1、 员 工 手 册 XX集团制度之员工手册 （XX版） 河北XX房地产开发有限公司目 录总 则 .1员工承诺 .3第一章 关于XX集团 .4-5第二章 员工须知 .6-10第三章 聘用与解聘 .11-21第四章 员工考勤及假期管理 .22-31第五章 薪 酬 .32-35第六章 福 利 .36-38第七章 绩效管理 .37-38第八章 职业发展和培训 .39-42第九章 附 议.43总 则“员工手册”（以下简称“手册”）是您有关人力资源信息的基本来源，其包括了XX集团的主要人事政策、程序和指导，适用于全体员工。如本手册中有任何规定与中国法律法规或任何地方法律、规则、政策或规定（合称“地方政策”）2、不一致，应以中国法律法规或地方政策为准。如中国法律法规或地方政策中没有相应规定，则应遵守本手册规定。XX集团希望每一位员工均仔细阅读本手册，因其有助于您理解您的职责和XX集团的政策。本手册旨在让您了解XX集团对您的期望，以及您如何才能更好地为XX集团工作。因雇用关系中可能产生的情况难以全部被预计到，因此本手册并无意图囊括您所在部门的所有情况或运作程序。为适应员工和XX集团不断变化的需要，XX集团保留在任何时间，根据中国法律法规或地方政策的规定，对本手册不时进行修订或更新的权利。如果您对本手册中信息的解释或应用有任何问题，或您有任何在本手册中没有得到解答的问题，请咨询您的主管或人力资源部。本手册3、包含专有及保密的商业信息，应仅供员工理解XX集团的雇用政策之用。本手册中任何信息严禁挪作他用和/或透露给任何第三方。 人力资源部员 工 承 诺致：河北XX房地产开发有限公司（简称XX集团）兹确认收到员工手册（XX年版）壹份并明白该手册为XX集团与本人劳动合同之附件，与劳动合同具有同等法律效力。我理解遵守员工手册是我与XX集团合作的前提，我将详尽阅读且完全理解手册的各项内容并谨此声明愿意遵守员工手册的所有内容，特别是个人对XX集团价值观的承诺、对保密纪律及各项管理制度的承诺，并愿意承担违反相关内容的责任。我明白XX集团有权根据法律法规的调整和XX集团管理发展的需要修改该手册上有关条款，我愿意接受4、以书面形式或电子平台形式公布的修改后的手册内容。我深知良好的价值观是提高个人可雇佣能力的基石，员工手册未能尽述的情形，我将遵守XX集团的价值观，并以之作为我在XX集团工作期间日常行为的行为准则。 承诺人签名： 日期：注：请于收到员工手册一周内将此单返还人力资源部。新人、新事、新环境，了解XX集团，从这里开始第一章 关于河北XX集团1. 概述河北XX集团始建于1995年，注册资金1.3亿元，总部位于河北邯郸，是一家具有国家一级房地产开发资质的跨区域、多元化经营、快速成长的集团控股公司。目前集团产业主要包括房地产（主业）、教育、农业、商业四大板块，同时涉及物业管理、建筑安装、建设监理、装饰装修、园5、林工程、电梯等多个行业。集团下设河北XX地产，XX物业公司，莱克教育，XX建安公司，XX监理公司，XX园林公司，XX装饰公司，XX电梯公司，XXXX集团公司和北京尚居鸿业咨询公司等十余家子公司。员工人数达1000余人，资产规模20多个亿。 集团公司自成立以来，以XX百姓、责任社会为宗旨，全体员工把开发事业、建筑人生做为人生最高价值理念，以工程质量、功能质量、环境质量、服务质量为基础，达到了提高居民生活质量的最终目的。XX集团成立16年来，先后多次荣获各项殊荣，包括荣获国家级重合同、守信用单位、 AAA级信用企业、国家农业开发龙头企业;建设项目先后荣获首届中国人居环境范例奖、国家XX工程优秀住宅6、小区、全国城市物业管理优秀(示范)住宅小区、全国青年文明社区等五十余项荣誉称号。2. 我们的宗旨 XX百姓、责任社会3. 我们的核心价值观 开发事业、建筑人生4. 我们的使命 为更多家庭营造温馨家园，为更多百姓提供致富的商机，为提高城市品味、繁荣城市商业、发展城市经济做贡献。有“礼”走遍天下，赢得XX集团对你的赞赏第二章 员工须知1. 行为与仪表1.1行为1.1.1 始终以一种专业化且能体现XX集团及员工个人素质的方式行事是员工的职责。员工的行为举止应为XX集团带来声誉并且能向客户、供应商与同事表现出恰当的礼仪和尊敬。1.1.2 员工之间应团结协作，不将私人情绪带进XX集团，避免影响正常的工作7、秩序和员工间应有的和谐关系。严于律已，宽以待人，正确处理好个人与集体、同事的工作关系，具有良好的协作精神，易与他人相处。1.1.3 上班时间应保持工作环境的卫生和整洁、不可大声喧哗。维护并爱惜和合理使用XX集团为员工提供的公用设施。因个人原因造成的公物损失需要相应的赔偿。为保障安全，禁止在禁烟区域吸烟。1.1.4 员工必须妥善保管XX集团机密文件及内部资料。机密文件和资料不得以任何方式（包括但不限于复印、扫描、拍照等）私自留取副本，未经特许，不得带出XX集团。1.1.5 所有来XX集团的访客，须经前台迎接，清楚确认身份，由XX集团员工全程陪同方可进入XX集团工作区。当访客离开XX集团时，员工有8、责任将客人送至XX集团前台处。访客原则上不允许直接进入办公区域。所有送餐、快递业务指定在前台统一办理。1.1.6 在任何情况下，除非事先得到正式授权，员工不得向媒体就XX集团、XX集团活动、XX集团员工、顾客、竞争者透露任何信息。1.1.7 不得以个人目的，向任何第三方或未来雇主泄漏其在本XX集团供职期间所获得的机密信息，包括文字或口头的各类技术、商务、财务或业务信息。1.1.8 不得以任何方式或借口索要收取贸易伙伴、与XX集团有业务关系的企业或个人的财物或其它好处。1.1.9 遵循企业利益第一的原则，自觉维护企业利益。1.1.10 下级服从上级是企业管理的基本原则，员工应自觉服从上司的工作安9、排。如有疑问或意见，应及时与上司沟通，但不得以此为借口无故拒绝、拖延、敷衍或擅自终止上司安排的工作。1.1.11 勤俭节约，具有良好的节约意识，勤俭办公，节约能源。办公区内照明及电器设备、设施在非工作时间内应及时关闭或设置成节能状态；离开办公区域时，请自觉切断设备电源及关灯。1.1.12 文件柜里的资料要排放整齐，逾期或废弃文件要定期处理或销毁，重要文件应置于部门档案管理员处存放，避免多余物品占用文件柜的使用空间。1.1.13 下班后如无其它加班任务，员工不应逗留XX集团做与工作无关的事情。1.2仪表1.2.1 所有员工在周一至周五的工作时间应穿着符合其职位身份的职业装,以保持良好的形象。男士10、以商务职业着装为基础， 女士以展示职业女性气质的套装 ( 裙 ) 为主，职业装的颜色以得体、自然、整洁大方为原则。1.2.2 男士职员头型要保持清洁、整齐不乱，不可过长覆额、盖耳、覆颈； 女职员上班时发型以端庄为宜，提倡化淡妆，不要浓妆艳抹；饰物的佩戴应得当，不佩戴夸张饰品。1.2.3 男士不得穿运动服、短裤、牛仔裤、低裆裤、拖鞋、运动鞋、有碍观瞻的奇装异服（如背心、卡通图案及轻浮标语等），不得敞胸、挽裤腿、衣装不整。女士不得穿着超短裙、低胸衫、吊带衫、透视装、运动服、牛仔裤、低裆裤、拖鞋、以及夸张的、有碍观瞻的奇装异服，不得挽裤腿、露肩膀、衣装不整。1.2.4 员工上班必须佩戴工牌，工牌必须11、平整地佩戴在上衣指定位置，不得放 于口袋或用其他物品遮盖。2. XX集团设备和服务的用途 2.1 XX集团的设备和服务（包括但不限于办公桌、办公柜、电脑、电话、传真机和其它电子通讯装置、邮政服务、互联网接入、电子邮件等）只能用于工作目的，仅为您完成工作任务而提供。因此，在适用法律和法规允许的范围内，XX集团可随时监控您对这些设备和服务的使用情况。因此，使用XX集团的设备和服务时，您不享有任何个人隐私。 2.2 禁止以可能损害XX集团或使其蒙羞或违反XX集团政策的方式使用XX集团的设备和服务。应尽量避免将XX集团设备和服务用于私人目的，除非适用法律、法规或您所属业务部门的政策有更严格的限制性规定12、。 2.3 员工通过XX集团设备和服务创建、发送、播出、接收、接听、储存、播送、删除或使用的所有信息、数据、声音或电子邮件信息、文件或数据均为XX集团所有。XX集团可获取、记录、监控并拷贝此类信息，并用于以下目的：确保和提高XX集团服务质量；确保相关操作符合国家、地方法律、法规和监管机构的规定；确保XX集团的内部政策或程序得到遵循；调查可能对XX集团、XX集团客户或XX集团员工产生不利影响的行为；检查未授权的使用；确保系统的有效运作；进行数据处理；确保XX集团业务的正常开展和经营；作为法律诉讼程序之证据。未经XX集团书面许可，员工不得获取、记录、复制、传送此类信息用于工作以外的任何目的。 2.13、4 XX集团绝不容许将XX集团系统（包括电子邮件服务和/或内联网/互联网服务）用于任何可能会危及或损害XX集团名声或利益的用途；或制造充满敌意或令人不快的工作环境，包括传送或交换任何骚扰、贬损或冒犯任何个人或群体的“笑话”、图片、视频或其它文件和故事。收到其它员工发送的不当电子邮件时，您应当立即举报，如同发现任何违反政策的行为一样。若收到来自外界的不当电子邮件，您应当立即将其删除，并告诉发件人今后不要再向您转发类似邮件。除了因举报而转发给人力资源部或您的部门经理的邮件，不得将任何不当邮件转发给其他员工。3. 私人财产XX集团提供办公桌椅、橱柜及其他设施供员工放置外套、钱包或手提包等私人用品。但14、即便采取了预防措施，偷窃行为仍有可能发生。工作时或在办公区域内，私人贵重物品应自行照看保管，XX集团对丢失和被盗的私人物品概不负责或报销。任何时候离开工作区均应将贵重物品锁好或随身携带以确保其安全。 4.推销和传销XX集团的工作环境应尽量远离不必要的干扰。严禁员工或外人在XX集团场所内推销、贩卖商品或进行传销活动。5. 保护个人、专有和保密信息5.1 您有义务保护个人、专有或保密信息，此类义务包括但不限于保护上述信息免遭滥用、仅为完成所分配工作之目的使用此类信息，以及不得将此类信息或允许将此类信息用于未经授权之目的。不得将客户、供应商、经销商或XX集团员工的个人、专有或保密资料信息披露给未取得15、授权者，包括其他XX集团内员工。不得向XX集团之外的任何人披露或与之讨论此类信息，除非适用法律、规定或法规允许或要求披露，或依据有管辖权的法院发出的传票或命令披露，或应司法、行政或立法机关的要求披露。5.2 此类信息包括：任何使XX集团有机会获得优势、超越竞争对手的系统、信息或流程；有关XX集团运营结果、战略和预测的未公开信息；有关XX集团商业计划、业务流程、员工、供应商、客户和经销商关系的未公开资料；与个人（包括客户、XX集团员工和供应商）有关的保密信息。5.3 员工应对XX集团客户所有信息严格保密。XX集团可指定有关人员对所有地方进行特别检查（包括非工作时间）以确保信息安全。 5.4 员工16、违反保密协议，而给XX集团造成损失的除进行民事赔偿外,员工可能因违反保密约定而被视为法律规定的“严重违反用人单位的规章制度的”，XX集团有权终止其劳动关系且无需支付经济补偿金，并有权追究其法律责任。5.5 员工违反保密协议，导致他人侵犯XX集团保密信息的，或导致XX集团遭受第三方的侵权指控时，员工应当承担XX集团为应诉而支付的一切费用；XX集团因此而承担侵权赔偿责任的，有权向员工追偿。5.6 员工违反保密约定，应该承担违约责任，并赔偿由此给XX集团造成的一切损失（包括但不限于XX集团的实际损失、预期损失以及XX集团为追索赔偿而支付的律师费、公证费、交通费和差旅费等费用）。第三章 聘用与解聘 本17、章规定的聘用程序确保XX集团聘用最优秀的人才。人力资源部门负有公正、公开、公平地执行本聘用程序的首要责任。由副总裁或其授权人员负责根据各自业务部门的具体业务计划和战略确定XX集团的聘用需求。部门经理负责确保员工了解其聘用类别、工作安排和享受福利的资格。1. 原则XX集团实行公开公平竞争，按需量才，择优选聘。聘用员工，不因其民族、年龄、性别、婚姻、国籍以及宗教信仰的不同而给予不同待遇。候选人经过面试评估合格后，XX集团发放录用通知书。2. 聘用制约 未满 18 岁者； 提供虚假资料者； 身患传染病，或身体状况不符合岗位要求者； 国家法律规定不得聘用者。 3.入职程序 3.1 双方确认聘用意向后，18、应聘者应到XX集团指定或认可的医疗机构进行入职体检，如医疗机构确认应聘者不适宜从事XX集团指定的工作，XX集团有权取消聘用意向，体检通过的应聘者即可按录用通知书约定的时间报到。 3.2 入职当日，员工提交以下资料：l 身份证原件及复印件（正反面复印至一页 A4 纸内）、毕业证与学位证复印件各 1份l 户口本复印件（首页及本人页）；l 一寸白底免冠彩色近照 2 张；l 须提供近一个月内的入职体检报告 (体检必含项目：血常规、胸透、心电图、肝功五项，其余自选；医院：二级甲等以上医院均可)；l 本人名下的建设银行卡复印件 (需同身份证正面，复印在一张纸上，并注明开户行、卡号，且手签本人姓名)；l 原19、单位离职证明（应届毕业生无此项）原件；l 纸质版个人简历 1 份。3.3 如在入职当日不能按要求提交完整资料，人力资源部有权拒绝为其办理入职手续，特殊情况需书面说明，并在规定期限内补充齐备，同时补充相关材料将作为试用期的录用条件进行设定。4. 工作安排4.1 由人力资源部门指引，到录用部门报到，与部门经理指定的人员见面，接受工作安排，并由该人员向您介绍XX集团和工作的基本情况，并解答疑问。4.2 办理考勤登记，领取工作牌。4.3 领取办公用品及其他相关材料。4.4 开通 OA 及企业邮箱。4.5 XX集团为每个工作岗位都配有详细的 岗位说明书，您需及时阅读了解您所在岗位的关键绩效及工作目标，了20、解需掌握的专业知识与技能。5. 个人资料变更 当您的个人信息变更时，请及时向人力资源部申报，以确保与个人有关的各项利益，凡因个人原因未能准确提供个人信息或未能及时通知XX集团个人信息变更而造成的后果由个人承担：l 姓名、身份证号；l 户籍、家庭地址和电话号码；l 婚姻、家庭状况；l 紧急联系人，担保人；l 学历教育、培训结业；l 其他您认为有必要知会XX集团的个人信息。6. 试用与转正6.1 试用 为使新员工更快的适应新环境，我们会为每一位新员工指定一名入职引导人（一般为直属上级）。将帮助您接受在职培训、熟悉与工作有关的事务，包括：XX集团企业文化、理念和相关制度、规定。所在部门职责、人员情况21、工作内容和要求等。6.2 入职培训 人力资源部会在试用期内安排您参加新员工入职培训。6.3 试用期限 试用期一般为 3-6 个月。 在试用期间您应尽快融入到工作团队中，充分展示您的才干。在使用期内的任何时候如果认为XX集团不适合您，您需提前三个工作日提出辞职，同时，您的工作无法到达要求，XX集团也会终止对您的试用。结束试用双方均需提前三个工作日知会。6.4 转正 新员工试用期满，并在试用期通过了新员工入职培训及考试后，由新员工填写员工转正申请表，按相关权责、流程审批。审批通过后，您就成为安 居集团的正式员工了。若在试用期内未能按照XX集团要求提交相关 真实证件、资料，则视为不符合录用条件，不22、予转正。转正申请应提前10天提交。7. 劳动合同管理7.1用工类别定义7.1.1 无固定期限全职员工：与XX集团签订无固定期限劳动合同的员工。7.1.2 定期全职员工：与XX集团签订有固定期限劳动合同的员工。7.1.3 派遣员工： 根据XX集团与人力资源派遣公司单独商定的派遣合同，为完成特定任务，在特定期限内，由派遣公司派遣至XX集团的员工。派遣员工与XX集团不建立劳动关系。 就每一派遣员工，在相关派遣合同规定的派遣期限到期前一个月，部门经理有责任与人力资源部门讨论续约问题。若人力资源部未接到部门经理的通知，将视作合同到期后需要续签。7.1.4 以完成一定的工作任务为劳动合同期限员工：以完成一23、定工作任务为期限的劳动合同就是指XX集团与员工约定以某项工作的完成时间为合同期限的劳动合同。该项工作的开始、终止时间就是劳动合同的开始、终止时间。7.2劳动合同管理7.2.1 劳动合同的签订 录用人员由人力资源部通知办理入职手续，员工应在入职之日起 30 天内与XX集团签订书面劳动合同；员工逾期不签署的，视为自动放弃雇佣关系，XX集团将与其终止劳动关系。7.2.2 劳动合同的变更 经协商一致变更劳动合同内容的应当采用书面形式，变更后的文本一式两份，XX集团一份、员工一份。7.2.3 劳动合同的期限 XX集团根据工作岗位和工作任务的需要，劳动合同一般为 1 至 3 年。试用期期限最少不低于 1 24、个月，最长不超过 6 个月，特殊情况可免除或缩短试用期。7.2.4 劳动合同的续签 合同或协议届满前一个月，员工如有续订合同或协议意向的,应当向XX集团提出书面续订合同或协议的意向书，XX集团可根据员工意向、经双方协商一致可以依法续订合同或协议。 在员工劳动合同期满前 2 个月由人力资源部配合用人部门对该员工进行考核，参与考核的人员主要有员工所在的部门经理、人力部门经理及与员工工作相关的部门经理，考评结果递交人力资源部。7.2.5 签订无固定期限劳动合同员工在XX集团连续工作满十年的。员工与XX集团连续订立两次固定期劳动合同，续订劳动合同的。7.2.6 合同的另行约定经双方协商一致，可在合同或25、协议中另行设立约定条款。7.2.7 劳动合同的解除与终止XX集团与员工协商一致，可以解除劳动合同；员工在转正后须提前三十日以书面形式通知XX集团，可以解除劳动合同；员工在试用期内提前三日通知XX集团，可以解除劳动合同。7.2.8员工有下列情形之一的，XX集团可以立即解除劳动合同l 在试用期间被证明不符合录用条件或考核不合格的；l 严重违反XX集团的规章制度的（属解除性过失的）；l 严重失职，营私舞弊，给XX集团造成重大损害的，包括但不限于利益损害或名誉损害；l 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本XX集团的工作任务造成严重影响，经XX集团提出，拒不改正的；l 以欺诈、胁迫的手段或者乘人26、之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；l 被依法追究刑事责任的；l 员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由XX集团另行安排的工作的；l 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。8. 人事申请 XX集团在对外招聘之前会优先考虑在企业内部提升、指定和调遣合格的员工来填补空缺职位。9. 调职XX集团的目标是将员工安置在能够充分发挥其能力和工作效率的职位上以满足业务需求。为实现组织和业务的目标以及促进员工的职业发展，可能有必要不时地将员工调职到不同的法律实体或者不同的部门。人力资源部负责协调所有的职位安排和调职。部门经理负责保证27、公平、统一、有效、合法地执行这些规定和程序，并保证所有员工都彻底理解这些规定和程序。以下是有关这些职务变动的不同的情形和程序。9.1内部调职9.1.1 职位公告XX集团将通过职位公告通知员工可申请填补XX集团内部职位空缺。9.1.2 调职员工提出内部调职一般是同级的横向调动。若员工调至高一级的职位，员工现有的级别和工资不会在从事新职位后马上调整；最早将从下一个调薪窗口开始改变。只要调职符合XX集团的整体业务发展、能平衡业务需要和员工个人发展，并且员工达到以下资格标准，员工就可申请调职。资格标准：最近一年的业绩至少完全达标或更佳；未受纪律处分；有空缺岗位和紧急职位。程序：l 希望申请调职的员工应28、首先通知部门经理，并填写内部调职申请，说明感兴趣的职位，并送交人力资源部。l 人力资源部收到申请书后将通知申请人的部门经理。l 核实员工是否符合调职资格。l 根据职位的具体要求，审查和对照员工的申请，根据业务部门和岗位需求安排面试，进一步了解员工要求和期望。l 若员工的条件不符合其申请的职位，通知员工申请结果。l 若员工符合新职位要求并被录用，人力资源部将与相关部门经理确定调职日期。调职日将由原先部门经理及录用部门经理协调商定。l 准备工作异动审批表，给员工的原部门经理和新部门经理签字。l 如果涉及跨业务及XX集团或薪资福利变化的调职，在筛选程序开始前，原先部门的人力资源部负责人将与录用部门的29、人力资源部负责人沟通，以确保一致性和公平性。l 员工可在收到接收部门的调职通知前的任何时间通过部门经理收回调职申请，并由部门经理通知人力资源部门。l 若员工符合申请内部调职的标准，部门经理在收到员工的申请后，应支持员工申请。l 若有特殊情况而不能支持员工的调职申请，部门经理应与人力资源部商讨处理办法。l 员工不得擅自与空缺职位的直接部门经理进行联系/面试，任何讨论必须首先通知人力资源部。l 有空缺职位的部门不得主动招募其他部门的员工，必须通过人力资源部协调。若有员工在未通知其直接部门经理和人力资源部的情况下向有空缺职位的部门直接申请，该部门也不得进行面试，应建议员工按照上述流程进行申请。l 同30、时或在短期内有多个空缺职位的部门应避免从另一部门同时调职多名员工。l 员工被批准调职以后，其所在部门与接收部门经理可安排 1-3 个月的交接期。9.1.3 调职XX集团提出XX集团可根据XX集团的具体需要或员工的职业发展机会合理调动员工工作。调职可能包括调往级别相同或级别更高的职位，偶尔也会被调整至级别更低的职位。员工原先部门与录用部门两部门经理应就员工调动后职位、薪资福利和正式调职日期等与人力资源部商讨一致后再与员工沟通，填写 员工调岗核定表及时送交人力资源部完成审批流程并备案。9.1.4 调至低级别职位XX集团有时要根据业务需求将员工调任至低级别的职位；例如帮助有问题的岗位解决困难，或加强31、薄弱环节的工作。此时，员工的工资将保持不变。完成任务后，XX集团将尽力在合理时间内恢复员工原有的职位。XX集团有时因员工工作表现未达到原职位要求而将其调至低级别的职位。在这种情况下，若确认调职，接收部门经理必须决定是否将员工的工资立即调至相对应的级别。9.1.5 调至不同的法律实体XX集团在中国拥有许多关联实体，出于不同的监管和业务的需要，这些不同的法律实体被赋予了特定的角色和责任，以支持XX集团的各种业务。作为XX集团的一名员工，员工将可能被临时借调或者调职至此等法律实体。调职需要改变劳动合同关系。XX集团与员工沟通后，将劳动合同关系调至有关的关联法律实体，前提条件是该员工调职后所获得的薪酬32、待遇水平及聘用条件将不低于其在调职前所适用的薪酬待遇及聘用条件。这意味着该员工与XX集团间的劳动合同关系将解除并且该员工将成为其他法律实体的一名员工，该员工将适用该新的法律实体的政策。如果员工有顾虑或者要求对此等安排加以澄清，员工应向其部门经理和人力资源部寻求指导。10. 外部招聘和广告若在考虑内部安排和调职后仍无法找到空缺职位的适当人选，XX集团将从外部招聘。人力资源部负责所有对外招聘的广告，所有广告都应符合XX集团有关录用的政策。11. 重新聘用从XX集团已离职的员工，如果离职时间已超 3 个月，并且以前的绩效考核结果令人满意，符合空缺职位的要求并通过面试，就可以被重新聘用。12. 亲属的33、聘用XX集团禁止聘用有亲属关系的人员进入XX集团。此处的亲属指在职员工的配偶、子女、父母、兄弟姐妹及其子女、（外）祖父（母）、（外）孙子（女）、女婿、儿媳、父母的兄弟姐妹及其配偶和子女、配偶方的父母及其兄弟姐妹、监护人和继父（母）、继子（女）方面的亲属。聘用有亲属关系的人员的要求：A. 有亲属关系的人员不能被分配到有机会检查、处理、审核、审计或在其他方面影响到彼此工作的岗位上。B. 有亲属关系的人员不能互相影响彼此的加薪和晋升。C. 有亲属关系的不得在同一工作地点。汇报的要求:员工有责任将其与其他XX集团员工的关系变化及时书面汇报给直接主管及您的人力资源负责人。聘用有亲属关系的人员必须在聘用生34、效日前得到人力资源部的批准。批准文件的复本将被放入员工和被聘员工亲属的人事档案。13. 异动管理13.1 XX集团根据运营需要或员工的工作表现或能力等，可以对员工进行工作 异动。包括： 调动、晋升、借调、降职降级。13.2 异动遵循程序原则、定岗定编原则、人岗匹配原则、高效原则。13.3 如XX集团内部有职位空缺信息发布，员工本人可根据自身情况，按照XX集团内部招聘工作程序向人力资源部提出调动申请，符合录用条件的可实施工作调动。14.离职管理 14.1 辞职正式员工如需提前解除劳动合同关系，应提前三十日向部门经理申请。试用期内提出辞职，应提前三个工作日提出申请。如未按照规定提前通知XX集团即擅35、自离职者，给XX集团造成经济损失的，根据公家劳动法规的有关规定承担违约责任。14.2 离职流程离职申请提出人分别为：员工（个人辞职 ）、员工直接上级部门经理（XX集团辞退）。员工提出离职的，试用期员工需在离职前三天填写离职申请单，向其直接上级领导提出离职申请；正式员工需在离职前至少一个月填写 离职申请单，向其直接上级领导提出离职申请。14.3 离职手续14.3.1与XX集团解除/终止劳动合同关系，您须在离职前完善工作交接， 完备离职手续：l 填写离职申请单办理工作交接；l 按 离职申请单相关要求，退还XX集团所属物品、报销相关账目，归还XX集团欠款；l 填写员工离职面谈记录表l 填写解除劳动合36、同通知书。l 工作内容交接：向指定的同事交接工作事项。l 完备所在部门规定的其他调离手续。14.3.2 待所有离职手续完备后，当月薪金于次月付薪日打入您的银行卡中。14.3.3 待所有离职手续完备并正式离职后，您可随时到人力资源部领取 离职证明。14.3.4 未按XX集团规定完备离职手续而擅自离开工作岗位的，XX集团将按旷工处理。14.3.5 重要岗位管理人员离职、调职，XX集团将安排离任审计。14.3.6 在XX集团内部调动人员，参照上述条款完备离职手续。14.4 离职面谈 离职前，XX集团须安排上司及人力资源部进行离职面谈，如需要需与副总裁面谈，听取员工意见。14.4.5 申诉和仲裁员工劳37、动合同期限内的劳动纠纷，可向上一级负责人或人力资源部申诉，XX集团不能解决申诉问题时，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁。第四章 员工考勤及假期管理1. 工作时间依据中华人民共和国劳动合同法规定，XX集团实行五天工作制，每天工作时间不超过 8 小时，具体标准：周一至周五：上午：8:30-12:00 下午：14:00-17:30周六、日：休息各部门因工作需要，执行非上述工作时间的，需报人力资源部批准备案后方可执行。2. 相关定义2.1 病假 工作时间因病请假并按XX集团规定执行审批后，为病假。2.2 事假 工作时间因事请假并按XX集团规定执行审批后，为事假。2.3 旷工 员工未经批准而未到岗上班或无正38、当理由超出假期期限而未到岗上班，为旷工。2.4 脱岗 工作时间未经批准，擅自离开工作岗位为脱岗。脱岗超过 1 小时（含）视为旷工。2.5 因公外出、出差 员工市内因公办事或跨地区因公办事的，按XX集团规定执行审批后，视作因公外出或出差。3. 考勤标准3.1 每月 1 日至最后一日为一个考勤周期。3.2 一个考勤周期内：l 允许每名员工有 3 次 8:30 至 8:45 到达公司不按迟到计入考勤，超过4 次（含）的，自第 4 次起，按迟到计入考勤。l 超过8:45（不含 8:45） 到达公司的，自第 1 次起按迟到计入考勤。l 超过 9:30（不含 9:30）到达公司的，视为旷工半天。l 超过 39、10:30（不含 10:30）到达公司的，视为旷工1天。3.3 未到规定时间提早退离岗位视为早退，早退自第 1 次起计入考勤。3.4 一个考勤周期内累计迟到早退超过 6 次（含），或全年累计迟到早退超过 20 次（含），XX集团有权予以解除劳动合同并不予以支付经济补偿金。3.5 一个考勤周期内，允许每名员工有 2 次漏打卡，但全年累计漏打卡次数不得超过 20次。一个考勤周期累计漏打卡超过 6 次（含），或全年累计漏打卡超过 20 次（含），XX集团有权予以解除劳动合同并不予以支付经济补偿金。3.6 一个考勤周期内连续旷工 3 日，或全年累计旷工 5 日，XX集团有权予以解除劳动合同并不予以支付40、经济补偿金。3.7 考勤罚款细则： 迟到（早退）15分钟：罚款20元（从当月工资里扣除） 迟到（早退）30分钟：罚款50元（从当月工资里扣除） 迟到1小时视为旷工半天，迟到2小时视为旷工一天。 早退超过1小时（含）视为旷工半天，超过2小时（含）视为旷工一天。 旷工扣除工资： 4. 具体考勤管理规定4.1 员工每天上、下班均须使用电子考勤系统打卡。4.2 员工应亲自打卡，不得代他人打卡，也不得要求他人为自己打卡。4.3 若有代打卡情况发生，一经发现，XX集团有权予以解除劳动合同并不予以支付经济补偿金4.4 XX集团原则上要求实施全员打卡考勤制度，高管人员（副总裁级别及其他特殊岗位）若因特殊情况无41、法打卡，需提供相关说明并报总裁办审批通过后，报总部人力资源部、综合管理部备案。4.5 员工因特殊原因导致电子考勤系统无法识别以致打卡不成功的，须报人资部备案并每日上下班在职场考勤管理员处按实际情况填写 特殊情况签到表， 由部门经理审批。4.6 员工忘记使用电子考勤系统打卡，须填写漏打卡说明单并在 2 个工作日内提交，由部门经理审批。4.7 员工因请休假、因公外出、出差从公司离开，且当日不返回公司，离开公司时需打卡；员工请休假、因公外出、出差结束返回公司，到公司时需打卡。以上情况忘记打卡的，属于漏打卡。4.8 员工因公外出，须填写 外出人员登记表，并按公司规定执行审批。总监级以下员工由部门经理和42、部门总监审批；总监级（含）以上员工由部门经理审批。4.9 员工出差须填写出差申请单，并按公司规定执行审批。4.10 所有考勤单据需提交职场考勤管理员备案，综合管理部考勤负责人根据原始考勤记录，核对所有考勤单据，进行考勤汇总。4.11 员工于每月初的三个工作日内到职场考勤管理员处核对上月考勤情况并签字确认，逾期不确认者视为认同综合管理部考勤统计结果。4.12 综合管理部考勤负责人于每月第六个工作日下班前，将上月考勤情况汇总后交至人力资源部进行工资核算。遇法定节假日或特殊情况，考勤确认时间予以提前，以具体通知为准。5. 员工假期管理5.1 员工休假前需安排好工作，在假期内保持通讯畅通，确保不影响公43、司正常工作。5.2 所有员工可以按国家规定享受以下带薪假日：元旦（一天）；春节（三天）；清明节（一天）；劳动节（一天）；端午节（一天）；中秋节（一天）；国庆节（三天）。6. 员工带薪年休假管理6.1 员工连续工作 1 年以上，享受带薪年休假（以下简称“年假”） 。6.2 员工申请年假应以天为单位，不足 1 天的按 1 天计算；年假不包含国家法定节假日、休息日。6.3 员工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年假 10 天；已满 20 年的，年假 15 天。6.4 社会工龄以毕业后第一次签订正式劳动合同为开始时间累计。6.5 员工当年度入职的，当年44、度年假天数按照当年度在XX集团剩余日历天数折算确定折算方法：（员工当年度在XX集团剩余日历天数365 天）员工本人全年应享受年假天数。折算后不足一整天的部分不享受年假。6.6 员工离职时，当年度未安排员工休满应休年假天数的，按照员工当年度已工作时间折算应休未休年假天数，折算后不足一整天的部分不享受年假。XX集团有权要求员工在离职前休完未休的年假，各部门经理和人力资源部有义务安排员工在离职前休完未休年假。在此情况下，XX集团不支付补偿以代替年假。折算方法：（员工当年度在XX集团已过日历天数365 天）员工本人全年应当享受的年假天数-当年度已休年假天数。6.7 年假天数根据当年已度过日历天数逐月释45、放。员工请年假时，已释放的年假天数，可以连休或逐天休；未释放的年假天数，不能提前预支。 年假天数释放计算方法：（员工当年度可享有的年假天数当年度在职月数）当前已度过月数。6.8 员工有下列情形之一的，不享受当年度年假。如果已享受当年度年假，年度内又出现下列情形的，则不享受下一年度的年假。（以考勤数据和年假记录作为执行依据）；l 累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的；l 累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的；l 累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。6.9 年休假可分段使用、连续使用，也可优先用于抵扣病假、事假。46、6.10 员工当年年假应尽量在当年度内使用并不晚于次年 3 月 31 日。部门经理有义务合理安排员工在有效期内休完年假。员工因个人原因拒绝XX集团安排年假的，应书面提出放弃年假的具体原因，未使用的年假作废，XX集团不再支付任何补偿。6.11 由人力资源部统一对员工年休假情况进行审核。7. 员工病假管理7.1 病假以小时为单位，病假包含法定节假日、公休日。7.2 一个考勤周期内连续请病假超过 1 日（不含）的须提供社保指定医疗机构出具的病假证明及病例（或XX集团要求的其他证明材料）。无病假证明，也无其他正当理由的，按旷工处理。7.3 指定医院复查制度：对于员工长期请病假、反复请病假或XX集团认为47、病假可疑的，XX集团有权要求员工到指定医院复查，病假期限以复查结果为准。7.4 凡出现对医疗证明、病况、病假时间及医疗费用弄虚作假的情况，XX集团可以解除劳动合同并不予以支付经济补偿金。7.5 病假工资计算方法：l 一个考勤月内，累计病假不超过 8 小时（含）的，当日病假工资核算方法：病假工资=l 一个考勤月内，累计病假 9-32 小时（含）的，病假工资支付为月度基本工的30%。即：病假工资=l 一个考勤月内，累计病假超过 33 小时（含）的，若医疗期内，按当地最低工资标准的 80%支付病休期内的工资。7.6 如核算工资低于本市工资标准的 80%，则按国家规定执行。7.7 医疗期是指员工因患病48、或非因工负伤停止工作治病休息的时限。员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在XX集团工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期；l 实际工作年限十年以下，在本单位工作年限在五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。l 实际工作年限十年以上，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。l 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十 八个月累计病休时间计算；十八个月的按二49、十四个月内累计病时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。8. 员工事假管理8.1 事假以小时为单位，不足 1 小时的按 1 小时计算，事假不包含法定节假日、公休日。8.2 XX集团对于事假的批准将视具体情况予以考虑，考虑因素包括但不限于请假原因、员工的工作表现、服务期长短和部门的运营需要等。同时，若XX集团要求，员工须提交真实有效的证据来证明请假事由。8.3 考虑到工作安排的需要，XX集团最多可接受当年度累计 30 天内的事假，累计超过30 天的事假将不会被批准。9. 员工婚假管理9.1 员工加入XX集团转正后结婚可享有婚假。（以结婚证登记日期为依据）9.2 员工婚假须一次性休完。50、9.3 婚假包含公休日及国家规定的法定节假日。9.4 适婚年龄员工，享受法定的 3 天婚假。属晚婚者（男性年满 25 周岁或女性年满 23 周岁），可享受 10 天婚假。（含 3 天法定婚假）9.5 再婚员工可享受法定婚假 3 天，不享受晚婚假。9.6 员工转正后可享有婚假，婚假须在结婚半年内一次性休完（以结婚证登记日期为依据）。若员工转正日期与婚假有效期有冲突，则婚假有效期可做相应顺延最多不超过 2 个月。婚假未在有效期内休完，视为自愿放弃，婚假不得折现。9.7 婚假工资为月度基本工资，若地方法规对天数和工资有更优惠规定的，按地方规定执行，并报人力资源部备案。10. 员工产假管理 员工产假包51、括产检假、产假、晚育假、哺乳假、计划生育假。员工可享受以上 带薪产假，但需要符合国家计划生育政策。产假、晚育假包含法定节假日及公休日。10.1 产检假：需提供产检当天医院出具的产检证明。l 怀孕第 1-7 个月，每月可享受 1 天产检假期；l 怀孕第 8 个月，可享受 2 天产检假期；l 怀孕 9 个月以上,可享受 4 天产检假期。10.2 产假：在休假结束后上班的第一天提交子女出生证明。l 女员工可享受 98 天产假，其中包括产前休假 15 天；l 难产的，增加产假 15 天；l 生育多胞胎的，每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天。10.3 晚育假：女员工年满 24 周岁以上初育者，产假52、期外可享受 30 天晚育假。10.4 计划生育假：需提供医院诊断证明。l 怀孕不满 12 周（含）流产的，给予 15 天产假；l 12 周（以上）-16 周（含）流产的，给予 30 天产假；l 16 周（以上）-28 周（含）流产的，给予 42 天产假。10.5 哺乳假：l 女员工哺乳一周岁以内婴儿的享受每天 1 小时的哺乳时间；l 多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间延长 30 分钟。10.6 陪产假：配偶超过 24 周岁生产的男员工可享受 3 天带薪陪产假。陪产假须在子女出生之日起 30 日内一次性休完，并提交婴儿出生证明或其他相关证明。10.7 不符合计划生育政策的生产、流产，均53、按事假处理。11. 员工丧假管理11.1 丧假为带薪假期，包含公休日，不包括国家法定节假日。11.2 员工直系亲属（配偶、父母、子女）去世，给予 3 天丧假。11.3 员工的兄弟姐妹、公婆、岳父母、祖父母、外祖父母死亡，给予 1 天丧假。11.4 丧假应在丧事发生后的 30 日内一次性使用完。11.5 丧假来回路程不计入其中。11.6 丧假工资为月度基本工资，若地方法规对天数和工资有更优惠规定的，按地方规定执行，并报人力资源部备案。12. 员工工伤假管理 员工发生工伤事故，在经过劳动部门工伤鉴定后确认为工伤的，工伤期间的待遇按国家和当地政府有关规定执行。13. 员工请休假管理13.1 员工请休54、假审批程序13.1.1 员工请休假须提前申请，按XX集团规定填写相应的请假单，执行审批后方可休假。若因特殊情急情况无法提前申请，需在请休假发生时通过电话请示部门领导并获得批准，并在请休假完成后的第一个工作日补办手续。未履行请假手续而休假的，按旷工处理。13.1.2 请假单需填写完整，并将原件交职场考勤管理员处备案方为有效。3.1.3 实际休假天数少于申请天数时，须填写销假申请单，并由部门经理审批。13.1.4 病假、婚假、产假、产检假、陪产假、计划生育假，请假时须出示证明材料 原件至人力资源部审核，并提供复印件备案。13.1.5 请假的优先顺序为：先安排调休、然后安排年假，最后安排事假。13.55、1.6 员工在请假手续中弄虚作假的，一经查明后，其原有假期作旷工处理。13.2 考勤审批权限 13.21 3天以内（含）的请休假，提前 2 个工作日申请，部门经理审批。13.2.2 3天以上的请休假，提前 3 个工作日申请，部门经理及部门总监审批。13.2.3 连续超过 10 个工作日的长事假、病假，需逐级审批至公司总裁处。13.2.4 请休假须由人力资源部最终审核签字。13.2.5 如因工作需要，总裁也可授权他人代签字，但需提前向人力资源部报备。14. 员工加班管理XX集团提倡高效率地完成工作，鼓励员工在 8 小时工作制内完成本职工作，原则上不主张员工加班。确因工作需要而安排员工加班或值班的56、，员工应积极配合XX集团安排。14.1 员工加班管理权责说明14.1.1 各部门经理按规定权限根据XX集团、部门工作要求，审核员工的加班申请，合理安排工作，控制加班，对加班时间内的工作进行有效管理。未进行审核，随意签署加班单的，由审批人承担额外支出。14.2 员工加班相关要求14.2.1 XX集团不在工作日安排员工加班。14.2.2 如确有特殊情况，需安排员工在法定节假日或休息日工作的，需经一级部门副总裁及人力资源部审批同意后执行。14.2.3 员工未提前申请、审批并备案的延长工作时间的行为，职场考勤管理员不得计入加班。14.2.4 员工因工作效率低下未完成工作任务及绩效指标、或因工作差错导致57、延长工作时间的情况，不视为加班。14.2.5 员工因参加XX集团组织的非工作时间的郊游、团建、培训等自由参与的活动，不视为加班。15. 员工加班审批流程15.1 加班申请15.1.1 根据部门工作需要，员工事先填写加班申请单注明起止日期、时间、加班事由，明确预计工作内容、完成标准及所需时间，由一级部门副总裁对加班时间和工作内容进行监控和评估后签批加班申请单。15.1.2 加班申请由一级部门副总裁签批后，转人力资源部进行复核（以审查证明材料为主）备案。15.1.3 未履行加班审批流程而延长工作时间的员工，XX集团不予认可其考勤记录。15.1.4 如在加班工作时间内擅离职守者或从事与工作无关事务的58、，除不计加班时间外，就其擅离职守期间按旷工论处。16. 员工加班计时、调休管理16.1 加班时间：实际加班时间以电子考勤系统打卡记录为准。取两次打卡时间的累计时长为加班时长。加班最小单位为 0.5 小时，取 0.5 倍数，不足 0.5 小时的不计入。16.2 凡XX集团认可的加班，法定节假日按员工日/小时基本工资的 300%支付加班工资；休息日加班，安排员工进行相应时间的调休。16.3 员工调休须填写补休申请单，由部门经理签字确认，从加班时间中减发。16.4 部门经理应合理安排工作，根据情况适度安排员工调休。当年调休应尽量在当年度使用并不晚于次年 3 月 31 日。一分耕耘，一分收获，XX集团59、致力于为员工提供富有竞争力的薪酬、周到且人性化的福利第五章 薪 酬薪酬，是指XX集团依据从业人员的学识、经验、技能、潜力及其担任工作的难易程度，责任轻重等综合因素核发的薪资。包括岗位工资、绩效工资、工龄工资、超时工资等。岗位工资和工龄工资为固定工资，其它薪资项目均为浮动工资。1. 岗位工资 是指根据员工所担任的职务及自身的学历、职称等综合因素所确定的岗位级别工资，占薪资总额的 %。 2.绩效工资l 是指根据各岗位职责所拟定的绩效考核标准按期进行审定，占薪资总额 的 %。l 绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效奖金两种。月度绩效工资依据员工每月绩效考核结果确定。年度绩效奖金指根据年度经营情况和员工60、一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金发放额度。3. 工龄工资 工龄每满一年可得工龄工资 元/月；工龄工资实行累计计算，满 年不再 增加。其发放方式为按月发放。4.超时工资 加班费（以批准之加班申请单及考勤数据为依据）5. 薪酬计算方法5.1 日工资= 薪资总额=岗位工资+绩效工资+工龄工资+超时工资 5.2 试用期内岗位工资按 %发放。重要岗位经审批可考虑试用期工资全额发放。5.3 员工可享受的带薪假期：l 国家法定节假日；l 年假l 婚假和丧假的福利假期；l 公假，指员工在工作时间因公外出或经XX集团批准外出参加培训；6. 事假计薪方法 经审批同意后，员工可申请事假，事假期间扣除全额工资。61、 事假工资扣发标准（天）=7. 旷工计薪办法 旷工工资扣发标准（天）=8. 病假计薪办法 员工患病或非因工负伤，需要停止工作的，可凭当地社保定点医院开具的病假证明、病例申请病假。9.1 病假工资9.1.1 1个考勤月内，累计病假不超过 8 小时（含）的，扣除病假工资的 50%。 病假工资=9.1.2 1个考勤月内，累计病假 9-32 小时（含）的，扣除病假工资的 70%。 病假工资=9.1.3 1个考勤月内，累计病假超过 32 小时的，若医疗期内，按当地最低工资标准的80%支付病休期内的工资；医疗期满后不能从事原工作也不能 从事XX集团另行安排的工作的，XX集团可以解除劳动合同。9.1.4 病62、假期间的绩效工资按实际出勤天数计薪。10. 产假工资计薪办法 员工可根据有关规定享受产假、陪产假。产假期间基本工资为核发标准。11. 薪资发放11.1 薪资计算周期为每月 1 日至每月的最后一日，发薪日为次月的 15 日至 20 日，如遇不可预见的特殊情况或月初逢多天法定节假日XX集团可延时支付工资，但原则上延迟时间不超过 5 个工作日。11.2 每月工资由XX集团通过银行汇入员工本人的银行账户内，该银行账户须属于XX集团指定的工资发放银行。11.3 XX集团将对下列各项费用直接从员工的工资中代扣代缴。l 社保、住房公积金个人应缴纳部分的费用；l 个人所得税；l 个人因迟到、早退等现象产生的扣63、款；12. 薪酬异议处理12.1 员工对于XX集团支付的劳动报酬应及时进行核查。薪酬发放后五个工作日内，对薪酬存有异议的员工，核查后确因薪酬核算问题而导致的错误，由人力资源部负责核实处理。12.2 经人力资源部核实薪酬后，查出员工薪酬实际发放高于员工应得薪酬时，员工有责任将多发放的薪资退回XX集团。未将多发部分退回XX集团的，将在下月工资发放时扣除。13. 调薪规定13.1 岗位工资常规调整，即指公司有可能根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整职员岗位工资。13.2 公司将根据职员的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级，其对象为经营活动中为公司创利成绩显著者；促进企业经营管理64、，提高经济效益方面成绩突出者；集团办公会认为应奖励的其他人员。13.3 职员职务发生变动，其岗位工资相应进行调整，其薪金必须在该职务级别薪金范围之内。13.4 职员在年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平均水平，将可能被降低岗位工资。 岗位工资晋级，新的岗位工资从公司下发有关通知的下月 日起执行；岗位工资降级，从公司下发有关通知的当月起。公司可根据职员即期表现上浮或下调其岗位工资，以及时激励优秀、督促后进。 除此以外公司原则上不再设置其他的岗位工资调整形式。14. 薪酬保密规定14.1 员工享有知晓本人薪酬的权利和保守薪酬秘密的义务。严禁以任何方式向任何人透漏本人薪资或询问他人薪酬情况。1465、.2 为严肃薪资保密纪律，凡向他人透露薪资或询问他人薪资者，一经发现，XX集团将给予辞退。第六章 福利1. 社会保险1.1 XX集团按照当地政府规定为员工办理基本社会保险，并承担XX集团缴纳部分，个人缴纳部分从个人每月工资中扣除。社会保险包括：基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。具体险种、缴纳比例依据各地社会保险政策不同而有所不同。1.2 试用期员工转正的次月，人资部为其办理缴纳手续。1.3 员工即将退休、发生工伤、办理生育报销等手续，可咨询人力资源部运营组，由相关人员代为办理手续。2. 住房公积金2.1 XX集团为全体员工缴存住房公积金。2.2 员工在购房、租房时66、，符合条件的可凭有关资料向人力资源部申请提取，XX集团代为向住房公积金管理中心办理支取手续。3. 生育补贴 参考生育险、合法生育的女员工按照社保规定，享受相应的生育保险待遇，不再享受XX集团发放的生育补贴。4. 有薪假期XX集团提供陪产假、有薪病假等有薪假期。5. 其他福利l 公司每年为正式员工进行一次例行体检。l 每年不定期的举行各项活动，如：周年庆、晚会、旅游等。l 在福利费额度内的其他福利等。第七章 绩效管理XX集团建立了较完善的绩效管理体系，改善员工自身工作水平，通过增进沟通进行价值和业绩评价，与企业实现共同的目标。1. 绩效管理1.1 绩效管理的目的 通过绩效管理系统实施目标管理，保67、证XX集团战略目标实现，提高在市场环境中的核心竞争力。1.2 绩效目标 XX集团目标会层层分解到个人，因此您的绩效目标和XX集团目标必须是一致的。您需要制定与XX集团目标相一致的工作计划并加以落实。1.3 反馈与辅导 绩效管理也是对过程的管理，它的关键特征是提供持续的反馈与必要的辅导。XX集团会不断的对您的个人绩效进行评价和反馈，通过对目标实现过程的管理帮助您改善个人绩效。2. 绩效考核2.1 考核周期 月度考核、季度考核、年度考核2.2 考核内容 中高层考核内容包括以下四个方面，针对不同的考核岗位，选取不同的指 标组合和权重：l 财务指标，公司考核期的收入和利润目标完成情况。l 客户指标，客68、户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。l 内部过程指标，部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。l 学习成长指标，部门或岗位业务能力的创新能力的提升情况。普通员工绩效考核指标体系包括以下三个方面：l 工作业绩，从工作效率、工作任务、工作效益等方面衡量出本职工作的完成情况。l 工作能力：从知识结构、专业技能、一般能力等方面衡量员工胜任本工作所具备的各种能力。l 工作态度，从工作的认真程度、责任心、主动性等方面衡量员工对工作所持有的评价与行为倾向。 附加分值主要针对员工日常工作表现的奖惩记录而设置。3 考核结果 考核结果将为薪金调整、奖金分配、职务晋升等人事决策提供重要依据。在工作中学习，在69、学习中实践，实现成长与发展第八章 职业发展和培训XX集团的未来取决于每一位员工的成功，我们关注员工个人的成长和进步，协调员工规划职业发展。同时，在XX集团，在工作中学习，在学习中实践，实现自我启发是自我提升与发展的重要途径之一；XX集团也将适时的为您提供培训机会，通过一系列的培训，来协助您未来的发展。1. 发展途径1.1 职业通道 我们关注专业管理，规划了管理系列和专业西里两个职业体系，提供给员工畅通的发展渠道和可持续的发展空间A:专业系列：是指在某一个或几个相关的领域内，持续深入的发展，追求专业技能的提升，以成为该领域内专家为目标。B：管理系列：热爱管理工作并具有管理才能的员工，将结合自身的70、专业方向和专长，向企业管理者方向发展。XX集团鼓励员工依据自身情况、能力素质、职业兴趣和企业需求，选择最适合自身发展的职业通道，引导员工自我学习和自我发展，形成各业务领域的职业梯队。1.2 发展机制1.2.1 晋升 在出现岗位空缺或本人专业能力提升的前提下，符合下列条件即可有机会晋升：A.积极主动，敬业诚信，具备良好的职业素质，具有高度的责任感和使命感。B.不断学习，提升自己的能力，创造出优秀的业绩；C.具有良好的团队精神，获得同时的高度信任，和他们共同创造优秀成果。D.具有全局观念，了解XX集团战略。E.符合职位的任职要求。1.2.2 横向发展根据工作需要，XX集团可以根据您的能力、工作表现71、和业务需要，在征求您个人意愿后，安排您在本单位乃至集团调动，以更好地帮助您发挥潜质，提升职业发展的必要技能。若您有在本单位内部流动的意愿，可向相关部门提出申请，批准后由所在单位人力资源部协调办理调动手续并最终确认。2. 培训是指一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、企业文化的传递、管理训诫行为，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的目标，提升职业化水平、个人效能、工作效能的训练。2.1 培训具体分以下几类：2.1.1 新员工入职培训：是指对XX集团新进员工的系列学习指导，内容包括：72、企业介绍、企业制度、企业文化、专业知识等，帮助新员工快速融入企业氛围，进入工作状态，掌握工作技能。2.1.2 在职员工培训：是指XX集团针对在职员工定期或不定期组织的各类培训活动，培训目标主要是帮助员工快速成长，理清工作方向，完善职业作风，提升职业技能与综合素养等。培训内容包括：专业知识、新产品知识、企业精神、营销技能、职业心态、职业发展等。通常以内部培训和外部培训相结合的方式开展。2.1.3 进阶培训与在岗技能提升培训：进阶培训是指在职级晋升之前开展的岗前培训；在岗技能培训是指为帮助员工进一步提升工作能力及管理能力，不断清晰XX集团战略发展，了解行业政策而开展的培训。2.1.4 高层培训：是73、指针对XX集团中高层管理人员及业务端高级管理人员所开展的专项学习活动。2.1.5 团建活动：是指XX集团培训相关部门针对团队情况设计的团队氛围建设活动，通过形式多样的团建活动，增强团队凝聚力和团队融合度，提高团队间熟悉感和协助能力，在紧张的工作中得到放松，能够更好的完成日常工作。2.1.6 拓展训练：是指培训部门结合XX集团企业文化或固定主题，开展户外培训，解决团队机能障碍，达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的目的。2.2 培训方式2.2.1 内部培训：由XX集团内部专职或兼职讲师主持和授课，参训对象为XX集团内部各部门各层级员工。有相关培训需求时，内部培训为首选方式；2.2.2 74、外部培训：外聘培训师或培训机构开展的培训。对于需要外聘培训师或培训咨询机构来培训时，由XX集团人力资源部负责联系组织及实施。对于专业性很强的培训，相关专业部门可以向XX集团人力资源部推荐培训师或者培训机构，XX集团人力资源部根据相关培训需求制定培训计划，上报XX集团总裁审批。2.3 培训管理2.3.1 培训需求调查培训部组织下发培训需求调查表，对参与培训的组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定培训需求。2.3.2 确定培训计划XX集团人力资源部结合员工培训需求做出年度培训计划，在计划中明确培训部门、培训对象、培训目标、培训内容、培训讲师、培训方式、培训经费75、预算、培训时间进度表等。2.3.3 培训费用预算依据年度培训计划，做年度培训费用预算。培训费用预算表2.4 培训实施2.4.1 XX集团人力资源部根据年度培训计划制定具体培训实施方案，填写 培训项目审批表上报审批。培训实施方案包括培训时间、培训负责人、培训对象、培训目标、培训内容、培训方式、培训讲师、培训实施方案进度表以及培训经费预算等。2.4.2 XX集团人力资源部为主导的培训，XX集团人力资源部培训主管提交培训实施方案，人力资源总监审批。2.4.3 各部门自行组织的业务学习和相关培训活动，由各部门培训负责人自行安排，如涉及其他部门人员、兼职讲师的配合，需报XX集团人力资源部，对培训实施方案76、进行审批备案。2.4.4 培训方案审批通过后，方可组织培训。2.5 培训评估2.5.1 培训结束后，培训部负责组织对培训效果进行综合评价，填写 培训评估表。2.5.2 评估可从以下几方面进行：l 针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。可在培训过程中进行，通过观察、提问、与参训人员面谈、培训效果调查问卷等方式进行。l 针对学员学习的成效进行评估。在培训结束后一星期内进行，通过培训效果调查问卷、实地操作、测试或者考试、培训心得等方式进行。l 检验学员培训后返回工作岗位后的工作行为。在培训结束三个月后在工作实践中进行。检查学员是否真正掌握了课程内容并运用到工作实践中，通过访问受训人，受训人直接主管，受训人同事，培训座谈等方式进行，了解其工作品质、能力、态度等的变化。l 检验成果标准。在培训结束半年至一年后进行。采取绩效考核的方式进行，考核工作的质量、数量、效率、态度方面的变化。第九章 附 则1. 适用范围 本手册适用于XX集团全体员工。2. 解释与建议本手册由人力资源部制定，并根据实际情况进行修改。本手册解释权归人力资源部，如有不明事项，请向人力资源部咨询。本手册中内容如有与国家法律、法规相斥，按国家法律、法规执行。本手册是劳动合同附件，与劳动合同具有同等法律效力。