1、商贸公司薪酬核算发放及保密管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录第一章总则3第二章薪酬管理4第三章薪酬水平、结构与模式6第四章薪酬特区10第五章薪酬定级及调整11第六章薪酬核算与发放14第七章薪酬评估与控制16第八章薪酬信息与保密管理17第九章附则17附件1：职位矩阵表18附件2：调薪审批表20第一章 总则第一条 目的为建立商贸有限公司（以下简称“公司”）与整体绩效挂钩的、统一的、对内具有公平性、对外具有竞争性的薪酬激励机制，吸引、保留、发展和激励人才，实现公司可持续发展，依据劳动法劳动合同法等相关法律法规2、和等相关管理制度，特制定本制度。第二条 政策一、 总额预算制公司年度薪酬总额与企业效益挂钩，原则上薪酬总额增长与销售收入增长同步，与劳动生产率的提高同步。二、 三层分级控制采用公司、人力资源部、用人部门三级薪酬控制体系，增加用人部门薪酬责任。三、 核心人才倾斜管理对于管理族、营销族、专业族等核心人才采用行业领先策略；对于通用职位员工，采用市场匹配策略；对于辅助职位员工，采用市场跟随策略。四、 复合薪酬制公司从目前的岗位绩效工资制和定薪聘用工资制两种薪酬模式，切换成年薪制、提成制、计件/计时工资制和职能工资制四种薪酬模式的复合薪酬制。五、 实行“责能定薪、按绩取酬、能绩调薪”机制1. 责能定薪对3、员工职位责任和能力进行客观公平的评价，以职位责任和任职者的能力确定职位的基本工资。2. 按绩取酬建立薪酬绩效挂钩机制，绩效工资根据员工绩效表现发放，以真正体现激励作用。3. 能绩调薪建立根据绩效表现优劣和任职能力的提升调整职位的薪酬水平的机制，薪酬“能升能降”，实现短期激励和长期激励有效结合。第三条 原则薪酬体系服务于公司业务发展，与公司战略相匹配，体现公司战略需求。通过薪酬实现对员工的战略牵引，实现公司与员工的共同发展。一、 总额控制原则在相关政策的制约条件下，控制薪酬总额。二、 稳定原则新旧薪酬体系之间保持相对一致性，关键的部门、关键职位的人员薪酬保持相对稳定。三、 效益原则员工收入与公司4、部门、个人的绩效相联系，通过薪酬体系的运作，鼓励有益于公司效率和效益提升的行为表现。四、 职位价值原则薪酬体系建立在职位价值的基础上，通过职位评估确定的职位价值，是确定相应薪酬水平的基石。五、 符合政策法规原则薪酬管理制度严格遵守国家与地方法律、法规要求。第四条 薪酬适用对象本制度适用于公司全体员工。第二章 薪酬管理第五条 薪酬管理机构一、 经营管理委员会1 审批薪酬管理制度和薪酬管理制度修订方案；2 审批薪酬预算方案；3 审批政策性调薪方案；4 审批总监及以上高层管理人员定薪和薪酬调整方案。二、 总经办1 审核薪酬管理制度和薪酬管理制度修订方案；2 审核薪酬预算方案；3 审核政策性调薪方案5、。三、 总经理审批二级部门负责人定薪和薪酬调整方案。四、 人力资源分管副总审批二级部门负责人及以下人员定薪和薪酬调整方案。五、 人力资源部人力资源部是公司薪酬管理的责任部门，其管理责任与权限如下：负责公司薪酬体系的设计和修改；1 负责薪酬的日常管理工作；2 负责员工的定薪和调薪提案并实施；3 负责薪酬的计算及发放。六、 财务中心 协助人力资源部开展薪酬总额预算及薪酬总额控制。七、 各部门负责人1 提供本部门员工的定薪与薪酬调整建议；2 提供本部门员工绩效考核结果。第六条 薪酬管理责任与权限序号事项提议提案/实施审核审批1薪酬制度制定/修订人力资源部人力资源部总经办经营管理委员会2薪酬预算人力资6、源部人力资源部/财务中心总经办经营管理委员会3定/调薪经营管理委员会主任/总经理人力资源部董事长董事会经营管理委员会副主任/经营管理委员会委员/总经理助理/副总经理/一级中心总监 人力资源部总经理经营管理委员会二级负责人分管领导人力资源部人力资源分管副总总经理/总经理助理二级负责人以下人员部门负责人分管领导人力资源部人力资源分管副总第七条 薪酬预算管理公司薪酬实行严格的年度预算管理，每年公司以经营计划为基础，开展薪酬预算。一、 薪酬总额确定：根据人力资源规划和上年度财务情况预算当年总薪酬成本、预算销售收入和设定目标税前利润，如果年底没有完成预定的税前利润，将调整R值（薪酬成本率），以保证税前利7、润；二、 薪酬总额预算比例（一般不超过销售收入的6%）由人力资源部和财务中心提议，报总经办审核，经营管理委员会审批；三、 如遇特殊情况需要调整年度薪酬预算，由人力资源部提出建议，总经办审核后交由经营管理委员会审批后实施；四、 各部门的薪酬总额要严格执行公司年度分解计划。第八条 总额留存公司为调控经营风险而设立总经理特别基金奖金池，超过预期利润以上部分的10%纳入奖金池,用于弥补效益欠佳年份奖金的发放。第三章 薪酬水平、结构与模式第九条 薪酬水平的决策公司薪酬水平施行分层定位策略，总体定位庆阳地区市场75%水平，以略高于行业同级平均薪酬水平引进管理类和业务类人才。第十条 薪酬结构公司的薪酬框架包8、括固定工资、浮动工资和福利三部分。一、 固定工资1. 固定工资是薪酬结构中体现职位责任和能力要求的固定收入部分；2. 固定工资包括：月基本工资、固定加班工资与全勤奖（只针对理货员、收银员、客服员、防损员、收货员、配送员、操作工、复检员发放）；3. 确定基本工资的原则：（1） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与职位价值挂钩；（2） 设置职位通道，鼓励不同专业人员技术精进。4固定加班工资：固定加班工资是对员工超时工作的补偿。固定加班工资按月固定发放，只与出勤挂钩。二、浮动工资1.浮动工资是薪酬结构中以员工工作绩效考核结果为依据支付的报酬；2.浮动工资包括：月度绩效工资、季度绩效工资与年终奖金；3绩效工9、资（1）绩效工资是以员工日常工作绩效考核结果为依据支付的报酬,属浮动收入部分；（2）员工考核分为月度/季度/年度考核。其中：经营层（总监及以上人员）实行季度和年度考核；其余人员实行月度和年度考核；（3） 绩效工资=绩效工资基准值日常绩效考核结果。 为客观、公正、合理的对月度绩效考核结果拉开差距，以体现相互间的差别，对于部门明显不合理的考核分数分布，人力资源部有权依据公司薪酬绩效政策要求各部门对内部员工按考核分数排名进行强制正态分布。4 年终奖金年终奖金是公司每年根据经营成果给与员工的年终奖励，属浮动收入部分，职级4级以上员工核发年终奖金。三、福利福利包括：法定福利和企业福利。1. 法定福利法定10、福利包括：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等2. 企业福利企业福利由职级、职位族和历史任职确定，目的在于吸引和留住人才，回报员工的贡献与忠诚。企业福利包括：早班补助、年功、加班费、夜值补助、通讯补助、带训员补助、培训补助、外埠补助、带薪假补助、健康证报销费、防损奖金、写作补助等。第十一条 薪酬模式表3-1 复合薪酬制模式薪酬模式定义适用范围年薪制以年度为考核周期，季度进行回顾，把经营者的收入与企业年度经营业绩挂钩的薪酬模式总监及以上管理人员提成制根据员工完成销售业绩或目标任务确定销售人员的报酬的薪酬模式大宗客户销售部销售人员计件/计时工资制按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定11、的计件/计时单价计量和支付劳动报酬的薪酬模式操作族中可实现计件/计时的人员职能工资制根据员工所聘职位的价值、员工具备的工作能力和工作绩效确定薪酬水平的薪酬模式其他各类人员一、 年薪制1. 适用范围：总经理、总经理助理、副总经理、一级中心总监（采购中心总监、营运中心总监、配送中心总监、财务中心总监）等职位。2. 薪酬结构：年薪=基本工资+风险收入（包括季度绩效工资与年终奖）3. 基本工资：根据职位价值和任职者能力水平高低决定基本工资；4. 季度绩效工资：是以员工日常工作绩效考核结果为依据支付的报酬,属浮动收入部分，目的是鼓励员工努力创造优良的工作业绩，实现绩效目标；季度绩效工资=月度绩效工资基准12、值3季度绩效考核系数5. 年终奖：根据公司年度财务报表与个人绩效考核结果，核算计发风险收入。如果年度绩效考核达标，公司将兑现所承诺年薪。年终奖=年终奖金基数年终绩效考核系数其中:年终奖金基数=年薪总额-基本工资-已发绩效工资6. 考核周期：季度和年度考核。二、 提成制1. 适用范围：大宗客户销售部销售人员。2. 薪酬结构：收入=底薪+销售提成奖金销售提成奖金=销售提成基数提成比例（1） 底薪：根据职位等级按月发放；业务人员底薪在不违反地区最低工资标准法律法规的情况下，采用“责任底薪”制。责任底薪折合成每人需完成最低任务目标。（2） 提成奖：由合同签订额、回款额、客户反馈和团队表现等指标决定，根13、据月度考核结果按月发放。3. 考核周期：月度和年度考核。三、 计件/计时工资制1. 适用范围：各类可实现计件/计时操作工等操作族人员。薪酬结构：收入=计件/计时工资+固定加班工资计件工资额=计件单价实际件数计时工资额=计时单价实际工作时数（1）计件工资额底薪：在不违反地区最低工资标准法律法规的情况下，折合成每人需完成最低计件/计时数量；（2）计件/计时工资额：根据月度考核结果按月平均发放。2. 底薪将作为加班、休假等计发待遇的基数。3. 考核周期：月度考核。四、 职能工资制1. 适用范围：除上述三种模式之外的其他各类人员，包括管理族中经理级及以下人员、专业族中全部人员、营销族中除业务经理以外人14、员、操作族中除计件/计时人员，是公司适用范围最广的一种的薪酬模式。2. 薪酬结构：年薪=月基本工资+加班工资+月绩效工资+年终奖+福利（1）基本工资：根据职位价值和任职者能力水平高低决定基本工资；（2）固定加班工资：对员工超时工作的补偿。固定加班工资按月固定发放，只与出勤挂钩。（3）绩效工资：根据月度考核结果按月平均发放；月度绩效工资=月度绩效工资基准值月度绩效考核系数（4）年终奖：根据年度绩效考核结果年底发放。年终奖=年终奖金基数年终绩效考核系数其中:年终奖金基数为薪点表中年终奖薪点值。3 考核周期：分为月度和年度考核。第十二条 薪酬结构比例根据不同薪酬模式及适用人员的特点，薪酬结构中固定收15、入和浮动收入的比例如下：表3-2 各职位族固定收入与浮动收入比例职级固定：浮动月度绩效工资：年终奖年终奖占总薪酬比例12级40：6050：5030.0%11级45：5560：4022.0%10级50：5070：3015.0%7-9级55：4580：209%4-6级60：4090：104.0%3级70：30100：00.0%1-2级80：20100：00.0%注：1.大宗客户销售部采取固定：浮动=40：60；2.薪酬特区人员月奖：年终奖=70：30。第四章 薪酬特区第十三条 设立目的为激励和吸引优秀人才，使薪酬向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人16、才市场上的竞争力,设立薪酬特区。第十四条 设立原则一、市场基础原则薪酬水平以市场为基础，由双方谈判确定。二、严格控制原则薪酬特区内的人才数量应严格控制，宁缺毋滥。第十五条 适用范围薪酬特区适用于特别引进的核心人才和稀缺人才。第十六条 淘汰机制针对薪酬特区内的人才，公司应制定相应的考核目标和考核办法对其进行考核。出现以下情况者退出人才特区：一、 考核结果达不到预定标准；二、 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第十七条 薪酬确定由总经理确定其薪酬水平、薪酬结构和付薪方式，人力资源部根据总经理与聘用人员的薪酬谈判结果办理相关手续。第十八条 合同约定薪酬特区的具体薪酬由公司与员工双方在劳动合同中约17、定。第五章 薪酬定级及调整第十九条 薪酬等级一、薪酬等级是根据公司发展战略和价值导向，运用“海氏测评法”对职位的相对价值排序进行评估，从而确定职位的相对价值（见附件1:职位矩阵表），目的保证职位价值的内部一致性。二、海氏测评法假设所有职位所包含的共同付酬因素最主要有三种：技能水平、解决问题的能力、职位所承担的责任。三、职级。根据公司职位评估情况，将所有职位按其职位评估价值划分成1-12级。四、薪等。薪等是在某一职级中，设定上限和下限，上限代表公司支付给某一具体职级的最高基本工资，下限代表公司支付给某一具体职级的最低基本工资。公司在最高工资与最低工资之间设立18薪等，保证每一薪等呈递增趋势。根据18、公司实际薪酬状况，增设了7等过渡薪等。第二十条 初次套等一、依据公司任免文件/聘用合同，或人力资源部组织人员测评，将员工从原岗位切换到新的职位；二、按员工新职位名称确定其职级；根据因素综合得分别排序，确定其薪等，转为薪点表中对应的职位薪点数。因素综合得分参考学历、工龄、现职级工作年限、职称和绩效考核结果等因素，具体见表5-1；三、根据员工所在的职位族，确定其基本工资、绩效工资、年终奖金基准值。表5-1 初次套等因素表因素 项目 12345学历 标准 初中及以下 中专/高中 大专 大学本科 硕士/双学士 得分 12345工龄 标准 不足1年 13年 46年 79年 10年以上 得分 12345现19、职级 工作年限 标准 不足1年 12年 34年 56年 7年以上 得分 12345职称 标准 无职称 初级 中级 副高 正高 得分 12345绩效考核结果 标准 无考核 D C B A 得分 12345第二十一条 优先调薪对象一、 为满足公司人才结构转型的需要，优先调整营运、采购、销售等人员薪酬；二、 具备二种及以上营运、采购、销售、管理技能的复合型人才优先；三、 从事异地工作的优先。第二十二条 人岗不匹配处理一、 人员转岗；二、 设置储备职位解决人员成长的阶段性问题。第二十三条 薪酬调整员工薪酬调整分为任职调整和考核调整。薪酬调整由部门经理以上的直接上级提议，人力资源部审核，报总经理审批后执20、行。一、 任职调整任职调整指员工因职位变动，其薪酬也随之变动。任职调整通过改变薪点数实现。1晋升：新晋升员工辅导期一个月，考察期三个月（含辅导期），总周期三个月。考察期结束后，如果员工在考察期满足“1A2B”（即：绩效考核系数一个A,二个B）最低标准，由人力资源部组织360度考核，考核方式是本人自我评估、上级评定和周边评价。经考核合格后，原则上先按照原总薪点数平滑套入新的职位，再在此总薪点基数上上调一等四等。2 降职：降职员工，按新职位的薪酬中位值套入,不高于原有薪酬。3 职位轮换：职位轮换的员工，其职位薪点数不变。二、考核调整考核调整是指根据公司绩效考核制度对员工进行考核，并依据考核结果调整21、员工薪酬级别。考核调整原则上一年一次，通过调整薪点数实现。在薪酬过渡阶段可适当提高一等二等。具体调整方法由公司经营管理委员会根据外部市场整体调薪幅度和公司经营状况最终决定。考核等级能等升/降级A+2B+1C0D-1E-2第二十四条 新入职人员薪酬管理一、 应届毕业生起薪根据其学历及专业按以下标准执行，具体时间及数额由人力资源部与入职人员商谈约定。学历工资标准见习期间（上限）中专/技校1300元/月3个月大专/本科1500元/月3个月二、 社会招聘的员工，人力资源部和相关管理者一起对其任职条件进行综合评价，主要考虑学历、工作技能及工作经验是否与公司要求的任职资格一致，在工资定级时遵循以下原则：122、 如果与任职资格相符，直接进入该职位对应薪酬级别范围中的基准位；2 如果在学历、专业背景及工作经验中明显超出职位说明书中的规定，可酌情在基准位的基础上上浮12等；3 如果在学历、专业背景及工作经验中有12项未达到职位说明书中的规定，可酌情在基准位的基础上下浮12等。4 在国家法规范围内，实行一至三个月试用期。试用期员工的薪酬标准按照不低于劳动合同约定的转正后的80%计算。第二十五条 封顶、封底原则薪酬调整过程中，若目前等级已经达到相应职位、任职资格晋升通道最高（或者最低）薪级，则薪酬等级不再调整，除非该员工转入其他职位发展通道。第二十六条 加（减）薪政策一、 物价上涨因素。在公司效益好的前提下23、，将员工薪点表总额能等全部上调12等；二、 如遇外部经济不景气或其他情况导致公司面临危机时，公司为避免裁员，鼓励与员工共同度过难关，可以根据需要在一定范围内启用危机降薪,优先冻结年终奖，其次下调绩效工资等。第六章 薪酬核算与发放第二十七条 确认员工信息每月5日之前，人力资源部负责收集核算工资所需的考勤报表、月度/季度/年度员工绩效考核报表、奖惩报表、请假单和加班单等实行封闭式核算，制作员工工资表。第二十八条 核实政策一、 核实人员名单有无缺漏，职位、职位族、职级、职等信息是否准确；二、 在年终奖计算期间，对已离职者或当月申请离职者，则取消其年终奖领取资格；三、 在年终奖计算期间，实际工作不满三24、个月者，则取消其年终奖领取资格；四、 确保薪酬总额高于所在地区职工最低工资标准；五、 确保实际发放薪酬总额不超过员工对应总薪点值的2倍。第二十九条 薪酬核算办法一、月基本工资核算办法1出勤满20天（含20天）：实发月基本工资=应发月基本工资-（应发月基本工资26.5缺勤天数）2出勤不满20天 ：实发月基本工资=（应发月基本工资26.5）实际出勤天数。注：此分类核算的区别在于，当月实际出勤不满20天人员，不享受当月所有休假（包括法定节假日）。二、全勤奖发放标准：门店及配送中心一线员工，均有全勤奖，当月有请假，不计发全勤奖。三、固定加班工资核算办法：1出勤满20天（含20天）： 实发加班工资=应发25、加班工资-（应发加班工资26.5缺勤天数）2出勤不满20天 ：实发加班工资=（应发加班工资26.5）实际出勤天数四、月绩效工资核算办法1当月出勤不满20天，不计发当月绩效工资。2出勤满20天，但当月有请假，实发月绩效工资的核算办法与月实发基本工资核算办法一致。五、年终奖根据年终绩效考核结果发放。六、福利1年功工资：一线员工享有半年年功20元，管理人员无半年年功，满一年40元，二年80元，依次类推，7年以上300元封顶。当月实际出勤不满20天，不计发年功工资；2早班补助发放标准：A类门店11部，B、C、D类门店10部员工、VFPC员工享有早班补助50元/月，除管理人员外，（注：以出勤天数计发，核26、算办法与基本工资相同）；3带薪假补助：员工入职满一年，可享受带薪婚、丧假；入职满2年，可享受带薪产假。（1）婚、丧假及双薪核算办法=月应发基本工资/26.5带薪假天数（婚假3天，丧假直系亲属3天，旁系亲属1天）（2）产假补助按庆阳市职工最低工资标准680元/月核发，顺产补助2个月，剖腹产补助3个月。4加班费：个别职位员工因工作需要需在营业结束后进行工作而给付的加班报酬；加班费 = /8加班小时数，个人加班时间每月不得超过36小时，暂定驻店人员与防损员有加班费，以后将逐步以人均劳效奖取代。5外埠补助：从区内调至外埠门店的人员，均享受外埠补助，暂定为12元/天，依据出勤天数核发。第三十条 工资发放27、员工工资表经人力资源部门负责人及分管领导审批后发放。每月15日为上月工资的发放日，如遇工资发放日为节假日，则提前工作日支付。第三十一条 跟踪一、员工对其个人的工资有知情权，可随时查询本部门加薪名额及空间，人力资源部每月12日打印工资条并发放给员工，员工如有任何疑问可到人力资源部查询。二、人力资源部定期实施员工薪酬满意度调查。第三十二条 代扣代缴项目从员工的工资中代扣代缴的项目有：一、 养老保险、医疗保险、失业保险等个人应缴交的部分；二、 个人所得税；三、 病事假扣发工资；四、 旷工与违纪处理扣发工资；五、 其他应由个人承担的费用。与考勤挂钩的工资项目的计算扣减，依据上月考勤记录扣缴。第三十三条28、 合同约定员工的具体薪酬由公司与员工双方在劳动合同中约定。第七章 薪酬评估与控制第三十四条 总额控制人力资源部每月检查薪酬预算执行情况，出现偏差后以调整奖金为主。第三十五条 结构控制人力资源部定期检查各职位族、各职位层固定收入与浮动收入比例，确保薪酬结构比例在预设区间。第三十六条 人员控制人力资源部应重点关注工作1年、3年、5年、8年人员，制订薪酬增长承诺计划。第三十七条 员工薪酬的申诉与处理一、 员工对薪酬等级、薪酬发放、加/减薪等持有异议，可在结果发布后的5个工作日内向人力资源部提出书面申诉，否则不予受理；二、 考核人确定被考核人绩效考核结果后，被考核人如无异议，双方共同签字确认。当被考核29、人对绩效考核结果有异议时，可向人力资源部提出申诉处理；三、 人力资源部收到申诉后，7个工作日内完成调查和处理工作，并将最终处理意见告知申诉人。第八章 薪酬信息与保密管理第三十八条 薪酬保密责任与奖惩一、 掌握薪酬信息的相关人员，未经允许不得对内、对外泄漏公司薪酬水平或员工个人薪酬信息。二、 员工应做好个人薪酬信息的保密工作，不得询问他人薪酬信息，也不可以向他人透露个人的薪酬信息。三、 有关薪酬的书面材料必须加锁管理，工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。四、 违反薪酬保密规定的，一经核实，扣发一个月基本工30、资。第九章 附则一、 本制度由人力资源部拟/修订。二、 本制度由人力资源部负责解释。三、 本制度报公司经营管理委员会批准后执行，修改须经同样的程序。四、 本制度自发布之日起实施。附件1：职位矩阵表职档职级管理族营销族专业族操作族一档总经理级12经营管理委员会主任总经理二档副总级11经营管理委员会副主任经营管理委员会委员总经理助理 副总经理三档总监级10财务总监采购总监 营运总监配送总监四档经理级9营运督导部经理门店店长(A类)采购部门经理 品类管理部经理大宗客户销售部经理8财务总监助理人力资源部经理 总经办主任 信息部经理门店店长(B/C类) 7物业管理部经理资产保护部经理企划部经理 财务管理31、部主管综合管理部经理（A类）品类采购经理商品区经理 投资开发部经理 五档主管级6配送部经理资金结算部主管5薪酬绩效主管资讯主管招聘培训主管工程维护主管 设备维护主管资产保护主管人事主管督导专员综合管理部经理（B类）商品部经理（A/B类）业务经理项目开发经理总账会计 税收会计4防损主管美工主管 客服主管综合管理部主管（C类） 综合管理部主管（配送） 收货主管 运输部主管品类采购经理助理 商品部经理助理（A/B类） 商品部主管（C类）成本会计程序员六档专员级3招聘专员培训专员薪酬专员 绩效考核专员文化宣传专员文秘 设计师外事公关专员项目开发专员总务采购专员消防专员收入会计总部出纳员 结算专员七档员32、级2大专及以上应届毕业生储备区客服主管助理收货主管助理防损主管助理商品部主管助理（C类）驻店行政人事专员维护员 驻店工程员驻店出纳员库管员 会计助理 1理货员促销员驻店美工驻店资讯员复检员XX文员收银员收货员防损员客服员配送员运输员 保洁员操作工附件2：调薪审批表部门： 年 月 日一、基本资料二、调薪原因编号：考核调薪姓名：晋升调薪性别：试用合格调薪年龄：机动调薪入职时间：其他三、异动状况项目异动前异动后职位职级职等基本工资绩效工资年终奖合计备注：1.生效日期： 年 月 日起2.本通知单仅供受薪者本人参照，请受薪人遵行薪酬保密管理办法规定，不可泄露于他人。经办人： 人力资源部： 人力资源分管副总： 总经理/总经理助理：