1、大学薪酬绩效、职称员工关系管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录第一章 关于希望学院2第二章 考勤管理5一 假勤管理制度（试行）5二 指纹考勤管理制度（试行）10三 出差管理制度（试行）12四 值班加班管理办法（试行）14第三章 薪酬绩效管理18一 教师薪酬管理制度18二 教师核心专业补贴（试行）21三 行政人员薪酬管理制度（试行）23四 教师绩效考核管理制度（试行）25五 教学事故处理办法（试行）29第四章 员工关系管理30一 招聘入职管理制度（试行）30二 引进人才管理办法（试行）38三 任职及调职管理2、制度（试行）45四 退休返聘管理办法（试行）50五 离职管理制度（试行）53第五章 培训管理57一 员工培训管理办法（试行）57二 员工提升学历（位）管理办法（试行）60第六章 职称管理63一 专业技术职务任职资格评审管理办法（试行）63二 专业技术职务任职资格评审工作实施细则（试行）70三 专业技术职务岗位聘任及考核管理办法（试行）72第七章 人事档案管理74一 人事档案管理制度（试行）74第八章 公寓管理79一 教师公寓管理办法（试行）79二 兼职教师公寓管理办法（试行）81第九章 保密管理82说明：若本手册部分内容与学院已正式发文制度不符，一切以已发文制度为准！第一章 关于希望学院希望学3、院机构设置第二章 考勤管理一 假勤管理制度（试行）第一条 目的为加强教职员工队伍的管理，严明劳动纪律，提高工作效率。为员工日常考核与工资核算提供依据。为规范学院的考勤与休假管理，根据国家法规，并结合学院实际情况，特制定本制度。第二条 范围与方式（一）行政人员实行坐班制，按法定或学院规定的工作日考勤。（二）专兼职教师按下列应到时间考勤：课表规定的授课时间；学院规定的政治、业务学习时间；院、系及处室等安排的工作、会议和集体活动等时间。（三）院领导、系部主任、教学管理人员、学生辅导员、保卫队员及派遣到学院工作的工勤人员按照特殊工时制并参照本制度执行。第三条 职责（一）人事处负责全院考勤与休假管理。（4、二）各部门负责人负责本部门的考勤与休假管理。第四条 考勤管理（一）考勤主要包括：法定节假日、年休假、病假、事假、婚假、产假(陪产假)、哺乳假、丧假、旷工、迟到及早退、出差等。（二）教职员工必须按学院规定的时间按时上下班，实行考勤签到制，不得相互代签；有事请假，不得无故缺勤；不得无故迟到、早退或中途擅离工作岗位。（三）考勤计算办法。坐班人员按实际出勤天数计算计发工资与津贴；专兼职教师按月完成基本工作量，计发工资与津贴（含每周基本课时和学院、系部安排的工作、会议等时间）。（四）教职员工请假，须履行请假手续并获批后，方可离开工作岗位。特殊情况来不及办理请假者，应先电话或口头征得部门负责人同意方可休假5、，返校后及时补办请假手续，否则，按旷工处理。（五）各部门逐月做好缺勤情况统计工作，每月25日前将部门领导审核签章的考勤汇总表及有关请假、出差的证明材料，报送人事处备案。第五条 法定节假日员工依照国家政策法规享有下列法定节假日，如有调整以国家政策法规为准：法定假时间法定假时间元旦放假1天（1月1日）端午节放假1天（农历端午当日）春节放假3天（正月初一、初二、初三）中秋节放假1天（农历中秋当日）清明节放假1天（农历清明当日）国庆节放假3天（10月1日-3日）劳动节放假1天（5月1日）妇女节、青年节、少数民族节日等其他节假日。按国家及学院的有关规定休假。以上节假日如在寒暑假中不累加顺延。第六条 年休6、假（一）在学院连续工作1年以上的员工可享有带薪年休假。（二）员工工作不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。（三）员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： 1、员工享受寒暑假天数多于年休假天数的； 2、累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的； 3、累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的； 4、累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。（四）根据学院的教学特点，员工年休假原则上由学院统筹安排在寒暑假期内休假,不得在未到暑假的教学周内提前休年休假。第七条 病假（一）员工患病或非因工负伤的需诊断、治疗或7、休息时，可申请病假。（二）病假不包括因美容、整形外科手术、酗酒、打架斗殴及违法、恶劣行为等原因造成的病假，此类情况按事假处理。（三）员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在学院工作年限，给予3个月至24个月的医疗期，具体如下：疾病类别实际工作年限本学院工作年限病假工资医疗期（自病休之日起开始计算）一般疾病10年以下5年以下按基础工资的80发放1个月（按6个月内累计病假时间计算）5年以上6个月（按12个月内累计病假时间计算）10年以上5年以下6个月（按12个月内累计病假时间计算）5年以上-10年以下9个月（按15个月内累计病假时间计算）10年以上-15年以下12个8、月（按18个月内累计病假时间计算）15年以上-20年以下18个月（按24个月内累计病假时间计算）20年以上24个月（按30个月内累计病假时间计算）特殊疾病在规定的医疗期内不能痊愈的，经学院批准，可适当延长医疗期，但最长不超过24个月（四）员工因工负伤经核准后享受有薪工伤假，具体薪资发放标准参照工伤保险条例执行。（五）员工医疗期间的月工资收入低于教学所在地最低工资标准80%的，按最低工资标准的80%发放。第八条 事假（一）因办理私人事务必须占用工作时间的为事假。（二）事假无薪，扣除事假当日工资。（三）试用期员工非特殊情况不准请事假。第九条 婚假（一）符合国家婚姻法且已办理结婚登记手续的员工可享有9、5天婚假；实行晚婚的，除国家规定的婚假外增加婚假20天（按照国家现有标准执行）。（二）员工婚假应在办理结婚登记手续后的1年内一次性休完，结合学院教学工作实际，建议员工休婚假尽量在寒暑假期间。第十条 产假、陪产假、哺乳假（一）凡符合国家生育政策的女员工，可享有98天产假。婚假、产假、护理假视为出勤，工资、奖金照发。产假时间由申请人自预产期30天内提出申请，一次性休完，假期不顺延。 （二）难产增加产假15天，多胞胎生育，每多一胎增加15天；给予男方陪产假15天。（三）有不满一周岁婴儿的女员工，一天给予1个小时哺乳（含人工喂养）时间，多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加1个小时。未休不补10、，亦不可累计。（四）计划生育假：妊娠3个月以下（包含三个月），给予15天假期；妊娠3个月（含）以上，4个月（不含）以下，给予30天假期；4个月（含）以上，7个月（不含）以下者，给予42天假期；妊娠7个月（含）以上，按正常产假对待。节假日不顺延，一次休完，不予补休。第十一条 丧假员工直系亲属（限父母、配偶、子女）去世，可申请丧假5天；员工兄弟姐妹及配偶的父母去世，可申请丧假3天。学院可根据员工路途远近，由分管院领导决定酌情给予路程假，一般不超过3天。第十二条 旷工（一）有下列情形之一的视为旷工：1、未请假或请假未批准，擅自离开工作岗位的；任课教师未经批准私自调代课的（私自调代课双方均计）。2、无11、特殊原因未办续假手续，或续假但未获批准而不上班、上课的；3、不经请假无故缺席学院组织的教职工大会和相关会议的；4、忘记考勤打卡且未签卡的；5、教职工调整工作岗位逾期不到岗的；6、辞职手续未办而又未到学院上班的；7、已查明请假理由确系伪造、欺骗的；8、其他经学院与工会共同认定的情形。（二）旷工1天扣除3天工资，不享受当月其他任何津贴；每月旷工累计1天、每年旷工累计3天以上者扣除相应工资并视为严重违反学院劳动纪律立即辞退。第十三条 迟到、早退（一）教职工在学院规定的上班时间后或教师在上课铃后到岗的，视为迟到；（二）教职工在学院规定的下班时间前因私离岗或教师无特殊原因（如地震等）擅自提前下课的，视为12、早退。（三）迟到/早退10分钟以内（含10分钟）的，作警告1次处理（警告2次视为迟到/早退1次）；10分钟以上30分钟以内（含30分钟），作迟到/早退1次处理；超过30分钟1个小时内作迟到/早退2次处理，超过1小时4小时以内作旷工半天处理；超过4小时（一天内）作旷工一天处理。（四）教职工月累计迟到/早退达5次（含）以内者，由部门负责人给予批评警告（专任教师按教学事故进行处理）；月累计迟到/早退5次及以上者 ，扣发当月绩效奖金的十分之一 ；年累计迟到/早退10次以上或年旷工2天（含以内）者 ，取消其参与年终评优资格。（五）遇到恶劣天气、地震、交通事故等特殊情况，经院领导批准酌情处理。第十四条 婚13、假、产假、丧假遇双休日、法定节假日、寒暑假的，假期不顺延。第十五条 审批权限休假以半天为最小计算单位，不足半天按半天计，填写休假审批单（附件1），并按审批权限报批。休假类别假期审批权限备注部门负责人分管院领导院长人事处年休假见第六条规定审查备案享受寒暑假天数多于年休假天数的无年休假。事假3天审查备案3天6天审查备案6天审查备案病假3天审查备案病假大于1天须提前1天提供证明材料请假。3天6天审查备案6天审查备案婚假见第九条规定审查备案提前7天凭结婚证休婚假建议在寒暑假期间。一次性休完。产假、陪产假见第十条规定审查备案提供准生证明，提前3天申请。一次性休完。丧假见第十一条规定审查备案领导同意后的超14、假按事假处理。第十六条 出差管理员工因公出差详见大学希望学院出差管理制度规定，因公出差视为正常出勤。第十七条 销假管理员工休假完成后应及时到人事处办理销假手续，进入正常考勤状态，否则视同旷工。二 指纹考勤管理制度（试行）第一条 目的为加强劳动纪律和工作秩序，进一步规范日常考勤管理，经学院研究，决定在学院范围内实行指纹考勤管理，特拟定本办法。第二条 适用范围本办法适用于大学希望学院行政人员（院领导、系部主任、专任教师、学工组长、学生辅导员、保卫队员暂不实行）第三条 监管部门人事处是学院考勤管理的归口部门，负责考勤管理办法的拟定、考勤纪律的督查、考勤结果的统计与复核等。第四条 考勤方式考勤实行指纹15、打卡制度，人事处根据打卡记录确定员工是否有迟到、早退、旷工等行为。第五条 工作时间规定学院行政人员原则上执行标准工时工作制，即每周工作五天（周一至周四8小时，周五6小时）。除国家法定节假日外，学院正常作息时间为：上午 8：00-12：00；下午14:00-18:00（周五16点）。第六条 打卡规定工作日内，学院员工每天须打卡三次，上午上班、下午上、下班各打卡一次。为便于汇总考勤记录，每周五下午下班打卡时间暂定为下午16:00。考勤记录由人事处每月20日统计完后3个工作日内报分管人事副院长审批。未打卡者，应于24小时内填写签卡单并说明理由，由其直属上级或部门负责人证明其出勤。第七条 签卡1、签卡16、是员工忘记打卡后的一种补救措施。2、员工须于未打卡后24小时内完成签卡手续，并将签卡单交人事处，过24小时后不能补签卡，并按旷工处理。3、请假、出差、临时因公外出等由须本人填写假勤审批单、出差审批表、临时因公外出审批单为准，其他人不得代替签卡。4、每月签卡次数原则上不超过4次。第八条 旷工1、以下情况视为旷工（1）、未进行书面的请假手续或请假未被批准，而未到岗的；（2）、假期届满未申请续假或申请续假未被批准而未到岗的； （3）、未请假以及请假未获批准而在上班时间擅自离开工作岗位的； 无故不参加学院或部门召开的工作会议的； （4）、经查明请假理由不实的； （5）、忘记打卡且未填签卡单的；（6）、17、不服从工作调动，经教育仍不到岗者。2、旷工处罚（1）、每月旷工累计1天，学院将给予警告处分，按相关规定进行处罚；（2）、连续旷工2天，或全年累计旷工5天者，并取消当年评优资格；（3）、连续旷工3天及以上，或全年累计旷工七天者，属严重违反学院劳动纪律，按解除劳动关系处理；（4）、每旷工一日，计事假 3 日，扣除3天工资。第九条 迟到/早退处罚条例1、月迟到/早退一次者，给予警告，并由部门负责人做批评教育处理；月迟到2次及以上者，每次按照迟到/早退1元/分钟的标准进行处罚；2、单次迟到/早退30分钟（含）以上1小时（含）以下，视为旷工0.25天；3、单次迟到/早退超过1个小时以上4小时（含）以下，18、视为旷工0.5天；4、单次迟到/早退超过4个小时以上的，视为旷工1天。第十条 员工请假、出差请参照大学希望学院假勤管理制度，必须由本人填写假勤审批单、出差审批表，由部门负责人或分管院领导签字同意后上交人事处。第十一条 员工因工作需要而加班时，须提交加班审批单，部门负责人进行审批并报分管院领导批示同意后才能视为加班。如实登记加班时间，加班时间达到一定量时，可安排进行调休。第十二条 临时因公外出员工因工作需要临时外出未超过半天的，视为临时因公外出。员工临时因公外出需完成审批手续，填写临时因公外出审批单，一般员工临时因公外出由部门负责人审批，部门负责人临时因公外出由院领导审批。第十三条 两地办公员工19、因学院两地办学，需要两地办公的员工，事先填写出差审批单，并由分管领导签字同意。如不能按时打上下班卡，一周之类填写签卡单并上交人事处。月底指纹考勤两校区汇总计算。第十四条 其他1、个人全年出满勤者，年度考核时可结合工作实绩给予表扬。2、不能代为打卡，一经发现则严肃处理。3、学院内任何人员均有监督和举报作假的权利。第十五条 本办法从2015年4月3日起试行，解释权归学院人事处。三 出差管理制度（试行）第一条 目的 为进一步加强出差管理、规范差旅费报销审批流程，特制定本制度。 各单位应本着真实、必要、节约、合理的原则支付各项差旅费用。第二条 适用范围 本制度适用于教育板块各所属院校。第三条 差旅费定20、义 （一）本制度所称差旅费是指员工受院级负责人派遣处理工作事务，发生的交通费、住宿补贴、生活补贴补助等费用。 （二）市内（大成都区域）的派遣或例行公务活动不属于出差行为，按市内公务费用处理原则标准执行，要求如下: 1、在市内办理公务发生的公交车费、轨道交通费、出租车费应凭真实车票据实报销； 2、自带车不报销市内交通费； 3、乘坐出租车原则上不予报销，符合下列条件之一且事先报部门负责人批准同意后，可乘坐出租车，但事后在报销单上须注明原因：（1）办理紧急公务须尽快到达；（2）携带重要文件、财产或搬运沉重物资；（3）公司安排接送重要客户或相关人士。第四条 出差程序 （一）出差人员需提交出差申请表（见21、附件一），逐级上报至院校所属院校级负责人核定、经批准同意后方可出差； （二）出差人员在返回单位后一周内根据财务报销（销账）OA和书面流程报销。第五条 标准及要求 （一）出差人员的出差费用，实行限额标准内凭据报销的办法，出差人员的差旅费标准详见如下：行政级别行政岗位交通方式出差城市飞机火车汽车地级市、县省会城市北上广深住宿标准生活补助住宿标准生活补助住宿标准生活补助一级正职院长、校长、总监、总经理经济舱硬座(硬卧须报批)实报实销1406016080220100一级副职副校长、副院长、副总监、副总经理报 批二级正职部长、主任、处长120501406018080二级副职副部长、副主任、副处长三级正职22、科长、100401205014060三级副职副科长、四级职员、工人、专员、干事 （二）出差实际费用实报实销，超出规定的标准部分原则上自理，特殊情况经院校负责人签字同意后方可报销；（三）招生人员出差费用执行招生人员差旅费标准，不在本制度之列；（四）本人工资体系中享受生活补贴的出差人员，出差的生活补助中需扣除其本人工资体系中的相应生活津贴费用。第六条 其他规定（一）出差期间因工作需要应酬宴请，必须提前向院校负责人请示，经批准同意后才能实施；报销时需在发票背面注明原因、应酬单位、客人数、陪同人数，经部门领导核实、院校负责人批准后方可报销；（二）对外出开会或学习的员工，如培训费或会务费中未包含食宿，组23、织单位又未能统一安排食宿接待的，培训费或会务费据实报销，食宿费按集团标准报销；（三）对外出学习、考察的员工，如学习培训费中已包含食宿费用，或组织单位统一安排食宿接待的，不再报销住宿费用、生活补贴；（四）其他人员如同上级职务或职称人员一起出差，因工作需要，其他人员可随同住宿，享受上级职务或职称相同的标准;（五）所有因公外出的发票必须是符合报销手续的正规税务发票，单位名称、时间、内容填写齐全。无正式发票，单据不清晰或涂改的一律不予报销；（六）出差人员在报销出差费用时，应事实求是，不得弄虚作假，虚报冒领，对违规者，一经查出，将视情节轻重给予批评教育、通报、罚款等处罚。第七条 附则 本制度由希望教育产24、业集团行政人力部负责制定并解释，希望学院人事处转发，未尽事宜另行规定。四 值班加班管理办法（试行）第一条 总则规范学院值班、加班管理，确保校园稳定安全和各项工作的顺利开展。学院提倡高效率的工作，教职员工应尽量在工作时间内完成工作任务。对确因工作需要进行的值班、加班，学院参照国家、地方和学院的相关办法进行调休或支付加/值班工资。第二条 范围与分类（一）本办法适用于与学院已形成正式劳动关系的教职员工及实习教职工,因学院工作需要而安排在正常工作时间之外（双休日、国家法定节假日及寒暑假）的劳动行为。临时性用工和专业承包项目用工不适用于本办法。（二）值班包括周末值班、法定节假日值班、寒暑假值班等。第三条25、 值班、加班的界定（一）值班学院因安全、消防、假日防火、防盗或处理突发事件、紧急公务等工作需要，提前安排或经申请通过在公休日、法定节假日或寒暑假等非工作时间外安排的工作。（二）加班1、因工作要求，需要在法定工作时间之外完成急需完成的任务而进行的工作。2、不视为加班的情形(1)学院实行不定时工时制的副科及以上管理人员除法定节假日外，其他加班行为原则上不视为加班。(2)教职工工作职责内的工作必须在正常工作时间内完成，自行安排在八小时之外的工作。(3)未按程序履行加班手续的。(4)因工作散慢、拖沓等原因而不能完成工作，需要延续工作时间的。(5)在正常工作时间以外参加的各种业务培训、学术交流活动、会议26、因公出差等。(6)在正常工作时间以外上班并已经安排了调休的。(7)属于专项经费包干项目的有关工作。(8)教师调课后在正常工作时间之外的补课。第四条 值班、加班职责（一）院领导带班全面负责学院的安全稳定，指挥各部门值班人员落实各项安全防范措施，处理带班期间发生的各类重大或突发事件。特殊事件若超出处理权限的应及时知会院领导班子成员或上报到集团请示处理。（二）总值班学院总值班设在学院办公室，如因工作需要，周末和法定节假日可安排相关工作人员轮留值班，寒暑假从各部门抽调人员值班。1、负责协调处理当日发生的各类问题，遇有重大事项及时向带班院领导汇报并做好值班记录，交班前必须将值班情况向带班院领导汇报。227、协调保卫及相关部门处理各类突发事件和师生投诉、举报及其他问题。3、检查各职能部门值班情况。4、重视放假期间校园稳定安全，督促做好外来人员的检查登记，对影响学院安全稳定、干扰学院正常工作的事件要严肃处理，并及时通报相关部门。（三）保卫处值班1、全天24小时不间断值班制，随时确保电话畅通、准确、及时地传达和执行上级通知。2、协助处理各类突发事件，如遇重大问题应及时向总值班和带班院领导报告。3、受理师生求助、投诉、举报及其他问题，对重要事件要做好处理记录。对涉及师生切身利益或反映比较集中的问题，要妥善处理并及时报告。（四）各部门值班学生处、保卫处、后勤处、图书馆、信息中心等部门应根据业务需要安排人28、员值班，遇特殊情况需要对值班人员另行安排的，以学院通知为准。1、负责处理有关业务及学院紧急、临时性工作。2、接待处理学生、家长和校外单位的来电、来访。3、对本单位安全防范检查、巡查，及时发现，处置或报告各类安全隐患。4、处理各类突发事件，遇有重大问题要在第一时间向总值班或带班院领导报告。（五）加班1、申请加班并通过审批的或被安排加班的员工，应按照考勤管理的相关规定遵守作息时间，提高效率，尽早完成工作任务。2、法定工作时间之外的加班，原则上在工作时间内安排对等的时间调休。第五条 审批权限（一）值班的审批1、学院值班。指学院办公室在节假日或寒暑假安排由学院领导干部和有关职能部门工作人员参加的值班。29、学院办公室会同有关部门提出值班安排计划，统一安排值班人员、时间、地点及工作任务和要求，报分管人事院领导审批，再提交院办公会核准后执行，方案报人事处备案。 2、部门值班。主要是各职能部门在节假日期间安排的有关校园安全、学生管理等方面的值班。在学院办公室没有统一安排的情况下，职能部门根据学院要求和工作需要提出值班安排计划，明确值班人员、时间、地点、工作任务和工作要求，填写值班/加班审批单（附件1）报学院分管领导及人事分管院领导审批，在学院办公室及人事处备案。部门值班接受学院值班人员及人事处的检查和指导。（二）加班的审批 1、学院安排的加班。经学院办公室会同相关部门提出书面申请，明确工作任务、加班时30、间、人数、完成时限。报分管人事院领导审批，再提交院办公会核准后执行。加班方案报人事处备案。 2、部门安排的加班，明确工作任务、加班时间、人数、完成时限，报人事处备案做好调休记录。第六条 其他事项（一）严格值班、加班的审批与管理。为保证教职员工的休息时间，学院原则上精减不必要的值班，不提倡加班。各部门应科学合理地安排工作，努力提高岗位工作效率，避免不必要的加班。行政管理人员原则上不考虑加班，如遇特殊、紧急或上级安排限时完成的工作任务，确需安排加班的，要本着“节俭、奉献”的精神，经审批后安排。凡未经报批的值班、加班一律不予认可。（二）值班、加班安排经审批后，原则上不得随意更改和调整，确需更改和调整31、的，须按申请程序进行审批。未经审批、报批手续不全或超过批准时限的，视为无效。 （三）值班、加班人员必须严格执行值班、加班计划安排和工作纪律。值班加班人员应在学期内安排调休完毕，不累计。后勤处、保卫处如学期内不能完成调休，应在年度内调休完毕，不累计。值班、加班人员须严格按照指纹考勤管理制度的相关要求（免打卡人员除外），及时打卡，并做好值班、加班记录，履行好工作职责。如无相应的指纹考勤记录，也无法提供经院领导审核的情况说明，则视为无效。迟到早退的要通报批评，不到岗的按旷工处理，如值班、加班期间发生责任事故的，要追究值班、加班当事人责任。 本制度解释权归人事处所有。第三章 薪酬绩效管理一 教师薪酬管32、理制度第一条 目的为规范学院教师的薪酬管理，根据国家法规，并结合学院实际情况，特制定本制度。第二条 范围学院专职教师、教辅人员（辅导员、教务员、实验老师）适用于本管理制度。第三条 薪酬结构 （一） 薪酬结构：基本工资+岗位津贴+超课时费+(院龄工资)+其他 （二） 基本工资：为全勤工作时的保障性收入，标准为1250元/月； （三） 岗位津贴： 根据岗位类别、岗位责任繁简轻重及工作条件确定，是专职教师完成基本教学任务应获得的收入；教师类别职称类型 （每个职称各分10级,单位:元/月）助教校评讲师讲师校评副教授副教授校评教授教授级差200级差300级差500级差600基础类教师270032003533、004000440046005100专业类教师2900350038004400480051005600备注：1、助教、讲师基本课时为15课时/周，教授、副教授基本课时为15课时/周；2、级差的作用利于学年末考核优秀的调薪，根据其工作表现，能上能下的原则；3、若月上课时数不足基本教学任务时，不足部分按照：“岗位津贴/（基本教学任务*4）*月缺少数”的方式扣除岗位津贴。（四）超课时费教师类别 职称类型 (元/课时)助教讲师副教授教授校评国评校评国评校评国评基础类教师405060708090100专业类教师5060708090100120备注：1、超课时于学期初课程安排完成后初拟出本学期总超课时数，34、平均分配到本学期每月发放，待学院结束后再核算进行扣补；2、每周超课时量原则上不能超过10课时，超过10课时以上的部份按超课时津贴的一半核发。 （五） 院龄工资（略，以实际文件为准） （六）其他第四条 教辅薪酬结构 （一）教辅人员涵盖辅导员、教务员、实验老师。 （二）薪资结构：基本工资、加班工资、岗位津贴、（院龄工资）、其他补贴。岗位基本工资岗位津贴 加班工资初级教辅1250元/月1级起薪1080,10级2630元。级差150元。共10级。1000元/月中级教辅1250元/月1级起薪1250,10级3350元。级差200元。共10级。1300元/月高级教辅1250元/月1级起薪2000,10级435、700元。级差300元。共10级。1500元/月（三）教辅工资公式：基本工资+加班工资+岗位津贴/月应出勤天数*实际出勤天数+其他补贴。（四）院龄工资（略，以实际文件为准）。（五）岗位津贴为辅导员从事班级学生管理工作应获得的收入，辅导员带本科生岗位基本工作任务为每人承担200名学生的带班管理，带专科生岗位基本工作任务为每人承担180名学生的带班管理。第五条 薪酬发放（一）发放形式： 学院教师、教辅人员薪酬采用“10+2+1”发放制；（二）“10+2”:教学月10个月和非教学月2个月（暂定2月和8月,以放假）。教学月正常发放，非教学月：基本工资+岗位津贴*50%发放； （三） “1”:年终奖基数36、为1月工资(基本工资+岗位津贴),根据本年度入职时间长短和工作业绩两方面评估发放。第六条 薪酬定级 （一）新聘教师薪资核定的规则 1、新聘本科毕业生（原则上不招聘本科生到教师队伍）按助教1级定薪，硕士毕业生或有两年高校工作经验按助教2级定薪，博士毕业生可按校评讲师1级定薪； 2、硕士及以上学历有相关专业工作经验或高校教学工作经历1年及以上的，可根据同岗位、同学历的薪档薪级上调1-2级； 3、取得讲师、副教授、教授任职资格证的教师根据工作经验、专业能力按相应职称的对应级别定薪，具有硕士、博士学历者可在此基础上再上调12级。（二）新聘教辅人员薪资规则 1、无工作经验的本科生辅导员按2级入级, 硕士37、毕业生按3级定薪,其他教辅(教务员、实验老师)按1级定薪； 2、有高校辅导员或其他教辅工作经历2年以上的，可按同岗位、同学历的薪级上调1级。（三）特殊或高层次人才、核心教师的引进 1、学院引进特殊或高层次人才（副教授或高级工程师及以上级别），如薪酬标准不能满足需求，其薪酬可进行协议（年薪范围为副教授12-20万元，教授15-30万元）,以达到引进特殊人才的目的。 2、根据学院教学实际情况，由院办公会讨论核心的专业或课程的设立或取消，标准补贴如下：核心专业补贴级别助教讲师副教授教授第1级3005008001000第2级50080012001500第3级800110016002000第4级100038、130020002500第5级1200160024003000新进无工作经验按第1级补贴，有两年以上工作经验按第2级补贴，综合能力优秀者经院领导同意可按3级补贴，年绩效考核为优秀可上调1级补贴标准。如特别核心的教师，超过该定级标准应报院办公会讨论通过可上调1-2级。不再为核心可采用逐年降低补贴标准或院办公会讨论直接取消。第七条 薪酬调整 教师具有以下情况之一的，可调整薪级：（一）“考核调级”：每年年度考核优秀或两年考核均为合格的人员可上调一级工资，考核不合格的可重新培训或调整岗位并降薪或辞退处理。（二）特殊调薪，因教师有突出贡献或特殊原因执行的调薪。二 教师核心专业补贴（试行）第一条 教学是立39、学之本，课程是人才培养的关键，课程质量直接关系到人才培养质量。为提高我校教学质量，在课程体系设计改革的基础上，将进行核心专业课程建设。第二条 学校开展核心专业课程建设，是为了规范与精炼课程体系，更新教学内容、 改进教学方法和手段、改革考核方法，确保人才培养质量的稳步提高。第三条 核心专业课程建设的主要内容包括： （一）更新教育思想和教学观念。 （二）改革教学内容、教学方法和教学手段。 （三）加强教材、教学资料和实验、实习条件的建设。 （四）建立结构合理、教学水平高、教学效果好的教学团队。第四条 核心专业课程最终需由院长办公会讨论确定，核心专业课程对应的授课教师依据希望学院教师序列薪酬制度中核心40、专业补贴条款相关规定享受核心专业补贴。第五条 享受核心专业课程补贴条件 （一）讲授或承担核心专业课程的专职教师（含实习），兼职老师不享受该项补贴。 （二）教学任务满足学院规定的标准课时（入离职时间不足一学期按月计提）。 （三）存在教学事故或违反学院规章制度受到处罚的教师暂停享受，待处罚解禁后方能享受。（四）处于假期（产、事、病等）的教师月应出勤不足1/2以上的不享受该项补贴。（五）已离职人员在年度末考核发放时不享受该补贴。（六）院办公会取消不再是核心课程，核心专业补贴随之取消。（七）触犯雷区指标及不能享受该项补贴的其他相关规定的教师不享受该补贴。第六条 核心专业补贴计提办法（一）学院人事处联合41、教务处共同核定每月享受核心专业补贴的人员名单，由人事处上报核心专业补贴的名单及计提金额。（二）每月核心专业补贴审批完成后不在当月工资中发放，留存于学院财务处。（三）每学期人事处向院办公会提交一份本学期核心专业补贴计提汇总表。第七条 核心专业补贴考核办法（一）核心专业补贴在自然年度结束后根据考核结果发放。（二）人事处按照卓越，5%；优秀，10%；良好，70%-75%；基本合格10%；不合格0-5%的比例报请院领导同意后强制分布到各系部。（三）各系部按照评选名单结合教师岗位综合考评实施细则的相关要求每学期进行一次考核，人事处参与考核全过程。（四）各系部将考核结果提交人事处，人事处按照两学期考核权重42、各占50%进行汇总统计。第八条 考核结果运用（一）核心专业补贴依据考核结果发放，标准为：卓越，150%；优秀，120%；良好，95%-105%；基本合格50%；不合格0%，因卓越与优秀人员组织结构的差额，若存在发放的最终金额大于或小于计提总金额时，微调良好人员的发放比例，但良好的发放偏差不超过5%。（二）针对当年度评选结果，调整下年度补贴计提标准：卓越晋升两级；优秀晋升一级；良好不变；基本合格下调一级，两次基本合格不享受；不合格不享受。补贴最高不超过希望学院教师序列薪酬制度中核心专业补贴条款的最高级别。（三）评选结果与调薪挂勾，具体办法依据薪酬管理办法并参照教师岗位综合考评实施细则的相关要求执43、行。第九条 培训及工作改进（一）对学期考核等级为“基本合格”的员工，由人事处发出提示单，提醒员工仅能基本满足岗位所要求的基本技能，需要自觉提升业务水平。对年度考核等级两次为“基本合格”的员工，由人事处发出警告通知书，要求员工必须立即提升业务水平，达到岗位任职的基本要求，否则学院将采取必要的措施，包括技能培训或转岗。（二）对学期考核等级为“不合格”的员工，由人事处发出转岗通知书。调整工作岗位及待遇。第十条 检查与申诉（一）院领导可随机抽选部分员工面谈，重点检查员工日常表现和考核评分情况，对有明显问题的，可对考核成绩进行调整，并对相关责任人进行处罚。同时，对考核成绩高于95分或低于70分的员工，院44、领导或其授权人可对其考评情况进行复查。（二）员工对考核结果不服的，应在知道或应当知道考核结果后的三个工作日内，向分管院领导书面申诉，由分管院领导在调查后给予答复。（三）分管院领导认为考核结果有失公允的，有权修正员工考核结果，并做出裁决。如发现在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等行为的，将对相关责任人进行严肃处理。（四）员工可以查阅公开的量化指标统计结果，并允许重新计算复核，但对主观的评价结果，原则上不允许查阅。三 行政人员薪酬管理制度（试行）第一条 总则根据教育产业集团非教学员工薪酬基本制度的相关要求，结合实际情况制定了希望学院行政人员薪酬管理制度。第二条 范围学院行政人员（院长、副院45、长除外）适用于本管理制度。第三条 薪资结构 （一）薪资结构：基本工资+岗位津贴+加班工资+（院龄工资）+其他； （二）基本工资: 为全勤工作时的保障性收入，标准为1250元/月； （三）岗位津贴：根据职务高低、职位责任轻重、工作难度以及工作时间等确定，标准见附表1； （四）加班工资：根据每一个员工的加班情况制定相应的加班工资，标准见附表1； （五）院龄工资：（略，以实际文件为准）。 第四条 薪酬发放 （一）发放形式： 学院教师、教辅人员薪酬采用“10+2+1”发放制。 （二）“10+2”:教学月10个月和非教学月2个月（暂定2月和8月,以放假）。教学月正常发放，非教学月未值班的员工工资：基本工46、资+岗位津贴*50%发放。 （三）“1”:年终奖基数为1月工资(基本工资+岗位津贴),根据本年度入职时间长短和工作业绩两方面评估发放。第五条 薪酬定级 新聘行政序列员工薪资核定的规则 （一）无工作经验的大专生、本科生、硕士毕业生分别按科员4、5、6级定薪; （二）有高校行政管理工作经历2年以上的，可按同岗位、同学历的薪档薪级上调1级； （三）特殊、急需人才的引进，其薪酬可协议确定。第六条 薪酬调整类别 （一）调整薪等行政序列员工因职位变动可调整薪等。员工被提升到高一级的岗位，按照新的岗位等级确定相应的薪等。当员工调整到比现任岗位等级低的岗位等级时，也按调低后的岗位等级确定相应薪等。 （二）调整47、薪级每年年度考核优秀或两年考核均为合格的行政人员可上调一级工资，考核不合格的可重新培训或调整岗位并降薪,具体按学院绩效考核办法执行。每年最多可升级或升档一次，每次只能一级或一档。 （三）特殊调薪，因教师有突出贡献或特殊原因执行的调薪。第七条 薪酬调整程序 （一）因行政序列员工工作成绩优异需要升级行政职位或升级岗位津贴的，原则上由独立法人实体、独立部门以及独立事业部的实际负责人决定，但必须报经集团总部行政人事部门备案并发放相关红头文件方可生效。 （二） 因行政序列员工职务或升级岗位津贴的，财务部门必须根据借集团总部行政人事部门的红头任命文件所规定的行政级别和岗位津贴档次调整员工工资。四 教师绩效48、考核管理制度（试行）第一条 考核原则绩效考核标准的制订要本着“规范化、程序化、标准化”的原则。第二条 考核对象专职教师第三条 考核指标工作量、工作表现、工作成效（一）教学工作量教师每学期应完成的教学工作量至少为 240学时（15 学时/周），最多为 320学时（20学时/周），以学院教务处核定的教学工作量为依据。 1、原则上不允许超教学工作量的上限。如果确实需要超出，必须在不影响教学质量的前提下，由教研室负责人事先提出申请，报系分管主任审批。 2、担任管理工作的系及教研室领导可按相关规定，折算为相应的教学工作量。 3、满工作量的教师应承担两门以上的不同课程（两门以上课程是指专业教学计划中设置的49、不同课程），并以承担系部的专业课程为主。 4、因专业招生人数限制而造成教学工作量不足的教师，在完成院、系另行暂时安排的管理等其它工作后，可视为满足工作量的要求。（二）工作表现1、工作态度（1）履行岗位职责态度是否认真，执行工作纪律是否严肃，是否严格履行请假手续，是否有无故旷职、旷工或经常性迟到、早退现象，是否有私自停课、调课现象。考核方法：系部教研室、教务员查课、查阅相关的调课记录、系部教学督导组的随机听课、学生的反映情况、查看每周的定点答疑时间是否在岗。（2）是否积极参系部教研活动，是否积极在教研活动发言分享自己的心得及体会和改进措施方案等，听课的节数是否达标；听课是否认真；评课是否讲究实效50、。考核方法：教研活动记录表、老师的听课评教表、月末心得体会。2、教学质量学生测评意见（30%）、上级导师评价（40%）、系部评审小组评价（30%）。（1）学生测评意见: 每月学生进行匿名评教活动，对教师的教学态度、备课、上课、语言、作业批改与辅导、品德进行评价（建议每一项分四个等级，让学生按等级进行选择，然后系统进行加权给分，避免出现学生给一个总分的偏差评价）。（2）上级导师评价:教学计划、备课质量是否符合学校规定；教学目的要求、重点、难点、作业布置是否明确；教案是否规范；书写是否工整。（3）系部评审小组评价: 综合考虑专家听课意见、学院领导听课意见、部门领导听课意见、教务处意见（是否违纪、是51、否有教学事故等），以及其他老师观摩该老师教学过程后所填写的课堂教学评价表结论。（三）工作成效 1、实验室建设/教研/教改教师在考核期内还应至少完成以下 1项的任务：（1）参与实验室的规划、建设项目，关键节点有突破；（2）申报或参与院级以上教改项目，关键节点有突破；（3）申报或参与教材建设，关键节点有突破；（4）申报或参与重点课程建设，关键节点有突破；（5）发表 1篇以上教研/教改论文； （6）各类教研、教改获奖；（7）指导学生参与列入系及以上单位组织的各类竞赛。（8）开设专业技术讲座或座谈会；说 明：以上各项实验室建设、教研、教改、教材建设等项目必须是学院及其以上单位认可的。 2、拓展服务专职52、教师在考核期内还应至少完成以下 3项任务（其中，加“*”的必须完成）：（1）负责或参加申报新专业（或新专业方向）的相关工作；（2）负责或参加专业培养方案的起草、修订与完善；（3）主持并完成课程教学大纲编写、修订、研讨与定稿 *；（4）负责的教学单位教学研讨活动有完整的记录且成效显著； （5）指导学生进行认识实习、生产实习和毕业实习，实习报告批改规范；（6）指导学生进行毕业设计，每指导批次一次性通过答辩比率不低于80%；（7）参加招生咨询工作；（8）推荐学生并成功就业； （9）完成系领导安排的其他工作；第四条 考核等级考核等级分为五档：优秀、良好、合格、基本合格、不合格。第五条 考核程序（一）个53、人总结：个人对自己的思想政治水平、考核期履行岗位职责完成情况以及工作成绩等进行认真总结，填写教师综合考核自查及审核表。（二） 院教务处将专家听课意见和学生测评意见反馈给系部，作为评价被考核教师的教学质量的依据之一。（三）教师所在部门考核：1、教学质量评价：由系教学质量审核组负责。系教学质量审核组在审计时，将综合考虑专家听课意见、学院领导听课意见、部门领导听课意见、教务处意见（是否违纪、是否有教学事故等），以及以及系部教学督导组老师考察听该老师教学过程后所填写的教师课堂教学评价表结论。2、 综合评价：由系综合考评组负责填写和签署教师综合考评组意见表。系综合考评组填写完毕公示24小时内无异议后，提54、交系负责人进行审查，通过后提交教务处。公示期间，若有教师和学生对本系教师考评结果有异议（书面形式），系应成立由系主任牵头，有教务员、教师代表、当事教师所在教研室负责人（或系主任助理）等组成复议小组，对当事教师的考评等级进行复议，并从受理异议之日起72小时内将复议结果告知相关人员。 3、系、教研室负责人（或系主任助理）在填写教师综合考核自查及审核表的基础上，由学院考核。 4、学院领导小组在系、教研室评议的基础上，给出最终的考核意见。第六条 考核期限正常情况下，每学期开学报到之日起至本学期教师提交教师综合考核自查及审核表截止之日止。第七条 综合考评机构（一）系教学质量考核组：成员由系教学督导组成员55、教研室主任（或系主任助理）、教务员组成。（二）系综合考评组：成员三人以上，包括一名教师代表（由全体老师推选产生）、系正（副）主 任、一名教研室主任（或系主任助理）、教务员。第八条 考核结果运用（一）评职和奖励 1、需要评选先进或奖励时，以相应年度内的考核总分排序。 2、连续3年考核优秀者，优先享有深造、进修、晋升职称等待遇。（二）岗位聘任和津贴报酬年度考核分是定岗、定级、资助等有关事项的依据。第九条 考核方案的修改、公布、解释 年度考核方案于考核年第一季度内完成修改，报院办公会通过，并于第一季度末公布。 本方案由人事处负责解释。方案内未明确的问题或特例，由院办公会研究决定。五 教学事故处理办56、法（试行）为进一步加强学院教学及人事管理，提高服务质量，依照西交希望人【2014】2号文件关于修订的指导意见的相关精神，规定如下：一、按照大学希望学院教学事故认定和管理规定的相关要求，发生一般教学事故的，除考核周期内考核结果最高为良好外，并扣除当月岗位津贴的25%；发生严重教学事故的，考核周期内考核结果最高为及格，并扣除当月岗位津贴的50%；发生重大教学事故的，考核周期内考核结果最高为不及格，并扣除当月岗位津贴；一个考核周期内出现2次教学事故的，直接认定为不合格，并按照学院人事管理制度，做调岗或辞退处理。二、兼职教师发生一般教学事故的，扣除总课时费的5%；发生严重教学事故的，扣除总课时费的1057、%；发生重大教学事故的，扣除总课时费的20%。第四章 员工关系管理一 招聘入职管理制度（试行）第一条 目的通过各种渠道广泛吸收高素质人才以满足学院战略发展的需要，让招聘工作制度化、流程化、体系化，从而实现人力资源的优化配置。第二条 范围本制度适用于学院全体专兼职教辅员工和行政后勤员工。第三条 原则编制控制、公开招聘、公平竞争、择优聘用。第四条 职责（一）学院人事处1、负责招聘计划的制定、渠道的选择、信息的发布、活动的组织及招聘情况的统计分析等。2、办理新聘人员的入职手续,组织并参与面试、测评。3、不断拓宽招聘渠道，改进测评，降低招聘成本，提高招聘质量和效率。（二）用人部门1、提出部门下学期人员58、需求计划，报分管院领导审批。2、提供招聘职位的职责、任职要求等信息。3、对应聘人员进行面试，做出初步聘用的决定，报分管院领导审批。第五条 招聘方式人员招聘有内部招聘和公开招聘两种。内部招聘：学院特殊职位、重要职位的必需人才，由学院内部优先征聘，包括员工个人申请及部门负责人推荐等。外部招聘：通过报刊、网络、招聘会、校园招聘、洽谈会、员工推荐、同业推荐、猎头等形式的招聘。第六条 员工聘用标准（一）招聘基本标准1、与职位要求相适应的专业、学历及经验。2、应聘教师职位的，原则上必须是硕士研究生及以上学历（有一定高校或企业工作经验者可适当放宽到本科学历）。3、应聘辅导员岗位的必须是本科及以上学历，政治面59、貌是预备党员或者中共党员。4、综合素质良好、身体健康、品德端正、遵纪守法。5、事业心、进取心、责任感强、具备团队合作精神。（二）具备以下情形之一不得聘用：1、应聘者年龄未满十八周岁。2、与原工作单位未解除关系的。3、已经与原工作单位解除劳动关系但仍处于竞业限制期内的。4、曾被教育集团内相关单位开除、解聘的人员。5、患有慢性疾病、传染病或其他疾病不适合从事拟任职位的人员。6、与学院教职工有家属关系或亲属关系（如夫妻、兄弟姐妹、子女等）并在同一部门或利益关系部门工作或形成上下级关系的人员。7、参加被政府取缔的社会组织或团体的人员。8、具有赌博、吸毒等违法或违背社会道德规范等不良嗜好的行为。9、不能60、提供身份证、毕业证、学位证及相应的职业资格、资质证书等有效证件的。10、学院认为应禁止的其他行为或经历的。第七条 需求类别缺员补充：因员工异动，按规定编制需要补充。如员工调动、晋升、离职、退休等原因。临时需求：因不可预料的业务、工作变化、急需的特殊人才。增加编制：因学院发展壮大，需扩大现有职位人员规模及编制。储备人才：为保证学院发展的需要，储备一定数量的专业人才或管理人才。第八条 招聘计划院级领导的招聘由董事会或其授权方决定。每学期结束前各用人部门负责拟定下学期部门人员需求申请表（附件1），由用人部门负责人初审后报人事处复核，人事处汇总各部门人员需求报送分管人事院领导审核，再提交院长办公会研究61、决定。第九条 招聘信息发布（一）当职位空缺时，应优先考虑从学院内部人员中选拨或调配，在内部没有合适人选时，再进行外部招聘。（二）人事处根据核准的部门人员需求申请表，提供职位说明书，选择合适渠道发布信息实施招聘。（三）学院员工推荐是招聘员工重要渠道之一，经证明为学院推荐优秀员工者，学院应给予奖励（部门负责人或副教授及以上的奖励参照大学希望学院引进人才管理办法，其他员工参照奖惩管理制度）。第十条 简历筛选/面试/拟聘（一）人事处依据招聘职位说明书和用人部门其他招聘要求对应聘人员简历进行筛选，并与应聘者进行初步电话沟通后确定面试人员名单，交用人部门负责人。（二）人事处根据与用人部门商定的面试时间通知62、应聘者带上相关资料(可参照第十四条部分条款的规定项目)参加面试。（三）初次面试：人事处进行初试，面试前应聘者应填写应聘登记表（附件2）。面试人员通过与应聘人员面谈，考察应聘者的求职动机、沟通能力、应变能力、专业知识、综合能力、工作态度等。面试应填写面试评分表（附件3），面试完毕后由面试小组当场讨论是否通过本次面试，并在应聘登记表的审核栏中填写面试意见，合格者由学院人事处通知参加复试。（四）复试由人事处组织,科级或讲师及以下用人部门负责人复试，科级（含）或讲师（含）级以上由分管院领导及分管人事院领导进行复试。教师的复试还应请系部相关负责人参与，复试内容除面谈外还应进行试讲或笔试，填写教师试讲评价63、表（附件4）。（五）通过的复试名单提交院办公会共同讨论、确定拟聘人员名单。 处级以上管理职位还须报董事会和集团备案。工勤岗位直接由分管院领导、分管人事院领导共同审批决定拟聘人员名单。（六）对第二轮面试未通过的应聘者，人事处需在做出决定的三个工作日内告知应聘者，并委婉感谢，将应聘相关资料进入学院人才库，对于有工作经验的优秀应聘者，人事处应定期回访保持良好沟通。（七）内部推荐者，推荐人不得参与应聘人员的面试、考试和测试工作。第十一条 背景调查副处及以上职位、关键岗位或负有保密责任岗位的拟聘人员入职前，人事处应对其进行背景调查。调查内容包括应聘者学历真伪、上一单位职务、工作职责、工作表现及离职原因、64、职业操守及有无本制度第六条第二款规定之情形。背景调查提纲（附件5）。第十二条 入职体检（一）人事处通知拟聘人员到学院指定机构体检。（二）应聘人员体检不合格的，不予聘用（不予聘用决定不得违反中国人民共和国就业促进法及其他相关规定），人事处应及时通知用人部门和相关领导，并重新组织招聘或从甄选名单中重新确定拟聘人员参加体检。（三）人事处应对应聘人员的体检信息承担保密义务。第十三条 入职手续引导流程（一）人事部通知拟聘者办理入职手续时间和报到时间，告知新员工入职须知：1、最近一家工作单位解除劳动关系证明、失业证、退休证明等相关材料原件（应届生除外）,如确实不能提供的应填写解除/终止劳动关系确认书（附件65、6）。2、提供近期两寸彩色免冠照片6张，一寸彩色免冠照片2张。3、身份证、学历证、学位证等有效证件复印件（审核原件）。4、 拟聘职位需具备的职称证、职业资格证、资质证书等复印件（审核原件）。5、毕业生报到证、户口迁移证、大中专毕业生就业申请表（应届毕业生）。6、其他材料。（二）新聘员工应在相关证件复印件上填写“该复印件真实有效，与原件一致”，并签名和填写日期。（三）人事处在新员工报到前通知用人部门为其安排好办公位、配备好必要的办公设备和办公用品。（四）在人事处领取工作证并签字确认。（五）人事处为新员工办理社会保险参保手续，及档案转移、托管手续。（六）在财务处办理个人校园一卡通；办理EAS帐号申66、请（财务人员）。（七）在保卫处办理户口转移手续（应届毕业生）。（八）在后勤处办理住宿事宜。员工住宿安排通知书（附件7）。（九）分别人事处、信息中心申请OA帐号及开通宿舍网络。第十四条 签订劳动合同或协议（一）学院应在新员工到岗之日起一个月内与其签订劳动合同，第一个合同期一般不少于三年，其中试用期不超过六个月。（二）经校园招聘录用的应届大中专毕业生应签订三方协议，并约定违约责任。应届大中专毕业生的接收手续按国家有关规定执行，大中专全日制在校学生在实习期间不能视同就业，不得与其签订劳动合同。（三）劳动合同须经员工本人、学院法定代表人或其授权人签字，并加盖公司公章后方能生效。对未经授权，私自以学院名67、义与员工签订劳动合同的，将追究行为人的责任。（四） 劳动合同的变更、解除、终止等，按国家法律法规执行。第十五条 禁止行为学院严禁用人部门擅自招录人员，否则不予结算薪酬，并对相关责任人进行严肃处理，所造成损失由责任人全部承担。学院将追究相关人员责任，由此产生的法律纠纷和经济补偿由责任人承担。 第十六条 导师制入职引导（一）为保证新员工尽快适应工作和生活环境，学院对新员工实行导师引导制度，人事处和用人部门需在新员工报到时为其指定专门的入职引导人，负责指导新员工在试用期内熟悉学院情况并开展工作。（二）入职引导人由任职两年以上的本部门优秀员工或管理人员中指定，若未指定视部门负责人为入职引导人，每位引导68、人同时负责的新员工数原则上不应超过二人。（三）学院人事处每学年至少安排一次对入职引导人进行入职引导职责、内容、工作程序、应用表单等内容进行培训。（四）入职引导时间不少于1个月，不超过试用期2/3时间，入职引导结束后由入职引导人填写新员工入职引导确认单（附件8），交人事处收存，待新员工试用期结束前由用人部门填写转正意见。（五）人事处应随时追踪入职引导人履行职责情况，并适时组织对入职引导人的满意度调查，对优秀的入职引导人予以表彰。第十七条 入职培训（一）新员工入职培训分为综合内容的岗位培训与专业知识和职业技能培训（附件10）。1、综合内容的岗位培训由人事处组织实施。2、专业知识和职业技能培训由用人69、部门组织实施。（二）培训需在员工入职后一个月内组织。（三）培训完成后于试用期结束前组织考核，考核成绩列为试用期转正必要条件之一。第十八条 试用期管理（一）试用期限新进员工原则上都应设定试用期。新进员工试用期期限根据学院需要、岗位要求及员工本人情况设定，根据岗位或人员经验不同试用期可为3-6个月。（二）试用期考核1、新员工在试用期结束前15个工作日内提交一份试用期工作总结（附件9）提交用人部门负责人，部门负责人召集本部门员工进行评议，填写“部门员工评议意见”和“部门负责人鉴定意见”。在此期间人事处将新员工入职引导和试用评估表发予用人部门征求对新员转正意见，用人部门负责人签署意见后应于转正前10个70、工作日连同试用期工作总结及转正审批表（附件9）一并交人事处审核。2、科级或讲师及以下可由人事处负责人与用人部门负责人共同审核后提交分管人事院领导审核；科级（含）或讲师（含）级以上人事处签署意见后返分管院领导及分管人事院领导共同审核，再交院长审核。做出最终是否转正决定至少应在试用期结束前5个工作日。3、试用期未通过者，在试用期满前由人事处通知员工解除劳动合同，或与试用员工协商一致后调换岗位(协商同意调换岗位应有签名的书面材料，作为变更劳动合同的补充协议；试用期内解除劳动合同，用人部门应提供不符合“聘用条件”的证据或证明；4、员工试用期原则上不提前转正，当试用期已过半经审查表现特别优秀，用人部门可71、考虑新员工提前转正。5、人事处及时将以上相关资料整理，按序合并存入员工个人档案。6、新员工在试用期间出现如下情形之一的，学院有权立即辞退：（1）与其他单位存在劳动或劳务关系，或对其他单位负有竞业限制义务。（2）试用期累计超3次迟到、早退或有旷工（含视同）行为，或无特殊（丧、伤、病等）理由累计请假超5天。（3）试用期转正评估结果为不予转正。（4）不能提交录用时要求提供的有效材料，资料或重要个人信息经审查有虚假或故意隐瞒。（5）试用期间违反学院规章制度，给学院造成重大损失。（6）其他根据国家法律法规或学院规定应辞退的情形。（三）试用期薪资发放 员工试用期薪酬原则上按照常规转正后月薪的90%发放，部72、分辅助或工勤人员若遇新员工月薪酬的80%低于当地最低工资标准应以最低工资标准发放（实习生除外）。第十九条 解释修订权本管理制度由人事处负责解释、修订及执行，原有类似相关制度与本制度不一致的，以本制度为准，未尽事宜另行制定单项制度规定。附图：二 引进人才管理办法（试行）第一条 指导思想 坚持德才兼备原则，围绕专业建设需要，突出专业建设重点，积极引进在教学科研和科技开发方面取得优异成绩的优秀人才。努力为引进人才创造良好的工作生活环境与人尽其才、才尽其用的良好氛围，充分发挥人才作用。 第二条 引进对象 （一）教授、研究员等正高职称专业技术人员； （二）副教授或其他技术系列副高职称专业技术人员； （三73、）具有博士学历学位者。 第三条 引进人才的条件 （一）基本条件 1、师德好，业务素质高，身体健康，业绩突出。 2、正高职称者年龄在52周岁以下，副高职称者在45周岁以下，博士研究生毕业者在38周岁以下（特别优秀的人才，年龄学历可适当放宽）。 （二）正高职称者具体条件1、有扎实的专业理论知识，科研与学术思想活跃，富有创新精神，有负责省部级大型或重点课题或者国家级课题经验，团队合作精神好。 2、 对本专业（专业群）现状及发展趋势有深度的了解，具有丰富的教学科研管理经验；专业研究方向明确，能承担本专业 2 门以上核心课程教学改革与建设任务，能主持学院重点实训室、实践教学基地建设任务；教学效果优秀。 74、3、近五年在教学科研工作中做出显著成绩，具备下列三项条件中的两项。 （1）在国内外核心刊物上独立或作为第一作者发表本专业论文6篇以上；或出版论著、译著、教材 1部以上（前2名，承担5万字以上），并有符合上述要求的论文4篇。 （2）科研成果获得过省（部）级奖励，本人为主要完成者（前2名）；或参加省级及以上工程技术与服务项目，并取得显著效益，本人是主要完成者（前2名）。 （3）在教学研究方面取得显著成绩，或获得过省级及以上教学名师、中青年骨干教师称号；或是省级重点建设专业、重点实践教学基地等建设项目主持人（负责人）。 （三）副高职称者具体条件 1、有扎实的专业理论知识，科研与学术思想活跃，富有创新75、精神，有负责省级及以上课题经验，团队合作精神好。 2、对本专业现状及发展趋势有一定深度的了解，具有一定的教学科研管理经验；专业研究方向明确，能承担本专业 2 门以上课程教学改革与建设任务，能承担学院重点实训室、实践教学基地建设任务；试讲效果良好。 3、近五年在教学科研工作中做出较显著成绩，具备下列三项条件中的两项。 （1）在国内外核心刊物上独立或第一作者发表本专业论文4篇以上；或出版论著、译著、教材 1部以上（前2名，承担5万字以上），并有符合上述要求的论文2篇。 （2）科研成果获得过省（部）级奖励，本人有获奖证书；或获得过市（厅）级二等奖及以上，本人有获奖证书；或参加省级以上工程技术与服务项76、目，并取得显著效益，本人为主要完成者并有证明材料。 （3）在教学研究方面取得较大成绩，获得过省级教育主管部门举办的各类教学成果评比一等奖1次或二等奖以上两次（前2名）；或获得过地市级以上教学名师、中青年骨干教师称号；或为省级以上人才工程培养对象；或是省级精品课程、精品教材、实践教学基地等建设项目主持人（负责人）。 （四）具有博士学历学位者具体条件1、有扎实的专业理论知识，科研与学术思想活跃，富有创新精神，有负责或者作为骨干成员参加省级及以上课题经验，团队合作精神好。 2、对本专业现状及发展趋势有一定深度的了解，专业研究方向明确，能承担本专业 2 门以上课程教学改革与建设任务，能承担学院重点实训77、室、实践教学基地建设任务。 3、近五年在教学科研工作中做出较显著成绩，具备下列三项条件中的两项。 （1）在国内外核心刊物上独立发表本专业论文6篇以上；或出版论著、译著、教材 1部以上（前2名，承担5万字以上），并有符合上述要求的论文4篇。 （2）科研成果获得过省（部）级奖励，本人有获奖证书；或获得过市（厅）级二等奖及以上，本人有获奖证书；或参加省级以上工程技术与服务项目，并取得显著效益，本人为主要完成者并有证明材料。 （3）有一定的教学经历，试讲效果优秀，在本专业核心课程建设上有较深刻见解。第四条 人才引进程序与要求 （一）工作程序 1、各系（部）申报、推荐或人事处组织引进。2、人事处会同各用78、人部门根据学院相关人才引进条件，对报名者进行资格初审。3、人事处牵头组织专家考核组，对通过资格审查的人员就业务能力、学术造诣、科研水平以及思想道德品质等方面进行考核和考察，并提出拟引进人才名单。4、学院审批。5、体检。6、若考核、体验合格，经学院研究同意录用后，由人事处办理相关手续，并签订聘用合同书；对提供虚假材料的人员，学院有权单方解除聘用合同。 （二）引进人才需提供的资料 1、个人简历。包括个人基本情况（学习及工作经历；联系电话、地址、邮编和电子信箱；配偶、子女相关情况等）与拟应聘岗位。 2、身份证、学位学历、专业技术资格证及重要社会兼职证书复印件 , 原件备查。 3、提供反映本人成果材料79、：（1）论文论著目录（包括题目、杂志名称、发表时间、排名等，注明SCI、EI、国内核心期刊收录情况等；著作应包括书名、出版社、出版日期和本人执笔内容）。（2）重要获奖情况（包括奖项名称、级别、年度、本人排名和获奖证书复印件）。（3 ）主持完成的科研课题（包括名称、本人作用、项目来源和经费情况）。 4、应聘工作设想：预期工作目标等。 第五条 引进人才的工作目标(一)正高职在教学、学科建设与梯队建设方面的年度工作目标1、为本科生开设两门主干课程，其中一门能用双语教学，每学年教学工作量达到本学院规定的教学工作量，教学效果良好。2、负责制定本学科（专业）建设和发展规划并组织实施，带领本专业在办学特色上80、赶超省内同类院校先进水平。3、负责本学科（专业）的学术梯队建设以及学科骨干的引进与培养，并具体指导两名青年教师。 (二)副高、博士学历学位者在教学、专业建设与梯队建设方面的年度工作目标1、为本科生开设两门主干课程，每学年教学工作量达到本学院规定的教学工作量，教学效果良好。2、参与制定专业建设和发展规划，在本专业某一前沿方向赶超省内同类院校先进水平。3、负责本专业某一研究方向的教师梯队建设以及学术骨干的引进与培养。并具体指导一名青年教师。（三）引进人才在科研及学术方面的工作目标在三年内，正高职称者至少以学院为第一完成单位完成下列6项目标中的3项，副高或博士学历学位者至少以学院为第一完成单位完成下81、列6项目标中的2项。1、主持建设一门省级及以上精品课程；2、主编出版较高水平的专著、译著或教材1部；3、主持完成一项省部级教研科研课题立项并组织团队开展课题研究；4、主持完成一项省部级教研科研课题研究；5、独立或作为第一作者在公开发行的核心期刊上发表3篇及以上与本专业相关的论文；6、获得省级及以上教学、科研成果奖。第六条 引进的人才的考核对引进的人才在服务期限内的考核，分为年度考核、中期考核(三年)。（一）年度考核要求首先应满足学院规定的年度全员考核要求，其次，在还应完成下列工作：1、对于学科（专业）建设与梯队建设的工作目标，采取形象进度考核。（1）每学年提交一份学科建设建议报告；或者对本人主82、持或参与的学科（专业）建设项目的明显进展，作出依据充分的总结。（2）每学年对其负责的学术（教师）梯队建设取得的进展，作出依据充分的总结。（3）每学年对所指导的本专业的青年教师的教学科研能力提升，作出依据充分的总结。（4）每学期至少为学生做一次学术报告。2、每年在公开发行的核心期刊上独立或作为第一作者发表本专业学术论文不少于1篇。（二）中期考核要求1、连续三年达到年度考核要求。2、完成引进人才在科研及学术方面的工作目标。特别说明：科研考核中，若某一项特别突出，经院长办公会审议认可后，可视为符合要求。（三）考核程序1、年度考核均纳入全校教职工年度考核，在引进人才自己总结的基础上，由所在系（部）根据83、合同规定的工作任务及岗位职责进行考核，考核结果报人事处备案。2、中期考核与当年的教职工年度考核同期进行。在引进人才自己总结的基础上，由人事处牵头，由教务处参和所在系（部）组织有关专家，根据合同规定的工作任务及岗位职责进行考核。3、院长根据人事处上报的考核材料，组织有关领导和专家进行考核。4、召开院长办公会议，审定考核结果，提出处理意见。（四）考核结果1、引进的人才在服务期限内的考核结果分为优秀、合格和不合格。2、年度考核、中期考核结果均为优秀，视情况给予额外奖励。3、年度考核、中期考核结果均为合格以上，享受学校规定的引进人才津贴.。4、年度考核不合格的，经校长办公会研究审定后，降低引进人才津贴84、。5、中期考核不合格的，经校长办公会研究审定后，取消引进人才津贴、直至解除合同。第七条 引进人才的待遇 引进人才的收入包括岗位工资和引进人才津贴。岗位工资按月发放；引进人才津贴，依据考核结果，按照第六条第四款规定按年度发放，入职起按国家规定购买社会保险及住房公积金。（一）正高职称者待遇 1、年收入总额（1）依据下述三个因素，由人事处与应聘者初步议定年收入总额。本人的水平：是完全达到第三条第一款和第二款正高职称者的应符合的具体条件，还是基本达到第三条第一款和第二款正高职称者应符合的具体条件；学院教学与学科建设的急需程度；社会上对于同等人才的收入水平。（2）初步议定的年收入总额，需报院长批准。2、85、岗位工资正式聘用或调入人员，满足学院规定的教学工作量要求，以年收入总额的60%，按月发放。3、引进人才津贴达到第六条第一款第一项的要求（学科与专业建设、梯队建设），以年收入总额的20%，按年度发放。达到第六条第一款第二项的要求（科研成果）以年收入总额的20%，按年度发放。（二）副高职称者待遇1、年收入总额（1）依据下述三个因素，由人事处与应聘者议定初步的年收入总额。本人的水平：是完全达到第三条第一款和第三款副高职称者的具体条件，还是基本达到第三条第一款和第三款副高职称者的具体条件；学院教学与学科建设的急需程度；社会上对于同等人才的收入水平。（2）初步议定的年收入总额，需报院长批准。2、岗位工资86、正式聘用或调入人员，满足学院规定的教学工作量要求，以年收入总额的60%，按月发放。3、引进人才津贴达到第六条第一款第一项的要求（学科与专业建设、梯队建设），以年收入总额的20%，按年度发放。达到第六条第一款第二项的要求（科研成果）以年收入总额的20%，按年度发放。（三）具有博士学历学位者待遇1、年收入总额（1）依据下述三个因素，由人事处与应聘者议定初步的年收入总额。本人的水平：是完全达到第三条第一款和第四款博士学位获得者的具体条件，还是基本达到第三条第一款和第四款博士学位获得者的具体条件；学院教学与学科建设的急需程度；社会上对于同等人才的收入水平。（2）初步议定的年收入总额，需报院长批准。2、87、岗位工资正式聘用或调入人员，满足学院规定的教学工作量要求，以年收入总额的60%，按月发放。3、引进人才津贴达到第六条第一款第一项的要求（学科与专业建设、梯队建设），以年收入总额的20%，按年度发放。达到第六条第一款第二项的要求（科研成果）以年收入总额的20%，按年度发放。第八条 引进人才的管理 （一）引进人才须与学院签订 6 年以上的工作合同，明确双方的责、权、利，服务期不满 6年的按比例折算扣除所给待遇。 （二）人事处会同教务处与用人单位，对引进人才做好日常管理工作，及时协助解决其工作中的困难。 （三）凡有弄虚作假、谎报成果者，学院将收回所给予的待遇，并追究责任，终止聘用合同，解除人事关系。88、 三 任职及调职管理制度（试行）第一条 目的使干部任免与考察工作能够公平、公正、有序的开展，职务升降管道畅通,满足员工个人发展需要。提高学院和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理制度。第二条 范围适用于学院的所有教职员工，教师的职称晋升参考学院职称评聘管理制度执行。第三条 基本原则（一）德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。（二）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为学院做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。（三）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。第四条 89、职业发展通道员工职业发展通道包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。（一）纵向发展纵向发展主要指学院内部职级的晋升通道。学院鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，学院考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和学院对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；专业技术人员沿技术的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。（二）横向发展员工除了在本岗位序列内按照岗位层级90、的要求晋升外，考虑到员工的不同发展意愿，学院也提供跨序列拓展的平台和机会。主要以内部调配和招聘方式体现。第五条 管理职责的划分人事处负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向学院推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。第六条 任职调职类型任职和调职分为：新聘、委派、岗位内调级、升职、降级、降职、辞职、免职和调岗九种类型。第七条 新聘新聘是根据学院业务发展及干部编制需求进行合理配置聘用，从外部渠道招聘补充的一种方式。新聘的相关要求及流程可参照招聘管理制度执行。第八条 委派委派指董事会或其授91、权管理方根据学院管理的需要，委派管理干部在学院任职。派入后按照学院的管理要求开展工作并纳入正常考核。第九条 岗位内调级岗位内调级是指在同一职务内不同等级的晋升,员工有以下情况之一，具备晋升职级的资格。（一）上学期结束后，绩效果考核为“优秀”且未达到本岗位职级上限。（二）学年考核“良好”及以上者且并未达到本岗位职级上限。（三）有突出贡献或特殊原因（需有相关证明材料）执行的调薪。（四）学院根据市场物价水平并结合学院的经营状况进行的整体调薪或调级。调级原则：（一）职级调整以员工工作绩效为依据，为保证其严肃性及可控性，学年度内调级次数不得超过1次（含整体调薪），同一职务内累计调级幅度不得超过1级。（二92、）除业绩特别优秀、领导特殊要求或相关管理文件规定外，调级应逐级晋升。（三）有第九条规定的已升职的员工，在本学年度内不再执行调级。调级审批权限：（一）学年度的调级或学院的整体调薪由人事处制作调薪方案,报分管人事院领导审核后,在院办公会通过后报经集团总部行政人事部门、集团分管副总裁审核后方可生效执行。（二）其他或临时性职级的调整由所在部门负责人提议，科长(含)级以下员工的调薪由人事处初审，报分管人事副院长核准报集团备案；科长级以上院级领导以下员工的调薪由处级或以上负责人提议，分管人事院领导审核后报院办公会通过后报经集团总部行政人事部门、集团分管副总裁审核后方可生效执行。人事异动单第十条 升职（一）93、升职是指根据管理的需要，员工从低职务调至上一个职务等级纵向职务调整。（二）当负责业务范围增加或部门职责增加时，有职位需求时满足下列基本条件的员工将获得晋升机会：级别晋升方向绩效要求奖惩要求岗位培训经验要求科级员工副科本学年度绩效等级为优秀，或连续两学年绩效等级为良好本学年度内无严重警告及以上处分达到岗位培训课时要求，且培训合格工作经验1年及以上副科正科连续两学年绩效等级为优秀，或连续三学年绩效等级为良好本学年度内无严重警告及以上处分工作经验3年以上,副科级岗位2年以上处级正科副处连续两学年绩效等级为优秀，或连续三学年绩效等级为良好连续两学年内无严重警告及以上处分工作经验5年以上,科级岗位2年以94、上副处正处连续两学年绩效等级为优秀，或连续三学年绩效等级为良好连续两学年内无严重警告及以上处分工作经验5年以上,副处级岗位2年以上基本要求：1. 高度认同学院文化，热爱本职工作。2具备较高职位所需技能，符合岗位说明书的要求。3晋级绩效评估成绩合格，内容包括道德品行、群众基础及培养潜力等。4无任何不廉洁、泄密、重大责任或触及学院“高压线”事件或行为。5.原则上不跳级提拔，特殊情况院办公会审议。6.干部职务发生变化，见习期3个月。 （三）管理干部考核内容学年度考核以工作业绩（60%）和能力素质（40%）为导向。工作业绩考核每学期进行一次，能力素质考核每学年进行一次。被考核级别工作业绩（60%）能力95、素质（40%）科级个人日常绩效70%+学年工作总结30%学期40%，学年60%360度评价处级个人日常绩效60%+学年总结述职40%院级学年总结述职 （四）考核方式1、工作业绩采用述职报告与绩效考核成绩相结合方式。2、能力素质测评采用直接下属、相关方、直接上级（针对不同人员的考核可由人事处拟定参与测评名单报分管副院长审核后执行） 360 度评价方式。（1）直接下属：被考核者管理的员工；（2）相关方：与被考核者同级的学院其他部门同事或与被考核者有工作关联的其他单位的同事或同级者；（3）直接上级：一般指被考核者的直接上级或上一级领导。 （五）审批权限：参照第九条调级审批权限。第十一条 降级（一）因96、工作能力不能完全胜任岗位或者其他原因，不适宜较好的在现职务上履职的。（二）学期及学年考核为“基本合格”的。（三）根据其性质程度不同，降级每次可降1-2级，同时降薪（若本处于本职务的最低级需降级使用的，可按该职级薪酬的80%发放），期限至少一学期，下一学期结束后考核若有明显改善并达到岗位要求的由部门负责人提议，员工本人申请经批准后恢复原职级，否则应进行降职或转岗。（四）审批权限：参照第九条调级审批权限。第十二条 降职（一）经考核认为不胜任现职工作或工作有较大失误、失职或犯有较严重错误的员工还未达到免职条件的情况，予以降职。（二）员工因身体原因不能从事现任工作的，可在调整工作岗位的同时降低其职务。97、（三）学期及学年考核为“不合格”的。（四）降职每次降一级职务，同时降薪，期限为一学年，下一学年结束后考核若有明显改善并达到岗位要求的由部门负责人提议，员工本人申请经批准后恢复原职级，否则应进行转岗或免职。（五）审批权限：参照第九条调级审批权限。第十三条 辞职此处的辞职专指有过任命的管理干部因在劳动合同期限未满前，由本人主动提出解除劳动关系的。在办理辞职手续的同时应免除职务。第十四条 免职（一）员工有下列情况之一，应予免职：1、职务调整后需免去原任职务的。2、离职学习三个月以上的。3、身体状况原因，休病假三个月以上的。4、因学院组织机构变动或其他原因，不能担任现只且暂时又无法适当职务安排的。5、98、降职或调岗后仍不能胜任工作的。6、工作出现重大失误或严重错误及其他管理制度中规定的可以免职的情形。（二）免职后薪资随之变动。第十五条 调岗（一）基于工作需要、员工工作表现和人力发展规划及储备计划，员工有下列情形之一，应及时调整工作岗位、调换工作部门或工作校区： 1、因身体或本人能力原因，不适合在现工作岗位的。 2、学院组织机构变动，现工作岗位取消或合并的。 3、其他原因或其他管理制度规定的情形，不适合在现工作岗位继续工作的。（二）基于员工职业发展的需要，在新岗位更能展现自身才能的，员工本人经协商同意也可申请调换工作岗位。（三）工作岗位变动后按新岗位职责进行考核，并按新岗位标准发放薪酬。四 退休99、返聘管理办法（试行） 第一条 为了进一步规范我院退休人员管理工作，更好的为广大退休教职工服务，使退休教职工能够发挥余热、安享晚年，根据我省的相关政策，结合我院实际，特制定本办法。 第二条 管理体制在学院党委和行政的领导下，学院对退休教职工实行统一管理，设置学院退休管理工作委员会（以下简称退管会）。退管会以热情周到地为退休老同志服务为中心，以让离退休老同志满意为标准，更好地从政治上关心，生活上照顾老同志，发挥他们的作用的要求，克服困难，落实政策，为老同志做好事、办实事。第三条 退休条件 （一）、除少数高级专家、女性高级专家、个别女处级以上干部外，凡符合下列条件之一的，均应办理退休。1、男年满60100、岁，女年满55岁的教职员工；2、男年满55岁，女年满50岁，工作年限满15年，经省劳动鉴定委员会证明完全丧失工作能力的；3、因工致残，经省劳动鉴定委员会证明完全丧失工作能力的。（二）、延缓退休时间的条件：1、根据国务院相关政策条件，取得副教授、副研究员资格的教职工确因工作需要，身体能够坚持正常工作，征得本人同意，经上级批准退休年龄课延长至65周岁；取得教授、研究员资格的教职工退休年龄课延长至70周岁；2、女性高级专家，凡身体能坚持正常工作，本人自愿，延迟至60周岁退休；3、个别确因工作需要的女处级干部，身体能够坚持正常工作，本人自愿，经上级批准可以适当延长离退休年龄。第四条 办理退休的程序（一101、）、人事处提前一个月通知到龄人员及其所在部门；（二）、人事处将符合退休条件的人员情况报主管院长审批，经学院研究需延缓退休年龄者经院长办公会议讨论决定；已到退休年龄但继续从事教学工作的教师，需与人事处签订劳务合同，相关政策按照劳务合同中规定的条款执行；（三）、人事处在教职工达到退休年龄的当月办理移交等离职和退休手续。（四）、人事处通知财务从退休的下月起执行退休工资标准。第五条 返聘管理1、 返聘原则（一）工作岗位需要原则。返聘人员必须是工作需要，返聘岗位必须是当前工作急需且暂时无合适的替代人选。（二）身心健康、胜任工作原则。返聘人员必须是身心健康，能坚持正常工作且具有从事返聘岗位工作的丰富经验和102、较高的业务水平。（三）自愿原则。返聘必须尊重拟聘人员意愿，在本人书面表达自愿被聘用的前提下聘用。2、返聘人员原则上应满足年龄要求（男性70周岁以下，女性65周岁以下），且为下列人员：（一）有丰富经验的中高级管理人员；（二）具有高级专业技术职称任职资格的人员；（三）确因学校师资发展建设所需要的其他具有特殊专长和作用的人员。3、 返聘程序根据退休前是否为本单位员工，将退休人员分为内部退休人员（本单位员工）和外部退休人员（外单位员工），其返聘流程如下：聘用内部退休人员：在征求拟返聘人员意见的基础上，由用人部门填写返聘审批表，明确聘用理由、聘用期限、服务岗位及返聘报酬，经人力资源部初审后，按照审批权限103、呈相应领导审批。聘用外部退休人员：招聘及录用流程参照公司招聘管理制度执行（董事长、总裁指定聘用人员除外）。（二）返聘审批权限：高级经理级（含）以下岗位，由集团分管副总裁审批；高级经理级以上岗位，由人力资源部填写返聘审批表，征求集团分管副总裁意见后报集团总裁审批。（三）退休返聘需签订返聘协议，明确双方权利与义务，返聘期限为一年。第九条 返聘报酬及福利（一）返聘报酬根据岗位确定，报酬一经确定，不随在岗员工工资的调整而调整。（二）公司为返聘人员购买商业保险，不为其缴纳五险一金。（三）返聘人员福利参照在岗员工执行，不享有带薪年休假。第十条 除特殊说明外，公司各项规章制度均适用于退休返聘人员。第十一条 104、返聘期满前一个月，由所在部门对返聘人员健康状况和在返聘期内的工作绩效进行评估，对不符合返聘原则及返聘人员范围的人员不再聘用。第十二条 返聘期满需续聘的，所在部门应提出续聘申请并按照返聘审批程序报批。第五条 退休人员的管理服务（一）、退休同志应关心国家大事和学校的发展，发扬革命的优良传统，以自己的模范行动为全院教职工树立榜样。（二）、退休人员中的党员，都应积极参加党的组织生活，按规定按时交纳党费。（三）、退管会和人事处要做到政治上关心，生活上予以照顾。及时了解他们的所思所想，做好释疑解难和上门服务工作，对他们生活中的困难在条件允许的情况下，尽量给予解决；积极组织开展健康向上的各类活动；努力创造条105、件使他们能够继续发挥积极的作用。 第六条 退休教职工享有待遇（一）医疗待遇。享受国家和四川省规定的医疗保险待遇。（二）退休教职工活动经费。用于活动场所建设和必要其他活动经费开支，可以跨年度使用，但不发给个人。（三）退休教职工病故后，按规定享有丧葬费，其家属享有抚恤金、遗属困难补助等费用。（四）节假日慰问费。（五）以上各项费用，应本着专款专用的原则使用，不得混用。五 离职管理制度（试行）第一条 目的加强规范管理，规避用工风险，维护正常的人才流动秩序。确保员工离职时工作、资产的正常移交，保证工作的连续性和稳定性。确保学院和离职员工的合法权益。第二条 范围学院全体教职员工。第三条 离职类型员工离职类106、型包括终止试用、解聘(辞退)、自动离职（辞职）、劳动合同终止等。第四条 终止试用是指学院对新员工试用期内提出解除劳动合同关系，用人部门至少在试用期结束前5天提供不符合“聘用条件”的证据或证明到学院人事处，学院人事处通知员工。第五条 解聘(辞退)（一）解聘(辞退)是指：在劳动合同期限未满前，由学院主动提出解除劳动关系。（二）解聘审批权限： 1、解聘院级领导，由董事会或授权方提议。 2、解聘科级或讲师及以上员工，由分管院领导提议并与分管人事院领导共同商议，报院办公会审批（或核准）。若为部门负责人还应在办公会通过后，报集团核准备案。 3、解聘科级或讲师及以下员工，由用人部门提议，报人事处审批后，由分107、管院领导及分管人事院领导共同核准。（三）有如下条件之一者，学院可予以辞退：1、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事学院另行安排的工作的。2、不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。3、严重违反劳动纪律或学院规章制度的。4、严重渎职失职或有其它严重不良行为，对学院利益或声誉造成损害的。5、因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕、判刑的。6、法律、法规或学院其他规章制度规定可以解除劳动关系的情形。（四）解聘员工，用人部门向人事处提供相关证据或证明，由人事处开据解除劳动关系通知书并依据解聘审批权限进行审批后送达被解聘员工本人。严禁用人部门擅自做出解聘通知(决定)108、，否则将追究相关人员的责任。（五）解聘员工应按劳动法、劳动合同法等有关规定，提前通知被解聘员工。（六）对员工严重违反纪律或犯有重大过错造成恶劣影响，根据员工奖惩制度或其他规章制度认定其达到解聘规定条件的，学院可立即书面通知，终止与其的劳动关系，并且不给予经济补偿，若给学院造成损失的，还将追究其责任。（七）被解聘员工在接到解除劳动关系通知书后，应在规定的时间内作好工作、资产的移交，并办理离职手续。（八）凡因违纪而被开除终止劳动关系的，学院一律不予再次录用。第六条 员工辞职（一）员工辞职是指：在劳动合同期限未满前，由员工本人主动提出解除劳动关系。（二）员工辞职须根据劳动法、劳动合同法等规定填写员工109、辞职申请表提前至少一个月书面通知学院，以便学院做好相关教学、行政方面工作安排。拟离职教职工应按本管理办法规定，办理完相关手续后方可正式离职，否则视为旷工。（三）员工辞职审批权限，参照本办法第五条“解聘审批权限”执行。（四）对掌握学院核心机密的员工，如有必要，可在报分管领导批准的情况下与其签订竞业禁止协议。当其提出辞职申请后，应立即采取脱密措施，迅速要求其交出掌握的学院机密、专有资料，对其离职后竞业禁止期内的管理按协议的相关内容执行。第七条 劳动合同终止（一）劳动合同终止是指：劳动合同期满，劳资双方中有一方无意续签合同，使劳动合同自然终止的。（二）劳动合同即将到期，学院或员工无意续签合同的，须提110、前30天填写自动终止劳动合同通知书传达给对方。第八条 离职管理（一）员工离职，人事处应安排人员与其进行面谈，并填写离职员工面谈记录表。（二）获准离职的员工，必须在人事处与原工作部门的协助(监督、指导)下，按工作交接清单所列内容，到相关部门办理移交手续。（三）移交工作清单1、工作任务(包含已完成但未汇报的工作、已安排但还未完成的工作，以及其它注意事项)；2、学院的文件资料(包含纸质文档、电子文档)；3、个人持有的学院固定资产、办公用品等；4、工作证、名片、识别证、钥匙；5、学院分配使用的车辆、住房；6、其它属于学院的财物。（四）移交工作需由移交人、接交人、监交人共同完成，且接交人、监交人不得为同111、一员工。其中接交人由离职员工原工作部门负责人指定，监交人原则上由原工作部门负责人直接担任。（五）人事处可根据员工的要求，为其出具客观、真实的工作证明(含工作履历、绩效水平、工作时间等内容)。（六）解除劳动关系通知书(附件1)、员工辞职申请表(附件2)、自动终止劳动合同通知书(附件3)、离职面谈记录表(附件4)、工作交接清单(附件5)、解除/终止劳动合同通知书签收证明（附件6）、离职证明（附件7）等资料，应纳入员工人事档案，至少留存两年。第九条 财务结算（一）离职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为学院规定员工必须办理完工作移交及财务结算手续的日期。（二）员工离职当月的基本社会保险由学院代扣代缴112、。非特殊情况，从次月起停止为其购买社会保险。（三）离职员工结算款项：1、应付未付的工资、奖金；2、解除合同的赔(补)偿金；3、学院应付给员工的其它款项。（四）离职员工须缴纳的款项：1、员工应付而未付的借款、罚金；2、员工因工作失误等，给学院造成的经济损失；3、固定资产、办公用品(易耗品除外)损坏、遗失的赔偿；4、应缴纳的水、电、气、房租等费用；5、其它须缴纳的款项。（五）离职员工须缴纳的费用，可在员工结算款项中代扣。第十条 解释修订权本管理制度由人事处负责解释、修订及执行，原有类似相关制度与本办法不一致的，以本办法为准，未尽事宜另行制定单项制度规定。第十一条 生效日期本办法自颁布之日起实施。第113、五章 培训管理一 员工培训管理办法（试行）为配合学院的转型发展，进一步提升员工的专业技能知识、教育教学质量及学术科研能力，加强员工培训管理工作的计划性与可持续发展，强化人事管理的规范化、制度化，促进学院教育事业的快速发展，结合学院实际，特制定本制度。一、目的组织、有序、保障。 二、培训类型及适用对象岗前培训、在职教师外出实训或挂职锻炼、学历（位）提升、进修学习、行业（企业）培训等。适用对象：学院正式在职员工。三、培训的组织与职责（一）人事处具体负责员工培训的制定与组织工作。 （二）具体职责：1.根据员工的不同情况以及教师队伍建设的需要，切实做好相应的培训规划，并协调各项培训经费。2.运用正确的114、政策导向，合理引入竞争机制，调动和提高员工培训的积极性，完善培训管理机制。3.与接收单位密切联系，及时掌握外出培训员工的学习、思想动态。4.明确员工培训的责任与义务，并纳入对其工作实绩的考核。四、申请程序（一）个人申请。（二）各院系部（中心、处）签署意见，报人事处。（三）人事处将汇总的情况报分管院领导审核，由院长审批。（四）人事处反馈最终人选。五、形式和要求（一）岗前培训 1.院外培训（高校教师岗前培训） 旨在促进新教师认真贯彻执行党的教育方针，树立正确的教育思想和教学理念，形成良好的职业道德和敬业精神，掌握教育教学基本理论知识和技能，尽快适应高校工作岗位要求。由省师培中心负责培训工作，内容包115、括高等教育学、高等教育心理学、高等教育法规等。培训费、教材费及食宿费自理。2. 院内培训 由人事处及院内各系部组织实施，内容包括人事管理制度培训及院系部教学技能培训等。院内培训费300元/月（6个月试用期培训费，合计1800元，满足合同服务年限后，可免于缴纳。）（二） 在职教师外出实训或挂职锻炼 在学院工作满2年，且年度考核合格，可按照学院转型发展的需要，经学院批准后外出实训或挂职锻炼。根据实训内容及强度，由教学单位会同教务处进行评估来计算教学工作量，上报分管院领导同意后，按照教务处课时折算办法相关规定执行。（三）学历（位）提升具体按照大学希望学院员工提升学历（位）管理办法（试行）文件执行。 116、（四）进修学习如因教学或岗位需要而外派教师到其他高校进修学习（省内院校），则应侧重选派在教学、科研工作中取得显著成绩的优秀中青年教师（当审核通过后提出调课申请，应征得教务处意见，同时到人事处备案）。所取得的进修证书可作为晋升与薪酬调级时的支撑材料。进修费用自行承担。（五）行业（企业）培训根据教学安排或实训建设的需要，安排员工进行行业（企业）培训（短期），须由个人或院系部提出申请，人事处进行审核，经院长批准后，再办理相关手续。培训费及差旅费可事先借支，并签订服务协议，然后按照学院差旅费管理制度的规定进行报销。服务期内提出离职者，须自行承担相关的所有培训费用；服务期限已满，可免于缴纳。六、培训考核117、与管理 （一）培训超过三个月，应按有关规定及培训层次、形式的要求进行考核及鉴定，并记入个人档案，作为相关资格评审及年终考核时的支撑材料。外出培训教师的考核主要由派送部门与接受培训的单位负责。 （二）培训时间为一学期（含）以上者要与学院签订培训服务期协议。未履行培训协议即调离、辞聘或辞职的，学院将根据不同情况收回部分或全部培训费。 （三）参加培训的员工要到所属单位和人事处办理请假手续，并自觉遵守接受培训单位的规章制度和国家法律法规，按时完成规定的培训和学习任务，经常与学院或教学单位保持联系，学习结束后及时返校销假，接受教学等任务。（四）参加进修学习的教师应有明确的研究方向和培训计划，培训结束后应118、带回科研成果或书面汇报材料。培训期间应完成学院规定的相关工作量。（五）学习期间，一般不得调整学习专业、时间及形式，如因工作需要确需改变的，须报经学院批准。（六）培训实行服务期制培训学习期满如不能回学院工作，须首先征得学院同意后，再按相关规定履行手续。未按规定擅自离岗者，学院将对其做出除名处理，并不再协助其办理档案移交及社保公积金转移等事项。（七）员工考取统招研究生后，按相关管理办法执行。七、培训保障 （一）学院设立一定比例的师资培训专项经费，以保证员工培训顺利进行。 （二）学院相关单位将对符合培训的人员合理性需求予以满足。 （三）其他事宜按相关管理办法执行。八、培训待遇 （一）进修或外出期间，119、岗位和职级予以保留，基本工资和各项福利待遇不变。 （二）职务升迁、专业技术职务评聘等不受影响。如符合条件的人员可参加原单位内的公开选拔或竞聘上岗。 （三）如取得相关的行业资格证书或进修证明，可作为职称评聘的支撑材料。如取得相应的更高一级的毕业证及学位证后，学院可优先聘用为专业教师。行政及教辅类人员如符合当年的教师岗位招聘条件，可优先录用为教师岗位。根据薪资制度关于学历要求的相关规定，取得学历学位证后，参照当年标准与“就近就高”的方式定薪定级，经院长审批同意后进行上调相应职级和薪酬等。 九、违约处理工作服务年限内提出离职者，须交纳相应的违约金，满足工作服务年限后可免于缴纳。（一）高校教师资格证，120、按300元/人的标准支付违约金（学院用于支付教师资格证的评审及鉴定费）。（二）院内培训费，按1800元标准支付违约金（300元/月6个月）。 （三）其他项违约金2*（外出实训及挂职、进修或行业培训期间学院支付的基本工资、岗位津贴、加班工资期间学院代缴的“五险一金”+住宿费（按700元/月的标准）+培养费（按500元/月的标准）。其他违约情况由学院根据具体情况酌情处理。如未能协商一致，按照仲裁程序和处理。 十、本办法解释权归人事处二 员工提升学历（位）管理办法（试行）为进一步实施人才兴校战略，优化教学和管理队伍结构，根据学院师资队伍建设发展规划，为鼓励和支持员工提升学历（位）层次，结合学院实际，121、参照大学希望学院员工培训管理制度（试行），特制定本办法。 一、基本原则1、坚持合约管理、择优推荐的原则。2、坚持学科、专业结构优化的原则。3、坚持过程考核、注重实效的原则。4、坚持总量控制、兼顾公平的原则。 二、申请条件凡我院在职员工，能认真履行岗位职责，遵守学院的各项规章制度，爱岗敬业，符合当年国家报考研究生的有关政策，并符合下列条件者，均可在各单位当年培养限额内申请报考。（一）需在学院工作签订劳动合同起满2年，且年度考核均合格。（二）报考研究生的专业应与所从事或所学专业一致或相近。从事行政或教辅等管理工作的人员攻读研究生要有利于提高业务水平、管理能力。 三、攻读类型分为脱产攻读和不脱产攻读122、两类。四、审批程序1、个人申请，部门审核。由所属单位结合学院师资规划及本单位教育科研工作的实际，拟定推荐名额和选拔办法后，报人事处。2、人事处会同教务处初审，并将审核情况报分管副院长，由院长审批。3、人事处办理相关的手续，签订相应的服务协议，明确双方的责、权、利。4、经学院审批同意报考而未考上者，再次报考时须重新申请。五、管理1、申请脱产攻读研究生学位的教职工被录取后，须到人事处办理毕业后服务期协议手续（硕士研究生服务期为3年，博士研究生服务期为5年，服务期自完成学业并取得毕业证/学位证后，返校工作之日起计算）。申请不脱产攻读研究生学位（含全职或在职MBA/MPA、工程硕士等）的教职工被录取后123、，原则上应选择周末或寒暑假形式的方式进行学习，学习期间工作岗位及待遇不变。未履行手续者，不享受学院的有关政策。2、员工报考研究生的专业和方向须符合学院学科、专业和队伍建设总体规划，就读期间未经允许不能更改所学专业。3、凡未经学院批准自行报考者，学院不予认可其报考资格，由此造成攻读学位期间工作量及薪酬等问题，均由其本人负责。4、经学院批准的脱产攻读研究生的教师，在学习期间的第一学年工作量不做具体要求；第二学年原则上应完成额定工作量的60%；第三学年原则上应完成不低于额定工作量的50%，特殊情况者须经主管院领导审批。5、脱产攻读期间可享受基本工资及“五险一金”，其工龄、任职年限连续计算，工资调级、124、职称晋升不受影响。6、攻读期间的所有学习费用由本人自理。7、攻读期间须遵守就读院校的规章制度，展现良好的道德风范，学制以招生院校规定的标准学制为准，不能按期毕业需要延长学习期限者，由招生院校同意后到学院备案，原则上延长期不超过两年。如延长后仍未取得相应证书，则返校后按其原标准定级（职称晋升除外）。8、完成学业后原则上回原单位工作，如本人申请调岗，应根据学院当年的空岗情况竞聘上岗。五、待遇（一）、通过批准的员工攻读研究生学位期间，岗位及职级保留。符合相应专业技术资格与职务任职条件者，可按照有关规定参加专业技术职务评聘。（二）、按照要求完成研究生学历，取得相应的学历/学位证，可参照学院有关规定，重125、新核定与学历/学位相应的薪酬、职称、职务晋升等方面的待遇。（三）、经学院批准的博士研究生毕业返校工作一年后可享受学院副教授待遇；如同时符合学院引进人才条件的，经院长批准程序后，享受引进人才待遇。六、违约处理（一）取得相应学位后，在学院服务期年限内不能履行约定的，按违约赔偿处理。违约金2*【（脱产进修期间学院支付的基本工资、岗位津贴脱产进修期间学院代缴的“五险一金”）+住宿费（按700元/月的标准）+培养费（按500元/月的标准）】。（二）其他违约情况由学院根据具体情况酌情处理。如未能协商一致，按照仲裁程序进行处理。七、其他 1、未经批准擅自报考者，不予享受以上相关优惠待遇。 2、原则上应报考省126、内院校，如本省院校确无对口专业培养点，方可报考外省院校。 3、本文件发布之前已经在职攻读研究生的教师，可参照本办法执行。4、由人事处负责解释。 第六章 职称管理一 专业技术职务任职资格评审管理办法（试行）总 则第一条 根据独立学院教育教学工作特点、人才培养和社会服务要求，引导广大教师加强课程教学和专业实践，提升专业技术人员教育教学水平以及参与教学研究和教学管理的能力，促进学院学科建设和师资队伍建设。根据教育部和四川省教育厅相关文件规定，结合学院实际，特制定本办法。第二条 学院实行评聘分开、分级评审、专家把关的评审制度。机构与组织第三条 大学希望学院设立专业技术职务任职资格评审委员会（以下简称院127、评审委员会）及专业技术职务聘任委员会（以下简称院聘任委员会） （一）根据四川省教育厅的相关文件要求，由院评审委员会开展学院中级专业技术职务（含讲师、助理研究员、实验师）任职资格的评审工作。 （二）院评审委员会与院聘任委员会是学院专业技术职务（含讲师、助理研究员、实验师）任职资格的审定机构，由15名高级技术职务的专家组成（原则上由各分管院领导和系部负责人及学科带头人组成）。设主任1人，副主任1-2人，主任由学院院长担任，副主任由院领导或具有较高教育教学水平或学术声誉的专家担任。（三）院聘任委员会仅负责学院院评助教、院评讲师（低职高聘、破格）、院评副教授、院评教授的评审及聘任管理工作。结合学院实际128、，院聘任委员会与院评审委员会人员名单一致，工作开展参照院评审委员会执行。 （四） 院评审委员会任期一般为两年。任期届满，应适当调整其组成成员，为保证评审工作的公平性和连续性，届满调整的成员应不少于三分之一。 （五）院评审委员会下设学科（专业）评议组，学科（专业）评议组是专业技术职务任职资格的评议机构，每个学科（专业）评议组由3-5人组成，设组长1人，组长由相应学科负责人担任，成员由本学科教研室成员（申请人不得担任）组成。其职责是依据专业技术职务的任职条件，对申报人进行评议，向院评审委员会提出评议意见。第四条 评审组织规定 （一）各评议组成员应全面了解申报人的情况，听取有关方面的意见。各评议组成129、员和相关工作人员应坚持严格保密、公平公正的原则，严格遵守工作纪律和保密制度，内部评议与讨论情况不得外传。接到的有关技术职务评审问题的来信和材料，应及时转交人事处。 （二）各评议组在召开会议时，应根据上级的规定和各学科组的实际情况,在了解申报人情况、充分讨论、全面评议基础上，进行无记名投票，同意票数为出席人数的2/3以上视为通过。（三）在召开评审会议前，出席会议的成员应不少于总人数的2/3，方可召开评审会议。评审过程中，凡涉及到本人或其亲属，本人应予以回避，计票基数也相应减少。（四）院评审委员会成员应以认真负责的态度积极参加评审工作，不能委托其他成员代为投票。（五）评审工作实行民主集中制的原则，130、经评议、讨论后投票，开票前应推选三人承担计票、监票工作,开票后任何个人或组织不得以任何形式补票、改票。 （六）对于不按学院政策要求进而影响评审质量的评议组，学院有权停止其评审工作或对其进行改组，有权宣布评审结果无效。对不能遵守纪律的评议组成员，应停止其评审工作。第五条 评审、聘任对象及范围（一）学院从事专业技术工作的所有在岗专职教师。 （二）连续病、事假一年及以上且到申报之日尚未返回专业技术工作岗位者；自费出外进修尚未返回专业技术工作岗位者，均不能参与。 （三）评审范围：符合申报省厅讲师资格的专职教师；聘任范围：符合学院院评要求的助教、讲师、副教授、教授的教职员工。任职条件第六条 任职条件包括131、思想政治条件、外语与计算机应用能力条件、教育教学工作要求、学历学资条件、科研业绩要求。（一）思想政治条件具有良好的思想政治素质和职业道德，认真履行现任职务岗位职责，无教学和管理责任事故及严重差错。出现下列情形之一者，不能申报或延迟申报：1.出现教学严重事故或工作严重失职，造成恶劣影响，受到学院及上级主管部门或相关部门通报批评者，延迟1年申报。2.年度考核中有“基本合格”者，延迟1年申报。3.受党纪、政纪记过以上处分或年度考核中有“不合格”者，延迟2年申报。4.弄虚作假，伪造学历、资历、业绩等和业务考试严重违规违纪者，不得申报。（二）外语应用能力条件熟练掌握一门外语，按四川省职称改革工作领导小组132、关于调整专业技术人员职称外语职称考试等级标准的通知（川职改办200520号)的通知精神，取得相应技术职称对应的国家或全省统一组织的职称外语考试合格证书。具备下列条件之一者可免考：1.取得硕士学位晋升讲师职称；取得博士学位晋升副高级职称（含无正副之分的高级职称）；2.任现职以来经组织批准出国（有第二外语要求的应到使用第二外语的国家）留学、进修1 年以上；3.参加全国翻译专业资格（水平）考试取得资深翻译资格；参加全国翻译专业资格（水平）考试取得一级口译、笔译翻译资格，晋升副高级及以下职称者；参加全国翻译专业资格（水平）考试取得二级口译、笔译翻译资格，晋升中级及以下职称者；4.具有国家认定的相应留学133、经历的海外留学回国人员；5.从事具有中国特色、民族传统的临床中医药、民族医药、工艺美术、古籍整理、历史时期考古等专业技术工作；6.取得外语专业本科以上学历并从事本专业工作，申报职称有第二外语要求的；7.参加国家组织的英语六级考试并取得合格证书，或英语六级考试成绩达到430分及以上申报讲师职称；参加国家组织的英语四级考试并取得合格证书，或英语四级考试成绩达到430分及以上评定初级职称的人员。（三） 计算机应用能力条件具有开展教学科研工作所需的计算机信息技术应用能力，取得省人事、教育主管部门颁发的专业技术人员职称计算机信息技术应用能力考核合格证书或全国职称计算机考试合格证书。具备下列条件之一者可免134、考：1.计算机专业硕士毕业生免职称计算机A级考试；计算机专业本科毕业生免职称计算机B、C级考试； 2.参加全国计算机软件资格(水平)考试，取得高级资格，免职称计算机A级考试；取得中级资格，免职称计算机B、C级考试；取得初级资格，免职称计算机D级考试；3.取得硕士以上学位的留学回国人员申报评审相应专业技术职称资格，免予相应等级计算机应用能力考试。（四）教育教学工作要求具有扎实的专业理论知识、专业知识和高等职业教育理论知识，积极参与学院学生思想政治教育、课程改革、专业建设等教育教学改革，具有较丰富的教书育人经验，教学方法先进，教学质量高，教学效果好。任现职以来，需具备下列条件：1.具有高校教师资格135、证，系统担任过2门课程全部教学工作，完成学院规定的最低教学工作量，平均每学期完成教学工作量240学时（15节/周*16教学周）及以上。如指导过实验、实训、带队参赛、实习、社会调查、毕业设计（论文）等，可按照教务处课时折算办法进行课时量换算。2.教学态度端正，教学方法得当，近两年本学院年度教师考核均在“良好”以上。 （五）学历资历要求1.申报助教任职资格者，需具备下列条件：获得学士学位，或在工作实践中学习提高，经考试或考查，确认达到学士学位水平，经过一年以上见习期试用，表明能胜任和履行助教职责。获得硕士学位或第二学士学位证书，经过三个月以上见习期试用，表明能胜任和履行助教职责。助教任职资格原则上136、不用个人申报，由院评审委员会统一评审。2.申报讲师（含院评）任职资格者，需具备下列条件之一：具有学士学位，取得助教资格并受聘助教职务满4年，具有第二学士学位者，取得助教资格并受聘助教职务满3年；且在学院工作满一年且考核合格；硕士研究生毕业并取得硕士学位，取得助教资格并受聘助教职务满2年，且在学院工作满一年且考核合格；博士研究生毕业并取得博士学位，经过三个月以上见习期试用，表明能胜任和履行讲师职责。对于转评人员，要求在转入系列岗位上工作一年以上，学历学资条件按转入系列的要求执行，任职时间从任本级专业技术职务算起。3申报副高级（院评）任职资格者，应对本门学科具有系统而坚实的理论基础和比较丰富的实践137、经验，能及时掌握本门学科发展前沿的状况。同时还应具有“双师型”教师经历或者自己的知识结构达到“双师型”教师的水平（知识结构达到“双师型”教师水平的标准：在企业或相应社会部门实践活动累计不少于3个月，且取得的实践成果通过所在系专业建设领导机构的认可），还需具备下列条件之一：具有学士学位，且担任中级职称（院内评审或国家认可的中级职称）满4年；硕士研究生毕业并取得硕士学位，且担任中级职称（院内评审或国家认可的中级职称）满3年；博士研究生毕业并取得博士学位，且担任中级职称（院内评审或国家认可的中级职称）满1年；取得国家统一考试认证的高级资格证书，在学院工作满半年且考核合格。4.申报正高级（院评）任职资138、格者，应在教学管理或科学研究管理方面具有组织领导能力。应具有“双师型”教师经历或者自己的知识结构达到“双师型”教师的水平（知识结构达到“双师型”教师水平的标准：在企业或相应社会部门实践活动累计不少于4个月，且取得的实践成果通过所在系专业建设领导机构的认可），还需具备下列条件之一：具有学士及以上学位且任副高级职务（院内评审或国家认可的副高级职称）满4年；取得国家统一考试认证的高级资格证书三年以上，在学院工作1年及以上且考核合格。5.对于转评人员，要求在转入系列岗位上工作一年以上，学历学资要求按转入系列的要求执行，任职时间从任本级专业技术职务算起。（六） 科研业绩要求1.申报讲师（含院评）任职资格139、者，需具备下列条件之一（或必备1个）：公开发表两篇学术论文（正刊，省级期刊及以上，教学或专业方向）。公开发表一篇学术论文（正刊，省级期刊及以上，教学或专业方向）、且有正式出版的学术著作（含参编，字数7万字以上）或教材（含参编，字数10万字以上）。承接企业或其他社会机构委托的横向项目（该项目在学院教师发展中心登记，工科专业教师该合同金额不低于1万元，文科专业教师该合同金额不低于0.5万元），按合同要求已经取得可展示的阶段性成果或者已经完成。作为主研人员参加地、厅（政府）及以上立项项目，并取得由自己完成的、可展示的研究成果。2.申报副、高级（院评）任职资格者，需具备下列条件之一：公开发表两篇学术论140、文（至少1篇核心期刊）（教学或专业方向）；公开发表一篇学术论文（1篇核心期刊）（教学或专业方向）、且有正式出版的学术著作（含参编，字数10万字以上）或教材（含参编，字数15万字以上）。承接企业或其他社会机构委托的横向项目（该项目在学院教师发展中心登记，工科专业教师该合同金额不低于4万元，文科专业教师该合同金额不低于2万元），按合同要求已经取得可展示的阶段性成果或者已经完成。作为主研人员参加国家、教育部或省级（政府）的项目，并取得由自己完成的、可展示的研究成果。第七条 破格晋升或低职高聘在教学科研等工作岗位上工作成绩突出、学术成果显著和有特殊贡献者，不受任职资格、任职年限、学历学资、科研业绩等限141、制。经学科（专业）评议组提交院评聘委员会同意后，可以申请破格晋升（晋升省评讲师任职资格须满足当年的相关政策要求）或低职高聘。（一）破格晋升或低职高聘条件1.教学效果特别突出，得到学院、学生和同行专家的一致肯定和好评，获得了院级及以上的与教学相关的奖励证书；2.任职期内，在特类刊物上发表学术论文1篇（应不少于6000字），或在第一类刊物上发表学术论文1-2篇（每篇应不少于8000字），或在二类、三类刊物上发表学术论文2-3篇（每篇应不少于8000字）；3.在A类、B类出版社出版学术专著1本（应不少于20万字）；4.在教学方面改革创新或学科建设、制度建设中贡献突出者（由院评聘委员会评价）。5.主持142、国家、教育部或省级（政府）的科研项目并结题；6.其它特殊贡献（由院评聘委员会评价）；具备上述其中三个条件者，助教可破格晋升或低职高聘为讲师；四个条件者，讲师可晋升为副教授，副教授可晋升为教授。 第八条 本资格条件有关词语或概念的解释（一）公开发表的学术论文须是申报者独立或作为第一作者完成的本专业方向或思想政治方向的论文。核心期刊为北大核心期刊。（二）本资格条件中规定的学历、年限、数量、等级等均含本级。如本科以上含本科，三等奖以上奖励含三等奖。（三）本资格条件中年龄、任职年限、论文论著发表出版时间、课题结题时间均截止到申报截止日期。（四）年度考核不合格者，从其考核不合格年份的次年重新计算任职年限143、。（五）专业技术人员取得相应任职资格后，学院根据相关政策进行聘任（按照大学希望学院专业技术职务岗位聘任及考核管理办法（试行）执行），从实际聘任期起开始计算任职年限。国家教育行政部门承认的全日制研究生上学期间不能计算为任职年限。（六）学历是指纳入国家教育计划里的国民教育系列，其主管部门是教育部。包括普通高考、成人高考、电大、夜大、高等教育自学考试，国家承认其学历。在校所学专业与现岗位从事的专业工作相同或相近，并且符合各级专业技术职务任职资格申报评聘条件规定的学历要求。各种培训班颁发的结业证书或专业证书都不作为评聘专业技术职务任职资格的学历依据。（七）从其他专业技术工作岗位转至教学岗位的人员，应先144、转评同级教师职务。申报教师高一级职务时须从事教学工作满1年，任职年限连续计算，业绩成果以教学业绩成果为主，原从事专业技术工作的论文、研究成果可适当参考，不得超过总要求的三分之一。评审争议与举报的处理第九条 学院本着“公开、公平、公正”的原则，严格执行专业技术职务评审程序，严厉打击学术不端行为，接受群众监督。第十条 对评审程序、评审结果有异议者，可向院评审委员会提出书面申诉或举报。第十一条 人事处负责专业技术职务评审有关申诉和争议的处理。对申报评审工作中违反有关政策规定谎报业绩，剽窃他人成果等弄虚作假的部门和个人，根据情节轻重，给予相应处理。即：评审前发现有弄虚作假行为者，取消当年参评资格；在院145、评审委员会上发现有弄虚作假行为者可一票否决；已评审通过任职资格后发现有弄虚作假行为者，取消其任职资格。上述三种情况均两年内不得申报晋升专业技术职务。第十二条 本办法由学院授权人事处负责解释。二 专业技术职务任职资格评审工作实施细则（试行）为做好我院专业技术职务评审工作，提高专业技术人员教育教学水平以及参与教学研究和教学管理的能力，促进我院学科建设和师资队伍建设，提出如下实施意见：原 则1、德才兼备，注重实绩的原则按照大学希望学院专业技术职务任职资格评审管理办法（试行）的要求，全面考察申报人员的政治思想素质、职业道德、学术水平、教学能力。通过评审工作的导向，调动专业技术人员工作积极性，引导他们爱146、岗敬业，争创一流业绩。2、公平、公正、公开的原则严格按照规定程序组织申报和评审工作。坚持“公平、公正、公开”的原则，做到任职条件公开，政策规定公开，申报程序公开，申报人员材料公开，评审及评聘结果公开。评审的条件及范围参照大学希望学院专业技术职务任职资格评审管理办法（试行）、大学希望学院专业技术职务岗位聘任及考核管理办法（试行）的规定执行。评审程序评审程序分为个人申报，部门推荐，学科（专业）评议组初审，院评审委员会终审，评审结果公示并存档。1、个人申报申报讲师（含院评）、院评副高、院评高级专业技术职务，应由本人提出申请，并如实填写高等学校教师职务任职资格申报表（以下简称申报表）以及相关证明材料。147、申报者所填内容要求客观真实，不能虚填瞒报。对其中所列情况以及提供的材料，申报者本人要对其真实性作出承诺，签订职称申报诚信承诺书。由申报者所在部门审核材料并签署申报意见，申报者在规定期限内将申报表以及证明材料上报至人事处。经人事处复查无误，将合格的申报材料送学科(专业)评议组初评。2、学科（专业）评议组初审各学科（专业）评议组负责各学科申报人员的审核和排名推荐工作。各学科（专业）评议组对申报人的申报材料，包括学历证书、现任专业技术职务证书、职称外语考试合格证书、职称计算机等级考试合格证书、业绩成果获奖证书、公开发表的论文、著作和申报表中所填写的内容等进行初审，同时，依据申报人员履行岗位职责、承担148、教学工作量及对学院建设贡献等情况，进行打分，满分为10分，根据分数高低排名推荐。学科（专业）评议组初评通过后，人事处将申报材料、排名打分等情况进行公示，并将相关材料、通过和未通过名单提交院评审委员会，未通过者附情况说明。3、院评委会进行终评。经认真评审后，通过无记名投票方式表决。得票按出席人数2/3以上者通过。4、结果公示经院评审委员会评审通过的晋升人员信息，由人事处负责起草文件，公示评审结果，办理相应的资格证书。对通过人员按照大学希望学院专业技术职务岗位聘任及考核管理办法（试行）开展聘任工作。评审材料整理归档，评审表归入个人档案。符合当年省厅讲师任职资格评审要求的材料，可根据申报人员的意愿在149、11月份进行材料报送。（四） 我院无评审权的系列 对于我院暂无评议权的学科（如艺体类中的音乐和体育、思想政治以及统计、经济、审计、图书资料、心理学等）相关评审材料，由院评审委员会同意后，按省厅相关要求报送材料。申报省评副教授、教授任职资格，须具备院评副教授、教授资格，由院评审委员会同意后，按省厅相关要求报送材料。三 专业技术职务岗位聘任及考核管理办法（试行）为进一步深化职称改革，完善专业技术职务聘任，体现“评聘分开、能上能下”原则，充分调动学院教职员工的工作积极性，提高工作效率和工作质量。特制定本办法。适用范围学院所有正式具有专业技术职务任职资格的专职教师。基本原则1、职务资格取得与专业技术职150、务聘任分开。在其专业技术任职资格得到确认后，由学院根据工作需要、岗位设置，进行聘任。工资福利待遇按实际聘任职务确定。2、坚持德才兼备原则，把员工的品德、知识、能力和业绩作为主要标准。3、坚持公开、公平、公正的原则，择优聘任。聘任流程人事处将院评审委员会最终的评审结果提交至院聘任委员会，经院聘任委员会进行聘任，审核通过后予以公示，公示无误后对通过人员进行发文确认并按照学院薪酬管理制度的新的专业技术职务标准享有相应的薪资待遇。岗位设置设置初级、讲师（中级）、副高级、高级等教师专业技术岗位。聘任基本条件1、任职期间思想品德表现、业务能力、工作业绩等方面做出突出表现，并在专业技术岗位上取得卓著成绩。2151、原则上应具备高等学校教师资格证书。3、具有相应的专业技术职称证书或文件。4、学年考核一年内无任何教学事故。如有，则推迟一年申报。5、在系部学年考核中，排名后20%者不予聘任。聘期待遇对已聘任人员按照新的专业技术职务标准享受相应的待遇，薪资标准按照“就近就高”的原则对应学院“国评或校评”薪酬等级。根据申报人意愿，学院同意推荐已聘人员参加每年11月的省厅职称评审（获评省厅讲师职称后不再进行调级，院评转省评者除外）。考虑到实际情况，如获聘人员上一年年底前或第二年年初已取得相应的省评职称证书，则从第二年上半年开学起补发相应的职称待遇。聘期考核专业技术职务聘任期限一般为3年，每年进行考核。任期考核是对152、聘任期满的专业技术人员进行的综合性全面考核，考核结果是专业技术人员晋升专业技术职务以及续聘和解聘的重要依据。 任期考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核办法参照大学希望学院教师岗位综合考评实施方案（试行）。考核通过者自动续聘。任期考核的结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。任期考核须人事处参与和监督，对被考核人作出评价，并提出任期考核结果等次的意见；人事处汇总后，报院聘任委员会审批。任期考核结果的使用1、优秀或称职的，具有申请续聘和晋升专业技术职务的资格，其中优秀的，可优先推荐晋升上一级专业技术职务；2、基本称职的，暂不晋升上一级专业技术职务，给予三至六个月告诫期，告诫期内有明显改153、进的，可确定为称职，仍无改进的，确定为不称职；3、不称职的，不得晋升专业技术职务，根据不同情况，予以解聘、低聘、待聘或调岗处理。解聘已聘任专业技术职务的人员，有下列情形之一的，予以解聘，从解聘的下月起相应待遇一并取消。1、自愿申请调离专业技术岗位的；2、聘期内考核为不称职的； 3、在规定期限内未完成相应教学及科研任务的；4、有重大教学事故或其他予以解聘的情形。其他事项对于新入职专职教师，入职前已具备相应的省评职称证书或工程师等职称证书，由聘任委员会根据其专业特长，聘任相应的专业技术岗位，享受对应的院评职称工资待遇，再按照本办法的相关要求进行聘任。对于已获得省评职称证书或工程师等职称证书的学院专154、职教师，须在本办法公布后，及时在人事处登记备案，并填写相关的表格。由人事处汇总后，提交至院聘任委员会进行聘任。特殊情况者，由院长办公会确定后，按照大学希望学院引进人才管理办法（试行）执行。本办法由学院授权人事处负责解释第七章 人事档案管理一 人事档案管理制度（试行）第一条 目的科学、规范管理员工档案，精确、完整的档案资料为人力资源管理的高效运作提供保障。第二条 范围本管理制度所指人事档案，是指在工作中形成的，有关员工本人的信息资料，非特殊说明包括纸质与电子档案。第三条 原则员工档案是员工在企业成长的个人记录，记录着员工的工作背景、工作技能、薪酬情况、人事任免等重要机密内容，新员工入职一周内，应155、为其建立个人档案并妥善保管。第四条 内容和分类（一）履历、自传材料。即应聘登记表、职工卡片、员工信息登记表、个人简历等属于个人经历或自传性质的原始材料；（二）学历、职称评聘材料。包括学历、学位、学绩、培训、结业成绩表、专业技术职称和评聘专业技术职务、考绩审批材料等（以复印件存档为主）；（三）身份证或户口薄复印件；（四）鉴定、自我鉴定、考核、考察、干部任免材料。即以鉴定为主要内容的，能够显示员工表现情况的材料，如转正申请及审批表，个人工作总结，作为任免、调动依据的正式考察综合材料，正式发文的任免职通知，绩效考评结果，述职材料，民主评议等综合材料；（五）评定岗位技能、培训材料。即能够证明专业技能水156、平、培训成绩等的材料，如计算机等级证书、英语证书、参加培训所获得的证书材料、证明材料等；（六）聘用及劳动协议、合同、工资、调动、退休、退职、保险、福利待遇等材料。包括员工个人与公司签订的劳动合同，及能够证明与公司存在事实劳动关系的证明材料，工资调整、工作调动所产生的文件材料，离职移交表等相关材料；（七）政审及参加党派材料，重要社会活动材料。包括个人政治历史情况的调查报告，政审材料，入党、入团所填志愿书、转正材料、退团、退党材料、参加重要社会活动的证明材料等；（八）奖励及处分材料。包括先进模范事迹、嘉奖、通报表扬、获奖纪录的证明及各种荣誉证书；违法乱纪、违反公司规章制度等行为造成被处分的文件材料157、等；（九）其他材料。第五条 管理职责人事档案管理员由学院人事处指定专人兼任，履行以下职责：（一）收集、鉴别、整理人事档案材料；（二）做好人事档案的安全、保密、保管工作，为公司积累档案史料；（三）办理人事档案的查阅、借阅、催还和转递；（四）负责年度人事档案核查工作；（五）办理人事代理有关手续，并为有关人事代理机构提供有关人员的档案材料；（六）为有关部门提供存档人员的情况；（七）办理其他人事档案管理事项。第六条 档案归档凡属应归入人事档案的材料，均应进行整理立卷；应做到认真鉴别、分类准确、编排有序、目录清楚、装订整齐，通过整理使每卷档案达到完整、真实、条理、精炼、实用的要求。除进行人事档案建立、维158、护和分类管理外，还应采用电脑管理，建立电子文档。电子档的保存期限同纸质档案的保存期限。第七条 归档流程（一）将鉴别完成的材料分类整理好后，编制每件材料的档案号（简称“档号”）及卷内序号，并在每件材料左上角盖上印迹清晰、位置端正的档案章， 如左上角无空位，则选择其他合适位置，以清晰方便查询为原则。（二）档号及卷内序号编制完成后，应填写人事档案卷内目录（附件1），并将纸质档案材料扫描，扫描件以“JPEG格式”保存到相应的文件夹内，文件夹名称按“档号+人名”编制。（三）将所有的人事档案扫描装袋完毕后，填写人事档案案卷分类目录（附件2）第八条 档号及卷内序号的编制（一）类目设置，详见人事档案类目分类示159、意图（附件3）一级类目：根据总的档案设置设立一级类目。二级类目：根据学院的实际情况，将各公司设立为二级类目。三级类目：根据员工类别设立三级类目。（二）人事类档案档号按员工类别分类，采用“分类号（一二三级类目）”+案卷顺序号的模式编制。举例示意： 90002001案卷顺序号（001）三级类目（中层管理干部档案）二级类目（总部）一级类目（人事类）（三） 人事类档案卷内序号根据本办法第八条归档范围的分类序号+卷内序号编制。举例示意： 1 1 卷内序号（1） 分类序号（第一类 履历、自传材料）8.4 档案章型号（如图）档 号序 号 档案章尺寸为：长5（3+2），宽2（1+1）第九条 保管要求（一）根据160、安全保密、便于查找的原则要求，对人事档案应严密、科学地进行保管。（二）严禁任何个人非法获取、利用他人档案营私舞弊，如有违者，应视情节轻重，予以严肃处理；对违反国家、公司相关规定的，应依规定处理。第十条 档案借阅借阅人员应填写人事档案借阅审批表（附件4），并报相关领导审批同意后，方可借阅相关材料。第十一条 保存期限（一）人员退（离）休或自动离职、被辞退（解聘）、开除以后，其人事档案从办理离职手续之日起，一般员工保留3年，中层管理干部保留5年，高层管理干部保留8年。（二） 人员死亡、失踪、逃亡后，其档案从死亡、失踪、逃亡之日起，保留6个月后进行封存处理。第十二条 档案销毁（一）人事档案销毁鉴定。学161、院人事处每年要定期对已到期的保留纸制档案进行清理，提出档案销毁和延长保留的意见，对有保存价值的档案重新整理继续保留，对没有保存价值的档案，应编制档案销毁清册（附件5）鉴定人员签字，并形成鉴定报告，报分管院领导审批。（二） 对批准销毁的人事档案，由学院人事处分别确定1名销毁执行人和监销人，方可销毁档案。（三） 审批人、鉴定人、监销人、销毁执行人均应在档案销毁清册（附件5）上签字。凡人事档案，未经鉴定和批准，未按销毁程序进行，任何人不得自行销毁人事档案。第十三条 附则原有规定与本管理制度不一致的，以本管理制度为准。本管理制度由学院人事处负责解释、修改。本管理制度自下发之日起实施。第八章 公寓管理一162、 教师公寓管理办法（试行）（三） 为了规范学院教职员工住宿管理，维护学院利益和公寓居住人的合法权益，营造一个和谐、安全、整洁的校园居住环境，根据学院相关规定并结合学院实际情况制定本办法。本办法适用于在学院教师公寓居住的所有教职员工（含兼职教师）。（四） 后勤处及公寓管理中心是学院教师公寓管理的职能部门，负责教师公寓住宿的房间安排和床位安排。（五） 住宿对象及要求：1、 学院正式员工；2、 因学院工作安排需要住宿的各类值班人员（含行政值班人员、后勤值班人员、保卫值班人员、图书馆值班人员）；3、 因教学工作安排需要住宿的专任/兼任教师；4、 学院引进的人才，并协议要求需要提供住宿的人员；5、 所有163、新入职需要住宿的员工，须由部门负责人审核学院应聘登记表同意并签署意见，分管院长批准后方可办理入住手续，没有按规定办理相关入住手续的，任何人不得安排在教师公寓内住宿和休息。所有员工不得携带任何外人（直系亲属须分管院领导同意后报备后勤处、人事处）在教师公寓内住宿。（六） 住宿分配成都校区（含电梯公寓）： 1、院级领导及特聘专家、教授：每人享受一套二的标准住房一套。 2、符合以下情况之一的，原则上安排一套二住房一套（在房源允许的情况下），系部正职主任、处长、部门负责人，海归博士或具有教授职称的双师型教师，双职工。 3、其余教职工，安排2人入住一套二房间。南充校区： 原则上，安排1人1间（在房源允许的164、情况下），教师安排在A或B房间，行政员工安排在C房间。（七） 水电气费及其它 学院免费为老师提供教师公寓，不收取任何住宿房租费用（新入职的员工工作服务期未满半年而提出离职者者，甲方将按大学希望学院就业补充协议的相关规定，让乙方支付700元/月的房费，该费用从个人当月工资中扣除，不足部分须由乙方补齐后再行办理离职手续。）。电视收视费、清洁卫生费、水电气费（成都校区个人自行充值电费；如实上报当月实际水费，未报者按3方/月计算）、其他因公寓使用产生的费用均由住宿人员承担，每月费用从个人工资中扣除。（八） 员工离职或者工作调动不再住宿者，应到后勤处办理公寓财物移交手续，归还住房钥匙和其他设施设备。如未165、正常履行该项手续，将暂停发放当月工资。（九） 教师公寓日常管理规定：1、 员工必须由正门进入，不得爬阳台、翻越，如出现安全事故均由本人承担，。2、 保持室内整洁美观，不准向窗外、洗手间下水道乱丢纸屑杂物，垃圾要倒入指定地方。任何人不得把物品搬离公寓。3、 入住人员应服从住宿安排，不得私自调换房间、床位或转借他人。如因特殊情况需换的，必须经后勤处人事处书面同意后方可进行。4、 不得留宿外来人员，如有特殊情况应提前实名登记姓名、关系及进出时间等信息。5、 不能在公寓内饲养各类宠物，比如猫狗蛇等，不得私自接配电线及装接电器，不得使用或存放危险及违禁物品，注意用火安全，预防火灾事故，确保公私财产不受损166、失。6、 个人贵重物品妥善保管，丢失责任自负。7、 注意节约用水、用电。8、 公房内禁止使用大音量电视、音响、收音机等电器，开关门声音适度，不得在公寓内进行违法犯罪活动。9、 如水龙头、电灯若自然损坏，及时向后勤部门报修。如人为损坏，应支付相应的赔偿金。（十） 住宿人员发生下列行为之一， 学院将立即取消入住资格。1、 严重违反公寓管理规定。2、 蓄意破坏公用物品或设施。3、 在公寓赌博、打麻将、斗殴、酗洒、偷窃等违法违纪行为。4、 擅自在公寓内接待或留宿外来人员。5、 经常妨碍公寓安宁、屡教不改。6、 凡分配入住的员工，超过一月不住，或私下转让他人居住的。7、 患有传染病等有其他不适宜住宿的情167、况。（十一） 各部门应积极配合教师公寓管理部门做好本部门住宿人员的监管工作，督促住宿人员遵守公寓管理办法。 （十二） 本办法解释权归后勤处、人事处。（十三） 本办法自二一五年十二月九日起执行。二 兼职教师公寓管理办法（试行）第一条 为了规范学院教职员工（兼职教授/教师）住宿管理，维护学院利益和公寓居住人的合法权益，营造一个和谐、安全、整洁的校园居住环境，根据学院相关规定并结合学院实际情况制定本办法。本办法适用于在学院教师公寓居住的兼职教职员工。第二条 后勤处及公寓管理中心是学院教师公寓管理的职能部门，负责教师公寓住宿的房间安排和床位安排。第三条 住宿对象及要求：6、 因教学工作安排需要住宿的兼168、任/兼职教师；7、 学院引进的人才，并协议要求需要提供住宿的人员；8、 不能携带任何外人（直系亲属除外，但须报备后勤处人事处）在公寓内住宿。第四条 住宿期满后，应到后勤处办理公寓财物移交手续，归还住房钥匙和其他设施设备，如未履行手续者，将暂停发放余下的兼职课时费。第五条 教师公寓日常管理规定：10、 保持室内整洁美观，并遵守学院教师公寓的相关规定。11、 不能在公寓内饲养各类宠物，比如猫狗蛇等，不能私自接配电线及装接电器，不能使用或存放危险及违禁物品，注意用电用水安全，防火防盗，确保公私财产不受损失。12、 个人贵重物品妥善保管，丢失责任自负。13、 注意节约用水、用电。第九章 保密管理全体教职工有义务维护学院的利益和声誉，在外树立良好的个人形象和职业素质，对内严格要求自己的言行，对学校不利的事情坚决不做，有损学校声誉的活动坚决不参加，学院内部重要的保密信息坚决不泄露，积极维护学校的利益和形象，整座一名尽职尽责的好员工。保管好自己的涉密工作。