1、公司员工技术任职资格管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 1 目的1.1 建立职业化发展通道，指明员工职业发展方向；1.2 建立任职能力评估标准，提供客观、具体、统一标准；1.3 引导员工不断自我学习和自我提高，建立公司各业务领域的职业梯队；1.4 建立动态的员工职业生涯发展机制，鼓励内部公平竞争，激励员工不断提升；1.5 为招聘、职位晋升、岗位轮换、薪资的确定和调整等提供依据。2 管理原则2.1 以公司业务和岗位要求为出发点，其管理、评价、提升均以职位需要为基础；2.2 促进员工工作改进，关注员工核心能力的提升2、；2.3 以员工能力和业绩贡献确定任职资格等级，为员工提供更广阔的发展空间；2.4 客观公正，有序可循。3 适用范围公司所有正式员工4 管理职责4.1 各部门： 负责协助人力资源部做好资格审查、晋升考核等工作； 负责协助人力资源部做好任职资格标准的建立和优化；4.1.3 以任职资格为出发点对员工进行培育和辅导。4.2 人力资源部：是任职资格评定工作的归口管理部门。 负责组织编写各类职位系列任职资格管理标准； 负责组织、实施、监督各类职位系列资格评审工作的开展； 负责组织开展各类职位序列资格评审考试试题库的编制； 组织对各职位系列任职资格标准进行优化。4.3 薪酬与考核委员会：是任职资格评定的最3、高责任部门 对各类技术任职资格管理体系的建立与实施进行指导； 对各类技术任职资格的评定负有最终审核的义务。5 职位族的分类和等级 公司将岗位分为5个职位族23个职类，员工技术任职资格根据此划分为4大类（即不含管理类），每类划分为若干子类，每个子类划分为35个等级。5.1 职位族划分具体如下：类 别释 义管理族按照指挥命令系统的要求，担当一定领导或管理职务、具有相应最终决策权并承担相应管理责任专业支持族为企业决策层、执行层提供辅助决策岗位，或从事面向全体员工提供专业服务技术族依据相关领域知识、技能与实务经验，从事产品、技术、工艺的研究开发及技术、设备改良和维护等工作市场营销族依据销售、营销及相关4、领域的知识与实务经验，进行市场分析、开发、销售等工作供应链族依据生产、物流相关领域知识、技能与实务经验，从事产品生产管理、供应商管理及仓储物流等工作操作族在既定的工作流程与作业模式下，根据实际操作中学习的知识与技能，从事产品生产、测试、检验、后勤服务、基础事务等工作 5.2 每个职位族类别的划分如下：专业支持族技术族市场营销族供应链族操作族财务类研发技术类销售类计划类事务类审计类技术支持类产品类采购类司机类人力资源类质量管理类营销策划类仓储物流类检验类项目管理类技术工艺类公共关系类调测装配类商务类IT类证券投资类行政类每一大类下的子类的划分如下：5.2.1 专业支持族：类别对应岗位财经类审计类5、人力资源类项目管理类商务类证券投资类行政类 技术族：类别子类对应岗位研发技术类工程技术类质量管理类技术工艺类IT类 市场营销族：类别对应岗位销售类产品类营销策划类公共关系类 供应链族：类别对应岗位采购类计划类仓储物流类5.2.5 操作族：类别对应岗位事务类物料类司机类检验类装配调试类5.3 员工技术任职资格等级划分为5级，即初级、中级、高级、专家级和资深级，每一等级具体释义如下：等 级释 义初级具有本专业的一些基本知识或单一领域的某些知识点，在适当指导下能够完成单项或局部的业务中级具有本专业的知识、技能，了解其他领域的相关知识，已经在工作中多次得以实践，在适当指导的情况下，能够完成多项的或复杂6、的业务，在例行情况下能够独立运作高级具有本专业某一领域全面的良好的知识和技能，熟悉其他领域的相关知识，在某一方面是精通的，能够独立、成功、熟练地完成本领域一个子系统的工作任务，并能有效指导他人工作专家级具有其他职种多个高级任职资格，或精通本专业某一领域的知识和技能，掌握其他领域的知识，能够指导本领域内的一个子系统有效地运行，对于本子系统内复杂的、重大的问题，能够通过改革现有的程序/方法来解决，熟悉其他子系统运作资深专家级精通本专业多个领域的知识和技能，能够准确把握本领域的发展趋势，指导整个体系的有效运作，能够指导本领域内的重大、复杂的问题解决5.4 员工技术任职资格等级划分如下：管理通道专业支7、持类研发技术类市场营销类供应链类总裁部门总监资深专家资深专家资深专家资深专家业务经理专家级专员专家/系统工程师专家级职员专家级职员业务主管高级专员高级工程师高级职员高级职员员工中级专员中级工程师中级职员中级职员初级助理初级工程师初级职员初级职员6 任职资格的标准（内容）6.1 任职资格标准是公司根据职种划分，按一定的方法提炼出的各级别能力标准和行为标准，该标准是进行任职资格等级评价的依据。6.2 任职资格的标准包括以下两项内容： 基本条件：包括现从事职位、专业经验、历年绩效考核成绩等，用于初步判断是否可以申请某一等级任职资格评审； 核心标准：是指所具备的知识、技能是否能够胜任该等级的任职资格要8、求；6.2.3 任职资格的标准根据岗位、等级的不同，其难易程度及侧重点会有所不同。7 任职资格评定的方式 根据申请的等级的不同，采用考试、评审或考试与案例评审相结合的方式进行。7.1 专业知识考试：7.1.1 考试的内容：包括本专业的知识和相关专业的知识，比例根据申报职种和申报等级不同而不同，具体见各类别及等级任职资格评价体系明细；7.1.2 试题来源： 人力资源部负责定期组织各部门编写、修改、完善各职种、等级考试的试题库，此试题将作为考试题目的来源全部公开。7.2 案例评审： 指申报人例举个人参与的项目由评审组进行评审。7.2.1 案例的内容要求： 申报人例举个人负责或作为主要参与人完成的工9、作或项目，以展示其具备所申请等级任职资格的知识、技能； 所举案例需与所申报的职种具有相关性； 申报人对所举案例的真实性负责。 8 任职资格评定周期 每年一次，时间定为每年的10月9 任职资格评定的流程9.1 员工提出申请，部门审核后提交人力资源部，由人力资源部进行资格审核：9.1.1 申请资格： 依具体所申请的等级要求为准，但申请评审的员工需在1年内无重大质量事故及无重大处罚事件； 原则上只有通过了低一等级的任职资格评审后才能申请高一等级的评审；9.2 员工参加相关职种的等级考试；9.3 专家组对申报人进行案例评审：采用现场评审的方式进行，申报人将案例制成电子文档的形式，现场讲解，专家现场提问10、现场评分。9.4 通过考试和专家组评审的申报人被认定为相应等级的任职资格，人力资源部予以公告，并自公告的次月起按照薪酬管理制度调整其薪资待遇；9.5 专业领域内取得重大成就、荣誉，或对企业带来巨大经济效益等特殊情况下，可以破格晋升其任职资格等级，具体名单由部门会同人力资源部共同提出，并交薪酬与考核委员会讨论。10 评审组的管理10.1 评审组的产生：由各部门推举相关领域的专家，经薪酬与绩效考核委员会评审后确定；10.2 评审组的成员原则上不得少于5人；10.3 为确保评审的客观性，评审组的成员评审前不确定，至案例评审时再临时确定。11 新入职员工的任职资格认定11.1 社招人员：新员工进入公11、司后，根据面试时专业知识考核成绩暂定试用期任职资格等级，试用期结束后，参加公司的任职资格评定并取得相应的任职资格后，再正式确定其任职资格等级；11.2 应届毕业生：转正后按照初级予以认定，待参加公司的任职资格评定并取得相应的任职资格后，再正式确定其任职资格等级。12 资格评定纪律及结果申诉12.1 在评定过程中发现申报人有弄虚作假、隐瞒实情不报的，一经查实立即取消其申报资或已认定的资格，并在1年内不允许其申报任何等级的任职资格，同时人力资源部予以公告；12.2 在评定过程中发现评审组成员有包庇下属、徇私舞弊、故意刁难申报者的，一经查实，取消其评审组成员的资格，同时人力资源部予以公告；12.3 员工若对任职资格评价结果有意见或异议，可以向人力资源部提出申诉，人力资源部在10个工作日内给予答复；12.4 薪酬与考核委员会对任职资格评价结果拥有最终裁决权。13 技术任职资格与职务晋升公司的技术任职资格等级晋升与职务晋升是两种相对并行的激励机制，它们相对独立运作,但又有着一些内在联系，技术任职资格是职务晋升的基础，获得职务晋升人员需通过相应技术任职资格中级及以上的认定。14 附则14.1 本制度解释权归xxxx人力资源部；14.2 本制度的最终决定、修改和废除权属xxxx薪酬与考核委员会；14.3 本制度的自 年 月 日起实施。