的主管、以及其他周围的主管面对公司不断的劣等产品质量、延67、误的交货期等向代理商、客户、供应商说谎或处于无动于衷的状态时；企业从事不道德的商业情报窃取和商业竞争活动等，总之，你不应该把自己交给一个不崇尚商业道德的企业。7.当你因不管什么原因和理由被企业锁定为“负面人物”时。你的主管、周围的同事与你格格不入，你的任何行为举止在他们眼里都是不合适、不恰当的。你在企业内已落得个“失败者”的名声。一旦你在企业内挂上某个号，特别是刻上了个负面的“印记”的话，你就很难再在企业内光荣地长存下去。8.当你的工作负荷、压力长期过大时。假如你的工作负荷和压力长期得不到解脱，影响了你的身体和精神以及你的家庭，那么，你应该在最后危机（健康危机和婚姻危机）到来前，赶紧换一份工作68、。9.当你的职业生涯在企业内已走到尽头时。一旦你对自己的工作已熟悉到闭了眼睛都能做的程度，自己感觉到工作已缺乏挑战性，你从工作本身、主管、周围同事那儿学不到新的知识和经验，企业也没有对你职业进一部发展的计划和行动，如果你仍有年龄上的优势，且尚有一点“野心”或“进取心”的话，此时不走，更待何时。10.当你遇到巨大的外来“拉力”时。4 4、什么决定你拿高薪！什么决定你拿高薪！职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 22 页 共 59 页来源：广州日报有一段时间我经常去一家大型国企，由于产品老化，更新换代跟不上，他们连工资也发不出。有一次，办公室的几个人愤愤不平，原来，研发部开发出一项新产品，还没69、投产，就吸引了一批订单，预计两年后可让企业回到以前的风光状态。为了奖励研发部几个人员，企业给每人发奖金 1 万元。本来，就是一件好事，大家却说不公平，研发部的本职工作就是搞研发，为什么还要另发奖金？再说，其他部门的人也没有闲着，经常加班给他们打印资料，连正常的工资都领不到。在这个企业，重奖做出成绩的研发人员，无疑是正确的，职工的说法也不无道理。现实生活中，在同一个单位，由于岗位不同，大家的薪水为何有很大的差异?有些又脏又累的活儿，薪水为何远远不及既轻松又体面的工作？解释这些问题，涉及到经济学的替代效应。比如你到市场买水果，一看橙子降价，苹果的价格没有变化，你会多买橙子，不买苹果。一种物品价格下70、降，相当于你实际收入提高，你会多买这种物品，获得更多的满足，经济学家把这叫替代效应。生活中，替代效应非常普遍。生活用品大多是可以相互替代的，我们从经济实惠的原则出发安排生活。萝卜贵了多吃白菜，大米贵了多吃面条。买不起真名牌，用仿名牌替代。有时替代效应与价格无关，比如发生禽流感后，鸡蛋和鸡肉就很少有人买，用猪肉等来替代。一般来说，越是难以替代的物品，价格越昂贵；产品的技术含量越高，价格越高；彩电必须是厂家才能生产，而馒头谁家都会做。艺术品价格高昂，几乎找不到替代品。清明上河图只有一幅，所以，成为国之瑰宝，价值连城。在企业，有技术，有才能的人，就是香饽饽，老板见了，又是笑脸，又是加薪，生怕他们跳槽71、，因为这种人太少，找到一个能够替代的，非常不易。对于管理人才来说，企业更为珍惜。如果企业不重视研发人员，他们掌握企业核心技术，完全有可能被其他企业重金挖走，正是因为普通员工的替代品多，因此，他们的工资与技术层、管理层差职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 23 页 共 59 页距很大。所以，你对著名企业 CE0 的百万元年薪，不要吃惊，更不要不平，想获得与他们同样的待遇，就要先让自己具有与他们同样的不可替代性。许多人有一种慨叹，刚进公司时，老板如何器重自己，当他把才华全部奉献出来的时候，末日也就来了。按情理说，对公司作出贡献的员工，应当受到尊重和妥善安置，过河拆桥的老板，确实没有良心。从另72、一个方面说，也是替代效应在发挥的作用。你能进公司，是老板挑出来的人才，无可替代，老板当然器重，在公司发展的过程中，一旦你的才能用尽，老板就要另请高明。市场是无情的，面对员工的停步不前，如果老板不让新员工替代，市场就会让别的企业替代这个企业。市场优胜劣汰企业，企业也在优胜劣汰员工，你想保住职位，得到升迁，必须不断地学习“充电”。企业间的竞争，就是让自己的产品替代别人的产品，企业不断推陈出新，让自己的产品更加超前，不被别的企业产品所替代。在这个处处充满竞争的社会里，谁能做到无可替代，谁就是王者。5 5、从从 2K2K 到到 2W2W外企美女加薪揭秘外企美女加薪揭秘一、找工作的经历，1995 到 173、996我于 1996 年从一所重点大学英语专业本科毕业，分配到北京工作。因为男朋友的原因，我起初找工作的目标锁定北京。找工作的过程回想起来还是很苦涩。那时找工作就不容易，我家里没什么关系，英语专业也不好找工作，我又是女生。我到北京参加了一些大单位的考试，但都没什么结果。后来柳暗花明，偶然参加了一个北京一家国字头的大公司招办公室行政人员的面试。面试时我表现不错。感觉如果是公平竞争，就应该是挑我了。但也没抱太大希望。记得当时有人问到工资，对方说是一个月 1300 元，300 元基本工资，500 元伙食补贴，500 元奖金。公司提供宿舍。我当时觉得如果能得到这份工作真是太好了，因为我爸爸妈妈工作了一74、辈子，也就才赚一个月一千多二千元啊。我一毕业就能拿这么多钱吗？（当时我在大学的月生活费是 300元，已经算是同学中不错的了。）后来证明我的运气很好，招人的领导是真的想招合适的人用，什么关系也没看，招了我。虽然这份工作最后成为鸡肋，但当时真是求之不得，高兴了好久。职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 24 页 共 59 页（经验一：毕业时是否能找到一份很好的工作只是一个阶段性的成果。有的时候是塞翁失马或塞翁得马，难说祸福。我在这家国企的很多同事都是当年一个系推荐一两名的好学生，得以进到这家公司。结果他们当年的一些同学由于毕业没有找到太好的工作，早早出来闯荡，反而后来居上。至今令他们感慨不已。75、）二、国企三年，1996 到 19991996 年 7 月份我到北京报到了。公司的宿舍是租的附近一所学校的房子。筒子楼，三个人一间十二平米的屋子。冬天，房间里呼气可见。夏天酷热，只能拎桶水到公共卫生间对付着洗一下。更难受的是同宿舍的人不太好相处。举两个例子。一人喜欢晚上做一大桌子饭菜，找她的好朋友来吃。吃完了，全摆在桌子上，就出去玩了。夏天房间里的温度绝对在三十度以上，剩菜这么摆几个小时，你能想象屋里什么味道吗？要不忍着，要不我就得收拾。这种事几乎每周发生两三次。（很难想象爱做饭的人不爱洗碗。）而到了周末她的男朋友九点就来了，躺在她床上，一待一天。十二平米的房间，我怎么在他对面坐着或躺着？于是76、周末我天天在外面游荡。工作主要是：早上到办公室打扫卫生，打热水；坐下来，接接电话；有别的部门送来的文件就登记了，送到领导处；过一阵领导批了再取回来，送到相关部门。上午九点多取一次报纸，分送到领导处，然后看报纸。下午也是有文件送送文件，没文件就闲着。接几个电话说领导不在，开会去了，用留言吗？或者打文件什么的。月末做个奖金表，到财务处领出来，发给部门各处室。第三个月到总务处领部门所有劳保用品，洗发水洗衣粉之类，再发到各处室。一年难得出一次差，一般是参加不相干的会议，领导为了照顾我们年轻人特意安排的。这些就是我的主要工作。虽然各个部门略有不同，但基本相似。我们一干个个是名牌大学毕业的年轻人就天天这么77、过。但是整个生活还可以，虽然一个月 1300 元工资，但偶尔会有点奖金。我没什么家庭负担，除了买点东西给父母意思一下外，就是吃光用光。和同事到处玩，蹦迪啊，游泳啊，泡吧啊，卡拉 OK 啊，打牌到半夜啊。虽然都找物美价廉的地方消费，但当时真是很快乐。这样的日子转眼三年多。怎么说也是年轻人，不可能不想未来，尤其到了工作二年以后，也有好多抱怨，没前途，工资低等等。但是这份工作毕竟很体面，工资也还养得活自己，还有可能分房（现在想想当时真是目光短浅），将来有可能被委以重任，抛掉了有点可惜。反正就是鸡肋。职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 25 页 共 59 页就这样又拖下来。在这期间，闲不住，我先78、是自学通过了律师资格考试（现名为司法考试）。又准备考一个金融专业的在职研究生。1999 年这一年发生了一些变化。先是结婚了。我的运气好，他分了间老式的两居，用他工作三年存下的钱（我是什么也没存下）做了很简单的装修。我们就搬进去了，当时为了能天天洗澡，自己有个安静整洁的空间，我激动得都快哭了。然后我发现我考上在职研究生后，平均一个月的学费是 1000 元，要交三年。我当时的月工资涨到了 1500 元，也看不到以后有大规模上涨的可能。也就是说我赚的钱我自己花都不够！要交的几万元房款，以及以后的家庭支出全得靠他。虽然他没有怨言，但我接受不了。而我当时在北京的同学，鲜有工资低于 3000 元一个月的。79、原来一个月赚 800的，都早换工作了。就剩下我抱着这块鸡肋。于是在 1999 年年末我开始决心找新工作。（经验二：后来看看，我在国企这三年绝对是浪费青春，虽然后来想想，我总安慰自己说你还好好玩了两三年呢。但是从职业的角度，我在这家公司能学的东西第一年就全学完了，后两年就是简单的重复，浪费在犹豫和抱怨上。既然早晚要走，晚走不如早走。我进外企时很多一毕业就在外企工作的同龄人级别比我高若干，工资高很多。所以一定要记住立志要早，该取舍时取舍，青春不再来的。）（经验三：不是说一定要在外企才能有发展。我当初在国企的同事有的发展的好，现在也相当不错，而且后来公司平均工资也涨了几倍。只是还是有的同事一月拿四千80、多五千元，天天抱怨。我觉得这就没意思了，如果不开心何必不走？如果不想走或怕找不到更好的工作，何不开心点做呢？）三、第一份外企工作：20002001我的优势是英语还不错，虽然三年未用，但是底子好。仅仅几年前，除了英语专业的，其他人的英语说成我这样还不多。（不象现在，我招人的时候发现年轻人英语好的太多了。就这么三四年时间就变化极大。）于是我在 ZHAOPIN.COM 上投了若干份简历。因为没有一技之长，我找的工作都是秘书和助理类的。这也是女生得天独厚的一个条件，别的做不了，只要英语还行，能力过得去，基本都可能找家中小公司先做秘书，再图发展。我的运气不错，一家美国公司中国办事处在面试后，给了一份市场81、助理的工作。问我要多少工资时，我没敢多说，就说一个月 4500.以我当时的预期已经很不错了。就在这时，另一个机会意外地来了。我的一个大学同学推荐我到一家世界五百强的美国公司做秘书工作，下称为 U 公司。职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 26 页 共 59 页（经验四：多和同学朋友联系，会有意想不到的机会。）面试时这个职位的老板问的很简单。又找了个加拿大人面试我英语。开始我有点紧张，后来发现越是外国人对中国人的英语的期待值越低。那人和我说了没三句，就好奇地问我是不是在国外读书，为什么英语说的这么好等等。我于是就通过了。听起来虽然好，其实没这么理想。当时因为种种原因，我的职位只是“临时工”82、，不算正式的，一个月拿 3500 元。但为了进这个大公司，我愿意。这个变化非常大，我的工作内容和工作方式完全变了。我要从学用邮件，学用电话系统开始学习一切。磕磕绊绊我坚持了下来，我老板以及老板的老板对评价不错。大半年以后，我“转正”了，拿到了 5000 多元一个月，并且有了公司的股票期权。但就在这时，也就是 2000 年末到 2001 年初，U 公司的这个行业从峰顶跌到谷底，狂泻万里。我的股票期权全变成泡沫。更糟的是，公司马上要开始裁员，我所在的部门肯定也有指标。我虽然对当时自己的位置和人缘以及老板对我赏识还比较有信心，但是也没有十足的把握。而且我在这个助理的位置上也不想长久干下去。于是我开始83、想换部门。做助理的好处就是平时和各个部门都有接触，和很多人都熟，所以大公司的很多秘书和助理最后都转到别的业务部门，比如市场、人事、财务、订单管理等等。我于是争取转到了商务投标部，当时因为投标的后期有标书澄清应答，商务部分涉及到责任啊，仲裁啊等法律内容，所以我当时拿出自己的律师资格考试通过证书，还起了一定的作用。（经验五：年轻时尽量多学点有用的自己感兴趣的东西，说不定什么时候能用着。我当时闲着没事考着玩的律师资格证书，后来成了我职业上进步的重要帮助。）于是 2001 年初我转到商务标书部。一直到 2002 年初，做了一年时间。工资涨到大约六七千元一个月吧。具体数字记不清了。在这个职位上，积极的一84、面是我学到了不少东西，自我感觉也好很多。不好的一面是我和当时的老板处不来，这包括工作风格和性格很多方面的原因。我从某方面来说是个要强的人，我干了那么多工作，年终工作总结时他却给我评了个中下，我无论如何不能接受。而且这意味着我的加薪和提职都受影响。于是我决定走了。我给几家猎头公司投了简历（当时我已经开始通过猎头公司，而不是网上找工作了，这是我在 U 公司两年后自身价值的一大进步。）（经验六：如果暂时工作不顺利或老板不赏识自己，不要紧。这个世界很大，你有很多路证明自己的能力，完全不必太在意。）四、第二次换工作：20022003我不得不说我的运气又不错，2001 年底，一家猎头公司来电话，问我愿意不85、愿意职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 27 页 共 59 页到 S 公司去做订单管理方面的工作，开出的薪水是 13000 元。这家 S 公司是比 U 公司还有名的世界五百强公司之一。我当时真的感觉是天上掉下了一个大大的馅饼砸到了我！S 公司的情况是这样，这家公司薪水有名地高，工作有名地累，在业内一直是绝对的领先地位。但是这份工作的不好之处是非正式工，只是一年一签合同，原则上没有什么保证。但是当时考虑了这份几乎翻了一番的工资，以及 S 公司本身的吸引力，我决定试一下。这里还得解释一下为什么猎头公司会推荐我。因为 S 公司比较喜欢从别的世界级大公司挖人，来了就能用，不会象我刚进 U 公司那86、样高级复印机都不会用。另外我在U 公司第一年的助理工作中包括了订单管理和项目管理的一些内容，是S 公司现在这个职位需要的。（经验七：工作中尽量多做点多学点，尤其在年轻的时候，说不定什么时候就能用上这经验。）我的面试异乎寻常的顺利，对方在两个小时以后就通过猎头公司问我什么时候能上班。当然这是个特例，一般的公司绝对没有这么快。一是 S 公司出名的效率高，二是找人找了很久已经很着急，三是一年一签的合同工，比正式工手续要简单。当然也有就是我比较符合他们的要求，面试时对我的印象也算不错。2002 年初我就到 S 公司上班了。在这里我工作了一年半时间。S 公司的工作其实非常理想，首先工资不错；其次老板和部87、门同事都特别好；其三学到很多东西；其四公司的文化特别好，是我理想中的公司文化（这个太重要了）。除了工作压力较大，以及不是公司正式员工之外，我当时觉得这份工作几乎十全十美。五、从量变到质变的一步2003 年五六月份吧，我接到一家猎头公司的电话，提供了一个商务方面的工作机会。这是一个和我在 U 公司第二个职位非常相近的工作，是一家美国公司，虽然不是全球五百强，但也是大公司。下面就称其为 L 公司吧。说实话，我当时根本没想换工作，只是听了 L 公司的这个职位介绍，觉得吸引人的地方一是工资加了百分之四十，另外这是一个经理的职位，算是公司的中层管理者了，可以参与公司比较高的决策层面，手下也会有两个人。在88、外企中，这算是一个从量变到质变的飞跃吧（加工资只能算量变）。而一般的大公司是不会用一个从没有经理经验的人做经理的。()因此从职业发展的角度，我决定去面试。当然当时一点把握也没有，只是试试看，因为听说这家公司已经前前后后找了几个月，看了很多各种资历的人，都没选中。结果居然还算顺利，历时两个月，我得到了这份工作。我后来总结了一下经验，一半是实力，一半是运气。实力这部分呢，是我的相关工作经验；大公司背景；加上英语职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 28 页 共 59 页过得去；学历背景好，除了律师资格考试通过之外，我当时还刚好拿到了苦读三年的金融硕士文凭，看上去属于“综合型人才”。运气这部分呢89、，一是上班之后，我才知道 L 公司原来的结构比较老龄化。最近老大们转变思路，所以新招的几个中层经理都偏重于年轻和大公司背景，原来有没有经理经验倒不那么重要了。因为如果人家在大公司本来就是经理，怎么可能到你这家规模稍小的公司中来也做一个经理呢？除非你开的薪水具有绝对吸引力，可这在财务上又做不到。所以我就中选了。二是其中的一个老板就是财务出身，所以可能对我的金融文凭比较欣赏。（经验八：有时你拿不到一个职位，不一定是你实力或能力不够，各个公司有它那时那地的偏好，你无从得知。所以不要以一时一事的得失来否定自己。也不要以一时一事的得失来肯定自己。）这份工作我一直做了下来，是我做过的最累的一份工作了。我这90、才知道经理拿的薪水高是有道理的。除了干活还得想事，想好多事，还得把关系摆平。尤其在一些人际关系复杂的公司别以为外企就没人际关系了。除了让老板满意，让组里的人满意并保持高昴工作热情也是很重要的。同时让相关的部门同事满意也比较重要，要不也混不下去。但有时候是鱼和熊掌不能兼得，就得多想想了。不但自己要干好，还要找机会显示自己的价值和重要性，否则啊，别的是小事就不说了，一旦公司不景气，减人也先拿你们部门下手。但是我还是比较满意自己目前的这份工作，正热情高涨地工作。（经验九：机会只给有准备的人。这是老生常谈了。但是还真有道理。）第三部分第三部分 高端人才简历篇高端人才简历篇1 1、各国外企对简历的特别要91、求各国外企对简历的特别要求据以往经历，海外名企往往是最先开始校园招聘的，而这一类企业无疑也是应届毕业生们的首选。那么针对这些外企，我们的简历是否会有一些特别的禁忌呢？以下一些技巧及建议将使您避免失误，增加“中标”机会。英语国家：遵循严格的方式在英语国家（美国、英国、澳大利亚等），人们喜欢干脆利落，开门见山，因此求职者应在履历开头就明确写出求职目标；同时他们喜欢求职者的语言富有生气且言之有物，因此，你应写上一些精确的信息、具体的时间以及体现你特定方面能力的具体数字职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 29 页 共 59 页或你为原来所在工作部门赢得的利润额等等。当然写完所有这些，您的求职信内92、容仍然被期望在一页纸以内。中国学生特别喜欢附上各种各样的证书以证明自己的能力，这一点在美国是可以被接受的，但所附证书一定要与你所申请的工作有关。在求职美国公司时，不要忘记在履历上尽可能详细地写明你的工作经验，所有可显示出你能力及实际经验的信息都将在美国公司的招聘中为你加重砝码。最后，你最好在履历末尾写上：本人将在某一时间打电话给招聘者以确定是否可能得到面试机会。同时，在面试过后，千万不要忘记写信给面试人，对其接待了你表示感谢。他们对应聘人的做事方式及其求职的方式非常看重，对他们来讲，这些都能显示出你的工作能力。欧洲国家：慎谈年龄在欧洲国家，人们非常看重年龄，认为某些职业是有年龄限制的。例如：你93、 60 岁时仍去申请销售一职，在欧洲几乎被认为是不可能的。因此，在对欧洲国家的面试中，你对年龄和经验最好应当谨慎。另外，在有些欧洲国家中会有一些特别的习惯，例如 90%的法国、意大利及德国企业内部流行笔迹测试，若你的求职信不是手写的，有些公司甚至拒绝阅读。日本：切记“循规蹈矩”在日本，最好在开头写上你的处世能力，性格特征，社会活动及体育运动特长。对于日本招聘人来讲，人们喜欢那些曾从事过团体活动的人。同时，应聘日本公司，你最好在履历上最大限度地突出你所受的大学教育的细节。履历必须用日文书写，千万不要用英文。而且，日本人喜欢按时间顺序书写的履历，甚至可以从小学写起。经验对于日本人无关紧要，因为在公94、司以后的工作中就可学到；要强调的是你的合作精神而不是领导才能。口吻应尽量礼貌，因为在这个崇尚礼貌的国家，这一点是基本的要求。这一点倒是与中国礼仪之邦的某些习惯相吻合。多多为对方考虑把履历寄给外国公司，要始终站在阅读你履历的人的立场上考虑，履历应当容易理解，且在文化上应为其所接受，一定要在履历中用你的经历向人力资源经理证明，你会很容易融入这间公司的。比如，你感兴趣的是 IBM 的某一个职位，一定要让人感觉到你的稳重、严谨、协作精神；若你感兴趣的是微软的某一个职位，不妨张扬一下你的个性。如果要上网发履历，最好把履历表做成 PDF 格式，这样一般不会出现乱码和错误。职业经理人商学院电子书系列第 2995、 期第 30 页 共 59 页可以使用一些网上流行的交流符号，最好先脱机校对一遍你对面试问题的答复，然后再发给雇主。和普通信件或履历一样，出现语法或拼写错误都会大大不利。注意“语气”，应当像面对公司的面试人员一样，显得稳健、有礼貌。邮寄信件时也应注意小节，按要求填写对方要求在信封上说明的应征的职位或编号，以最大限度地方便用人单位。避免用单位信纸、信封回函或邮资已付的打印笺，这种侵占公司利益的形象在西方是尤为禁忌的。2 2、CEOCEO 妙语批点简历妙语批点简历 箴言箴言 警醒警醒 职场人职场人海归，你为什么不能好好说话CEO 名片-时尚老板的“千金用人”郑永刚，杉杉投资有限责任公司董事局主席。96、他聘请指导生产工艺的意大利师傅月薪 1.2 万美元，比他们在国内的收入还高。对话问：我来自农村，目前失业在家，找过好多份工作，发现用人单位普遍存在“农村歧视”，偏偏我又没有所谓的“好爸爸”帮不上忙。答：没必要为出身农村而自卑。古往今来，大部分企业家、科学家原来都是农民，我也是从农村出来的。农村出来的年轻人往往比城里的更勤劳、更坚强，也更容易成功。问：您最看中人才的是哪一点?答：人品，我会看他是否诚信，做事说话不能投机;是否有心胸，同事相处不能太过计较;是否对社会有爱心;是否有敬业精神等等。对了，还有一条得有悟性。比如我说“请把杯子拿走”，要是此人只把杯子拿走了，却对摊在桌上的报纸杂物、地上的垃97、圾熟视无睹，那么他肯定没什么悟性。问：如果是“海归”到贵公司应聘，您会录用吗?答：我对“海归”不太认同，不少人都是因为国外的钱不好赚才回来的。他们有没有学会其他东西暂且不说，倒是带回了国外的“AA 制”，中国人传统的亲情没了，对人对事都冷冰冰的。上回跟一位“海归”面谈，好好一句中国话，他非得蹦出几个英文单词，听得我汗毛直竖，赶紧请他“有话好好说”。英文说到底是语言工具而已，说得再好又能证明什么?职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 31 页 共 59 页个案分析去日本还是留杭州浙江大学一位应届毕业生小齐：遇上了这样一个两难选择：家在杭州的他，已被一家日本企业相中，同时有望被杭州一家薪水极高98、的研究所录用。到底去日本闯荡?还是听爸妈的话留在杭州?郑永刚：首先看你最适合哪份工作，每个人在择业前必须先有一个心理定位，爸妈的想法就是另外一回事了。其次，要是两个工作你都打了 50 分，如果你是女孩子，最好别去日本，如果你是男生，我建议你去日本。日本企业国际化、规范化，在经营管理方面确实有很多值得学习的地方，不像中国的人际关系那么复杂。但那里论资排辈的现象特别突出，所以他语重心长地对小齐说：“你可别一辈子都待在那儿，闯几年就回来吧。”成才箴言每个人做好自己的本职工作，不要抄别人的地盘，弄得他没饭吃，你吃得撑死。我不看简历，喜欢跟你聊CEO 名片水泥老大的影响力姚季鑫，20 岁那年曾经做过教师99、，后一头扎进水泥行业，从江山一个小水泥厂做到了全国知名的水泥行业大集团的老总。现任浙江三狮集团董事长，2004 年获中国首批高级职业经理人称号。浙江三狮集团是居全国水泥工业三强之列的大型水泥集团。对话问：如果您亲自给大学生面试，您最看重对方哪一点?答：如果三个石匠正在干同样一件活，第一个人说，我就是混口饭吃;第二个人说，我的手工艺活做得最好;第三个人说，我正在打造一个宏伟的建筑。我一定选第三个。这就是我择人的评判标准：活力、敬业!第一，你要热情，要让我看到你身上的活力，面对很普通的事，也能有十二分的热情把它办好。没有激情，没有自信，怎能奢望你能有所创新?其次，得有点儿想法。如果你只想着谋个职位100、混口饭吃，那即使你是博士生我也不要。问：摆在您桌上的 5 份简历，为何你一份也不看?答：因为我从不看简历，看人就行了。简历仅仅是提供求职者的背景信息，如果依据简历上的学历、考试分数等来择人，那会误导人。比如所谓的高分好学生，往往是听老师话的，有知识，但缺乏活力。我更喜欢通过聊天的过程，看对方身上散发出来职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 32 页 共 59 页的气息，这种直觉更准确。个案分析小马：去年毕业的硕士研究生，本科学的是建筑材料，研究生学的是陶瓷材料方向。去年择业似乎因为他的专业错位，一直不顺利，本科院校进不去，就到了职业院校。今后的路怎么走?姚季鑫：我本人学的也不是水泥方面的专101、业，却做了 21 年的水泥企业的领导，就是一个证明。专业对你有一定的影响，但我认为并不是最重要的。不要把专业作为不可逾越的障碍，要说服一个用人单位相信你的才干，如果你自己本身就没有自信，怎么能感动领导重用你呢?3 3、招聘经理眼中的好简历招聘经理眼中的好简历动词列表是简历编写指南里保留的项目，调查还发现：简历里尽可能的堆满动词、形容词和副词的求职成功率更高。几乎所有的人事经理都喜欢选择有效的字句，而不是花样繁多的词藻的简历。人事经理心里的单子人事经理心里的单子简历中的几个字也会惹恼人事经理，而拒绝继续读简历。有相当多的人事经理以及招聘人员都承认，他们心里有一个单子，上面列着让他们厌恶的字句。尽102、管他们都说自己不太可能因为这些字句而完全拒绝应聘人员，但是他们相信，利用这些字句来吹嘘的简历给人留下印象还不如没有这些字句的。我在本期专栏里总结了一些例子。例如，有一个 IT 公司的人事经理曾经说过，她从来都不喜欢在简历上看到协助（Assist 或者 Assisted）这样的字眼。“我想知道的是应聘人员（具体）做了什么，而不是他们如何帮助做了什么。如果他们对某项任务足够熟悉，而且想放到简历里，他们就应该使用比协助更好的字，”她解释说。一篇关于就业的评论建议将任何“协助”这样的表述改为十分具体的内容，说明应聘者在“协助”的时候做了什么。例如，如果你帮助市场部主任研究哪些个人数字助理（PDA）能够103、满足部门的需要，那么你就可以在简历中这么写：“为市场部研究 PDA。”这样修改之后就说明了具体的内容。出于和“协助”相同的理由，人事经理不会喜欢“试验（experimental）”这个字。没有人想听你尝试做过什么只想听你完成了什么。你不应该写“试用了新的局域网职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 33 页 共 59 页（LAN）管理软件”，而应该说“评估了 LAN 管理软件。”大多数人事经理不喜欢听到任何描述某人怎么好地完成了某项任务的字眼。他们说自己希望了解这个人相关的技能，而且希望自己才是这个人工作效果的评判者。因此，像巧妙地（Skillfully）、有效地（Effectively）、104、仔细地（Carefully）、迅速地（Quickly）、专业的（Expert）、高明的（Mastered），以及类似的字都会弄巧成拙。在上面所提到的所有字中间，任何由技能（Skill）衍生出来的词尤其是巧妙地（Skillfully）只会引起更多的嘲笑而不是（会心的）的大笑。雇主和招聘人员更希望在应聘者简历里看到的是谦虚而不是吹嘘。“如果你对它并不很在行，那么你为什么要把它放进简历里呢？”一位招聘人员如是说。最佳的技能放在最前面的简历是好简历最佳的技能放在最前面的简历是好简历明确地表示出在某些方面比别人更好，而且正在使用前面提到过的字眼来说明自己的最佳技能，会引得人事经理更多的注目。只把能够用来105、相当好地完成任务的技能，以及适合于职位要求的技能列出来。一旦你删掉了所有自我评价的字眼，就要重新浏览一遍简历，去掉令人乏味的商业用语，例如：尖端的（cutting-edge）、联 络 人（liaison）、协 调（coordinate）、推 动（facilitate）、被证明了的能力（proven ability）、配合（synergy）和改造（transformed）等等。人们看到和听到这些字眼太多了，以至于他们再次听到的时候没有一点兴趣。人事经理们说这些字只会占地方，而不会传达有用信息。而且，要知道的是：大多数技术单位的人事经理都会意识到，好的经理人都是注重细节的，所以你可以放心地从你的简106、历里删掉这些令人乏味的字。灵光一现的简历灵光一现的简历简历里加入更多激情，并且尽可能地具体说明你当前和过去的职责尤其在这些职责是你现在想要申请的职位内容里一部分的时候。没有什么比看到“负责（responsible for）”这个字之后接有一堆寻常的管理任务更扫兴了。你是个经理，所以你当然会负责什么东西。准确地告诉人事经理自己的职责是什么，并列出一些来，以帮助他们了解你的工作内容。诸如“管理着 X 个员工”、“监督 Y的资产投资预算”，或者“为 Z 个雇员建议培训计划”等都是有效的方式，它们能够简明扼要地说明你做的以及取得的成果。尽你所能的具体和详细，但是要记住，你不能够泄漏你当前雇主的机密信息107、。简历应该总是在说明事实，但是它也是一个市场推销的工具，你正在用它将你最职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 34 页 共 59 页珍贵的产品推向市场求职者自己。4 4、包装简历不等于伪装简历包装简历不等于伪装简历,诚信才是职场上的通行证诚信才是职场上的通行证确实,一份好的简历让众多企业与猎头有一种”众里寻他千百度,蓦然回首,那人就在灯火阑珊处”的惊喜,觉得此简历就是梦寐以求的最佳对象.平时,我在工作中也接到众多候选人的询问,问应该怎样写简历比较好!有”经验者”直接传授说按职位的要求来写,职位要求什么,你就写会什么,比较容易获得面试机会;也有”千里马”等待伯乐来识货,简历只是寥寥几笔,说是108、行家都会明白他的简历,会知道他的价值却不知,这机会往往由很多人在操纵着,遇上道行浅的猎头,或者遇上企业的接口人刚好是阅人不多的小妹小弟们,这份简历往往行家还没看到,半路就给淘汰了;.也有”才多主意也多”的人,能力已经非常不错,为了润色自己的历史,做了部分”加工”,结果背景调查面前”原形毕露”,本来很有才华的一个人,就因诚信这一点被企业否认,因小失大.前些时间,我做了一个单子,企业委托我司招聘一位某部门总监,当我们了解职位后,经过多轮面试,很快从众多候选人中筛选出一位出色的年轻人;此人无论从工作背景,从能力上,从领导气质上来说都很完美,唯一不足的就是还年轻但此人经历过的各类案例非常丰富,处理事情109、的能力也非常到位,学习能力很强,尤其是他的思想理念与企业的老板非常接近,是个非常有潜质的候选对象.经我们的综合评估,还是向企业大力举荐了此人.企业与之一见面,也大有相见恨晚之感,立马敲定了他并给出了非常丰厚的薪资.本来事情进展应该说是非常顺利!此时,我们按照惯例开始对候选人进行背景调查查学历,发觉无档案可查;MBA证件是通过关系办来的,在学校档案处并无资料可查;查工作经历,发觉候选人将原任职公司的时间加长了一些,并将职位调高到了总监级结果可想而知,企业深感愦憾,否定了此候选人!其实,企业转告我们:此候选人的能力及理念,他们非常认可.即使他的学历只是大专或者没证,或者说他只是公司部门的一个不起眼110、经理职务他们也会用的,毕竟,企业用的是人的能力,不是证书与职称.可就因一个”诚信”,企业否定了一切猎头顾问与候选人之间应该如何配合,如何做好候选人的选拔与推荐,我认为:1:在初试候选人时,猎头顾问对能力合适的候选人要引导或者提醒候选人配合面试,对有误差的简历进行更正;2:候选人自己要做到简历不造假.在面试时,展示自己的优势,顾问要根据候选人的职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 35 页 共 59 页优劣势,结合企业用人的风格,来建议候选人如何撰写简历,在简历不做假的情况下,如何将候选人优势在简历中体现出来;3:猎头顾问在撰写候选人评估报告时,要向企业说明候选人的优劣势,并结合职位情况,说111、明举荐候选人的理由,引导企业正确评估候选人的价值;4:在条件允许的情况下,猎头公司尽量在举荐人之前做好背景调查;避免浪费三方时间;5:在背景调查时,猎头公司不可急于求成,走捷径,顺便找个人问下就可,得深入,多角度地了解!当然,最关键的还是候选人,如果候选人提供的简历是真实的,后面无论怎么调查都不会出什么问题,也避免了日后的尴尬!一份虚假的简历.候选人丢失的不仅是一个机会,也是一个在业界的信誉,口碑!猎头公司如操作不当,丢失的是专业度所以,包装简历不等于伪装简历,诚信才是职场上的通行证!5 5、猎头关注什么样的优秀求职简历猎头关注什么样的优秀求职简历在目前新的经济环境下，职场也在发生着显著的变化112、。从我们优才通高端招聘网对高端职场和企业的了解中发现：企业不同层级的招聘透露出了不同以往的信息，有的跨国公司表明暂时冻结 2009 年的社会招聘计划，有的公司公开宣布冻结招聘计划。但同样有些公司在这“寒冷”的季节表现出对优秀人才极大的招聘热情，这主要是源于企业对未来经济形势和行业发展预测的相对准确的把握和估计，以及他们对所制定的符合企业发展战略的人力资源招聘计划的充足信心。因为从来都是挑战与机遇并存，风险与收益相伴。所以在目前形势下，有些企业认为是招聘优秀人才难得的机遇，企业也希望能花较低的成本招聘到以前比较难招聘到的高级专业人才，同时又能够储备一些优秀的人才，以期为提升企业的未来市场竞争力提113、供人才资源的确实保障。有鉴于此，高级人才和职业经理人同样要认清形势，适时调整求职战略和职业规划，更新个人相关的营销文件。高级人才如何才能更好的抓住职业机会呢？关键是要让招聘经理或者猎头从简历中认识到你不同于其它候选人的独特价值。大家都知道，招聘经理和猎头是专门为企业获取中高级人才服务的，每天要看大量的优秀求职简历，几十份乃至上百份，由于招聘经理和猎头顾问大多是人力资源出身，或者具有一定的管理背景，所以他们对候选人的简历练就了一双独特的“火眼金睛”。那么，作为高级人才和职业经理人，什么样的简历才能进入招聘经理和猎头顾问的视界职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 36 页 共 59 页呢？通常114、情况下，高级人才的优秀求职简历可以概括为：名牌大学出身，良好的学历，资深的行业背景，知名企业担任高管职位，较高的职业稳定性，精力充沛。名牌大学出身相当数量的企业，特别是跨国公司很注重名牌大学的背景，尤其是企业的老板或是高层中有名牌大学毕业的，他们就更倾向于此。因为按照他们的思维逻辑，名牌大学门槛较高，能进入名牌大学的人自然是高他人一筹。良好的学历学历方面对于高管来说一般是本科起步，硕士或 MBA 优先，但有的企业要求至少是硕士或者 MBA。虽然企业用的是人才的实际能力，但本科以下肯定是不会考虑的，也许企业会认为你的学历会影响企业形象。对于博士和博士后，除非是特殊的行业和岗位，在一些招聘经理和猎115、头眼里不但不能加分，还可能要减分。另外，不要在简历里过多表现你的教育背景、培训背景和各种职业资格证书的取得。毕竟，用人单位看重的是你的实际工作能力、管理胜任能力、工作经验、专业技能、理念、综合素质和资源。学历只能说明你学了多少知识、学到什么程度。资深的行业背景用人单位通常对行业的相关性要求比较高，比如招聘职位是汽车营销总监，那么如果你最近几个任职公司不是汽车行业的，就很可能被筛掉了。不少寻找职业机会的高级人才对行业相关度或不以为然或重视不够，自认为有能力的人无论做哪个行业和产品都会出类拔萃。实际上，企业的考虑角度是不一样的，按照惯性的思维逻辑，有行业背景的候选人比没有背景的就是有资源优势、经验116、优势和管理优势。知名企业担任高管职位高级人才能进入到知名企业本身就是一种资格认证，能在里面任高管职位，并且有较高的稳定性，说明其才干和业绩得到雇主认可，对企业有一定的忠诚度。知名企业里面有先进的管理理念、规范的管理模式、成熟和创新的经营模式、优秀的企业文化等，在知名企业里面接触的资源和人脉是一般企业里面不能比的，这也是用人单位比较看重的。较高的职业稳定性对于高管人才的稳定率，如今的理解与以往是不太一样的。现在 2年就算过关，3年就算稳定了。一年换一个单位甚至几个单位的简历绝对属于垃圾简历，企业根本不会职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 37 页 共 59 页予以考虑。当然，也不是在同一家117、企业呆的时间越长越好。如果一个人在某一家企业的同一职位 5 年以上没有升迁，会被理解为或是安于现状、不思进取，或是摆老资格，要不就是凭借老板的关系。如果一个人是从基层、到中层再到高层，一步一个脚印升迁上来的，那是非常不错的。因此，优才通高端招聘网提醒高级人才和职业经理人在选择企业时要谨慎行事，要对企业的背景、老板及领导层的情况、产品的前景等有一个比较全面充分的了解，绝不能仅仅注重薪酬。高级人才和职业经理人千万不要因为企业的因素，造成自己流动率高的不利局面，为今后的职业发展埋下隐患。精力充沛一般高管的黄金年龄段是 3545 岁之间，当然有些职位例外，比如管理咨询类，营销策划类、研发设计类等。如果118、你超过 50 岁，企业考虑的可能性就不会高了。特别是对于工作强度比较大和工程类的管理职位来说更是如此。除了上述主要方面，高级人才的简历还要注意以下几个方面。如果你的外语不错，对外企，或是有外企客户的企业来说，你会比外语不行的候选人得到更多的机会，外语对于高级人才和职业经理人的身价具有提升乃至倍增的作用。简历要从雇主关注的角度，以倒叙的形式从现在往以前推展。简历要做到条理清晰，重点突出。除个人基本信息外，要写上职业综述，工作业绩，工作经历、教育背景。职业综述要提纲挈领，突出个人独特价值。工作业绩要按照挑战行动结果的模式尽量用可视化的量化的数据加以说明。而工作经历中，要有工作单位全称、起止年月、企119、业简介、所任职位、汇报对象、直接下属人数、职责等。需要注意的是：在企业简介中，对于原任职企业只介绍其行业、产品、规模等就可以了，一般不要超过三行。介绍过多，会給人以只靠企业的规模和知名度来提升个人形象和水平的印象。另外，如果你目前在职的公司名称处于某种原因不便于透露，可以用某某公司代替。高级人才和职业经理人的简历一般 2 页 A4 纸的篇幅即可，最多不要超过 3 页。6 6、高质量简历要避免、高质量简历要避免 1010 大错误大错误怎么使你的履历变成第一流的履历？请避免以下 10 个常见错误：1.过于关注工作职责职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 38 页 共 59 页履历中最普遍的错误120、就是将履历变成一份枯燥乏味的职责责任清单。许多人甚至会用他们公司的工作守则作为改善履历的指南。创建一份履历是对上述剩余部分的删节，你不该仅仅叙述必需的信息，还要说明你的每个公司的不同经历。要提供公司怎样因你的表现而大获其利的具体例子。当彰显自己的成就时，请问自己以下问题：2.你是怎样比别人更好地完成工作的？你或你的团体所面临的是怎样的问题或挑战？你是怎么样克服困难的？你努力的结果怎么样？公司怎样从你的表现中获利？3.你是否因为你的表现而受到奖励，赞誉或者晋升？4.目标叙述过于华丽或平常许多候选人在履历的开始部分的目标叙述时就让人兴趣寡然。最糟糕的目标叙述一般是这样开始的：“一个具挑战性的职位不121、仅让我有机会为公司做贡献而且也给我以成长和进步的机会。”这样的叙述早已用滥掉了，而且太过平常，浪费了宝贵的履历空间。如果你正在写履历，试试用小纸条来代替目标叙述，在小纸条上你可以说说你的工作或你专长的领域。5.过短和过长太多的人想把他们的经历压缩在一页纸上，因为他们曾经听说履历最好不要超过一页。当将履历格式化地缩到一页时，许多求职者就删除了他们给人深刻印象的成就。反之亦然。就拿那些在履历上用几页纸漫谈不相干的或者冗长的经历的候选人来说，看的人很容易就会觉得无聊。所以，当你写履历时，试着问自己：“这些陈述会让我得到面试的机会吗？”然后，仅仅保留那些会回答“是”的信息。6.决定履历篇幅是否恰当的规122、则就是没有定则决定其篇幅的因素包括有职业、企业、工作经历、教育和造诣程度等等。最重要的就是，履历中的每一个字都要能够推销该候选人。7.人称代词和冠词的用法履历是商业沟通的形式，它应该是简洁和被正式书写的。它不应该出现“我”的字样，且尽量少用冠词。试看一例：陈述：我已经开发了一种新的产品，它使销售额增加了 200 万，使部分销路总量增加了 12%.应该写成：新开发的产品使销售额增加了 200 万，使部分销路总量增加了 12%.8.罗列私人信息或者不相干的信息许多人会在履历中概括他们的兴趣，比如阅读，徒步旅行和滑雪等等。其实，这些职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 39 页 共 59 页只有123、在它们与目标工作有关联的时候才最好加入。例如，候选人申请的是一份滑雪教练的工作，那么他或她就应该提到其喜欢乡间滑雪的兴趣。履历中一般不应该提到一些私人信息，比如生日，婚姻状况，身高和体重等等。当然，这也是有例外的，比如说一些娱乐方面的特长和美国以外的求职。9.当你有很好的职业记录时选用功能履历人事经理曾经说过，一个讨厌的麻烦就是有的候选人只是描述他的或她的技能而不涉及具体工作。对每一个职位都虎视眈眈是让人讨厌的。除非你的履历有紧急情况，比如说事实上没有工作记录或者极端繁忙工作，你要避免使用格式化的功能履历。最有效果的一种格式是经过改良的按年代排列的类型。请看一下其基本版面安排：页眉（姓名，住址124、，电子邮件地址，电话号码）；以有力的个人概述引领（详细设计你的主要经历和专业领域）；年代次序颠倒的雇佣记录（着重于过去 10 到 15年的成就）；教育（为了有所梯度，该项可以移到顶部）；另外的相关主题包括职业联盟，社会活动，技术专长，出版物，专利和所用语言等。10.没有摘要或没有概括部分使最初的自我推销发生困难摘要部分是求职者最好的工具。做过该项内容的候选人就会知道这种类型的技能和资格占有很重要的地位。摘要中应该说明与所求职位相关的技能等级和经验。为了创造一个影响力的概括陈述，老练的开头会决定什么才是对雇主们来说是重要的。接下来，罗列一下你匹配的技能、经验和教育情况。这些自我推销点就可以并入概125、括部分了。7 7、HRHR 挑选简历的挑选简历的 6 6 项标准项标准HR 挑选简历的 6 项标准在职场中，简历就好比是一个企业和个人牵线搭桥的红娘，能否顺利得找到自己心仪得工作，那就得看这个红娘的能力有几分了。在我自己长期从事人力资源招聘工作过程中总结了一下几点建议，希望能帮助在职场中求职屡遭败阵的求职者，特别是应届毕业生。1、过长的简历毫无作用 简历的长度和厚度：招聘者平均在每份简历上花费 14分钟。一般会阅读 1 页半材料。过长的简历毫无作用，而且不容易突出重点。在简历后附上一大堆证明材料的做法并没有增加录取机会，但没有发现负面的影响。就按照我个人的一贯招聘经验，首先看的是工作经验这一项126、，其次看个人评价和所获培训等，因此在简历的后面辅上一沓毕业证书等复印件就根本用不找,这些一般在初试通过后单位才职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 40 页 共 59 页要求提供。2、传统信件的投递效果会更佳 投递的方式：通过 E-mail 和网站递交的电子版简历，得到的关注比通过邮件要少。平均会减少 23 秒左右。此外，我们发现会有约 5的电子简历会由于网络或其他问题没有被招聘者看到。因此，我们建议仍然通过传统的邮件方式，除非雇主明确表示出偏向性。3、硬性指标要过硬 选择方法：约有 20%的雇主承认他们会使用一些级别较低的助理人员来处理简历，这些人员会有一些硬性的选择标准。另有 45%的127、雇主认为他们进行初选时，也基本只看这些硬性指标。常见的标准以雇主使用的频繁程度为序：1、六级英语证书 2、户口 3、专业背景 4、学校名声 5、在校成绩值得注意的是：这些标准不一定会在招聘要求中注明,但自己心里一定要有数,相关的信息一定要全。4、外企重视英语和学校 关注要点：中国的公司和外资企业的关注点有一定区别。总的来讲，外企更重视英语和学校名声，中国公司看重专业和户口。越是热门的公司，其往往对在校成绩更关注。建议学生制作不同的简历来突出不同的要点。5、总体印象重要 所学课程次要 简历内容：只有 23%的人能在半小时后大体描述它所看过的简历上学生具体活动和职位。他们只有一个对学生性格的总体印128、象。所以：是学生会副主席还是部长并不重要，关键是你不要给人留下一个书呆子的印象。但如果说谎，也容易出局。很多简历上会列出自己的学习课程，只有 4的公司会仔细阅读。专家建议：你可以列出，但必须是重要的，而且不要超过一行。6、简历表达好 增加录取机会 表达能力：我们发现符合要求的表达非常重要。同一个人的简历，经过专家修改，可以增加 43的录取机会。简历的常见问题是：表达不简洁，用词带过多感情色彩，英语表达不规范，过长无重心，格式不规范等。8 8、阻碍、阻碍 HRHR 看你简历的六个原因看你简历的六个原因每发出一份求职简历，相信你的内心就多了一份期盼与渴望，但往往事愿人违，因为我们发出的简历，有时如129、同石沉大海，毫无音信，这会屡屡打击我们的求职信心，但究竟是什么原因会造成这种情况呢？作为企业的一名招聘工作者，我把简历怎样不被阻碍主要原因归纳一下，以帮助求职者在求职时做好充分准备，为自己尽可能赢得面试机会。职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 41 页 共 59 页一、求职信不注明应聘岗位名称有的简历不注明应聘岗位名称，对于每天接收成百上千封简历的招聘人员，可能这样的简历一下就被 DEL 了，谁让你不明确应聘目标，与人提供方便呢。二、简历与招聘岗位要求明显不符有的简历呈现出来的工作经验与应聘岗位差异太大，也是瞬间被 DEL 的对象。如企业招聘软件开发人员，求职简历里却呈现出做销售或客户开130、发的工作经历。我曾经收到过同时应聘三个岗位的简历，基本得出这样的结论：什么都能干的人，可能什么都干不好。因为这样的简历没有突出任何方面的技能或专长，自己对自身的发展不清楚，如无头的苍蝇乱撞，这样的人企业不会感兴趣的。当然，对于刚毕业的学生，求职心切，需要企业帮他们来定位，希望多获得一份机会，可以另当别论，但对于有工作经验的人，出现这种情况是不应该的。三、简历内容简单，凸现不了招聘岗位需要的内容有的简历只是程序化地列出接受教育、参加工作的时间段，对涉及到的实质内容则轻描淡写，让人无法了解其干过哪些工作，具备什么样的知识、经验、技能，这样的简历呈现出来的信息很有限，不会引起招聘人员的注意。除非，应131、聘的人员实在少，招聘人员会耐着性子，打电话具体询问一些情况或要求其详细填写应聘表，但是对于急于得到工作的求职者，还是自己主动充实简历为好，毕竟守株待兔的好事概率太低。四、简历出现错误或时间顺序混乱情形简历好比求职者的“脸面”，如果出现错字、时间顺序混乱或内容错误等情况，无疑会让人觉得连自己脸面都收拾不好的人，工作也好不到哪儿去。所以，简历填写完毕，作为求职者要反复查阅，核对无误。五、简历呈现出“频繁跳槽”的经历职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 42 页 共 59 页用人单位普遍不喜欢“频繁跳槽”者，往往因其频繁更换工作，而将其拒之门外，除非你本人所拥有的技能市场替代性很小。当然，求职者132、如隐瞒频繁跳槽经历，造成简历不真实，则更是弄巧成拙。六、其它不可预见的因素有时，招聘岗位非常急缺，可能先发求职简历的人就先被录用了，后面发简历的人既使知识、经验、技能更高一筹，也可能失去了机会，所以，时机也很重要；有时，招聘人员看到求职者在该企业的竞争对手企业工作过，为了了解更多的信息，可能优先安排面试。总之，不可预见的主观因素有时也是影响求职成否的重要因素。(完)9 9、简历最佳投递时间简历最佳投递时间公司人力资源部属于支持性质的部门，杂事非常多，所以 HR 们尽可能地压缩看简历的时间。如何在合适的时间将你的简历送到 HR 面前，有助于你的简历不被淹没。下面是简历最佳投递时间的分析。周一，一133、周才开始，HR 要总结上周的工作，也要计划本周的安排，基本上上午开会，下午在消化。这天 HR 看简历的心情非常浮躁，所以对简历的分量要求很高。周二到周四，是简历到达的合适时间，其中周三到达最佳。周五，HR 基本上都要作一周总结或者外出参加一些会议，而且周末上班心都比较散。所以周五收到的简历当天基本不看，通常积压到下周一才会看，但是通过周六周日两天邮件的累积，你的简历早就排到邮件列表的最后去了。周六到周日，HR 休息，非工作日投出的简历很可能与周末的垃圾邮件混杂在一起，结果被周一来上班的 HR 不耐烦地点个全选，统统删了。另外，投递简历最好挑 HR 上班的时间，这样你的邮件通知就会在电脑的桌面上134、直接跳出来。其中，上午比下午效果好，而上午又以 9:30-11:00 为佳，下午以 13:30-15:30职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 43 页 共 59 页为佳。这是因为太早了 HR 没进入工作状态，太晚了 HR 等着休息下班，早没了看简历的心情。第四部分第四部分高端人才面试篇高端人才面试篇1 1、如何巧接面试七大烫手山芋如何巧接面试七大烫手山芋面试官不好“对付”，这已成为大家的共识。除了要介绍你自己这样一般性的常规问题之外，他们还会向你抛出一系列敏感、尴尬，甚至根本无法回答的问题。面对这一个个突如其来的“烫手山芋”，身为毕业生的你该如何接招呢？来源：人民网“烫手山芋烫手山芋”之135、一：谈谈你的缺点？之一：谈谈你的缺点？考察重点：你的诚信度如何，以及你与应聘职位的匹配程度。考前辅导：要懂得有技巧地回答，选择与你应聘的职位没有冲突的缺点来谈。比如要应聘销售，就千万不能说你的缺点是不善沟通，不然你可能马上就被 PASS 掉了。要知道，自曝其短也要曝得巧妙。参考答案：1、“我做事情的速度有时候比较慢，但是每件事情我都会考虑得非常周到和完美，我想，对于财务工作来说，细致而不出错，是最为关键的。”2、“我这个人有时候做事情过于讲求完美，喜欢自己给自己加压力，但也是因为这个个性，我的方案总能得到客户的首肯。”3、“我的朋友经常被我弄得很烦，说我太缠人，但我觉得，作为销售来说，具备这种136、百折不挠的韧性，是终究会成功的。”“烫手山芋烫手山芋”二：缺乏经验，你怎么胜任这份工作？二：缺乏经验，你怎么胜任这份工作？考察重点：反应能力，如何面对现实缺点和困境。职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 44 页 共 59 页考前辅导：首先要承认这是你目前的一个局限，但这是一个客观因素。大学毕业生没有正式走进社会，无法积累丰富的工作经验。第二，列举自己做这份工作的优势。一个是你本身具有与之匹配的气质类型。比如你应聘销售，那么你要展示自己开朗外向、善于沟通、说服力强的个性；如果你应聘人力资源管理，你可以说明自己很有亲和力。另一个，是表明自己有过相关的实习经验或学生工作经验。比如应聘经理助理，137、你可以说明自己曾经担任学生会主席，有相当的组织能力和号召力。参考答案：1、“虽然我从来没有做过人力资源助理，但是，我在学校当班长的时候，班上对内对外的很多事情，都是由我来出面处理的，老师很欣赏我处理事情的能力，同学们也都很信任我，有什么事情都愿意向我诉说，寻求帮助。”2、“虽然我从来没有做过销售，但是，我学的就是计算机专业，对于产品的性能会比其他非专业人有更多的了解，这样更容易取得客户的信任。而且，我在学校组织过很多活动，我的沟通能力和外向型的性格，可以帮助我更好地完成工作。”“烫手山芋烫手山芋”三：你对加班有什么看法？三：你对加班有什么看法？考察重点：对敏感话题的应变能力以及你的工作态度考前138、辅导：首先说明，高效工作是人才的一个必备素质，也是为企业提高效率的一个途径。因此，能在工作时间内完成的就不要拖到休息时间。但如果是工作需要，或者公司做了临时的安排，那加班完成工作当然是义不容辞。另外，最好还能说明自己可以加班的条件，比如目前尚无家室，可以抽出较多的时间来工作。参考答案：“我对自己的办事效率还是非常有自信的，但是如果因为工作需要而加班，那当然是义不容辞的把事情做好是我一贯的准则。而且，我目前尚未成家，也可以抽出比较多的时间和精力。”职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 45 页 共 59 页“烫手山芋烫手山芋”四：你希望从这个职位得到些什么？四：你希望从这个职位得到些什么？考139、察重点：你对自己的职业认知、职业目标。考前辅导：首先应该表明你对这个职位的兴趣，然后思考一下这个职位需要什么样的能力和经验。其次，你还可以有一个职业目标。参考答案：“我对销售工作非常有兴趣，这个职位可以教给我快速沟通的能力、分析和判断能力，以及产品的专业知识水平。我想，我会以最快的速度去掌握这些技能，并且把它们最好地运用到实际工作中去。”“烫手山芋烫手山芋”五：这项工作对你而言目前存在着什么样的困难？五：这项工作对你而言目前存在着什么样的困难？考察重点：你对所要从事的工作的了解程度，以及你解决问题的实际能力。考前辅导：对目前的工作和岗位有一个明确的认识，关键是清楚自己即将干些什么。在说出这份工140、作的难点之后，你可以表明自己有什么优势和方法可以解决这些难题。参考答案：“这项工作对于我而言，最大的困难是我以前对市场接触的程度不够，所以专业知识会稍有欠缺。不过我已经开始在网络上去寻找相关信息，并买了有用的书籍，还向在这个领域内的朋友寻求了帮助。我想，我会在最短的时间达到这个职位的要求。”“烫手山芋烫手山芋”六：和上司意见如果不一致你将怎么办？六：和上司意见如果不一致你将怎么办？考察重点：沟通能力和对自我角色的认定。考前辅导：你可以说，如果遇到这种情况，有效沟通是解决问题的最佳方法。首先，应该向上司表明自己希望沟通的愿望和诚意；在沟通的过程中，应该站在上司的角度去考虑问题，说明上司这样决定的141、道理。然后再阐释自己的理由。此时一定要注意自己的语气和态度，应该是谦诚的、实事求是的，而不是胜利在握的，或者激愤的。另外，还要尽量照顾上司的面子。参考答案：“我想，作为一个 Team 里面的成员，不管是上司还是我，最终的目标都是希望能够把事情漂亮地完成。意见不一致可能是思维方式和沟通的问题，我会从上职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 46 页 共 59 页司的角度去考虑问题，尽可能地把自己的意思表达清楚，与上司进行最充分的沟通，毕竟上司有比我更丰富的工作经验，思考问题会更全面一点。”“烫手山芋烫手山芋”七：你有没有过创业的想法或你自己是否曾经创业过？七：你有没有过创业的想法或你自己是否曾142、经创业过？考察重点：看你对自己的职业生涯有没有较为长远和清楚的规划。考前辅导：你可以按照自己的实际情况来回答，但不管你的回答是“有”还是“没有”，你一定要给别人留下这样的印象：你对自己的职业生涯有清楚的规划，你充满了工作的激情和活力，你是个头脑清醒的人。参考答案：“我一直有创业的想法，因为创业能使自己学到更多的知识和技巧，能把学校所学的理论运用到实践。因此，这份工作对我而言，就是一次创业。我会把这份创业般的激情投入到工作当中，不断汲取经验和完善自己”。2 2、外企面试技巧外企面试技巧网友们可能读过我写的“英文简历书写技巧”，这里谈谈面试的技巧。这是我的同事们根据我在北大光华管理学院、经济学院和143、清华经济管理学院的讲座整理出来的。由于我曾在美国的投资银行和商业银行工作了近十年，以下内容不免有很强的行业色彩，或偏见性，不周全的方面请大家原谅。好在美国银行业是一个要求严格、训练有素、传统、保守的行业，大家了解一下是不会有害处的。这不仅适合中国学生，也适合已经工作的朋友们向外企求职，同时，也适合那些虽然已在外企工作数年，但对外企文化尚未花时间琢磨的忙碌人士。读遍全篇，您可能会发现，这里并没有机械地告诉大家一般外企面试中的所考问题，以及应对答案，而是注重对外企文化的剖析和理解，提倡从现在起就建立准备意识，培养对外企文化中沟通技巧与面试技巧的认识，并有意识地进行实践，习惯成自然。不就事论事地探讨144、面试考题也是出于另一种考虑，就是有可能会使一些人将问题回答得千篇一律，这样不论是招聘经理还是应聘者，都会大失所望。90 年代初美国中部有一所大学新上任了一位毕分办主任，出于好心，她专门为毕业班的学生们辅导了一通求职面试中的常见问题及应答方法，结果招聘人员在面试中分辨不出学生们的智力水平和特色，而未押上的考题则使学生们张口结舌.一、面试前的准备职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 47 页 共 59 页1确定 3W明确面试前的三要素When(时间)、Where（地点）、Who(联系人）：一般情况下，招聘单位会采取电话通知的方式。您这时可要仔细听。万一没听清，千万别客气，赶紧问，对于一些大公司145、，您最好记住联系人。不要以为只有人事部负责招聘，在大公司里有时人事部根本不参与面试，只是到最后才介入，办理录用手续。关于地点，若不熟悉，可以先跑去查看查看地形。2知己知彼1）事先了解一些企业背景也就是先在家做一些调查（homework or research）。具体了解的问题可包括：企业所在国家背景、企业所处整体行业情况、企业产品、企业客户群、企业竞争对手、企业热门话题以及企业的组织结构。若有可能最好再多了解些这个企业大老板和部门经理的情况。这些足以显示出您对该企业的热爱和向往。在当今这个信息时代，您不妨到企业的主页中转转，说不定会有意外的发现。当然尽管您暗地里为自己灌输了这么多企业的信息，可146、千万别一古脑全倒给人家，自然而然的流露出来才能达到您真正的目的，不要有卖弄之嫌，他们了解的一定比您知道的更深刻，随时会给您打分。2）准备问题仔细考虑：他们会问我些什么呢？想对策 迎战我想了解些什么呢？找问题 挑战3）模拟面试练习在国企的招聘中也许没必要，但您若要应聘外企，模拟面试练习至关重要。而在校学生则应更多的争取这种锻炼的机会。我们公司曾为北大、清华的经济、管理学院的学生进行过模拟面试，学生们因此得到了实战的锻炼机会，到真的面试时，就没那么紧张了。3披挂上阵1）着装:力求简洁大方，无论您穿什么，都必须充分体现您的自信。一般来说，所穿的服装要保证干净，而且适合此行业穿着。尤其是去外企，一定要147、穿比较职业的着装（professional）。男士应着西装，女士应穿套装。着装的好与坏非常能左右您的自信心。只有您的着装与周围人相融合，您才会感到融洽放松，您的自信心自然也会提升。那么是否一定要穿名牌呢？其实真的没必要。大的外企不会看重这些，真正看重的是您的内在素养。职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 48 页 共 59 页2）面试所带物品：带好简历。也许您会问：“他们不是都有我的简历了吗？干嘛还要我再带？”A.一般来说收您简历的人和面试您的人往往不一定是一个人。B.参加面试的人很多，简历容易混淆。C.别以为面试考官不紧张。他一紧张把您的简历搞丢也真说不准。D.面试考官有时会问您要简历，148、倒不是因为他没有，而且您的简历可能就放在他手上。他问您要的原因只是要看看您办事是否细心、周到，是否是有备而来。而且您想想，考官手里的简历可能是多次复印的版本，或许已模糊不清，面目全非了。若这时您把一份纸张精良，制作完美的原版简历送到他面前，他必定会眼前一亮。就这一亮的工夫，您的“前三分钟印象值”便已经直线上升啦。例子：清华大学会计系的几位同学到某著名的国际会计师事务所面试。等了一会儿以后，主试官告诉他们，由于某些原因,找不到他们的简历了，问是否可以另外提供一份简历。当时只有一位同学多带了一份简历。后来那位同学被录取了。从这件真实的事情中，你是否得到了一些启示呢？4心理战术1）保证睡眠:不要采取149、消极态度，觉得能睡多少睡多少吧。一定要按正常作息，保证足够的睡眠。不过有些人可能会兴奋过度或娱乐过头，导致自己第二天疲惫不堪，无精打采；有些人打破作息规律，早早就上床，睡得自己头昏脑胀，眼睛浮肿；还有一些人呢，紧张过度，死活睡不着。那怎么办？数绵羊吧。反正说到底，你必须睡个好觉。2）早饭：按日常习惯最好。为什么说要按日常习惯呢？这不仅是个生理问题同时也是个心理问题。如果您在面试时突然感觉饿了，您就极可能一下子变得很紧张。越紧张您就越觉得饿，而越饿您就越紧张。这样恶性循环，使得一个小的生理反应变成了一个大的心理反应。所以为了使自己放松些，您可以早晨起来慢跑一会儿，以保证一个好心情。3）建立自信：150、对于失业者，再就业并重建自信心是很关键的。尤其是那些从“九重天”跌下来的人，摔得太狠，爬起来亦会更艰难。但一定要记住，阳光总在风雨后，乌云散了有晴空。还有一些人，由于面试了很多次，经常是到最后一轮给刷了下来。久而久之，信心全失，认为自己是等不到“中举”的那一天了。其实您一定要记住，付出了总会有回报，只是时间的问题。成功总属于执着的人。最后要说的是，万一在面试当头的节骨眼，您碰上了晦气的事情，怎么办？其实想必大家都有这种体会，当一个人保持一种积极的态度和一个良好的精神状态时，坏事会变好，好事也会变得更好，无论什么事您都能泰然处之。但当一个人情绪低落，态度消极时，眼前看到的便全是黑色事件，职业经理151、人商学院电子书系列第 29 期第 49 页 共 59 页倒霉的事接踵而至。其实这都是一些心理的主观因素在做祟。用一颗平常心、一颗充满阳光的心去看这个世界，您会发现其实这世界很美。乐观一些，你会天天充满自信。可以尝试一些建立自信的小方法：A 如果您擅长某项体育运动，您就找一个水平差一些的人比赛，这样轻松地赢得比赛会极大地增强您的自信心。例如乒乓球、羽毛球等。B 去健康的美容美发中心，享受一下头部按摩。那种环境崇尚客户至上，服务小姐会殷勤的接待您。您可以穿得考究一些，小费也给得慷慨一些，这样心理上有种大老板的感觉，可以使自信心倍增。但要注意，不要觉得有钱能使鬼推磨，于是就对服务生颐指气使。要尊重服152、务行业，这是一个人的修养问题。二、面试种类1按人员编排分类:招聘人员应聘人员1）一对一，One-on-one，属于“单打独斗”2）两人或两人以上对一个，Group interview，通常是由一个应聘者面对数名考官，属于“舌战群雄”类。3）一人对一组，类似 Round table,校园面试中常见，通常是由一名公司的招聘经理面对一组应聘者，属于“群英会”类。这种面试需要注意如何在群体中表现得当，既要积极活跃，又不能抢尽风头，对别人构成压力或威胁。2.按阶段分类:1)初步筛选 Screening，被面试者众多，每人分得的时间有限，而面试人员的级别也不甚高。2）多轮选拔 Further rounds153、，到这一阶段，通常都是级别比较高的人来面试你，面试的时间也会更长些，程序也更复杂些。而某些华尔街投资银行，招聘一名高级人员平均要进行多达三十多轮的面试，面试周期更可长达三至六个月。3）最后一轮 Final round，这是最关键的一环，千万不要掉以轻心！这里不妨和大家多说两句。第一，对于应聘者而言，有时也摸不准哪次会是最后一轮。第二，即使是被明确告知这是最后一轮了，你或许还要见人。所以在有些情况下，你不能确定这是否真是最后一轮面试，不能有任何松懈情绪。当然，要突破这重重关卡是需要极大的耐心和毅力的。记住，千万不要抱怨，哪怕是在心里偷偷的嘀咕都不要有，否则功亏一篑。因为内心的波动难免流于言表，不154、满的表情也难逃面试者的“火眼金睛”。一定要面带笑容的认真完成每一次面试。其实这也职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 50 页 共 59 页是在为以后的工作树立一个良好的开端。做个有人缘的人，在轻松融洽的环境中好好干！你要把每一次面试都当成一次商务会议。3.按型式分类1)标准程序 Structured，开始中间最后2）非标准程序 Unstructured，面试人员想到哪儿问到哪儿，随意性极强。遇到这种情况的确比较难应付，面试前无从准备，只能靠临场发挥。但对于那些在外企有相当工作经验的人往往会觉得轻车熟路，游刃有余。3）专业定向 Targeted，一方面考察应聘者的专业知识，另一方面有的招聘155、者也会通过面试大量业内应聘者从而了解业内同行的发展情况。所以有时考察是虚，搜集情报才是实。应聘者需要察言观色，拿捏好分寸。4）场景面试 Situational，类似场景小测验。应聘公司会虚拟你所申请职位的工作环境，让你直接进入工作角色，从而测试你的能力。5）案例面试 Case，一些公司如麦肯锡、贝恩等大型咨询公司经常会采取通过一个一个的案例分析来面试应聘者。美国一些颇具规模的知名咨询公司一般只在北大、清华的经济学院和管理学院招人。若您有意去这些大的咨询公司，不妨向已在这些公司工作的校友或师兄师姐们打探一下面试技巧。6）轻松随意型面试 Meals/Drinks 真的可以轻松一下了吗？不是的！这“156、轻松”两字的学问可大了。首先经受考验的就是你的餐桌礼仪（table manner.）。今后与客户打交道难免要上餐厅，餐桌礼仪自然就尤为重要了。潇洒的举手投足，得体的社交礼节一定能够得到老板的赏识。其次若要招聘高级职位的人员，如首席代表，他经常需要与高层的客户打交道，有些活动还须携夫人前往。此时夫人的风度也就自然成为了招聘者在意的一环了。其实这种面试形式也是为了建立一种私人关系。合作需要磨合，朋友需要交流，在工作中既是同事关系又是朋友关系，尽早地“沟通预热”warm-up 一下有什么不好呢？话说回来，到底还是边吃边谈，氛围自然比在办公室轻松了不少，所以不妨聊一些随意的话题，或适当问一些私人事宜或157、提及您的一些顾虑。当然关于工资的问题还是谨慎为宜。三、面试程序1寒暄、问候 Greeting 可别小瞧这几句口头语，它可是至关重要的开场白。所谓“前三分钟定终身”，这是招聘经理们从来都不愿承认的公开秘密。即你给面试考官的第一印象，从言谈举止到穿着打扮将直接影响到您被录用的机率。我们知道既然已被通知去面试，说明您背景职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 51 页 共 59 页已基本合格，那么面试者主要看什么呢？Chemistry fit 棗气味相投。你必须能够和这个企业，和企业中的员工气味相投。寒暄问候的主要话题有：天气、一路的交通、办公室附近的建筑物（一定要事先弄清大建筑物的英文怎么说）、158、时事以及近日的热门话题等等。2公司简介 招聘经理会简明扼要的介绍一下公司的情况。3被告知程序 这时已开始进入正题。面试长官或许会把面谈的整体程序安排先向您交个底，以消除您的紧张情绪。4走一遍简历 Go through your resume 分为两种。一种是粗线条整体快速串一遍，另一种是摘录重点。不过两种的目的是一致的。第一，确认大环节。千万不要在简历里做假或夸大其辞，否则很容易被当场戳穿。可别小瞧了那些招聘经理，他们一个个可都是火眼金睛。第二，对简历中的可疑部分提问。当然招聘经理们会避免直截了当的提问，而把具体的疑问藏于貌似不经意的小问题之中。第三，套情报。他会从您的学校生活谈起，寻找轻松的159、话题，勾起您对往昔的美好回忆。而当您聊兴正酣，已滔滔不绝时，您的工作的信息也在不知不觉中传入了他的耳朵。到底应该透露给对方多少自己的信息呢？这个问题要靠大家自己拿捏和实践。5试探性提问 Probing questions 一般围绕一些敏感、重要或很棘手的问题。目的是要了解您对业务难题或一些重大问题的看法。这些问题通常业务性很强，回答的好与坏可以充分反映出您的专业水平，反应您的敏感度、逻辑思维性、分析问题的能力以及语言的组织能力。您的大智慧都将在这里熠熠生辉。6轻松话题 一般从您在简历的个人信息部分中所列举的细节中提取话题，比如聊一聊您的兴趣爱好，外语水平，将来打算或校园生活等。要知道除了业务和160、学历外，白领之间的人际融合也很重要，兴趣相投是相互融合的前提。7向招聘经理提问 出于礼貌，您起码应该问一个问题。此时您若一言不发，会给对方造成两种印象：一，您对该企业没多大兴趣，因此实在没啥可问的，这样当然会惹恼招聘经理。二，您没有能力提出好问题，这样招聘经理会认为您反应较慢，不会应酬。8个别情况职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 52 页 共 59 页 关于 Case 的面试程序涉及到咨询企业的文化和投资银行背景等方面，要想了解具体程序，您可找业内人士帮个忙，和他们交流一下。由于这类公司通常只在很小范围内招收极少数量的人才，或是从美国直接“进口”MBA，所以我们在这里就不再赘述了。四、161、面试礼仪（1）严格守时不能迟到 迟到会影响自身的形象，而且大公司的面试往往一次要安排很多人，迟到了几分钟，就很可能永远与这家公司失之交臂了。但招聘人员是允许迟到的。这一点一定要清楚，否则，招聘人员一迟到，您的不满情绪就流于言表，这样招聘人员对您的第一印象就大打折扣了。请注意前面的“前三分钟决策原则”，因此您一但稍露愠色，就满盘皆输了。况且招聘人员的确有其迟到的理由：一是业务人员作招聘时，公司业务自然优先于招聘事宜，因此可能会因业务而延误了时间；二是前一个面试可能会长于预定的时间；三是人事部或秘书没协调好，这种情况经常发生。还有的主管人员由于整天与高级客户打交道，做招聘时难免会有一种高高在上的感162、觉，因此对很多面试细节都会看得比较马虎，这样也就难免搞错。也有人故意要晚，这也是一种拿派的方式，因此您对招聘人员迟到千万不要太介意。记住，现在是您在求职，而不是别人在求您上岗。同时，您也不要太介意面试人员的礼仪、素养。如果他们有不妥之处，如迟到等，您应尽量表现得大度开朗一些，这样往往能使坏事变好事。前面提到，面试无外是一种人际磨合能力的考查，您得体周到的表现自是有百利而无一害的。2最好提前 10-15 分钟到，熟悉一下环境卡耐基的故事：我在香港上卡耐基心理与人际沟通培训课的时候，老师给我们讲了一个例子。有位卡耐基总部的副总裁来香港给培训老师讲课。培训中心地处铜锣湾，这位副总裁下榻的饭店也在铜锣163、湾，不过五分钟的路程，可他却整整提前了半个小时。我们的老师就问他，为什么提前这么早到。这位副总裁说：“我早到，心里就踏实，就能镇定一下，就更有自信了。我们搞心理培训的人都明白，如果一旦迟到，就很容易心怀愧疚，在课堂上的发挥以及在逻辑思维、语言表达方面都会大打折扣了。听了这一席话以后，每次培训他也都提前到达。这样即使遇上交通堵塞，也都有一定的余地。如果路程较远，宁可早到 30 分钟，甚至一个小时。北京很大，路上堵车的情形很普遍，对于不熟悉的地方也难免迷路。但早到后不宜提早进入办公室，最好不要提前 10 分钟以上出现在面谈地点，否则聘用者很可能因为手头的事情没处理完而觉得很职业经理人商学院电子书系164、列第 29 期第 53 页 共 59 页不方便。外企的老板往往是说几点就是几点，一般绝不提前。当然，如果事先通知了许多人来面试，早到者可提早面试或是在空闲的会议室等候，那就另当别论。对面试地点比较远，地理位置也比较复杂的，不妨先跑一趟，熟悉交通线路、地形、甚至事先搞清洗手间的位置，这样您就知道面试的具体地点，同时也了解路上所需的时间。提到“洗手间”，大家不要笑，实际上这很重要。这里给大家讲一个在国家机关工作的人去外企面试的故事。他在面试前突然想去洗手间，但因对写字楼的环境不熟悉，面试前也没去过，自然一时搞不清到底哪个门是。结果竟一头撞进了火警通道，还冒失地按了火警铃，结果整个楼响成一片，着实轰165、动了一把。他慌慌张张地躲了一阵之后才去了洗手间，等到再去面试的时候，已错过了预约的时间，此时面试主考已起程去机场了。他也就永远地失去了进入这家公司的机会了。3把握进屋时机 进屋后，若发现招聘人员正在填写上一个人的评估表，不要打扰，表现得理解与合作。但也不要自作聪明，在招聘人员不知晓的情况下等在门外不进去，这是不对的。对招聘人员来说，什么时候填写评估表，写多长时间，都是他自己的工作安排；对您来说，如果面试的时间到了，您就应该按点敲门。不过如果招聘人员请您在门外等一下，那就另当别论，此时您就应按他的要求做。其实有的时候，招聘人员已填完了表格，并已开始看自己的文件了，这时，如果您仍自作主张地在外面等166、，就会落得“哑巴吃黄莲，有苦说不出”的后果。有的人会让您进来在屋内等一下，您就按他的安排做，不要东张西望、动手动脚、闭目养神或中间插话。这段时间虽然会比较难熬，但忍一忍也就过去了。如果实在无所事事，边上又有可以看的杂志，那么在经过允许之后，可以翻阅。一般填这种评估表时间都不会太长，不必一定要省这个时间看点什么或干点什么。有经验的招聘人员会妥善处理这种尴尬的局面。比如，他觉得您等的时间长了，就会建议您先看一下桌面上的杂志。这时即使您不想看，也别拒绝，您看不看是另外一回事，但礼貌上要友善地接受。五、面试礼仪（2）彬彬有礼面试人员与秘书都应礼貌对待 许多人对秘书很不礼貌，觉得秘书级别低，不重要。尤其167、是那些自已有一官半职的人见到比自己级别低的人就想摆出一副官架子。殊不知在外企文化中，级别只代表工作分工的不同，平时大家都是平等的。当然这也不是教您对秘书要阿谀奉承，只是想强调一下外企文化中平等性的原则。有的人虽与招聘人员很谈得来，但秘书对他却很反感。负面的评语传到招聘人员的耳朵里，也会对面试结果产生不利影响。职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 54 页 共 59 页 不仅对招聘人员，对秘书，对别的人也应以礼相待。这主要是一个人的修养问题，要有礼有节。希望大家从现在就开始养成习惯。要是现在不养成习惯，到时候再刻意的对别人热情，很可能会显得殷勤过头，这种例子在中国、尤其是在北京见得特别多。大168、家在初次见面的时候，都要亮出自己的头衔。一旦发现对方比自己级别低或是自己比对方资历浅，高的一方很自然地就摆出了一副长者或资深人员的架势，其实这是很缺乏修养的表现。在北京，这种习气已蔓延到各个行业，遍及各个年龄层了，所以我们要格外注意，从现在就要养成对任何人都要有礼貌的习惯。六、面试礼仪（3）大方得体 1就座要多客气？进了房间之后，所有的行动要按招聘人员的指示来做，不要拘谨或过于谦让。如果他让您坐，您不要客套的说您先坐，我再坐。这是不对的。大方得体是很重要的。我作为招聘人员面试过许多人，总结出了一些中国人的地域文化特点。过分热情的常是东北人，东北的男同胞尤其如此。您让他坐，他偏不坐，非要让您先坐169、，他才坐。出门送客时，一般都觉得应该女士先走。有时面试您的还真是一位女经理，这时您千万别执意让她先行，如果一定要让最多简单地让一下就行了。因为有的时候是别人送你，但她并不走，这样你把她送出去之后，人家还是得回来，多麻烦！所以应客随主便，恭敬不如从命。2到底喝什么？进屋后，招聘人员问您喝什么或提出其它选择时，您一定要明确的回答，这样会显得有主见。最忌讳的说法是：“随便，您决定吧。”这样说不外三个原因，一是中国人的语言习惯，二是出于您的好心，希望就着人家的方便。三是我们受到父辈的影响，觉得到别人那里喝什么吃什么是别人赐予的东西，不应该大言不惭的直接要求。其实，招聘人员给您喝的都是公司的正常支出，大170、可不必不好意思。大公司最不喜欢没有主见的人，这种人在将来的合作中会给大家带来麻烦，浪费时间，降低效率。3讨论约见时间。如要约定下一次见面时间，有两种极端要避免：一是太随和，说什么时间都行，这样会显得自己很无所事事；二是很快就说出一个时间，不加考虑。较得体的做法是：稍微想一下，然后建议一到两个变通的时间，不要定死，而是供人选择，这样相互留有余地。即使手头有五个可行的时间，也别统统说出来，会显得罗嗦。而且别人一旦觉得您空闲的时间太多就会随其所愿随便约定，这样就会给您带来不便。打个比方，如果您去电影院看电影，若整个影院都是空的，那么您也许会为了找一个合适的位子花上三分钟的时间，把每个座位都试着坐一坐171、。招聘人员也可能有这样的心理。您先给他一两个时间，如他觉得不合适，他自然马上会说他可行的时间，只要他职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 55 页 共 59 页所提的时间与您的某个空闲相吻合，问题就解决了。但他提的时间万一还不行，您不妨抛出下一套方案。4自然=随便？虽说“礼多人不怪”，但要保持自然，不可客套太多，也不能过于随便。您不要觉得美国公司就很随便，美国公司一样要有礼貌。这个“度”怎么掌握呢？这就要平时多注意外企文化，多与大家交流。5结束语。结尾时说:Thanks for your time.,Thank you very much.orNice to talk to you.但不要172、说得太多。中国人在结尾的时候常说一大堆罗嗦的感激之词，但在外国人听来，会觉得特别虚伪，或特别的不 professional。总之，要恰到好处。七、面试礼仪（4）形体语言1Body Language 肢体语言 检点自己的一言一行，因为这些都可能引起别人的注意。而对方的一举一动，虽然无言，却也可能有意。要善于察言观色，明察秋毫，比如，自己说得太多了就要注意一下是不是自己太罗嗦了，没有掌握好时间。2Eye Contact 眼神的交流 您的目光要注视着对方。国外的礼仪书上往往精确到要看到对方鼻梁上某个位置或眼镜下多少毫米，但我们觉得只要笼统地说看着对方的眼部就行了。但要注意不要目光呆滞地死盯着别人看，173、这样会使人感到很不舒服。如果有不只一个人在场，你说话的时候要适当用目光扫视一下其他人，以示尊重。3Active Listener 做一个积极的聆听者 听对方说话时，要时有点头，表示自己听明白了，或正在注意听。同时也要不时面带微笑，当然也不宜笑得太僵硬。总之，一切都要顺其自然。4手势 手势不要太多。太多会过多分散别人的注意力。中国人的手势往往特别多，而且几乎都一个模子。尤其是在讲英文的时候，习惯两个手不停地上下晃，或者单手比划。这一点一定要注意。平时要留意外国人的手势，了解中外手势的不同。另外注意不要用手比划一二三，这样往往会滔滔不绝，令人生厌。而且中西方比划一二三的方式也迥然不同，用错了反而造174、成误解。注意您的举手投足：手不要出声响。职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 56 页 共 59 页 手上不要玩纸、笔。有人觉得挺麻利的，但在正式场合不能这样，会显得很不严肃。手不要乱摸头发、胡子、耳朵，这样显得紧张，不专心交谈。不要用手捂嘴说话，这是一种紧张的表现，很多中国人都有这一习惯。5坐姿的学问1）身体稍向前倾 坐时身体要略向前倾。面试时，轻易不要靠椅子背坐，也不要坐满，但也不宜坐得太少，一般以坐满椅子的三分之二为宜。另外，女士要并拢双腿，否则在穿裙子的时候，会尤其显得难看。即使不穿裙子，也要把腿靠拢。新加坡人就有一种习惯，不管男女，在说话时都把腿靠拢。2）招聘人员翘脚 如招聘人员175、翘脚，您千万不要觉得这是他对您不礼貌，其实这是一种文化。这里可能有三种原因。一是招聘人员挺累，想休息一下；二是他觉得招聘工作不太重要，因此很放松；三是对您的心理考验，想看看您的表现。这时如果您显出不满的神情，就会给人留下不好相处的印象。6几点注意 1）面试时应杜绝吃东西，如嚼口香糖或抽烟等。虽然这是最基本的礼仪，但有人也难免会犯。例如，有人因为自我感觉良好或为了显示自己的傲气，面试时嘴里还嚼着口香糖，这是很不礼貌的。有人还会忍不住烟瘾，抽上几口。外企里大部分地方都是禁烟的，即使没有这个要求，您抽烟也会显得很不礼貌，很不 professional。目前，禁烟已是越来越流行了。面试时，您不妨忍着点176、。2）喝水最忌讳的有两点：一是喝水出声。吃喝东西出声都是极失礼的举动，以后我们在西餐礼仪中还会讲到这点。因此不妨从现在起就练习“默默无闻”的吃饭、喝水。二是若水放的位置不好，很容易洒。一般面试时，别人会给您塑料杯或纸杯，这些杯子比较轻，而且给您倒的水也不太多，这样就更容易洒。一旦洒了水，您就难免紧张，虽然对方会很大度，但也会留下您紧张的印象。所以要小心，一定要放得远一点，喝不喝都没有关系。有些中国人临走了，怕不好意思，就咕咚咕咚喝上几大口，其实没有这个必要。3）打喷嚏。打喷嚏之前或之后一定要说 Excuse me。国外流行打喷嚏五部曲：啊 TExcuse me.Bless you.Thank 177、you.Welcome。八面试交谈1自然诚实职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 57 页 共 59 页 Be yourself（忠实自己）.Tell the truth（说实话）.Never lie（绝不要撒谎）.说话要自然。好比照相，该是什么样就是什么样。我们在讲简历的时候也强调过，千万不要撒谎。外国公司绝不会雇用一个不诚实的人。中国公司往往对谎言的包容性比外国公司大得多。故事：我们公司有一次招人，几乎已决定录用他了，最后只需要再与一个高级经理见一下就可以了。但后来发现他在撒谎，以后的结果就可想而知了。偶尔不明白的，要在适当的时候发问。当然并不强求听懂对方英文的逐字逐句，懂大概的意思即178、可。如不是关键字句，也就不必老问。如果英文实在是听不懂，您也不必为此太在意。您越是自然、坦然，您就越有可能在面试中多拿几分。而且也可能因为放松的缘故，基本上都能听懂，会话也能多沟通几句，没准儿也就成了。2简单而精确。Concise&Precise 既不要太罗嗦，也不要过于简单。中国人在谈话时往往有两大问题。一是说话太罗嗦，一个事要摊开几个支叉，各个支叉下又有几个小支叉，反反复复三四个层次，最后自己都不知道在讲什么了。可谓“张口千言，离题万里。”二是太简单，太含糊，不符合 precise 的要求。比如，别人问您最近在忙些什么，如果您说成“最近瞎忙，什么都干。”就不如说成“我最近出差比较多或是我最179、近整理文件、写东西比较多。”来得明确易懂。还有当别人想了解您们公司都从事什么业务时，很多中国人的习惯回答是：“我们什么都做。”不如具体说我们公司生产哪些产品。Be Specific 说东西一定要具体。比如说，别人问您在做几个项目。按中国人的回答习惯，通常都是说四五个项目。但用英文说，four or five deals，会显得很不确切，不如说 four deals 好，或者说出具体哪四个。3要有重点 要有 Selling Point。说话要有点有面，不妨平常就做些练习。而且通篇一定要有几个有重量级的卖点，而不是随随便便的几个点。Prioritize your points 要先捡重要的说。因为180、您的谈话随时可能被人打断，一旦打断，重要的东西也许就没机会说了。4镇定回答提问 如果对提问不是特确定，您不妨重复一下，或用自己的话复述一下，这样既可搞清问题，也可争取到思考的时间。职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 58 页 共 59 页 很多难题是没有标准答案的，主要是考查大家的逻辑分析能力。您只要有充分的自信，就能自圆其说。在这里不怯场是很重要的。诚实+坦率+智慧=好印象九九个不要：1.不谈政治。即使谈到也要注意主观感情色彩不要太浓，言语也不宜太激烈。2不谈工资。很多人在招聘会上就问工资，一般说来外企公司是不会在招聘会上就说出具体工资数字的。因为在这一面试阶段还没到要谈工资细节的时候181、，问这种敏感问题是不恰当的。而且外企也不喜欢完全冲着工资来的人。所以上来就问工资无论从哪方面来说都是不妥的。个别外企公司主动说出详细数目，那是他们的选择。咱们不要主动问。不同行业的工资水平应由毕分办的老师分类归纳总结，向同学们通报。也可以通过已毕业的师兄师姐了解他们所在行业的大致工资幅度。招聘会：有人参加招聘会，简历是包装得很好了，也附了很多相关材料，但自己却没有包装好，穿得很休闲。想一想为什么公司要用招聘会的方式而不用登广告的形式来进行招聘呢，就是因为在招聘会上可以对应聘者有一个初步的筛选，不一定是很正式的谈话，也许轻松的几句寒暄，您就稳稳地赢得了参加面试的资格，等于是第一轮的初选，所以着装182、也很重要。作为招聘人员，我在招聘会上的习惯是，“盯”上谁，就在谁的简历右上角折个印。3不要冷场。有时面试人员就是故意在考您的应变能力，尤其是在招推销员的时候。如果您连冷场都处理不好，那别人也不会相信您是个优秀的推销员了。4不要支配招聘人员及话题。有时招聘人员显得年纪比您轻，资历比您浅，或显得比较谦逊，您就有可能在潜意识里想支配他。但如果您一旦真的支配了他，他就会觉得不舒服了，自然您也就没什么好下场了。5不要过多解释或道歉。比如迟到了，您说一句抱歉就行了，或者加上真实的原因。不要罗列太多原因。因为大家都知道迟到是很难免的事情，有各种理由，很诚恳地表示抱歉就行了。不要编故事，往往是越抹越黑。有时两183、个原因在逻辑上是相互矛盾的。6如果明确被告之因为某种原因不能被录用，不要死磨硬缠，因为外资公司的决定通常不是某一招聘者的个人决定。但如果有很充分的理由，您也可据理力争，但一定要很有礼貌。反正也是一个“死”，不如争一线希望，“死”个明白。7不要当面询问面试结果，完毕后，说声谢谢就行了。8不要请求招聘人员帮忙。有的人知道招聘人员是自己的校友、老乡或者朋友，就说“多谢您帮忙了”，这是很不 professional 的做法。这种习惯也有人带到美国去。职业经理人商学院电子书系列第 29 期第 59 页 共 59 页他们见到中国人做人事经理的，就说请给咱帮帮忙，想套近乎。您应做的努力就是要认真准备，如果自184、己实力不行，也就没什么机会了。说这句话倒是越帮越忙。9不要问招聘人员的学历，尤其对于那些毕业于名校的学生更应避而不问。招聘人员不定有个什么学历，除非他自己愿意说，或自己暗示出来，或递话让您去问，否则最保险的做法是免提。以上经验仅供参考。有志者，事竟成。相信你们中的很多人都会找到理想的工作。免责声明免责声明本刊物所传播的资源均来自于网上公开发表作品或由作者自愿提供，其所有权仍归原作者所有，未经著作权人书面授权，任何单位和个人不得采用任何方式援引或复制，以用于商业用途。非商业用途需要使用的，务必注明出处及原作者名称。本刊物所登载个人文章，均仅为其本人观点，不代表其所在机构观点，如需要进一步咨询，请向专业机构征询意见。由于采纳或实践本刊物所造成的任何影响，本刊物不承担任何法律责任。