1、汽车制造公司薪酬体制与绩效考核制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 汽车制造公司薪酬体制打绩效考核制度第一部分、薪酬实施方案第一章总则笫一条 适用范围：本方案适用于*车辆制造有限公司（以下简称：*公司）全体员工。笫二条 实施目的、原则与依据：制定本方案的目的在于促进公司管理水平和经济效益的 提高，体现按劳分配、效率优先、兼顾公开的原则，建立与适应企业发展的内部分配激励机 制，将员工贡献与公司发展相结合的工资体制。工资分配的依据是：贡献、能力和责任。第二章：工资体系与工资结构笫三条公司员工分为4个职系，分别为管理职系（综合、财务、安保、采购、生产、技 术、质量、销售、服务相关管理和办事2、人员）、生产职系（一线生产工人）、营销职系（销售 人员）和后勤职系（门卫、保洁、厨房等人员）。第四条公司员工工资包括以下几个组成部份：1、基本工资：基本工资为1500元/人/刀。基本工资是为了保证每一位员工最低生活要求 而设立的保底工资。2、岗位工资：岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值、岗位性质体现了员 工的贡献。岗位工资的调整实行以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。其具体分 类标准如下：公司对特殊贡献人才、技术人才和身兼多职人员视其工作能力给予200元一3000元/月的 特殊岗位津贴，由人力资源部考核，总经理审批。3、绩效工资：绩效工资是个人贡献和企业效益的共同体现。（13、）、非牛产职系人员：绩 效工资二绩效额度x考核系数（2）、生产职系人员的绩效工资按产品计件工吋定额标准计发。注：每月牛产计划任务不足20辆的，按20辆预付绩效，超过20辆的按实际生产量发放 绩效。（3）、营销职系销伟人员按销售部制订的营销方案计发。第五条各职系人员工资的分配 形式：1、管理职系：基本工资+岗位工资+绩效工资+其他2、生产职系：基本工资+岗位工资+技能工资+绩效工资（计件工资）3、营销职系：基木工资+岗位工资+绩效工资+其他4、后勤职系：基本工资+岗+绩效工资+其他笫四章其它工资计算笫六条病假工资：1、员工非因工伤患病，当月病假不超过三个工作H的，病假期间的工资照发。员工在合 同4、期工伤假工资1、员工因工负伤需要停止工作休息或接受治疗的，实行工伤医疗期，工伤医疗期按国家 相关丁伤保险法律法规执行。2、工伤职工在工伤医疗期事假工资：员工请事假期间，按H扣发工资，管理职系人员按 工资总额总额三25天扣除；生产和营销职系人员按基本工资三25天扣除。第八条法定节假日、年休假、婚假、丧假、产假等间工资照发。第九条加班工资1、公司部级（主任）以上员工不享受加班工资，可中请补休。2、公司部级（主任）以下人员和生产职系人员法定假FI安排加班的，按相关的劳动法律 法规执行。第十条 其他经济处罚的工资计算员工因违反公司管理规定和制度，公司可对其进行经济处罚。经济处罚可从劳动者木人的 工资中5、扌II除。但每月扌II除的部分不得超过员工当月工资的2 0 %，且扌II除后的剩余工资部分 不得低于当地月最低工资标准。第十一条 新近员工试用期间的工资计算1、新分配进公司的大、中专、职业学校毕业生，试用期为二个刀，工资待遇为1500元， 试用期满，经公司考核合格的，执行所在岗位岗位绩效工资。2、新进青工（学徒工），试用期为二个月，工资待遇1500元，试用期满，经公司考核合 格的，执行所在岗位计件工资。第六章：社会保险待遇：第I二 公司依法为职工办理参加社会保险的手续，按规定的缴费基数和缴费比例缴纳社 会保险费，另按规定从乙方的T资中代为扌II缴个人部分社会保险费。外地职工经批准可在每 年126、月底以前凭个人缴纳的社会保险原始凭证予以报销。第五章工资发放第十三条 员工工资于每刀28 U至15日发放上刀工资。笫六章保密原则笫十四条本公司员工工资属于企业机密，实行保密原则，员工之间禁止相互打探，违反 此项规定按厂纪厂规进行严处。第六章附则第十五条木方案人力资源部负责制定和解释和修改，报总经理审批后执行。笫十六条 对于本方案所未规定的事项，则按其他有关规定予以实施。笫十七条员工对本方案有合理化建议权，其建议可向直属领导汇报，山直属领导反馈给 人力资源部。第二部分绩效考核管理制度笫一章总则第一条：口的为发现员工工作屮存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企 业战略目标以7、及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持-致；为建立和完善公 司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并 通过此评价合理地进行价值分配，特制订木办法。第二条：范围杠公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外）笫三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工 的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围考核体系第四条：考核对象所有正式员工；笫五条：考核考核实施第七条：考核权贵总经理：对于生产部、销伟部、人力资源部、财务部、采购部、综合部部长8、进行考核。财 务部长：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评 分。人力资源部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。笫八条：考核等级対照表（II、III类人员适用）笫九条：考核程序1. 总经理室每刀15 口前对公司各部门上刀绩效进行考核评分，确定等级；2. 财务部长每月15日前对统计、各仓库保管员进行考核评分，确定等级；4. 各部门笫一责任人每月15 Rnu对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级; 第十一条：考核流程第四章 考核面谈9、与绩效改进笫十二条：考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，T部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路 和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核而谈。考核而谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点， 帮助考核者发挥强项、改进弱点；（2）反映被考核者现阶段的工作表现；対被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下 一阶段工作的期望达成一致意见；（3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日示承担并更加出色有效地完成匸作；第 十三条：绩效改进考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩10、效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位， 重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。第五章考核结果运用第十四条：培训、转岗经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开 展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离原岗位 处理；第十五条：晋升、调薪年度考核优秀（B等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继 续发挥优势，承担更人工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况调整 其薪津与级别，以提高其积极性；第十六条：评选优秀员工各类人员考核为优秀者（A等）自动成为该部门优秀员工。第十七条：11、其他奖励各类人员月度或年度考核特优（A等），町视实际情况给予奖励。笫十八条：备注以上几种运用方式作为考核结果一种参考，具体以实际操作为准。笫六章考核结果管理笫十九条：考核指标和结果的修正因客观坏境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可 以进行调整和修正。考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影响较人的考核结果重 新进行评定；笫二十条：考核结果反馈被考核者有权了解白己的考核结果，行政办应在每月5 H前将结果反馈给部门负责人，部 门负责人将结果反馈给被考核人员。第二-I一条：考核结果归档考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人12、部门负责人和行政办主管，对其他人员一律保密，考核结果由行政办存档。第二十二条：考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起五日附则笫二十三条：本办法由行政办制定、解释和修订；笫二十四条：本办法自二0 xx年十一月起实施。第二十五条：附件：各岗位工作标准1、车间员工工作标准2、班组长工作标准3、车间主任工作标准4、牛产经理工作标准5、技术员工作标准6、技术经理工作标准7、检验员工作标准8、品管部长工作标准9、设备部工作标 准10、采购部工作标准11、仓库保管员工作标准12、生产统计工作标准13、办公室主任工作标准14、财务总监工作标准15、副总工作标准