1、公司车间员工招收、入职及离职管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 员工管理制度为提高公司人力资源管理水平，稳定和发展员工队伍建设，根据公司当前人力资源管理现状，特制定本公司员工管理制度如下：一、员工招收公司主要采取以工招工的方式招收新员工，各单位要广泛宣传和发动，积极介绍新员工，车间生产一线员工介绍新员工将给予一定的奖励，并优先安排到本车间工作。公司积极吸引和接纳前来咨询报名的人员，采用“首问负责制”，由各单位管理人员负责积极解答各种相关问题，争取将其纳入到公司的员工队伍中来。乡镇车间要积极通过当地的集市、招工简2、章、电视台等媒体进行宣传招工。二、员工入职管理充分尊重新入职员工的相关需求，创造更好的条件让其尽快融入集体。1、合理构建员工入职培训体系新员工培训是一个系统性的项目，既要介绍公司的基本情况、培训岗位所需的基本技能，还要考虑员工的短期发展和长期发展，因此要系统地设计培训课程，使之成为一个系统化的整体，并监督培训效果。结合企业和员工个人对人力资本的投资要求，新员工入职培训的内容主要包括以下四方面：（1）组织内容由公司负责培训，通过此方面的培训，可以使员工对自己所在的组织有了系统的认识和理解，更易于接受公司的核心价值观，从而可以增强员工的信任感和归属感。培训内容为公司基本情况，即公司的组织结构、运营3、模式、发展战略、企业文化，另外还有安全知识、厂规厂纪、人事劳资、验厂须知、军训等知识培训。另外，在分配岗位前引领新员工参观厂区的各个车间的工序，供新员工进行岗位的初步了解，作为新员工自由选择车间的依据。若新员工无明确要求，将根据员工介绍情况和岗位需求进行分配。（2）岗位内容由各单位负责培训，培训内容为岗位说明书相关要求，要求各单位负责人亲自组织，包括岗位职责、任职资格要求、岗位的汇报线、岗位的内外部工作联系、岗位的工作目标及考核项目等，让员工对岗位本职工作有基本的了解，从而可以迅速适应岗位要求。（3）素质技能内容由各用工单位负责培训，培训内容为员工本职岗位工作所必需的技能和能力，包括岗位操作规4、程、安全常识及技能操作水平等。对岗位技能学徒期间，采取以老带新的方式，签订师徒协议，影响师傅产量的，由公司出台相关政策给予补贴，若徒弟成绩优秀，将对师傅和徒弟同时进行奖励，若因师傅原因，徒弟在规定时间内不能出徒或者出徒效果不能满足岗位要求的，将对师傅进行一定的处罚，并不能参加当月各项荣誉的评选。另外，还要根据岗位要求培训分析与解决能力、时间管理技能、团队合作意识、沟通能力、诚信与职业道德等，使员工的综合能力与素质得到提升，更快地成长为职业化人才。（4）自我发展内容根据岗位发展需求进行针对性培训，培训内容为员工自我发展所必需的能力培训，包括持续学习能力、人力资本投资意识、变革管理能力等，帮助员工5、建立自我人力资本投资的意识，增强主动学习的动力和积极性，从而使企业的发展和个人的发展有机结合起来。2、员工入职后管理（1）员工需求调查员工入职后，首先就是要了解新员工的期望和需求，员工入职后要通过各种形式的“摸底”调查，了解员工需求，围绕员工需求对员工进行分类，例如：希望加薪、希望得到晋升、希望更换工作岗位等。通过对员工进行调查归类，达到未雨绸缪、提前准备的目的，在公司政策允许的范围之内，本着稳定员工、培养员工的原则，制定相应措施最大限度的满足员工需求。（2）员工满意度调查新员工入职后（包括在岗老员工），定期进行员工满意度调查：包括工作环境、工作回报、工作岗位、工作群体及对企业的满意度，以便于6、企业管理各项工作的改进。（3）员工自我考核与总结让员工进行定期的自我考核与总结，让其对照岗位职责考核和总结个人业绩情况、岗位任职资格和能力要求的匹配情况、工作态度及责任心、学习进步情况及组织纪律性等，以让其在工作过程中持续改进和发展。（4）搭建员工晋升发展通路在公司现有专业技术职系和管理职系发展通路的基础上，不断拓宽员工发展平台，让员工真正看到 “岗位成才”的发展晋升之路。日常工作过程中，还要仔细观察、及时发现和了解员工的思想动态，帮助他们及时解决工作和生活中的问题，做好思想教育工作。员工的晋升之路多种，例如：公司每月、每季度的“质量明星”评选；每季度一次的“岗位技术能手”评选；每年一次的“优7、秀员工”、“标兵”、“劳动模范”评选；每年根据劳动竞赛成绩进行的“技师、五星技师”评聘；集团范围内的“技师及高级技师”评选； 地方“突出贡献技师”评选；省内各级政府举行的 “富民兴潍”、“富民兴鲁”等荣誉评选；国家级的“劳动模范”评选等。三、员工离职管理正确分析员工离职原因，合理的制定完善的员工培训体系，有效减少职工的离职现象。公司严格考核各单位的员工流失率，员工流失与各单位管理人员工资相挂钩，要求各单位尽力挽留每一位合格员工，并在员工辞职时尽量安抚员工情绪，减少辞职员工带来的社会不良影响。为了减少新员工离职率高的问题，公司在进行员工离职管理时，依循以下五大步骤：第一步 了解离职原因1、收集四8、种资料a、离职的是哪一种员工，以及他们离职的原因；b、公司与员工去留相关的政策；c、业界员工的平均离职情况；d、留在公司的员工，他们待在公司的原因。2、重视了解现有员工向现有员工收集相关资料，了解员工选择待在公司的原因，最大限度地发挥公司现有优势。3、离职访谈与调查首先进行书面调查，再结合书面调查安排好时间地点进行离职面谈，目的是真正了解员工为什么要离职、公司需要改进防止人员流失的方面有哪些等，在访谈时主要沟通询问员工在工作中的感受、对公司有哪些不满意的地方、导致离职的直接原因是什么、今后有什么打算、公司能否为其提供哪些帮助、公司在哪些方面还需努力等，在面谈时还要区别对待离职员工的情绪：兴奋型9、生气型、还是失落型。员工离职的书面调查除有机结合面谈的问题外，还应加入工作团队中人际关系的调查。4、补充外部同业资料除了以上内部资料的收集，还应该从外界收集补充资料。例如：工离职原因的相关研究、同行业留住员工的实际做法等，比较公司与其他公司的情形，以更清楚掌握公司的状况，帮助公司找到问题核心。第二步 分析和界定问题1、员工离职率并非越低越好员工的离职率并非越低越好，事实上，只有当工作表现好的员工留下来时，对公司而言才是好的。绩效不好的员工离职，对公司而言反而是正面的。因此在分析员工离职问题时，同样应该将员工依工作表现分类，重要的不是数字，而是对公司造成的影响，前提是必须依据公平公正绩效机制的10、合理考核标准。2、部分离职 无法回避有些员工离职是无法避免的，并非公司的问题。例如，员工因为个人或家庭因素，无法再继续工作等。对于为了公司或岗位发展需要、利于输入新鲜血液的员工离职是公司允许的，其前提同样是依据公平合理的绩效管理机制，看出数字代表的真正意义，确定公司能够接受的员工离职率。第三步 针对问题找出办法员工离职的原因多种多样，要区分对待。例如，女性员工比男性员工更常因为家庭因素、升迁机会不佳等因素离职，再就是工作表现好或不好的员工最可能离职，而工作表现平平的员工则最不可能离职。第四步 制定公司策略员工决定去或留，通常有一个以上的原因，而影响员工离职或留职的主因，不一定是同一个原因，因此在采取和制定相关策略时，首先要遵循公司制度，其次要保证实际做法的效果。第五步 进行延续性管理对离职员工进行延续性管理也是不可或缺的工作，员工离职时应登记离职员工正确有效的联系方式，尽量保持联系，以加强今后的信息沟通与交流，对员工的延续性管理，随时有选择的欢迎一些员工再回来，一旦他们回来工作，将会是公司员工队伍中更稳定的部分。