1、零售公司工资构成及发放扣缴管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 为激发员工的工作潜能，鼓励员工在岗位的奉献，加强对员工劳动报酬的管理，完善公司的薪资管理体系，构建高效和谐的员工队伍，使员工工资报酬趋于合理分配，特制订本制度。公司管理中心负责人事、财务、财（资）产管理，负责员工的工资报酬管理、晋级、核算、考核等日常管理。一、薪酬体系建立：1、员工的薪资构成：公司员工的工资由岗位工资、绩效工资、年功工资、综合奖励工资与伙食补助几部分构成。员工工资= 岗位工资绩效考核工资年功工资+综合奖励生活补助（伙食补助、电话费等）2、等几部分构成。公司员工薪酬参考同行业工资标准，结合员工所在岗位的行政职务、职能、职责、技术等级与实际能力，分为初级（六级、五级）、中级（四级、三级）和高级（二级、一级）三级六等，详见附件一员工级差表。其中岗位工资、年功工资和生活补助为固定工资，一般不做变动。绩效考核工资与综合奖励为变（浮）动工资，由实体生产、经营部门负责人掌控。本方案已经给出的数值为最高上限，无特殊情况，不得超越此最高线。2、对聘用和引进的的急需的专业技术人才，由公司董事长或总经理参考员工级差表，与当事人协议协商，确定具体工资待遇，通知管理中心执行。3、对聘用的一般员工，由公司董事长或总经理参考员工级差表在试用期内，按照学历等3、级和工作经历及能力进行培养，实行3个月12个月的见习试用期，薪酬按六级工资标准执行。试用期满后，经考核按其实际工作能力和岗位能力要求确定岗位，并按相对应的级别工资标准和要求确定工资标准。4、正式工资由六级开始，根据员工经历、能力和工作绩效，采用岗位自荐，部门评议，管理部考核，总经理和董事长审批的的四级评议方式，确立晋级与否。获得晋级或减级的员工，执行相应的级别工资薪酬标准。5、公司业务岗位极缺而外聘的专业、技术人员，由总经理办公会议讨论确立起步级别和薪酬，报董事长或总经理批准执行。6、公司股东、董事、监事等，如在公司上岗的，按本薪酬办法进行管理。除经董事长特批的情况外，均应服从公司的管理、安排4、。7、年终奖励：员工积极完成各项工作任务，被评为先进者；或全年度工作时间在340天以上，劳动贡献较大的，原则上可按本人所在级别，发15个月的岗位工资作为年终奖励。二、员工工资构成（一）工资薪酬 = 岗位工资+绩效考核工资年功工资+综合奖励生活补助等。1、岗位工资：岗位工资原则上参照畜牧养殖、食品行业、营销行业内同类职位的岗位薪酬标准比对执行，由员工入职后，公司根据员工的岗位职责、个人能力等协商确定。岗位工资为固定工资，无特殊情况，一般不做变动。2、绩效考核（提成）工资：公司建立绩效考核制度，根据员工岗位工作态度、职责与任务指标履行状况，通过对员工工作态度（行为指标）和员工工作效果（经济指标）的5、差别化考评，鼓励员工在自己的岗位上发挥聪明才智，多劳多得。（1）考核内容。分为日常行为指标考核和工作业绩指标（经济指标）两个部分。日常行为主要考核工作态度、工作执行力、思想觉悟与工作技能等。经济指标主要考核岗位经济指标完成情况、劳动贡献值大小等。（2）绩效工资计算公式：什么样的工作态度，决定什么样的工作绩效。所以绩效工资的计算是按：绩效工资=（行为考核40%经济指标考核60% =总分数）100%相应职务级别绩效工资额）。（3）绩效工资的特别说明。依据月度绩效考核结果，将员工的绩效工资增加或降低设为浮动值，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的，以及作为员工年度考核晋级的事实依据6、。（4）绩效考核工资由各实体部门经理或场长，按月度、年度组织考核、实施，一般不得超越员工级差表绩效考核标准的上限值。3、年功工资：为鼓励员工长期服务于公司，同公司同发展，公司按员工服务公司的年限，以及员工对公司的贡献程度，设立年功工资。年功工资为固定工资，直接与员工相应的级别对应。4、综合奖励工资：是由公司独立部门负责人根据员工所在岗位职责、管理目标的日常工作表现、工作态度、工作能力等而设置的一种调节性激励工资，在月工资中统一发放。统一为100400元/月。包含：（1）劳动纪律奖金：没有迟到、早退、旷工和请事假在1天以上的。（2）全勤奖金：员工自愿放弃休假，月出勤为满勤的。（3）特别奖励。服从7、安排，听从指挥，努力工作，任劳任怨，在岗位有特殊贡献的。（4）加班/值班补贴。如因工作需要而安排的加班/值班，经管理中心批准后，按照公司的有关规定给付加班/值班补贴，补助标准为元/天，计入绩效考核工资中。（5）受到处罚、部门经理警告以及违反公司制度的行为，不得享有该项奖金。5、生活补助工资：公司按180300元的生活标准，发给员工生活费。在公司统一食宿的，从当月工资中扣除。三、工资的发放与扣缴（一）工资的计算与给付1、工资的计算区间为每月的25日止，于下月5日左右发放，由管理部存入员工指定帐户或以现金形式发放。2、公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时，应于发薪日前一周前告知全体员工，和8、员工协议新的发薪时间。3、临时给付：有以下情况出现时，行政人事部会同财务部可给付当事人已出勤日期的工资：（1）员工辞职或被辞退。（2）员工家庭遇到特殊情况。（3）本人病故等情况。（二）代扣代缴1、员工应缴纳的个人收入所得税。2、员工应按规定自己缴纳各项社会保障费。3、违反公司规章制度和没有完成任务的罚金；损害公司利益的补偿等。四、员工的晋级与工资的调整员工的工资报酬随员工岗位、职位、业绩的变动进行晋级，工资相应而作出调整。原则上员工的晋级每年度进行一次，时间为每年的元月中旬。但不是所有的员工都进行晋级。（一）晋级加薪的条件1、能在所在岗位做出突出贡献，保质保量完成岗位工作任务，经月度、年度绩效9、考核各项指标一致优秀者。2、 具有该岗位急需的专业、管理技能，能独立胜任岗位工作，表现突出者。3、 能长期服务于公司，遵纪守法、执行力强，团队合作能力好，为公司发展献计献策，带来显著效益者。满足以上任意23项，经本人申请，部门（场）和管理部综合评议，公司考核评定，确认达到相应级别要求者，报经总经理和董事长批准，予以晋级。上一级的岗位人员离职、升职，形成的岗位缺失，下一级的岗位员工将有机会晋级。非特殊情况，员工晋级须逐级升降，不得越级、跨级进行。(二) 减级与减薪的情况1、 不能完成该岗位的管理职责或经济指标，绩效考核为“差”的员工，须作降级处理。2、 工作能力差，对公司造成较大经济损失；或玩忽10、职守，受到经济处罚等，须作降级处理。3、 上级管理者认为其不具有相应级别能力与贡献的。员工降级须由总经理办公会议形成决议。五、绩效考核管理办法（一）绩效考核的组织形式：1、 由按业务性质设立的部门、班组按月度、年度实施绩效初级考核。月度考核由部门进行，报分管副总经理审核，作为当月工资计算的依据。年度考核由部门经理参加总经理办公会议实施综合考核，作为晋级评优的依据。2、 绩效考核考评科目：以表格形式进行，详见表二绩效考核表。考评采用计分制，分良好、称职和差三种情况。绩效考核直接和工资与晋级相联系，结果如下： 若月度绩效考核结果95分以上为优秀，则绩效工资按100%计发。连续2年月月考核均优秀者，11、获得晋级机会一次。 若月度绩效考核结果（8594）为良好，则绩效工资按90%计发，连续5年以上者，才有资格晋级。 若月度绩效考核结果（7584）为称职，则绩效工资按80%计发，晋级与否由全体员工评议决定。 若月度绩效考核结果（75以下）为差，则绩效工资按70%计发，没有晋级资格，连续一年没有进步者，解除劳动合同。3、 实行责任目标管理和业务大包的部门或岗位，执行本考核办法或另行协商制定绩效考核办法。4、考核评价要素：公司员工奖金分配主要基于员工的个人业绩评价、员工所在部门整体业绩，同时考虑公司效益水平。（二）绩效考核说明：绩效考核标准：不同岗位、级别设定不同的绩效考核标准。下面附表给出了不同级12、别、岗位绩效考核的最大幅度范围，无特殊情况，只许在此幅度范围内浮动，不得超越此上限标准。本制度自颁发之日起执行，如其它制度和本制度有相互抵触之处，以本制度为准，修改时亦同。附件：员工级差与晋级标准 级 差 标 准岗位工资绩效工资年功工资综合奖励生活补助合计一级公司特殊岗位5年以上；总工程师职称；总经理或相当职务；董事长特聘、特批专业技术人员等。250013009005003005500二级公司急需专业，10年以上经历；进入公司6年以上重要岗位任职；特聘副总；特聘专业技术人员；工程师职称3年以上等。160010003404002603600三级专科以上且进入公司5年以上；公司下属场长或经理；副总；总监或工程师职称（务）等。10008002203502302600四级进入公司35年以上；相关专业专科以上；营销人员；重要部门负责人；助理技术职务等。8006501503002002100五级进入公司23年以上；相关专业，2年以上工作经历；有资格证者和技术等级证者等；生产一线特殊岗位等。7003501001501801480六级新进公司；没有工作经验、经历；受处分及待岗人员等。50030001001801080注: 本标准由公司管理中心提出，经董事长批准后执行。公司根据实际经营业绩进行编制和调整。