1、公司员工解雇及离职交接管理制度附辞职申请表编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 1. 目的为保障公司经营活动的正常进行，保障公司和离职员工的合法权益，避免因人员离职手续不全或不清给公司和离职员工带来劳动风险和损失，规范公司与员工双方解除劳动（合同）关系的行为，根据劳动合同法等法规及公司有关制度，明确员工离职申请、审批、交接、薪资结算及离职分析等环节的操作流程及相关权限，特制定本制度。2. 适用范围 适用于公司及办事处全体全日制员工的离职作业（无论何种原因离职，均依本制度办理，若有特例，须由总经理签字认可。），非全日制员工2、离职作业参照执行。3. 职责3.1. 离职员工：应按照本文件要求及时办理相关离职的手续，保证公司的利益不受损害。 3.2. 直接主管及部门：员工离职面谈、审核；员工辞退(解雇)建议的提请；通知并督促离职员工办理工作、工具、资料等的相关交接手续。3.3. 行政人事部：员工离职的管理由行政人事部归口负责，主要是：向员工提供办理离职手续的咨询；组织离职面谈，进行离职分析并提出相关建议；开展员工离职审核及手续办理，保证公司及离职员工利益不受损害。4. 内容4.1. 离职分类根据离职的不同原因可分为辞职、免职（辞退）、解雇等。行政人事部及有关部门人员应正确贯彻公司的政策，按不同的情况进行正确解决和办理。3、员工离职，行政人事部均应和公司风控合规部进行情况通报，以分析和评估解除劳动（合同）关系手续的风险，供公司领导决策。4.2. 辞职管理辞职是指员工本人自己提出脱离现任职务或岗位，与公司解除劳务关系。辞职是员工的权利，应给予重视。4.2.1. 辞职办理程序(1) 由本人书面向公司提交辞职申请，其中试用期人员应提前三天提出，已转正人员应提前一个月提出，使组织有补充人员的时间准备。(2) 由行政人事部安排辞职面谈，了解详细原因并做好相关记录。(3) 如本人执意辞职，应填写终止（解除）劳动合同关系申请，并按表格要求相关负责人签署意见。(4) 完成批准手续后，由行政人事部发给员工离职移交清算表。(5) 移4、交清算结束后，由财务部核算并发放最后薪金。(6) 完成辞职程序后，最后将资料入档。4.2.2. 辞职管理的有关事项(1) 员工自请离职如果在未获准或虽已获准但移交清算尚未结束前不得离职，擅自离职者以旷工论处。(2) 公司辞职人数应保持在正常范围内，如果超出范围，特别是骨干员工、技术人员、管理人员的辞职，行政人事部在辞职面谈时，应问清缘由，并应尽力劝导挽留。(3) 辞职如果属于员工的个人原因，如个人能力、健康状况及个人的其他困难等原因，属于正常辞职，对此可不作详细分析。(4) 员工辞职原因是公司管理工作不善导致员工的不满情绪，行政人事部应对这种原因引起的辞职高度重视，要认真分析，找出管理中的弊病5、与薄弱环节，做出分析报告呈总经理，并采取相应措施，以避免再度发生。4.3. 辞退管理员工的辞退是对员工过失行为的一种惩罚，而且是属于最严历的惩罚。对符合公司奖励与惩处管理办法相应规定的员工才使用辞退的手段。4.3.1. 辞退办理程序(1) 由犯过失员工所在部门主管填写员工辞退（解雇）审批表，写明过失情况及处罚意见，报有关人员审核签署意见。(2) 由行政人事部对部门提交的辞退员工审批表进行复核，并签署意见。(3) 报请总经理最终审批。(4) 完成批准手续后，由行政人事部与当事人面谈，说明辞退理由并做好相关思想工作，对被辞退人员应下达终止（解除）劳动合同通知书及员工离职移交清算表。(5) 移交清算6、结束后，由财务部核算并发放最后薪金。(6) 完成辞退程序后，最后将资料入档。4.3.2. 辞退管理的有关工作(1) 员工的辞退就是终止劳动合同，是一种极其严重的处分形式，要慎重考虑，恰当使用，只有在公司颁布的辞退条例范围内的过失才能使用辞退，严禁扩大化。(2) 公司应允许被辞退者对处罚的申诉，行政人事部对申诉应给予重视，并进行必要的再调查，如确属有事实上的出入，应以处罚不当及时给予纠正，并做好记录，对违规者进行相应的处理。(3) 员工的辞退办理不得拖延，自正式通知当事人后，三天之内应完成一切移交清算工作。(4) 如果管理者未按公司规定而随意辞退员工的，经人力资源管理部查证后，提出对管理者的考核7、意见。4.4. 解雇管理解雇与辞退很相似，都是由公司提出解除劳动聘用关系，但解雇的员工不一定是有过错，也不应当理解为对员工的处罚，解雇主要是对新员工试用不合格。或合同期满后工作不需要留用才通知办理解雇。（应在试用期或合同期满前通知办理）4.4.1. 试用不合格解雇由用人部门对试用期员工的工作表现及技能情况进行评价，如在试用期内员工有以下情况者应给予解雇。(1) 培训不合格不能上岗的。(2) 被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质完成工作任务的。(3) 身份状况不能承担岗位工作任务的。(4) 专业知识和技能与应聘时自述情况差异较大的。(5) 使用过程中发现其本人素质不宜上岗位的。4.8、4.2. 合同期满解雇公司对合同期已满的员工是否解雇，应根据公司的实际需要来考虑，在制定人力资源计划时，应对中长期用人计划和短期用人计划分别设计。4.4.3. 解雇程序与审批权限(1) 对于新聘试用不合格及临时合同到期人员的解雇，可由行政人事部与用人单位直接商定，填写员工辞退（解雇）审批表，报总经理审批。(2) 审批后，由行政人事部对被解雇人员应下达终止（解除）劳动合同通知书及员工离职移交清算表，其他需办理的手续与辞退相同。4.5. 员工离职交接管理员工离职对于基层员工则只需做好物品移交、工作交接、工资清算即可，但对于主管人员和经管人员，必须要进行交接管理。主要涉及表格为员工离职移交清算表（该9、表一式四份，移交当事人各一份，所在部门和公司行政部各留存一份。）其中，物品移交：包括公司配发的办公用品、服装、和固定资产。物品有缺损将照价或相关规定进行赔偿。工作移交：包括已完成的工作的移交、正在进行的工作的移交、应该进行的工作的移交、与岗位工作相关的外联关系移交（凡工作涉及的外联关系，包括联系人、联系方式、联系地址都应有所交接，对重要的外联关系还须进行引见）。4.5.1. 主管人员交接在公司各级单位担任主要负责职务的管理者称主管人员。4.5.1.1. 在未完成向接管人员交接手续前主管人员不得离职。4.5.1.2. 主管人员离职时应采用书面形式就下列事项分别造册向接管人办理移交；(1) 本部门10、掌握的所有文件资料；(2) 印章及个人保管使用的公司所有物品；(3) 需要交接的经营管理中的应办及未了事项；(4) 本部门内有关经济资产方面的凭证账册及重要的事务工作。4.5.1.3. 一级单位主管人员交接时应由公司总经理亲自或派人监交；二级单位以下人员交接时可由该单位主管人员监交。4.5.1.4. 各级人员移交应亲自办理，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接管人拟具处理意见呈报总经理核定。4.5.1.5. 移交中如发现缺少公物和账目不清、账物不符应追究原因并责令给予赔偿。4.5.2. 经管人员交接在公司各部门中负责直接经管财物或事务的管理者称经管人员。4.5.2.1. 在未完成向接管11、人员交接手续前经营人员不得离职。4.5.2.2. 经管人员应将以下事项按规定的时间和程序办理移交。(1) 所经管的公司物资财产及与之相关的各种记录、表单、资料。(2) 所经管的财务事务及与之相关的各种账簿、凭证和资料。(3) 其他未了事项及重要事务工作。4.5.2.3. 财会人员在离职时必须进行财务审计。(1) 资金收支的审计；(2) 资产管理的审计；(3) 个人和公司债权债务的审计及清理；(4) 其它应予审计的内容。4.5.2.4. 经管人员移交时应由接管人员会同监交人依移交表册逐项点收清楚，最后双方及监交人签字认可后呈报主管。4.5.2.5. 移交中如发现缺少公物和账目不清、账物不符应追究12、原因并责令给予赔偿。4.6. 员工离职的其他规定4.6.1. 离职审批关键节点(1) 员工所在部门主管及负责人对离职员工的相关移交情况进行审核并签署意见。(2) 档案室，文印室、人事专员对员工借（领）用的资料、办公用品、出入卡、工作证等归还情况进行审核并签署意见。(3) 其它部门对相应工作及物品进行审核并签署意见。(4) 财务部对离职人员的账务进行清核，并对人员的工资进行结算。(5) 公司总经理或有授权的公司有关负责人对离职人员签署意见。4.6.2. 离职薪资结算及资料存档(1) 离职人员在办理完成相关手续后，在财务部领取结算薪资，员工离职薪资结算表随薪资结算凭证存放财务部。(2) 员工离职相13、关文本资料存放于行政人事部。(3) 离职员工未按本制度规定的程序办理离职移交相关手续，公司有权暂停剩余手续的办理以及薪资的结算。4.6行政人事部负责本制度的解释、修订。5.0相关制度奖惩管理制度6.0相关记录6.1解除劳动合同申请6.2解除劳动合同协议6.3终止（解除）劳动合同通知书6.4终止（解除）劳动关系证明书6.5员工离职面谈表6.6员工辞退（解雇）审批表6.7员工离职通知单员工离职工作交接及薪资结算表6.8工作移交清单6.9员工离职经济补偿、赔偿金等的计算方法6.10“辞退员工”五不要6.11解除或终止劳动合同经济补偿操作指引附件一：员工离职办理流程员工离职办理流程获准离职是否批准办理14、移交总经理审批是否同意行政人事部审核部门主管签意见离职申请NO YESNO YES附件二：员工辞职申请表员工辞职申请表 -终止（解除）劳动合同关系申请姓 名部 门职 务入职时间申请时间计划离职时间辞职原因现因 本人特提出辞职，终止（解除）劳动合同关系，计划于本表所填时间离职，恳请单位准予本人提出的申请，及时安排人员办理工作交接等事宜。 此致申请人：您的意见或建议部门意见签名： 年 月 日行政人事部意见签名： 年 月 日总经理审批签名： 年 月 日解除劳动合同协议书甲 方：有限公司乙 方： （身份证号码： ） 甲、乙双方于 年 月 日签订了有/无固定期限劳动合同，现由 方提出协商解除劳动合同要求15、，经甲、乙双方协商一致，同意解除劳动合同，并达成如下协议：一、 解除劳动合同的日期为： 年 月 日；二、 双方通过经济结算，最终 方应支付 方共 元。其中含：1、甲方应支付乙方部分，共计 元。1) 薪酬： 元；2) 代通知金： 元；3) 经济补偿、赔偿金： 元4）其它： 元（包括 ）； (5) 乙方应支付甲方部分，共计 元。1) 借 款： 元；2) 培训违约金： 元；3) 损失赔偿金： 元；4）其 它： 元（包括 ）；四、根据法律有关规定，甲方应当支付乙方经济补偿、赔偿金、代通知金等共计人民币元，经甲、乙双方平等协商，乙方（劳动者）同意甲方一次性向乙方支付经济补偿元，与法定标准差额部分乙方自愿16、放弃。五、其他： 六、双方无其他异议，且双方均同意放弃除此之外的其他一切劳动诉求。七、本协议自甲、乙双方签字（盖章）并加盖甲方印章后生效； 本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。甲方：有限公司 乙方（签字）：法定代表人或委托代理人：年 月 日 年 月 日重要提示： 根据法律规定，您在我司的工作年限为 个月，需支付相当于 个月工资的经济补偿金，而您上12个月的平均工资工资标准为 元。 公司应向您支付的经济补偿金等将在您办理完工作交接手续后通过工资卡或现金支付给您。终止（解除）劳动合同通知书 （身份证号码： ）： 你于 年 月 日与我公司签订/续订的劳动合同，因下列第 项原因于 年 月 日终止、解除17、。A、根据劳动合同法第36条规定，双方协商一致，由公司解除；B、根据劳动合同法第36条规定，双方协商一致，由劳动者解除；C、根据劳动合同法第37条规定，由劳动者解除；D、根据劳动合同法第38条第 款第 项；E、根据劳动合同法第39条第 款第 项，由公司解除；F、根据劳动合同法第44条规定，依法终止；G、根据劳动合同法第 条第 款第 项；H、其他： 请你在 年 月 日前到所在部门办理财物资料的交接等工作交接手续，并于办理完交接手续的3天内到行政人事部办理劳动合同终止相关手续，逾期不办理手续者责任自负。 特此通知！有限公司年 月 日重要提示：根据法律规定，您在我司的工作年限为 个月，需支付相当于 18、个月工资的经济补偿金，而您上12个月的平均工资工资标准为 元。公司应向您支付的经济补偿金等将在您办理完工作交接手续后通过工资卡或现金支付给您。-签 收 回 执 本人已收到有限公司于 年 月 日发出的关于员工的终止、解除劳动合同通知书。被通知方（签名或盖章）： 年 月 日终止、解除劳动关系证明书 （身份证号码： ），性别： ，出生年月： 年 月 日，于 年 月 日到本公司工作，与本单位签订的最后一期劳动合同期限自 年 月 日至 年 月 日止，工作部门、岗位和职务为： ，本单位工作年限共计 年 月。 一、该劳动者与我公司的劳动关系，因以下第 项（只选一项）于 年 月 日终止、解除：A、根据劳动合同19、法第36条规定，双方协商一致，由公司解除；B、根据劳动合同法第36条规定，双方协商一致，由劳动者解除；C、根据劳动合同法第37条规定，由劳动者解除；D、根据劳动合同法第38条第 款第 项；E、根据劳动合同法第39条第 款第 项，由公司解除；F、根据劳动合同法第44条规定，依法终止；G、根据劳动合同法第 条第 款第 项；H、其他： 二、我司依法 （填写“应当”或“无须” ）向该劳动者支付解除劳动合同经济补偿金，金额为 元。公司盖章：有限公司 劳动者签名：法定代表人（或委托代理人）： 年 月 日 年 月 日经办人： 联系电话：送达方式： 直接送达（ ） 留置送达（ ） 邮寄送达（ ） 公告送达（ 20、）留置送达的时间和地点： 证明人： 说 明：1、终止、解除劳动关系的，用人单位应当及时向劳动者送达本证明书。用人单位直接送达证明书时，劳动者拒签收的，可留置送达；无法直接送达或留置送达的，可在单位内公告并用特快专递方式邮寄送达；只有劳动者下落不明的，才可以公告送达，30 天后生效。2、本证明一式两份，劳动者签名后自留一份；用人单位存一份。用黑色水性笔填写，不能复写，涂改无效。3、用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，至少保存二年备查。员工离职面谈记录表离职人员姓名身份证号码所在部门担任职位入职日期拟离职日期面谈者职位1请指出你离职最主要的原因（恰当处划“”号，并加以说明）薪金工作性质工作环21、境工作时间健康因素福利晋升机会工作量加班与公司关系或人际关系其他，请说明：2你认为公司在以下那些方面需要加以改善（可选择多项）公司政策及工作程序部门之间沟通上层管理能力工作环境及设施员工发展机会工资与福利教育培训与发展机会团队合作精神其他，请说明3是什么促使你当初选择加入本公司3是什么促使你当初选择加入本公司4在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想象和期望差距较大5你比较喜欢和不喜欢本公司的哪些方面6你所在的工作岗位上，你面临的最大的困难和挑战是什么7你认为公司应该采取那些措施来更有效地吸引和留住人才8你愿意在今后条件成熟的时候再返回公司？简单陈述理由。员工辞退（解雇）审批表辞退人姓22、名部 门职 位入职日期工作地点申请时间辞退（解雇）原因主管签名：部门意见签名： 年 月 日行政人事部意见 签名： 年 月 日总经理审批签名： 年 月 日随本表须附主管部门或员工所在部门的报告；有关的证明资料员工离职手续办理通知单公司各部门：现因 员工个人申请 公司辞退或解雇（只选择一项）， 部门 岗位 员工的离职已获公司批准，现予以告知。并请各部门于 年 月 日前完成该同志的离职相关手续审核与办理，并签字认可。人力资源部经理签署：日期：员工离职移交清算表姓名部门入职日期身份证号职务离职日期离职原因辞职，辞退，解雇工资结算截 止 日部 门移交清算事项事项处理说明负责人签字备注所在部门工作进度及相23、关资料、或承办业务资料移交电脑等办公设备及工具仪器资料移交其它档案室归还文件书籍资料库房归还工具及各种物资行政退回办公用品退回或注销门禁卡其它项目：财务归还借款上缴现款上缴票据其它后勤服装退回宿舍搬离伙食办理人事注销考勤卡劳动合同解除手续其它其它有关部门总经理工资结算说 明1、本单应于在获得离职申请核准后，在职最后一天至人事行政部领取。2、离职人员需按表中顺序办妥完离职手续后，方可离开公司。3、离职人员搬离宿舍，各部门签署意见后，财务部门才能结算工资。本人声明：本人与有限公司已终止/解除劳动关系，有关本人的一切款项都已结清，并无其他异议，而后双方之权利义务终止，并愿意继续遵守职务机密之承诺。承24、诺人：日 期：工作移交清单移交事项一、文件移交名称数量名称数量二、日常工作移交每日工作工作内容相关报表完成时间上交部门每月工作工作内容相关报表完成时间上交部门三、未完及待办事项移交事项完成情况待办重点四、实物移交名称数量单位用途五、其它事项移交人接收人监交人日期日期日期部门主管意见行政人事意见财务部门意见交接要求：1、完整的工作文件移交；2、目前进展中工作移交，包含目前进展程度、目标结果、相关人员工作分配等；3、工作资源移交，如客户资源资料、技术资源资料等；4、交接人部门主管要对交接内容确认，确保工作交接内容的完整性；5、此交接单需在岗位异动（离职、调职）之日起两日内完成并交人力资源部门备案；25、6、本表一式三份，移交人、接收人和人力资源部门各留一份。附件五：员工辞职（退）工资结算表姓 名职 务工作地点辞职日期月工资工作天数加班费预支款实际工资制表：核准：审批：日期： 年 月 日员工离职经济补偿、赔偿金等的计算方法第一条 根据劳动合同法规定，单位在以下依法解除劳动合同的情形下，应支付经济补偿金：1. 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的根据工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿，工作年限满6 个月不满一年的，按一年的标准发放，不满6 个月的按半年算，支付半个月工资的经济补偿；2007 年底前工作年限超过12 年的，按12 年计算，2008 年1 月1 日后不再有26、封顶。协商解除劳动合同的法定补偿公式：工作年限月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12 个月的平均工资）2. 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的,根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放。同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。因病或非因公负伤解除劳动合同的法定补偿金公式：工作年限月工资+医疗补助费（医疗补助费不低于6 个月的工资）+代通知金3. 以下情形根据工作年限，每满27、一年发给相当于一个月的工资的经济补偿，工作年限满6 个月不满一年的，按一年的标准发放，不满6 个月的按半年算，支付半个月工资的经济补偿，同时根据情况加付代通知金：􀁺 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；􀁺 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；法定补偿金公式：工作年限月工资+代通知金4. 以下裁员情形根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资的经济补偿，工作年限满6 个月不满一年的，按一年的标准发放，不满6 个月的按半年算，支付半个月工资的经济补偿，没有代通知金28、，没有封顶或上限：􀁺 用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；􀁺 用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；􀁺 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；􀁺 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。􀁺 因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；􀁺 因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；法定补偿金公式：工作29、年限月工资5. 劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的，根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资的经济补偿，工作年限满6 个月不满一年的，按一年的标准发放，不满6 个月的按半年算，支付半个月工资的经济补偿。法定补偿金公式：工作年限月工资6. 以上经济补偿金的计算过程中，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。7. 用人单位逾期给付经济补偿金的计算（已废除）经济补偿金 = 原经济补偿金+30、额外经济补偿金（额外经济补偿金=原经济补偿金50%）8. 用人单位不支付经济补偿金的赔偿金赔偿金=经济补偿金总和N=工作年限月工资(1+50%)N(1N5)第二条 单位在以下劳动者依法解除劳动合同的情形下，应支付经济补偿金：􀁺 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；􀁺 未及时足额支付劳动报酬的；􀁺 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；􀁺 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；􀁺 因用人单位的欺诈等原因致使劳动合同无效的；􀁺 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由31、的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的􀁺 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放，最多不超过12 个月。其标准还是根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资的经济补偿，工作年限满6 个月不满一年的，按一年的标准发放，不满6 个月的按半年算，支付半个月工资的经济补偿。第三条 劳动者擅自解除劳动合同的赔偿金的计算1. 劳动者违法解除劳动合同的赔偿金的计算赔偿金=培训费用+竞业限制赔偿费+直接经济损失2. 劳动者违反劳动合同中约定的保密条款赔偿金的计算赔偿32、金 = 被侵害的经营者的损失（或侵权人因侵权获得的利润）+合理的调查费用第四条 用人单位违法解除劳动合同的赔偿金的计算赔偿金=工作年限月工资2，工作年限自用工之日起算第五条 用人单位与劳动者的连带赔偿责任1. 赔偿金总额的计算公式赔偿金总额=直接经济损失 + 因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失（用人单位承担70%以上）2. 用人单位赔偿金份额的计算公式赔偿金=赔偿金总额N（70%N1）3. 劳动者赔偿金份额的计算公式赔偿金=赔偿金总额-用人单位的赔偿金份额第六条 因用人单位原因不订立劳动合同、订立无效劳动合同、侵害女职工、未成年工健康及违法解除劳动合同赔偿金的计算1. 造成劳动者工资收入33、损失的赔偿金的计算赔偿金=应得工资收入25%2. 造成劳动者工伤、医疗待遇损失的赔偿金的计算赔偿金=医疗费用25%3. 造成女职工和未成年工的身体损害赔偿金的计算赔偿金=医疗费用25%4. 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；满一年的当日起视为已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。第七条 竞业禁止的补偿补偿费标准国家没有统一规定，部分省市有地方性规定，一般为该员工离开前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的一定比例（20%-50%），限制期限最长不超过两年。第八条 经济补偿金的工资是否包括加班工资和各类补贴？按照有关规定，经济补偿金的34、计发标准应当以解除或终止劳动合同前劳动者十二个月的平均工资性收入来计算（如果该计算结果低于最低工资标准的，以最低工资标准计算）。而工资性收入应当包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。第九条 以下情形可以合法解除劳动合同无需支付补偿金：1. 在试用期间被证明不符合录用条件的；2. 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3. 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；4. 被依法追究刑事责任的；5. 法律、法规规定的其他情形。第十条 不列入经济补偿金基数的范围1. 社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；235、. 劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；3. 按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。“辞退员工”五不要一、面谈时间过长时间过长，话多必失，容易情绪失控。最好控制在1520 分钟之内，把辞退的原因解释清楚即可。二、指责员工表现对于那些与员工表现无关的裁员，有些领导也总爱将责任推在员工身上，一味强调这个裁员决定的正确性，这很容易引起争论。其实只需强调基于经济不景气或公司并购或结构调整等客观原因，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对即可。即使是36、因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你。三、承诺做不到的事在辞退员工时，有些人往往会过分安慰被解雇者，比如，你还年轻，出去很容易找到工作；又如“其实我也觉得这个决定不妥”、“我也不想让你走”之类，记住你是代表公司宣布辞退决定的，说这话帮不了他，反而让他心存让企业收回成命的幻想，这不利于他坦然接受被裁员的现实。再如“我帮你找一份新工作”，“争取额外赔偿”等，如果到时兑现不了则引起更大矛盾。如果真的愿意帮助他们，不妨有意事先安排别人“挖”走他们。四、谈及其他员工比如说这次裁员谁谁其实也受影响等等，容易流言散播，动摇军心。实际上，解雇员工最好的方式是让他自己提37、出辞职。你需要掌握适当的暗示技巧，让对方意会，不必言明。五、悬而不决公司里常有一些员工，对公司忠心耿耿，但其能力却满足不了公司发展的需要。对这种人，最好让他们到一个他们所能胜任的部门去工作，你的任务就是帮他们找到这样的部门或岗位。若迟疑不决，对公司及个人均无好处。对背叛公司的人要果断下手解雇。解除或终止劳动合同经济补偿操作指引1、用人单位需向劳动者支付经济补偿金的23 种情形依据劳动合同法的规定，在23 种情形下，用人单位需向劳动者支付经济补偿金：（一）劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有11 种情形：1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的；38、2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的；4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；7、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；8、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；9、用人39、单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；11、法律、行政法规规定的其他情形。（二）用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有12 情形：1、用人单位提出，双方协商解除劳动合同的。2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的；3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的；4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位40、与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的；5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；11、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单41、位决定提前解散而终止劳动合同的；12、法律、行政法规规定的其他情形【操作指引】用人单位在实践中需注意，协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。2、经济补偿计算基数中工资的确定劳动合同法第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算经济补偿金的“工资”标准如何确定？实践中很多42、用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数，损害了劳动者的合法权益。这就必须理解“工资”的含义。关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见（劳部发1995309 号）第五十三条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定43、应当获得的全部工资，包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如代扣代缴社会保险费、所得税，扣伙食费、房租费等，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济补偿金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基数。基本工资仅仅是劳动者工资的一部分，显然不能作为经济补偿的计算基数，而实发工资并不能真实体现劳动者的工资水平，比如用人单位不按规定支付加班费、克扣工资等违法行为都可导致实发工资低于劳动者实际的工资，显然也不能作为经济补偿的计算基数。【典型案例】某公司因客观情况发生重大变化，与部分员工解除合同，员工李某因经济补44、偿金计算问题与单位发生争议，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，公司每月实发给李某的工资为1900 元/月，李某工资由基本工资1300 元+加班工资300 元+岗位津贴200 元+住房补贴100 元津贴100 元组成，公司每月在发放工资时扣减伙食费100 元，实际每月发放1900 元。李某要求按照2000 元的标准计算补偿金，而公司开始要求按照1300 元的标准计算补偿金，后公司作出让步，只同意按照1900 元作为基数计算。【律师评析】本案公司要求以李某的基本工资1300 元计算经济补偿是不符合法律规定的，同样，以1900 元作为基数也是错误的，李某虽每月实际到手的工资为1900 元，但这是公司45、扣减伙食费后的工资额，并非李某的应得工资，应以2000 元作为经济补偿的计算基数。【操作指引】工资是一个总额的概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。在计算经济补偿金时，应当以劳动者的应发工资作为计算基数。3、计算经济补偿中劳动者工作年限的确定劳动合同法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。劳动者在本单位工作的年限，应当从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算，即在劳动者入职之日开始计算。劳动者与用人单位未订立劳动合同的，不影响工作年限的计算。因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名46、称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。另外，对于军人军龄问题，依据中华人民共和国兵役法和中共中央、国务院、中央军委军队转业干部安置暂行办法（中发2001号）第三十七条以及国务院、中央军委关于退伍义务兵安置工作随用人单位改革实行劳动合同制度的意见（国发号）第五条规定，军队退伍、复员、转业军人的军龄，计算为接收安置单位的连续工龄。原劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发号）规定，经济补偿金按职工在本单位的工作年限计发，因此，企业与职工解除劳动关系计发法定的经济补偿金时，退伍、转业军人的军龄应当计算为“本单位工作年限”。【操作指引】劳动者应当把握“本单47、位的工作年限”的含义，不是本单位的工作年限，一般不能够计算进来。4、 “六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”的理解与适用劳动合同法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的“六个月以上不满一年的”、“不满六个月的”，是指四种情形：第一种情形是指劳动者在本单位的工作时间六个月以上不满一年的，如八个月；第二种情形是指劳动者在本单位的工作时间在六个月以下，如劳动者工作三个月；第三种情形是指劳动者在本单位的工作时间超过48、一年但余下的工作时间在六个月以上不满一年的，如三年零九个月；第四种情形是指劳动者在本单位的工作时间超过一年但余下的工作时间在六个月以下的，如二年零四个月。在向劳动者支付经济补偿时，对上述六个月以上不满一年的，按工作一年的标准计算，六个月以下的，经济补偿按半个月工资标准计算。如工作时间三年零九个月，支付经济补偿为四个月工资，工作时间二年零四个月的，支付经济补偿为二个半月工资。【操作指引】如果劳动者工作时间正好是六个月，经济补偿该按半个月还是一个月计算？我国法律规定“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，一般包括本数；所称的“不满”、“以外”，一般不包括本数。所以工作时间正好六个月的，经济补偿按照49、一个月工资计算。5经济补偿能否分期支付违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发 1994481 号）第二条规定，对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。第十二条规定，经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。因此，用人单位支付给劳动者的经济补偿应当一次性支付，用人单位要求分期支付的，劳动者有权予以拒绝。【操作指引】实践中，如果用人单位与劳动者私下协商解决，劳动者也同样用人单位分期支付的，法律可不干预。6、劳动合同法环境下额外经济补偿金是否继续适用违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发1994 481 号）第十条规定，用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济50、补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。劳动合同法没有继续沿袭之前的规定，针对用人单位不按规定支付经济补偿做了新的规定。劳动合同法第八十五条第（四）项规定，用人单位解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。所以，在新的劳动合同法下，用人单位解除或者终止劳动合同，未依法向劳动者支付经济补偿的，劳动者不能再主张经济补偿金50%的额外经济补偿金。【操作指引】用人单位按应付经济补偿金额百分之五十以上百分之一百以下的51、标准向劳动者加付赔偿金适应是有条件的，即必须在劳动行政部门责令用人单位限期支付的情况下，用人单位仍逾期不支付的情形下才适应。如果在劳动行政部门责令用人单位限期支付经济补偿后，用人单位向劳动者支付了经济补偿，则用人单位支付赔偿金。相比违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发1994 481 号）的规定，实际上减轻了用人单位的法律责任。7、劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿金和赔偿金用人单位因违反劳动合同给劳动者造成损害，在支付经济补偿后劳动者能否要求用人单位支付赔偿金以弥补其经济损失？劳动法第九十一条规定，用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济52、补偿，并可以责令支付赔偿金：（1）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（2）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（3）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（4）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法(劳部发1995223 号)第二条规定，用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：（1）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；（2）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的；（3）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；53、（4）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。第三条规定，本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：（1）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入的赔偿费用；（2）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；（3）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用的赔偿费用；（4）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用的赔偿费用；（5）劳动合同约定的其他赔偿费用。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干54、问题的解释（法释 2001 14 号）第十五条规定，用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（1）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（2）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（3）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（4）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（5）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。劳动合同法第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百55、分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（1）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（2）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（3）安排加班不支付加班费的；（4）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。根据上述规定，在法定情形下，劳动者可同时向用人单位请求经济补偿金与赔偿金，经济补偿金与赔偿金可以并存。操作指引实践中赔偿金多适用于劳动监察程序中，一般由劳动行政部门责令用人单位支付。8、经济补偿金是否需纳个人所得税实践中常有用人单位咨询其向劳动者支付的经济补偿金能否扣除个人所得税的问题，关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征56、免个人所得税问题的通知（财税200157 号）规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3 倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知（国税发1999178 号）的有关规定，计算征收个人所得税。国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知规定如下：（l）对于个人因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入，应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税。（2）考虑到个人所得一次性经济补偿收入数额较大，57、而且被解聘的人员可能在一段时间内没有固定收入，因此，对于个人所得税的一次性经济补偿收入，可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定期限内进行平均。具体平均为：以个人所得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12 年的按12 年计算。（3）按照上述方法计算的个人一次性经济补偿收入应纳的个人所得税税款，由支付单位在支付时一次性代扣，并于次月7 日内缴入国库。（4）个人按国家和地方政府规定比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险金、基本养老保险金、失业保险基金在计税时应予以58、扣除。（5）个人在解除劳动合同后又再次任职、受雇的，对个人已缴纳个人所得税的一次性经济补偿收入，不再与再次任职、受雇的工资、薪金所得合并计算补缴个人所得税。【操作指引】如何理解一次性补偿收入在当地上年职工平均工资3 倍数额以内的部分，免征个人所得税？比如某地区上年职工年平均工资为30000 元，则劳动者获得的经济补偿金在90000 元内可免征个人所得税，注意这里是上年职工平均工资3 倍而非上年职工月平均工资3 倍，一字之差，结果截然不同。9用人单位解除或终止劳动合同无须支付经济补偿的情形用人单位在下列情形下解除或终止劳动合同可不向劳动者支付经济补偿：（一）协商解除：劳动者提出，双方协商一致解除59、劳动合同的；（二）过失性辞退：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。（三）特殊情况下的劳动合同终止：（1）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（2）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同期限届满终止的；60、（4）固定期限劳动合同到期，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止劳动合同的。【操作指引】实践中因劳动者提出而协商一致解除劳动合同的，用人单位应当以书面形式确定系由劳动者提出，否则发生纠纷时将很麻烦。10未支付经济补偿与加付赔偿金的适用劳动合同法第八十五条第（四）项规定，用人单位解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金的适用应该满足如下条件：（1）61、解除或者终止劳动合同后，用人单位存在未依照法律规定向劳动者支付经济补偿的情形；（2）劳动者就用人单位违法行为向劳动行政部门投诉；（3）劳动行政部门责令用人单位限期支付经济补偿，用人单位仍逾期不支付的；（4）由劳动行政部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。从以上条件可知，劳动合同解除或者终止后，用人单位未依照法律规定向劳动者支付经济补偿的，劳动者不能直接申请仲裁或起诉要求用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准加付赔偿金，应当通过行政救济途径主张该权利。【操作指引】实践中应当区分行政程序和司法程序，二者不能混淆。11协商支付经济补偿与劳动者事62、后反悔的适用劳动者与用人单位解除或者终止劳动合同后，就经济补偿问题签订协议，并已按协议约定的数额领取经济补偿金，但事后反悔，要求用人单位依法支付未足额给付的经济补偿金能否获得支持应区别情况作出处理：（1）劳动者与用人单位就劳动合同解除或终止经济补偿达成协议，协议中约定的经济补偿金额低于法定标准的，原则上应认定无效，属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款。劳动者按协议领取经济补偿金后，在法定期限内申请仲裁、提起诉讼，要求用人单位依法支付未足额给付的经济补偿金的，应予支持，不得以双方已达成协议，且实际履行为由，驳回劳动者的诉求。（2）但如果劳动者与用人单位签订的协议中已明确告知国家法63、律法规对经济补偿的计算方法和计算标准，劳动者明知协议所约定的补偿金额与法定标准有出入仍自愿同意签订协议的，即使补偿的标准及数额低于法律或法规规定，应当视为劳动者对自己权利的自行处分，劳动者按协议领取经济补偿金后反悔的，应当驳回其诉求。（3）劳动者领取经济补偿金后，对用人单位未依法足额给付的经济补偿金，超过法定期限申请仲裁或提起诉讼的，丧失胜诉权，应驳回劳动者的请求。【操作指引】实践中用人单位和劳动者就经济补偿达成协议的情况比较多，为了避免劳动者领取经济补偿后又申请仲裁、提起诉讼的风险，用人单位和劳动者在签订协议书时应当告知国家法律对经济补偿的规定，并在协议书中告知劳动者依法可获得的经济补偿数额64、。可作如下约定：根据法律有关规定，甲方（用人单位）应当支付乙方（劳动者）经济补偿共计人民币元，经甲、乙双方平等协商，乙方（劳动者）同意甲方一次性向乙方支付经济补偿元，与法定标准差额部分乙方自愿放弃。12经济补偿金违约金的同时适用经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助，是用人单位对符合特定情况下的劳动者支付的类似于补偿性质的款项。违约金是劳动合同当事人在合同中预先约定的当一方不履行合同或不完全履行合同时，由违约的一方支付给对方的一定金额的货币。在用人单位违反劳动合同约定的情况下，劳动者同时请求经济补偿金和违约金如何处理的问题，相关法律并没有明确规定。笔65、者认为，经济补偿金和违约金的产生原因不同、支付依据不同、性质和功能不同、计算的标准也不同，经济补偿金是对劳动者解除劳动合同面临失业的经济补助，而违约金是违约方违反劳动合同的惩罚，是一种违约责任，所以在特定情形下劳动者同时请求经济补偿金和违约金的，应当予以支持。但对于过高的违约金，当事人可以请求减少。【经典案例】申诉人郑某于1995 年12 月入职被诉单位某物业管理公司任保安，双方签订有劳动合同，最后一期劳动合同的期限自2002 年9 月1 日起至2004年12 月31 日止，郑某的工资为800 元/月。2004 年11 月20 日，物业管理公司口头通知郑某因其年龄问题不再适合保安工作；当月3066、 日，物业管理公司出具“临工办理辞退通知”，内容是：“总务科：科室郑某临工因工作离职需要办理辞退手续。（如期约未满者，按规定扣押金伍拾元）。请给予办理。终止期约时间：2004 年11 月30 日。使用科室签名：保卫科科长唐某。”通知落款有物业管理公司名称及日期，并备注有“因保卫科根据有关规定辞退，暂不扣押金。” 郑某于当日正常工作完并在总务科办理了离职手续后离开被诉单位，物业管理公司未支付郑某经济补偿金。申、被诉双方在签订的劳动合同第二十七条约定：合同期内一方违反合同的应向对方支付违约金5000 元。被诉人未支付申诉人违约金。处理结果：劳动争议仲裁委员会裁决被诉人在裁决书生效之日起十日内一次性67、支付申诉人经济补偿金7200 元和违约金5000 元。【律师评析】本案中物业管理公司与郑某的劳动合同于2004 年12 月31 日期满，物业管理公司在2004 年11 月30 日辞退郑某，显然属于违约行为，同时也是违法解除劳动合同行为，双方在合同中约定了合同期内一方违反合同的应向对方支付违约金5000 元属于双方真实意思的表示，因此劳动争议仲裁委员会裁决被诉人在裁决书生效之日起十日内一次性支付郑某经济补偿金7200 元和违约金5000 元。值得注意的是，在劳动合同法施行后，如果双方在合同中约定“合同期内一方违反合同的应向对方支付违约金5000 元”，该违约金条款对劳动者将不具有法律效力，但对用68、人单位还是同样有约束力。劳动合同法明确规定劳动者支付违约金仅适用于违反培训服务期协议和竞业限制协议，但对用人单位则无限制，双方可以自由约定用人单位违反合同所应承担的违约责任。【操作指引】劳动合同法规定劳动者承担违约金仅限于劳动者违反服务期协议和竞业限制协议这两种情形，这是法律为了限制用人单位随意约定违约金而侵害劳动者权益而作出的全新规定。但劳动合同法并未限制合同双方当事人在劳动合同中约定用人单位违反劳动合同的违约责任，用人单位支付违约金的情形可由双方自由约定，不受服务期协议和竞业限制协议这两种情形的限制。13、经济补偿支付年限的特殊规定实践中很多用人单位和劳动者均有一种错误认识，认为经济补偿最69、多不得超过12 个月。违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发 1994 481 号）规定两种情况下经济补偿不超过12 个月，一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。劳动合同法对该两种情形经济补偿已经不再设定限额。劳动合同法第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付70、一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动合同法虽未对协商一致解除劳动合同和劳动者不能胜任工作被解除劳动合同经济补偿设定十二个月限额，但创设了一种新的补偿制度，针对高工资收入者的经济补偿进行十二个月的计算封顶。劳动合同法第四十七条第二款规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。注意这里法律仅对高收入者经济补偿作了补偿年限和补偿基数的限制，即工资按照本地区上年度职工月平均工71、资三倍计算，补偿年限按照不超过十二年计算，对普通劳动者是没有限制的，只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的计算封顶。【经典案例】张某和李某同为深圳某大型国有企业员工，二人工作年限均有20 年，张某月工资为8000 元，李某由于担任公司核心技术部门的经理职务，月工资为20000 元。因客观情况发生重大变化，公司决定解除劳动合同。二人同一天被解除劳动合同，假设解除劳动合同时深圳上年度职工平均工资为3000 元，因张某月工资为8000 元，尚未达到深圳上年度职工平均工资的三倍9000 元，因此其解除劳动合同经72、济补偿为8000 元20 个月16 万。李某月工资为20000 元，超过深圳上年度职工平均工资的三倍9000 元，因此其解除劳动合同经济补偿为9000 元12 个月108000 元，比张某少了5 万多。【律师评析】立法过程中，立法者认为目前最迫切的问题是如何更好的保护处于弱势地位的低端劳动者的基本劳动权利，对于高端劳动者，由于其工资收入较高，谈判能力较强，在劳动关系中并不总处于弱势地位，如果完全适用经济补偿的规定，用人单位负担太重，所以在经济补偿部分对高端劳动者作了一定限制。即从工作年限和月工资基数两个方面作了限制，规定劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平73、均工资的三倍的，用人单位向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。对低端劳动者则没有这个限制。但是，以职工月平均工资三倍作为标准一刀切显得比较突兀，如果一“低端”劳动者工资仅比本地区上年度职工月平均工资三倍少一元，而一“高端”劳动者工资正好达到本地区上年度职工月平均工资三倍，这一元之差让劳动者区分为“低端”与“高端”，导致法律上的利益相差数万元，这是法律的“公平”体现还是“荒唐”体现呢？【操作指引】劳动合同法对经济补偿设限仅针对“高端”劳动者，即月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的那部分劳动者74、，对“低端”劳动者并无限制，经济补偿年限可超过12 年。14劳动合同解除或终止后，用人单位支付经济补偿的时间劳动合同法第五十条第二款规定：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。实践中有很多劳动者劳动合同解除或终止后往往一走了之，不履行工作交接的义务，这时候用人单位可暂不予支付经济补偿。劳动合同法对经济补偿的支付时间作出规定，一定程度上保障了用人单位的利益，司法实践中这种案例也不少，劳动者不履行工作交接义务，但要求用人单位支付经济补偿，按照以往的司法实践，支付经济补偿和履行工作交接是两个不同的法律关系，用人单位不能因劳动者75、未履行工作交接而拒绝支付经济补偿金，因此常常导致劳动仲裁机构或法院判令用人单位支付了经济补偿金，但劳动者最终也没有履行工作交接的义务。【操作指引】劳动合同法第五十条第二款规定：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。注意这里的办理工作交接是按照双方约定办理，为了避免发生纠纷时劳动者以双方未约定进行抗辩，不予办理工作交接，建议用人单位与劳动者在签订劳动合同时对劳动者离职后的工作交接事项作出约定，明确工作交接的时间、程序、要求等事项。15企业破产与经济补偿的优先受偿最高人民法院第五十六条规定，因企业破产解除劳动合同，劳动者依法或者依据劳动合同对企业享有的补偿金请求权，参照企业破产法第三十七条第二款第76、（一）项规定的顺序清偿。企业破产法第三十七条第二款规定，破产财产优先拨付破产费用后，按照下列顺序清偿：（一）破产企业所欠职工工资和劳动保险费用；（二）破产企业所欠税款；（三）破产债权。根据司法解释的规定，劳动者享有的经济补偿金可与工资、劳动保险费用同作为第一顺序优先受偿，这对保护劳动者合法权益具有积极的作用。2007年6 月1 日施行的中华人民共和国企业破产法第一百一十三条规定，破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿：（一）破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金；77、（二）破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款；（三）普通破产债权。新施行的破产法明确将“应当支付给职工的补偿金”列入第一清偿顺序，充分体现了保护弱势劳动者的合法权益的立法精神。【经典案例】老刘是某国有企业职工，1998 年到1999 年企业长期停产，公司已经严重亏损，资不抵债。1999 年7 月，公司申请破产，经法院依法裁定，进入破产程序。2000 年3 月破产清算组进驻公司，2000 年7 月破产终结。公司破产，老刘也成了失业者。老刘多次提出支付经济补偿金的要求，均遭到拒绝。为此，老刘多次上访，向上级主管部门答复公司破产，无法继续履行劳动合同，双方劳动合同自动解除，法律上没有规定需支付经济补偿金。【律师评析】本案中老刘因公司破产而被解除劳动合同，根据最高人民法院第五十六条的规定，可依法获得经济补偿金，且可作为第一顺序而优先受偿。【操作指引】需要注意的是，由于劳动法并未规定企业破产后劳动合同是解除还是终止，导致司法实践中无法可依，司法解释规定因企业破产的，劳动合同属解除而非终止，可最大限度的保护劳动者的利益，劳动者可因此而获得解除劳动合同的经济补偿金。劳动合同法规定用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止，并非解除，但劳动者同样可获得经济补偿。