1、金融集团总部及分管机构薪酬管理办法编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 一、 目标原则1，为实现公平和激励，促进各子公司间的平衡，设定本统一的薪酬制度。2，遵循“以岗定级、以级定薪、以人定档、以业绩定绩效工资”的设计思路。3，本制度目前适用于集团总部、银狐网、融信通总部、社区金融体验店管理机构等， 即所有非业绩提成人员。二、薪酬结构 公司薪酬构成为固定工资（基本工资补贴），绩效工资，年终奖、各类补贴。1，目前，多数人员没有补贴，即其基本工资就等于固定工资。有些人员由于历史情况，带有补贴一项，实际也是固定工资的部分内容，原2、则上将逐渐取消补贴，纳入“固定工资”自身。2，二三位所在薪资级别来设定，额度根据岗位薪资级别来确定，同时体现在固定工资 与 绩效工资 合称为月薪。3，绩效工资。指月度的收入中的变动部分，多数岗位没有绩效工资。风控和融信通部分岗位有绩效工资，按其既有规定发放.4，年终奖。（另见单独的年终奖制度） 三、岗位级别针对集团VP和子公司总裁（含）以下所有岗位，根据这些岗位的价值，将其分为十五个工资级别。亦即，整个金融集团设为十五级工资。分为技术序列和专业管理序列。其中专业管理序列分P0P5,M0M8，技术序列分P5-P14。其中，集团高级副总裁（Sr.VP）和子公司总裁为15级。集团副总裁（VP）和子公3、司副总裁为14级。总监为1213级，经理为912级，员工为18级。具体的岗位级别设定，参见附表职级图。集团总裁等特定岗位，不执行本级别，而执行协议年薪制。四、工资级别公司总体设定15级工资。岗位等级越高，该岗位能够获得的薪资收入也越高。每个岗位的工资等级有一定幅度，分成6档，相邻等级的薪资区间有一定的重叠度。各级之间的级差为1525左右，每级工资幅度为4550左右。每个岗位对应两个左右的工资级别，该岗位新入职人员，原则上讲从其第一级开始设定。 具体工资级别的额度列表如下（本表内工资指月薪）级别最小值中点最大值第1档第2档第3档第4档第5档第6档12660312635902660284530304、3215340035902316537204270316533853605382540454270337204374502537203980424045004760502544650546862804650497553005625595062805585068757895585062556660706574707895670208250947570207510800084908980947578425990011375842590159605101951078511375810110118801365010110108151152012225129301365091163514256168755、1163126801372514770158151687510139651710720245139651522016475177301898520245111675520528242951675518260197652127022775242951219770242232867019770215502333025110268902867013239252931034690239252607528225303753252534690142990536637433652990532595352853797540665433651530800385004620030800338803696040046、04312046200说明：1、上述各级工资指月薪（固定工资绩效工资）2，员工经过调薪后，不一定薪资必须落在整档上。五、员工月薪额设定对现有人员和新进人员的定档办法。1、根据在职者的所在岗位，确定该岗位的所属级别（参见上图职级图）。近档薪资定位。当市场发生变化时，公司可以调整上述各级工资标准。2、如果该岗位对应的工资级别为23个，则对于新进员工和现有员工，原则上从第一个级别开始设定。对于新员工，依据其个人背景进行薪资谈判，基本定在该岗位第一档、第二档。新进员工能力和背景突出的，可酌情从该岗位做对应的第二个级别开始设定。3、现有工资低于第一档的，在半年度和年度调薪中，其本人考核为A（即优秀）的，7、应调至该薪等最低点（即第一档）。考核为B的员工，上调至第一档的90处。4、现有工资高于级别最大值（即第6档的），一般不降薪，但暂冻结现有薪资增长，或者在未来适当期间，在薪资水平普遍上调时，以低于普调水平的幅度进行缓调，以逐步使其达到正常水平及增长幅度。 六、月薪调整以下情况发生时，可以对员工的月薪（固定工资绩效工资）进行调整。1、晋升/异动调薪。指员工因调整工作、晋升或降级等岗位变动，引起的薪资调整，按新岗位的工资级别重新核定，办法为就近上靠一档。3、业绩调薪。公司原则上平时不受理业绩调薪申请，而是在每年2月份和8月份进行调薪，根据全年度绩效考核结果。其中，2月份针对上一年1月1日7月31日入8、职的员工进行调薪，8月份针对上一年8月1日12月31日入职的员工。总体来讲，员工入职后，等待调薪的时间是613个月。此后，原则上，再过一周年本人才能再次得到调薪机会。调薪要根据个人绩效考核情况，对考核为A、B、C的员工进行调薪。具体调薪增幅如下表。上一周年业绩CR 分布 （CR=个人月薪/级别中点1.2A16.0%12.0%11.0%7.0%2.00%B10.5%7.5%6.0%4.5%2.0%C5.0%3.5%2.0%2.0%2.0%D0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%上述调薪政策，通过CR的设定，考虑了个人收入水平目前偏高或偏低的情况，亦即，其基数大小的情况。1、上表中的调薪增幅，对于各岗位是指月薪（固定工资绩效工资）而言。调薪后，人员工资不必落在档上。2、每年年底公司根据企业效益和市场工资增长情况，设定公司总的调薪增幅（比如8），同时依据部门业绩、部门薪资水平等情况，确定各部门的调薪增幅（比如8）。若某部门按照上述调薪表，其上报的调薪增幅超过了8(比如为10)，则为该部门的员工的上报调薪增幅，乘以一个调节系数（这里就是8/10），或者是调低某些个体增幅，从而确保不突破公司和部门的调薪预算增幅。3、调薪审批程序。每年人力资源部根据上年度考核结果和调薪政策，做出员工调薪标准，报领导审批后执行。