1、目 录 第一章 总则1第二章 绩效管理体系内容1第三章 考评人与被考评人2第四章 绩效考评实施3第五章 绩效考评结果运用5第六章 其他规定5附件一 计件工人职业发展道路6附件二 计件（时）工人薪酬管理办法7附件三 计件（时）工人绩效考评体系11附件四 计件（时）工人职业技能鉴定实施细则14附件五 职层、职级变动证明19第一章 总则第一条：本制度旨在加强对计件（时）工人（以下统称工人）绩效管理工作的指导、监督和管理，统一和规范对工人的绩效管理规程，保证和促进绩效管理工作的顺利进行。第二条：建立以技能考评为主体的绩效管理体系，针对各工种特点设计的绩效考评指标能够充分反映工人本职工作所需要的技术能力2、和业绩表现，并可以根据考评结果为工人设计相应的晋升、培训、职业发展方案，进而促进人力资源管理工作的科学化、公正化和民主化，逐步促使公司整体业绩水平的提高。第三条：对工人绩效考评的主要目的：（一） 了解工人对组织的贡献；（二） 为薪酬决策提供依据；（三） 提高工人对公司管理制度的满意度；（四） 激发工人的积极性、主动性和创造性，提高工人基本素质和工作效率；（五） 为人力资源规划提供基础信息，以便合理配置人力资源；（六） 为工人的晋升、降职、培训、调职和离职提供依据。第二章 绩效管理体系内容第四条：对工人的绩效管理体系包括以下方面： （一） 技能考评指标，指各工种工人完成本职工作应该具备的技术和能3、力；（二） 业绩考评指标，指各工种工人通过努力所取得的工作成绩；（三） 态度考评指标，指各工种工人对待工作的态度、思想意识和工作作风。第五条：技能考评方法：技能考评参照国家规定的职业技能鉴定标准，被考评人统一参加当地劳动部门组织的相关职业（工种）技能鉴定考试，考试分为理论知识考试（笔试形式）和技能操作考试（笔试、口试、答辩和现场操作形式）两类，两项考评均达60分以上者为合格。考试合格者将获得劳动部门颁发的相应职业资格证书，内部考评方法参照附件四。考试合格者应在取得资格证书后及时到人力资源部进行鉴定、备案，由人力资源部确认资格证书的有效性和合法性。第六条：业绩与态度考评方法：（一） 绩效考评小组4、对工人的工作业绩与态度进行考评，综合考虑该工人在考核期内各项业绩指标和态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它工人的同类指标表现最终确定该工人的态度得分，同时考评人需要对此项得分原因进行相应的批注；（二） 工作业绩与工作态度满分均为100分，通过对各项指标的权重分配最终确定该工人在考核期内工作业绩和态度考评结果；（三） 工作业绩与工作态度的权重分配：工作业绩占60%，工作态度占40%，公司可以根据实际情况对业绩与态度的权重分配进行必要的调整；（四） 具体考评指标和标准参照附件三。第三章 考评人与被考评人第七条：考评人：（一） 由绩效考评委员会指定的绩效考评小组对工人的业绩与态度指标进行考评；（二5、） 由省（市）劳动部门指定机构对工人的技能进行鉴定与考评；（三） 绩效考评小组由三人组成，主体绩效考评者（直接上级）负责为工人评分，考评小组其他二名成员参与并监督考评过程；（四） 制造公司总经理虽然不是公司各岗位工人的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及工人处罚的要求；（五） 绩效考评人应该熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。第八条：被考评人：（一） 本办法仅适用于对某重科制造公司已转正计件（时）工人的考评；（二） 本办法不包括实习工人、试用期工人、连续出勤不満3个月的工人以及考评期间休假6、停职3个月以上(含3个月)的工人。第四章 绩效考评实施第九条：绩效考评时间安排（一） 对工人的业绩与态度考评包括半年绩效考评和年度绩效考评 半年考评一年开展二次，上半年考评时间是6月30日7月15日 下半年考评时间是12月30日第二年1月15日 年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日第二年2月10日（二） 对工人的技能考评的时间参照国家的相关规定（由公司内部进行技能鉴定的工种，考评时间比业绩和态度的考评时间提前一个月，考评办法参照附件四）。第十条：半年绩效考评流程（一） 半年绩效考评的启动：6月30日，绩效考评委员会副主席召集绩效考评动员会，任命并授权各绩效考评小组，各绩效考评小组必7、须在2个工作日内制定并提交本半年绩效考评计划；（二） 收集数据：7月1日到4日，绩效考评小组收集被考评人的业绩和态度考评指标的相关数据，确认被考评人在考评期内是否已经取得更高的职业资格证书（技术职称）；（三） 考评实施：7月4日到6日，绩效考评小组根据所收集的数据对被考评人进行考评，如果被考评人已经取得更高级别的职业资格证书，则职层和职级均进行调整，否则只调整职级；（四） 业绩考评沟通：7月6日到8日，绩效考评小组将考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见；（五） 提交考评表格：7月9日，绩效考评小组将确认后的考评结果提交绩效考评委员会；（六） 整理考评资料：7月10日，由8、绩效考评委员会指定部门将考评结果整理归类；（七） 核算薪酬：7月15日，绩效考评委员会指定机构根据工人半年考评得分出具职层、职级变动证明，交付财务部和其他工资核算部门，作为财务部工资发放的依据；（八） 财务部和其他工资核算部门在收到职层、职级变动证明的下个月，按照新的工资系数核算该工人的工资；（九） 在考评期间如果有法定休息日，考评时间可以根据具体情况由绩效考评委员会指定机构进行调整。第十一条：年度绩效考评流程：（一） 年度绩效考评的启动：12月30日，绩效考评委员会副主席召集绩效考评动员会，任命并授权各绩效考评小组，各考评小组必须在2个工作日内制定并提交本年度绩效考评计划与下年度绩效考评指标9、调整议案；（二） 数据收集：1月2日到1月4日，绩效考评小组收集被考评人的业绩和态度考评指标的相关数据，确认被考评人在考评期内是否已经取得更高的职业资格证书（技术职称）；（三） 考评实施：1月4日到1月6日，绩效考评小组根据所收集的数据对被考评人进行考评，如果被考评人已经取得更高的职业资格证书，则职层和职级均进行调整，否则只调整职级；（四） 考评沟通：1月6日到1月12日，绩效考评小组将考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见；（五） 提交考评表格：1月13日，绩效考评人将确认后的考评结果提交绩效考评委员会；（六） 整理考评资料：1月14日，由绩效考评委员会指定部门将考评结10、果整理归类；（七） 核算薪酬：1月15日，绩效考评委员会指定机构根据工人年度考评得分出具职层、职级变动证明交付财务部和其他工资核算部门，作为财务部工资发放的依据；（八） 财务部和其他工资核算部门在收到职层、职级变动证明的下个月，按照新的工资系数核算该工人的工资；（九） 在考评期间如果有法定休息日，考评时间可以根据具体情况由绩效考评委员会指定机构进行调整。第十二条：业绩与态度考评注意事项(一） 业绩与态度考评应适当简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考评人提起投诉或被考评人持续表现突出或较差，绩效考评委员会指定机构才会召开评估会议，对考评结果进行讨论；(二） 执行副主席根据小组成员在考评初制11、定的业绩与态度考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于未能按时完成业绩与态度考评工作的小组成员，绩效考评委员会副主席将视情况给予处罚。第五章 绩效考评结果运用第十三条：绩效考评结果主要用于确定工人的职业发展（附件一）和薪酬结构（附件二）。第十四条：技能考评与鉴定的结果主要用于确定工人的技能等级（技术职称）和所处的职层。第十五条：业绩与态度的考评结果主要用于确定工人在所处职层的相应职级。第十六条：根据工人所处的职层和职级可以确定工人的计件（时）工资以及相应的福利待遇。第十七条：工资与福利的调整办法和具体发放办法参见附件二。第六章 其他规定第十八条：本办法未涉及事项参照某重科绩效考评手册。附12、件一 计件工人职业发展道路职层初级工中级工高级工技师高级技师职级初级91级中级91级高级91级技师91级高级技师91级划分标准初级工* 有较少的相关工作经验，基本具备本岗位所需的专业知识和相关技能，能够在上级指导下解决有一定难度的问题。中级工* 有一定的相关工作经验，专业知识和相关技能满足工作需要，需要较少的工作指导，能够独立解决较高难度的问题。高级工* 具有较丰富的相关工作经验，专业知识和技能能够胜任本职工作，并且能够独立解决复杂的问题，具有良好的工作业绩表现。技师* 具有相当丰富的相关工作经验，在本专业领域有较深的造诣，能够创造性地解决十分复杂的问题，业绩突出。高级技师* 具有相当丰富的相13、关工作经验，在本专业领域有较突出的成就，能够创造性地解决十分复杂的问题，业绩突出，能够给公司发展带来显著的贡献。附件二 计件（时）工人薪酬管理办法第一章：总则第一条：为提高计件（时）工人（以下统称工人）的技能水平，最大限度地调动工人的积极性和创造性，并为工人设计适当的职业发展道路，特制定本办法。第二条：工人的薪酬体系分为技能工资、职能工资和非工资奖励（福利）三部分，薪酬体系根据绩效考评结果确定。第二章：技能工资第三条：技能工资分为5层共45级。各层级工资系数为：职级职层9级8级7级6级5级4级3级2级1级高级技师1.071.081.091.101.111.121.131.141.15技师1.014、31.041.051.061.071.081.091.101.11高级工0.991.001.011.021.031.041.051.061.07中级工0.950.960.970.980.991.001.011.021.03初级工0.910.920.930.940.950.960.970.980.99第四条：各职层根据工人的技能水平（技术职称）加以确定。第五条：同一职层的不同职级通过考评工作业绩和工作态度加以确认，但每次升降最多不得超过两个职级。考评得分与职级变化关系参照下表：得分区间60分以下6070分7080分8090分90100分职级变化降两级降一级不变升一级升两级第六条：工人发生跨职层升15、迁时，原则上应从新的职层的较低职级开始计算，但其新的工资水平不得低于原有工资水平，新的职级不得高于原有职级。第七条：新进工人（已转正）原则上应根据其技能水平（技术职称）从相应职层的最低职级开始计算。但可以根据实际情况进行调整，且最大调整幅度不得超过两级,并由绩效考评委员会指定机构出具职层、职级变动证明。第三章：技能工资系数调整第八条： 岗位工龄调整：鉴于经验以及熟练程度的重要性，根据工人在公司内部本岗位（工种）的工作年限（岗位工龄），设定岗位工龄系数。（一） 对新进工人（已转正），岗位工龄从零开始计算；（二） 岗位工龄每增加一年，技能工资系数将增加0.01，若被分配从事其他工种工作，则新的岗位16、工龄系数从零开始重新计算；（三） 为鼓励工人不断提高技能水平，根据不同职层工作的技术难度不同和积累相应的经验所需要的时间不同，各职层允许增加的最大工龄（最大有效工龄）系数规定如下：职层高级技师技师高级工中级工初级工岗位工龄系数（每年增加值）0.010.010.010.010.01该职层允许增加的最大工龄系数0.050.030.030.020.02（四） 工人发生跨职层升迁时，岗位工龄系数可以累加。累加办法：实际岗位工龄大于最大有效工龄的，按最大有效工龄计算；实际工龄小于最大有效工龄的，按实际工龄计算。第九条：现场管理系数：对于在生产现场从事管理工作的工人（正副班组长），增加现场管理系数：现场管17、理职务班组长副班组长现场管理系数0.020.01第十条：工人如果已经升到本职层的最高职级且没有升到更高的职层，则除第八条、第九条、所规定的调整事项继续有效外，工资不能继续上涨；如果已经降到本职层的最低职级且没有降到更低的职层，则除第九条所规定的调整事项继续有效外，工资不能继续下降。第十一条：技能工资计算方法：计算技能工资时，使用调整后的技能工资系数，即技能工资系数=技能工资各层级系数+岗位工龄系数+现场管理系数（一） 计件工人技能工资：技能工资系数*单件工资*实际完成合格品件数（二） 计时工人技能工资：技能工资系数*单位工时工资*实际合格品工时数第十二条：为维持工人的基本生活条件，设定最低（保18、底）技能工资。如果工人当月实际技能工资低于最低技能工资，则按最低技能工资发放；如果当月实际技能工资高于最低技能工资，则按照实际技能工资发放。各职层最低技能工资标准如下（单位：元/月）：职层高级技师技师高级工中级工初级工最低工资500.00450.00400.00350.00300.00第四章：职能工资第十三条：鉴于部分高级工、技师和高级技师承担大量的现场技术指导、学徒工培训等职能，因此对承担以上职能的工人提供职能工资。各职层职能工资标准如下（单位：元/月）：职层高级技师技师高级工中级工初级工职能工资0200.000150.000100.00-第五章：福利与惩罚第十四条：在解决员工户口、住房补助19、等方面，将对技师和高级技师予以适当的照顾。第十五条：公司鼓励工人参加各级技能考试，对取得资格证书的员工，公司将报销考试费用的50%。第十六条：公司为一次获得两个职级升迁的工人提供带薪培训的机会。第十七条：公司规定的其他福利待遇。第十八条：对在连续两次考评中降低职级的工人或一次降低两个职级的工人，将予以转岗，直至辞退。第六章：导入办法第十九条：本办法导入期为一年，在导入初期，现有技能工资系数保持不变。通过从本办法颁布之日起的两次考评后，各工种的技能工资系数将调整到与本办法相一致。第二十条：本办法解释权在人力资源部。第二十一条：本办法自颁布之日起生效。附件三 计件（时）工人绩效考评体系技师岗位业绩20、考核指标组成表（适用于技师、高级技师）考评指标信息来源考评人权重考评标准生产任务完成率生产计划直接上级30%实际完成率*100*权重产品合格率抽检单直接上级30%实际合格率*100*权重产品质量责任追究质量问题检测单直接上级15%实际得分*权重在质保期内发生产品质量问题且经查实应由被考评人承担质量责任，每发现一次本项指标扣10分。实际得分：100-被扣掉的分数总和对工人的培养和指导直接上级直接上级15%实际得分*权重未能认真做好传、帮、带的工作，每发现一次本项指标扣3分；培养的工人技能提升缓慢或没有提升，每发现一次本项指标扣3分；未能主动将掌握的新技术传授给工人，每发现一次本项指标扣3分；对工21、人的请求置之不理，态度恶劣，每发现一次本项指标扣3分；实际得分：100-被扣掉的分数总和工艺改进和创新直接上级直接上级10%实际得分*权重考评期内提出的有价值的建议（建议的实施能极大地改进生产和工艺流程）应不少于10项，每少一项本项指标扣5分；未能积极配合工艺、生产管理部门完成产品开发、试制、工艺改进等工作，每发现一次本项指标扣3分；不能创造性地独立解决专业领域的疑难、复杂问题，每发现一次本项指标扣3分实际得分：100-被扣掉的分数总和计件（时）工人岗位业绩考核指标组成表（适用于初级工、中级工、高级工）考评指标信息来源考评人权重考评标准生产任务完成率生产计划直接上级40%实际完成率*100*权22、重产品合格率抽检单直接上级40%实际合格率*100*权重产品质量追究质量问题检测单直接上级20%实际得分*权重在质保期内发生产品质量问题且经查实应由被考评人承担质量责任的，每发现一次本项指标扣3分。实际得分：100被扣掉的分数总和态度考核指标组成表（适用于初级工、中级工、高级工、技师、高级技师）考评指标权重考评标准是否有责任感，愿意承担更多的责任40%优良中差能够充分理解本岗位所承担责任，能够根据工作需要主动承担更多的责任对本岗位所承担责任有较深理解，能够根据工作需要承担一些本岗位职责以外的责任对本岗位所承担责任有一定理解，能够根据工作需要承担很少本岗位职责以外的责任对本岗位所承担责任理解不清23、晰，不能够根据工作需要承担本岗位职责以外的责任是否认真完成任务20%优良中差工作态度认真、积极，准时完成本岗位各项工作，有时会对提高工作效率提出合理化建议工作态度认真负责，按时完成本岗位各项工作工作态度有时不端正，对所安排的工作不能按时完成对工作不能保持端正态度，对所安排的工作经常不能按时完成是否遵守上级指示15%优良中差认真准确地理解上级安排的工作，按照上级指示，高效率开展工作能够理解上级安排的各项工作，按照上级指示开展工作对上级安排的各项工作的理解不能保持一贯性，有时不能按照上级指示开展工作对上级安排的各项工作经常不能准确理解，经常不愿按照上级指示开展工作能否严守期限，达成目标15%优良中24、差及时准确制定计划目标，严格遵守计划期限，按计划达成目标按规定制定计划目标，遵守计划期限，大多数情况下按计划达成目标按规定制定计划目标，大多数情况下遵守计划期限，但经常不能按计划达成目标很少按规定制定计划目标，工作没有计划性是否虚心好学，要求上进10%优良中差有很强的上进心和学习欲望，经常主动向其它人虚心学习对于新知识愿意学习和吸收，愿意向其它人虚心学习认识到学习和吸收新知识的重要性，但很少主动向其它人虚心学习不能认识到学习和吸收新知识的重要性，并且不愿意主动向其它人虚心学习附件四 计件（时）工人职业技能鉴定实施细则第一章：总则第一条：为提高本公司计件（时）工人（以下简称工人）职业技能水平，规25、范职业技能鉴定行为，根据中华人民共和国劳动法及国家其他有关法律、法规，结合本公司实际情况，特制定本细则。第二条：本细则所称职业技能鉴定是指依据职业技能标准，对工人进行技能等级的考评、认定。根据技能等级，工人可分为初级工、中级工、高级工、技师和高级技师。第三条：职业技能鉴定应遵循客观、公开、公正、规范的原则。第四条：各个部门应配合、支持本部门员工参加职业技能鉴定。第五条：通过国家职业技能鉴定的工人，由省（市）人民政府劳动行政管理部门（以下简称劳动部门）颁发相应的职业资格证书；对通过公司内部职业技能鉴定的工人，颁发公司内部的职业资格证书。本公司对取得相应职业资格证书的工人，应实行使用与待遇相结合的26、原则。第二章：管理机构第六条：为配合工人技能鉴定工作的顺利开展，本公司成立某重科职业技能鉴定中心（以下简称鉴定中心），鉴定中心由熟悉公司生产流程以及各工种具体工作内容的公司内部和外部的专家组成，负责职业技能鉴定的协调、监督工作及有关程序性工作，并可就职业技能鉴定工作的重大问题向公司董事会以及劳动部门提出建议。第七条：鉴定中心同时履行以下职责：（一） 对已经纳入国家鉴定范围，且考评内容和方法适合本公司的工种，按照国家标准，并由劳动部门指定机构进行鉴定，鉴定中心协助、配合指定机构的工作；（二） 对未纳入国家鉴定范围的工种，或已经纳入国家鉴定范围，但考评内容和方法不适合本公司的工种，向劳动部门申请，27、纳入鉴定中心职业技能鉴定范围，并负责制定相应的职业技能鉴定标准。本细则除特别声明外，所谓的技能考评均指此种情况；（三） 培训和考核考评员、督考员；（四） 搜集、编制各工种考评试题库；（五） 对工人取得的证书组织鉴定、确认，必要时可以委托劳动部门指定的专业机构对证书的真伪进行鉴定，或要求该员工重新参加相关等级证书的考试；（六） 制定鉴定中心的发展规划；（七） 组织和指导下设各职业（工种）专业技术专家小组的工作。第八条对通过内部鉴定和国家鉴定而获得同等资格证书的工人，应在工资福利等方面一视同仁。第三章：考评员与督考员资格管理第九条：考评员是对报考者的职业技能实施考评并评定其职业资格的人员。考评员分28、为一级考评员、二级考评员。第十条：考评员应具备下列条件：（一） 一级考评员应具有高级技师资格或高级专业技术职称，二级考评员应具有技师以上资格或中级以上专业技术职称；（二） 有相应职业（工种）的从业经历；（三） 具有良好的职业道德。第十一条：符合第十条规定的公司内部人员，可向鉴定中心申请考评员资格。鉴定中心将委托外部专家机构对申请人员进行资格审核、培训，获得劳动部门发放的相应职业（工种）考评员资格证书后方可上岗。如果公司内部没有合适的考评员候选人，鉴定中心可以外聘考评员，或者委托外部考评机构进行公司内部的考评工作。第十二条：一级考评员可参加高级技师、技师和高、中、初级技工的考评评定；二级考评员可29、参加高、中、初级技工的考评评定。第十三条：督考员是对职业技能的考评实施监督的人员。鉴定中心组织的内部考评必须聘请外部的督考员，本公司员工不得担任内部考评的督考员。第四章：报考条件第十四条：从事国家规定必须持证上岗的职业（工种）的工人应当申请职业技能鉴定，其他工人可自愿申请职业技能鉴定。第十五条：具备下列条件之一的，可申请报考初级工：（一） 在同一职业（工种）连续工作一年以上或累计工作两年以上的；（二） 经过初级工培训结业。第十六条：具备下列条件之一的，可申请报考中级工：（一） 取得所申报职业（工种）的初级工等级证书满一年；（二） 取得所申报职业（工种）的初级工等级证书并经过中级工培训结业；（三30、） 高等院校、中等专业学校毕业并从事与所学专业相应的职业（工种）工作。第十七条：具备下列条件之一的，可申请报考高级工：（一） 取得所申报职业（工种）的中级工等级证书满两年；（二） 取得所申报职业（工种）的中级工等级证书并经过高级工培训结业；（三） 高等院校毕业并取得所申报职业（工种）的中级工等级证书。第十八条：具备下列条件之一的，可申请报考技师：（一） 取得高级工等级证书并在本职业（工种）连续工作满三年或累计工作满五年；（二） 国家级一类技能竞赛前十名、二类技能竞赛前六名获奖者，省级技能竞赛前六名获奖者，市级技能竞赛前三名获奖者；（三） 获省级、市级技术革新三等奖及以上者。第十九条：具有技师资31、格，并在技师岗位连续受聘三年以上或累计受聘五年以上者，可申请报考高级技师。第二十条：确有技术专长者，符合劳动部门规定的提前或越级申请报考条件的，经公司推荐，报市劳动部门核准后，可提前或越级申请职业技能鉴定。对年龄有特殊要求的职业（工种），参照劳动部门的相关规定。第二十一条：以上各类报名工作由鉴定中心统一安排，鉴定中心不得以任何理由延误报考者的报名，鉴定结果在鉴定中心备案，作为职称评定和工资评定的有效依据。第五章：公司内部技能鉴定办法第二十二条：内部鉴定内容分为理论知识考试和技能操作考试两类，技师、高级技师的鉴定还应进行专业知识的答辩。考试时间参照国家相关规定。（一） 理论知识要求采用笔试方式，32、时间为120-150分钟，总分为100分；（二） 技能操作可采用笔试、口试、答辩和操作等鉴定方式，时间为60-120分钟，总分为100分；（三） 两项考评均达60分以上者为合格，80分以上者为良好，90分以上者为优秀；（四） 理论知识考试的考卷应在考试完毕当场密封并于当日送劳动部门，由劳动部门组织专家进行评分。操作考评由考评组对考生进行现场考评、现场评分，首席考评员负责统分并综合评定。鉴定中心应于考评当日将操作考评成绩报劳动部门；（五） 鉴定中心应在收到考评成绩后5日内予以公布，并对通过本公司内部考评的合格者核发公司内部的资格证书；对通过国家级考评的合格者，由当地劳动部门核发国家规定的职业资格33、证书。职业资格证书应加盖鉴定机构的印章。（六） 督考员对考评鉴定的过程进行现场监督并予以记录，向劳动部门报告。第二十三条：鉴定中心应于每次鉴定前根据应考人数选择考评员，并按下列原则组成职业（工种）考评组：（一） 考评组人员名单于考评前两天公布；（二） 考评组的考评员人数不少于三人；（三） 同一职业（工种）的每次考评组成考评组时，应轮换考评员，轮换人数不少于考评组总人数的三分之二，每名考评员在同一鉴定机构不得连续超过二次参与考评鉴定工作；（四） 报考人员与考评员有近亲属、师生及其他利害关系时，考评员应申请回避。鉴定中心从考评组成员中指定一人担任首席考评员，负责考评组的组织、协调工作。第二十四条：34、职业技能鉴定的试题按下列程序产生和取得：（一） 委托外部独立机构进行考评的工种，从劳动部门指定题库中选取试题；（二） 内部考评的工种，由鉴定中心从公司内部的试题库中抽取试题；（三） 鉴定中心应于考评、鉴定前，将试题印制、密封；（四） 试题应在考试现场当场拆封，不得事先泄露考试题目。第二十五条：鉴定中心应在鉴定开始前完成考场布置、设备检测和物料制备等考前准备工作。第六章：技能培训第二十六条：通过技能鉴定促进职工学习技术、钻研技术的自觉性，提升职工队伍技能素质，提高企业的产品质量，是企业开展职业技能鉴定的目的。第二十七条：技能培训采取内部培训与外部培训，脱产培训与在职培训，部门推荐与个人申请相结合35、的方式。培训类型分为入职培训、本岗培训、转岗培训三种形式：（一） 内部培训：人力资源部根据部门或个人的培训申请，邀请企业内外的技术专家到公司内组织培训；（二） 外部培训：根据工作需要，将受训人派到外部培训机构接受培训的方式；（三） 脱产培训：对受训者集中进行全脱产培训（四） 在职培训：受训者在工作的同时利用业余时间接受培训（五） 部门推荐：因本部门的工作需要，或者作为一种奖励，各部门可以推荐本部门部分员工接受培训；（六） 个人申请：因本人工作能力和兴趣的不同，员工个人可以向人力资源部申请接受相关的培训；（七） 入职培训：为使新员工更快地适应工作而进行的培训（八） 本岗培训：为更好地完成本岗位工36、作而进行的培训（九） 转岗培训：为能够适应新的工作岗位而接受的培训。具体培训办法参见某重科职业发展手册。第七章：薪酬体系第二十八条：职业技能鉴定结果直接与工人的薪酬挂钩，具体办法参见附件二。第八章：其他事项第二十九条：鉴定中心应按规定接受劳动部门的检查，确保取得鉴定许可证，并在鉴定许可证规定的范围实施职业技能鉴定。第三十条：鉴定中心不得将鉴定许可证和鉴定机构标牌转让或出租给他人。第三十一条：考评员、督考员营私舞弊、滥用职权的，由鉴定中心报请劳动部门取消其考评员、督考员资格；构成犯罪的，移送司法机关依法追究刑事责任。第三十二条：以上规定如果与国家有关规定相冲突，以国家规定为准。第三十三条：本细则解释权在某重科职业技能鉴定中心。第三十四条：本细则自颁布之日起生效。附件五 职层、职级变动证明财务部：经本委员会考评确认， 同志的职层职级调整为 职层的第 职级，请从 年 月 日起将该同志的薪酬标准调整到相应水平。特此证明经办人：某重科绩效考评委员会日期：公章：