1、装饰材料有限公司薪酬管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 一、 目的：为建立科学的薪酬管理体系，最大限度的发挥薪酬管理的激励效果，提高劳动效率，促进某某公司持续发展，根据国家，地方有关法规，特制定本制度。二、 使用范围：某某装饰材料有限公司三、 工资设置的原则：3.1公平原则：工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开。3.2激励原则：工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则，同时激励员工充分发挥个人2、的聪明才智，真正实现岗得其人，人尽其3.2竞争性：工资体系确定的工资水平应在工资市场中具有一定的竞争力。4.4经济性：工资体系确定的工资水平应跟本公司的支付能力相一致。4.5合法性：工资管理制度应符合国家法律法规之规定。四、 分配依据：公司的薪酬分配以公司的效益、岗位价值、员工业绩和能力素质为依据，同时参考行业，所在地社会平均工资水平，地方物价和劳动力供求状况。薪酬总额控制：薪酬增长速度应不高于公司经济效益增长速度，不高于劳动生产率增长速度。五、 薪酬管理组织：5.1为了有效的对公司的薪酬进行管理，特成立薪酬管理委员会，组织结构如下：主任：组员：5.2委员会职责：1）制定公司的薪酬战略和整体薪3、酬预算案2）提供员工的薪酬水平确定和调整；3）对薪酬方案的批准实施监督4）对薪酬体系中产生的争议进行协调处理总经理职能：提出公司薪酬政策方向和薪酬调整策略，组织拟定公司薪酬管理制度好薪酬调整方案。组织拟定公司年度薪酬预算方案。5.3人力资源部职能：1）对薪酬管理体系进行建立和维护对绩效、2）负责整体方案的制定和执行，3）对薪酬管理的相应制度进行建立和维护4）体系的建立和维护过程中提供合适的工具和建议对绩效、薪酬管理体系的实施情况进行分析和提出相关建议5.4财务部职能：负责薪酬体系方案的监督实施，对发现的异常及时反馈5.5各部门职能：负责对薪酬方案中出现的异常及时提出，报人力资源部审核，送交委员4、会批准六、 公司的职位管理体系6.2根据通常可以根据工作内容、工作性质不同，可以将常见岗位分为4大序列：管理序列（高层管理和中层管理）；职能支持序列（人事行政，采购，财务管理）；技术研发系列（研发和工艺技术管理）；经营业务序列（营销管理和生产管理）6.3公司管理层级分为：高层管理，中层管理，基层管理，基层员工。各岗位的职位体系划分具体见附表七、 薪酬元素：公司正式员工的月度工资由基本工资、岗位工资、考核奖金、全勤奖金、附加工资奖，其他扣罚等五部分构成7.1 基本工资7.2 岗位工资7.3考核奖金：又称绩效奖金，岗位工资的一定比例作绩效考核工资(比例应不小于40%)7.4 全勤奖：全勤标准由公司5、规定的各岗位出勤天数确定，按照公司规定的岗位出勤天数完成出勤者，公司支付本岗位全勤奖；月度有调休或带薪休假，且无其他请假记录者，亦可得到全勤奖，除此之外的其他情形均不能得到此奖项7.5附加工资：即员工的福利津贴，根据公司经营状况另行规定。如：电话费补助等7.6工龄工资工龄工资体现了员工工作时间增加所累计的工作经验对公司的贡献。工龄工资按照30元/月计薪，150元封顶，发放时间为每年年底，中途离职的员工不予发放。工龄满一年以上开始享受工龄补贴，满一年后，第一年每月补助30元，第二年补助60元/月，以此类推，当每月补贴达到150元时封顶（入职时间在当年1月1日-6月1日期间计一年，此期间外计入下一6、年度）其他 扣罚：薪酬的代扣(一)下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣:1.个人薪酬所得税.2.社会保险费(个人应负担部分).3.其他保险费.4.其他代扣(违规处罚,个人水电房租等)八、 工资制度：公司针对各部门人员不同的工作性质和特点实行多种模式的工资制度8.1年薪制：主要针对中高层管理人员；具体年薪由薪酬委员会根据岗位的价值进行确定。薪资收入=基本年薪+绩效年薪+附加工资-应扣项目8.2岗位工资制：主要针对基层管理人员，一般管理人员等主要指计时人员，即除提成工资制的营销人员和计件人员。公司实行宽带薪酬体系。工资结构=基本工资+岗位工资+考核奖金+附加工资-扣罚项目根据公司目前现状，将公司各7、岗位的工资(含基本工资+岗位工资+标准考核奖金)含分为12级，每级分为四档，共计48档（对实行年薪制岗位，表中工资为月度工资发放标准，余下部分分半年度发放，具体参考各岗位的工资发放方案）具体见附表，8.3提成工资制度：适用于销售部的销售业务人员。8.4计件工资制：1）无底薪计件：适用于车间适合计件工资制的员工及可以计件的员工（司机），目前主要实行团体计件。工资结构=计件工资+考核奖金；2）底薪计件：工资结构=基本工资+计件工资+考核奖金协议工资制：九、 工资调整9.1考核调整为了鼓励员工对岗位建功，薪酬体系设计了“员工岗位不变，薪酬根据绩效考核实现升降”的薪酬晋升机制，各职系员工可以在本薪级内8、通过各自通道实现薪酬的晋级，即个别调整。具体调整办法参考宽带体系表。9.2员工薪酬分布原则：同等岗位的员工薪酬分布在薪级内应呈正态分布，越过本薪级的员工（表现优秀）所占比例不能超过20%；60%应在本薪级的3档，4档，20%应在1-2档原则上，9.3,同样的岗位的工资范围只能在同一职等进行变动。当员工的薪酬达到该薪级所包含的最高档（6档）后，就不再晋升，必须通过岗位的晋升才能实现员工薪酬的晋级。但同样的岗位，因为部门不一样，工作环境或工作难度有差异，可以有两种办法处理：一是放在不同的职等；二是放在同一职等，但可通过其他补助形式（如岗位津贴）消除这种差异。9.4岗位调整的薪资处理办法：总体原则：9、根据变岗变薪(级)原则,晋升增薪(等),降级减薪(等)，1）如原岗位所在等级低于新岗位的起始等级，则按新岗位起始等级确定新的工资水平。（如员工的技能水平还不能达到新岗位的要求，只能按新岗位试用处理，其工资水平可以低于新岗位的薪级；）2）如原岗位所在等级等于新岗位的起始等级，则工资水平保持不变3)如原岗位所在等级高于新岗位的岗位封底等级，则按新岗位起始等级确定新的工资水平。4)降职使用的员工，按新岗位薪酬起始等级确定其薪酬水平。9.5整体调整：根据企业的发展状况、外部市场薪酬水平额生活消费品物价的变化，地方法规等对全公司的薪酬水平进行统一调整，通过对公司的的工资基数进行调整来实现。具体由薪酬委员10、会进行商议决定时间和幅度。9.6单独调整：如：岗位变动，特殊贡献，转正等须报权限领导批准后，按审批的时间执行。9.7区域性调整：根据佛山市有关规定，最低工资标准有变动者，公司根据实际情形进行确定，如岗位工资低于最低工资标准者，可调整至最低工资标准，如不低于者可不做调整。9.8调薪时间：原则上每年调整一次，定位每年的一月份;个别岗位需要调整的，处于管理的需要，可以单独调整，但不能低于六个月。临时调薪(一)当发生下列情况时,应进行临时调薪,其标准由薪酬委员会确定:1,公司经营效益发行重大变化;2,社会物价水平的提高或降低;3,劳动力市场的供求变化与工资行情变化;4,其他公司认定的情况变化.(二)员11、工遇有下列情形时,可由其部门经理向人力资源部申请临时调薪(纵向调整),以兹鼓励.1,有特殊功劳表现.2,中途录用的员工,具有优秀的技能与成绩.3,为同行业间竞相争取的人才.4,其他总经理认可的情况.十、 调薪方式：10.1调薪的原则：年度调薪幅度由薪酬委员会决定。调薪的幅度根据个人业绩及当年的整体调薪控制幅度进行。10.2调薪办法：每年由人力资源部组织，薪酬委员会商议确定。十一、 工资支付：11.1公司所有员工的薪资依法定货币人民币支付。工资支付时间：每月25日前支付上月工资。11.2非常给付:员工遇有下列情形时,可向公司申请提前领取已工作时间的薪酬:1)员工或依靠员工收入赖以维持生计者,遇有12、下列情况可向公司申请非常给付:结婚;死亡;生育;疾病或受意外灾害时.2)员工被停职或被解雇时(包括惩戒解雇).3)其他获得公司同意的事情.上列规定除第二项外,在申请非常给付时,须由本人(本人死亡则由其家属)提出书面申请.十二、 试用期工资：新进员工,原则上均自所派任职位的第一薪等起薪,但有下列情形之一者,得提高其支薪薪等一至二等.1,其所具工作经验,已超过该等所需专业工作三年以上.2,所具能力特别优异,且为本公司甚难罗致的人才.十三、 加班费：加班费是以基本工资为计算基数：(1) 日常加班费计算方法：加班费=(1)*1.5*加班点数(2) 节假日加班费计算方法：节假日加班费=(1)*3*加班点。注：计件员工的计件单价已经综合考虑了节假日加班因素，不再另计单价。(3) 夜班津贴公司夜班餐补津贴按每人5元/天，补助(4) 年终奖；见公司福利管理制度。十四、 本制度的解释权归人力资源部本制度自颁布之日起执行，原制度与此制度相抵触部分，以此制度为准。本制度未尽之处，可参考公司其他管理制度。备注：1，工资级差：1）相邻两档（取一档）之间的幅度差异2）最高等级和最低等级的幅度差别；不同职等的的级差不一，越往上走，级差越大。2，工资浮动幅度：同一职等中，1）最高档和最低档的幅度差别，2）相邻两个档之间的幅度差别；3，等级重叠：相邻的工资等级幅度之数值上的交叉程度